技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建樣本

技工學(xué)校教師績效考核體系構(gòu)建摘要：本文針對當(dāng)前技工學(xué)校教師績效考核存在問題，依照構(gòu)建考核體系四條原則，設(shè)計(jì)了績效考核指標(biāo)與實(shí)行辦法，并簡介了相應(yīng)實(shí)行輔助機(jī)制。核心詞：中職教師績效績效考核考核指標(biāo)技工學(xué)校教誨是國內(nèi)職業(yè)教誨重要某些之一，對國內(nèi)實(shí)行科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展具備十分重要意義。由于老式觀念束縛，使國內(nèi)在職業(yè)教誨發(fā)展還存在不少困難和問題。特別是近年來，隨著技工學(xué)校自主招生放開，學(xué)校間競爭越來越激烈，為了增強(qiáng)其競爭力，許多技工學(xué)校把人力資源管理作為工作重點(diǎn)。如何吸引人才、留住人才、調(diào)動教職工工工作積極性和工作熱情，是學(xué)校人力資源管理目，而有效績效考核是當(dāng)代人力資源管理體系中一種重要環(huán)節(jié)。1.技工學(xué)校當(dāng)前績效考核中存在問題1.1考核成果缺少有效反饋技工學(xué)校教師績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定考核目，對學(xué)校教師一段時期內(nèi)工作狀況進(jìn)行檢查和評判，它是學(xué)校管理者與教師之間進(jìn)行溝通一項(xiàng)重要活動，最后目是改進(jìn)教師工作體現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展同步，提高專業(yè)教師滿意度和將來成就感，最后達(dá)到學(xué)校和個人發(fā)展“雙贏”[1]。普通來說，技工學(xué)?？冃Э己硕际窃谀昴┻M(jìn)行，其目是對職工一年內(nèi)工作進(jìn)行總結(jié)，作為聘任、調(diào)遷、獎懲等人事決策根據(jù)，同步為也是對專業(yè)教師進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修重要根據(jù)。但大某些技工學(xué)校沒意識到績效考核最后目不但是考核教師工作狀況，最重要是提高她們工作能力，可以揚(yáng)長補(bǔ)短，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展同步提高自己職業(yè)素質(zhì)和成就感。因而，在考核時往往耗費(fèi)大量人力、物力，最后考核成果不對考核對象發(fā)布，也不采用必要辦法，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，成果好壞無所謂，績效考核起不到勉勵員工作用。1.2績效指標(biāo)體系不夠完善采用什么指標(biāo)來擬定教師工作績效是個比較重要但又較難解決問題。有些技工學(xué)校，績效指標(biāo)過于單一，重要從出勤率、工作量、科研狀況及教學(xué)效果上進(jìn)行考核，從而不能全面地評價被考核者工作績效。也有些學(xué)校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學(xué)擬定績效考核指標(biāo)體系時，在指標(biāo)有可操性及科學(xué)性有點(diǎn)欠妥，對某些指標(biāo)描述比較主觀，缺少客觀詳細(xì)指標(biāo)。例如工作積極積極性這個指標(biāo)就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷，如果細(xì)分為：作業(yè)批改狀況、備課狀況、教研活動次數(shù)、晚自習(xí)輔導(dǎo)等詳細(xì)指標(biāo)就比較明確。1.3考核內(nèi)容不健全心理學(xué)研究表白：在沒有客觀根據(jù)狀況下，人們對客觀事物評價往往依賴于自己主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，普通論資排輩現(xiàn)象較重，例如注重老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境結(jié)識局限性，工作經(jīng)驗(yàn)局限性，特別是短時間內(nèi)很難形成良好人際關(guān)系，甚至周邊人都結(jié)識不全，因而在考核時，很難得到其她人承認(rèn)，得到客觀公正評價，特別是在考核內(nèi)容不全面不原則狀況下這種現(xiàn)象更嚴(yán)重。此外，由于學(xué)校老式籌劃經(jīng)濟(jì)模式及事業(yè)編制狀況，大某些學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核原則時，學(xué)校管理層和業(yè)務(wù)部門不同限度地存在著家長制、一言堂現(xiàn)象[2]，開展工作不做認(rèn)真調(diào)查研究，不在教職工中間做進(jìn)一步理解，一廂情愿地制定出相應(yīng)考核原則，在實(shí)行過程中遇到諸多意想不到阻力，得不到教師職工承認(rèn)，甚至導(dǎo)致某些職工不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增長，雖然有考核原則得以實(shí)行也起不到預(yù)期勉勵作用，考核效果與學(xué)校初衷背道而馳。2.構(gòu)建考核體系原則2.1勉勵原則對教師工作績效考核主線目就是通過客觀評價，充分調(diào)動教師工作積極性，從而產(chǎn)生正面勉勵效應(yīng)，提高教師工作績效?？己酥皇鞘侄?，而不是目。管理學(xué)理論告訴咱們，個人工作績效與其能力成正比，同步亦與“勉勵”成正比。也就是說:在能力一定狀況下，勉勵作用發(fā)揮限度如何，可直接影響到績效大小。其實(shí)質(zhì)就是人人身上都存在著潛在競爭意識，這種潛在競爭意識可通過一定管理手段來激發(fā)[3]。因而，管理者一定要會巧妙地運(yùn)用“勉勵”這種辦法，以使被管理者發(fā)揮出極大能動性，最大也許地搞好自身工作。因而，在構(gòu)建一套績效考核體系時，使其具備勉勵作用是相稱重要，如果績效考核具備良好勉勵效果，則可以大大調(diào)動被考核者主觀能動性，提高考核對象整體工作績效。2.2公正公平原則公正公平原則是指在考核工作整個過程中，始終把客觀、公正、公平貫穿于考核工作每個環(huán)節(jié)之中，整個考核過程要透明：在制定考核辦法、考核原則、考核指標(biāo)、考核程序時，要通過民主程序制定，并向考核者和被考核者公開，要符合實(shí)際，操作性要強(qiáng)；考核時要用事實(shí)說話，對所有在職教師要一視同仁，避免主觀臆斷和個人感情色彩對考核影響，不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重實(shí)際工作狀況和工作效果[4]；考核成果要及時向被考核教師反饋。2.3定性與定量相結(jié)合原則定量考核長處是客觀、精準(zhǔn)、易于操作，但在遇到難以量化指標(biāo)時，定量考核就無法解決，這時就需要定性考核作為補(bǔ)充。并且教師在對學(xué)生教誨培養(yǎng)過程中，其行為具備較強(qiáng)示范性，教師世界觀、人生觀、價值觀甚至一言一行都會對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化影響，而對這種影響進(jìn)行量化考核幾乎是不也許，因而對教師績效考核應(yīng)將定量與定性評價辦法結(jié)合起來。2.4規(guī)范性和操作性原則在制定考核原則時，盡量以客觀原則為主，減少主觀因素影響，將行為原則與成果原則相結(jié)合，以保證對教師績效進(jìn)行全面、客觀、公正地評價。評價指標(biāo)和評價原則設(shè)計(jì)要切實(shí)可行；各指標(biāo)之間要獨(dú)立，沒有重復(fù)；各級指標(biāo)層次明確。將不易客觀評價指標(biāo)通過模糊轉(zhuǎn)換，使其“量化”，努力避免主觀性和隨意性。評價辦法和技術(shù)要簡樸易行，操作性強(qiáng)。3.績效考核體系建立3.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)設(shè)立規(guī)定必要全面而不龐雜，細(xì)致而不繁瑣。本文從德、能、勤、績四個緯度、三級指標(biāo)較全面地列出了技工學(xué)校教師考核原則（表1）。需要注意是，不同技工學(xué)校可以依照自己學(xué)校發(fā)展特色，在內(nèi)容與權(quán)重分派上作恰當(dāng)調(diào)節(jié)。表1技工學(xué)校教師績效考核指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)權(quán)重德政治覺悟參加組織活動思想報告狀況道德品質(zhì)社會公德生活作風(fēng)教書育人服務(wù)學(xué)生能工作能力學(xué)生管理能力教學(xué)進(jìn)度教學(xué)內(nèi)容更新教學(xué)表達(dá)能力科研能力刊登論文數(shù)量教材編制課題研究勤工作紀(jì)律出勤率遲到、早退次數(shù)工作積極積極性備課狀況教研活動次數(shù)作業(yè)批改次數(shù)晚自習(xí)輔導(dǎo)績教學(xué)業(yè)績工作量論文獲獎級別合格率雙證通過率其她業(yè)績參加省級、國家級比賽獲獎狀況教學(xué)改革建議為學(xué)校贏得其她榮譽(yù)3.2詳細(xì)實(shí)行辦法3.2.1權(quán)重分派與高等院校不同，技工學(xué)校重要導(dǎo)向是以教學(xué)為主，科研為輔，因而在設(shè)定權(quán)重時應(yīng)考慮到這個特性。由于各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不同，對教師尋常工作導(dǎo)向也不同，因而，每個學(xué)校應(yīng)當(dāng)依照自己發(fā)展戰(zhàn)略，謹(jǐn)慎地分派各個權(quán)重。在權(quán)重分派上，普通有歷史數(shù)據(jù)參照法、德爾斐法及標(biāo)桿基準(zhǔn)法三種辦法。（1）歷史數(shù)據(jù)參照法是依照學(xué)校以往歷史數(shù)據(jù)來分派權(quán)重。（2）德爾斐法是采用匿名方式征求專家們意見，通過重復(fù)多次反饋修正，最后得到關(guān)于專家綜合意見，從而對指標(biāo)權(quán)重作出評價辦法，長處是可以運(yùn)用專家們知識和經(jīng)驗(yàn)，但又減少權(quán)威影響。普通以算術(shù)平均值作為最后成果(公式3.1)：（公式3.1）（Ki第i指標(biāo)評分值；Km——第i指標(biāo)第m輪評價成果；Pij——第j位專家對第i指標(biāo)評分值；m——輪數(shù)；n——專家數(shù)）技工學(xué)校可以請各專業(yè)科主管與教師代表進(jìn)行匿名打分，最后經(jīng)高層管理者討論擬定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法是將評價指標(biāo)權(quán)重與其她學(xué)校有關(guān)評價指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行參照、比較和評價，分析這些基準(zhǔn)學(xué)校制定指標(biāo)權(quán)重因素，并在此基本上，依照本校歷史數(shù)據(jù)參照法和德爾斐法，最后擬定本校各級指標(biāo)權(quán)重。3.2.2詳細(xì)指標(biāo)賦值對于諸如出勤率、遲到早退次數(shù)、教研活動次數(shù)、合格率、工作量、作業(yè)批改次數(shù)等直接可測量指標(biāo)，可以直接得到詳細(xì)數(shù)值，只需要兌換成原則值，普通采用十分制，由于這種辦法操作比較簡樸，如作業(yè)批改次數(shù)兌換值（表2）：表2作業(yè)批改次數(shù)兌換值表直接數(shù)據(jù)（次數(shù)）20以上20-1817-1413-1010如下兌換值（分值）1010-98-77-65-0對于某些難以量化指標(biāo)，如社會公德、教書育人、服務(wù)學(xué)生、教學(xué)表達(dá)能力等，這些指標(biāo)數(shù)值可以通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為詳細(xì)分值，如教學(xué)表達(dá)能力轉(zhuǎn)化值如下表3：表3教學(xué)表達(dá)能力轉(zhuǎn)化值表評價級別優(yōu)良合格基本合格差轉(zhuǎn)化值（分值）109-88-77-65需要闡明是，以上數(shù)值是相對，本文只是給出了一種賦值思路，各職業(yè)學(xué)校在詳細(xì)操作時，可依照詳細(xì)狀況作某些相對變動。3.3.3考核績效總值計(jì)算在得出各項(xiàng)指標(biāo)值后，接下來就要依照事先擬定權(quán)重計(jì)算每個考核對象績效總值,其計(jì)算公式如下：（公式3.2）（表達(dá)第n個考核對象i級指標(biāo)中第j個指標(biāo)轉(zhuǎn)化值（i=1,2）；表達(dá)i級指標(biāo)第j個指標(biāo)權(quán)重；表達(dá)第n個考核對象i級指標(biāo)中第j個指標(biāo)轉(zhuǎn)化值或兌換值）（公式3.3）（表達(dá)第n個考核對象最后績效值）3.3實(shí)行考核指標(biāo)需要輔助機(jī)制3.3.1引入360度考核機(jī)制在績效管理中，360度考核是種非常實(shí)用考核辦法，當(dāng)前許多公司都采用這種辦法，360度考核指是在對員工進(jìn)行績效考核時，讓被考核者周邊人，不但涉及領(lǐng)導(dǎo)，還涉及同事以及下屬全方位地對考核對象進(jìn)行評價，避免了單純由上級直接考核片面性。同理，對技工學(xué)校教師考核時，也可以從被考核教師領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長對其評價，特別對于某些難以量化指標(biāo)，如教書育人、教學(xué)表達(dá)能力等，可以將評價主體給出評價通過模糊轉(zhuǎn)化為詳細(xì)分值。3.1.2建立明確崗位原則完整而科學(xué)考核指標(biāo)是建立在明確崗位原則與工作職責(zé)規(guī)定基本上。績效考核是對事不對人，是針對工作自身。明確工作規(guī)定是教師工作行為準(zhǔn)則，也是努力目的，同步也為績效考核提供了根據(jù)。3.1.3建立有效雙向溝通機(jī)制重要體當(dāng)前兩方面：一方面是在制定考核原則與內(nèi)容時，考核者與被考核者盡量通過協(xié)商來進(jìn)行，最大限度地減少雙方對考核工作神秘感，這樣做出績效考核才干得到承認(rèn)。有研究表白，當(dāng)前超過一半以上教職工都不懂得她們工作是如何被考核。另一方面，把每次成果，以正式書面報告形式報告評價成果，并把考核后成果及時反饋給被考核者，對于體現(xiàn)最佳10%和最差10%，則通過績效面談方式來溝通，使先進(jìn)者繼續(xù)保持良好績效，并為進(jìn)一步發(fā)展提供指引，對于體現(xiàn)不佳教師，將對其進(jìn)行分析，找出因素，進(jìn)行指引。在當(dāng)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋考核評價是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義，當(dāng)代人力資源管理發(fā)展客觀需要，規(guī)定學(xué)校內(nèi)部必要建立起良好反饋系統(tǒng)。采用這種充分雙向溝通方式，才干使績效考核工作得到貫徹。4.結(jié)束語績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、細(xì)致工作，對教師進(jìn)行合理有效地績效考核，對于