人力資源管理師三級(jí)專業(yè)技能-績效管理

人力資源管理師(三級(jí))專業(yè)技能-績效管理

()的考評(píng)方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。A.

結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.價(jià)值主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型正確

答案：A略

()是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一A.不能量化B.

難以比較員工業(yè)績C.不能區(qū)分員工行為重要程度D,編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力

正確答案：D行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能

區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

()是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事

件法B.行為觀察法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法正確答案：C

強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效

整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、

中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少

數(shù)。

()是企業(yè)實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度

B.績效管理目標(biāo)C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法正確答案：A績

效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企

業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)

施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及

工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績效考

評(píng)面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談?wù)?/p>

確答案：A績效考評(píng)面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃

的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)

和評(píng)估。

()是指在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員

工本人，以及為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A.績效計(jì)劃面談

B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評(píng)面談D.績效反饋面談?wù)_答案：D績

效反饋面談是指在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋

到員工本人，以及為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

()選擇具有代表最好或最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

A.關(guān)鍵事件法B.選擇排列法C.成對(duì)比較法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

法正確答案：A關(guān)鍵事件法是選擇具有代表最好或者最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)

作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹

實(shí)施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)C.績效管理程

序設(shè)計(jì)D.績效管理制度設(shè)計(jì)正確答案：C略

()的績效考評(píng)著眼于考評(píng)“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.過程主導(dǎo)型

C.行為主導(dǎo)型

D.效果主導(dǎo)型

正確答案：C行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為

為主,著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行

為。

()的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)?？荚u(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的

結(jié)果。

A.行為導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.過程導(dǎo)向型

D.績效導(dǎo)向型

正確答案：B本題考查的是結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法的內(nèi)涵。結(jié)果導(dǎo)向型的考

評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。，

般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、

成績記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。

()即被考評(píng)對(duì)象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。

A.發(fā)約人信息

B.受約人信息

C.合同期限

D.考評(píng)意見

正確答案：B本題考查的是績效合同的設(shè)計(jì)中的受約人信息。受約人信息.

即被考評(píng)對(duì)象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。

()是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，

也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。

A.總結(jié)階段

B.準(zhǔn)備階段

C.實(shí)施階段

D.考評(píng)階段

正確答案：D績效考評(píng)階段是績效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績效管理系

統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。

()是績效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

A.改進(jìn)計(jì)劃

B.評(píng)價(jià)實(shí)施

C.改進(jìn)績效

D.制訂績效

正確答案：A制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要

有明確的時(shí)間，計(jì)劃要具體,要得到.上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績效考評(píng)的最

終落腳點(diǎn)。

()也稱交替排列法，它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。

A.選擇排列法

B.排序法

C.改進(jìn)排列法

D.隊(duì)列排序法

正確答案：A選擇排列法，也稱交替排列法,它是簡單排列法的進(jìn)一步推

廣。

()采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工。

A.績效標(biāo)準(zhǔn)法

B.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.短文法

正確答案：A績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡

量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明

確,要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)

人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

()是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。

A.績效考評(píng)

B.數(shù)據(jù)收集

C.職位層級(jí)

D.職位類型

正確答案：A績效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重

要。要想合理界定績效考評(píng)周期，就必須厘清績效考評(píng)的概念，將績效考評(píng)周期

與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

()體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。

A.績效標(biāo)準(zhǔn)法

B.直接標(biāo)準(zhǔn)法

C.成績記錄法

D.目標(biāo)管理法

正確答案：D目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向

互動(dòng)的過程。

()誤差，評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

A.寬厚誤差

B.苛嚴(yán)誤差

C.暈輪誤差

D.寬窄誤差

正確答案：A寬厚誤差,也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被

評(píng)為優(yōu)良。

()也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

A.雙雙對(duì)比法

B.成對(duì)比較法

C.成雙對(duì)比法

D.兩對(duì)比較法

正確答案：B成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

()在使用過程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消

極的。

A.加權(quán)選擇量表法

B.行為觀察法

C.強(qiáng)迫選擇法

D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

正確答案：C強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述

是積極的，哪些描述是消極的。止匕外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮

作用，因?yàn)榭荚u(píng)者完成考評(píng)工作填寫考評(píng)表格以后,將其交給人力資源管理部門

或直接上級(jí)，最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。

比較適合對(duì)從事科研,教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方法是0。

A.目標(biāo)管理法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績記錄法

正確答案：D成績記錄法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采

用。

不屬于選擇確定績效考評(píng)方法應(yīng)當(dāng)充分考慮的三個(gè)重要因素的是（）。

A.管理成本B.員工業(yè)績C.工作實(shí)用性D.工作適用性正確答

案：B為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效，在選擇確定績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分

考慮的三個(gè)重要因素是管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性。

從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高（）oA.員工個(gè)人素質(zhì)

B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動(dòng)效率正確答案：C略

從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，（）不是績效考評(píng)的類型。A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型正確答案：D從績效管

理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型

三種類型。

從具體工作內(nèi)容來看，績效計(jì)劃的最終結(jié)果是（）。A.提升工作業(yè)績

B.調(diào)整工作目標(biāo)C.確定績效指標(biāo)D.簽訂績效合同正確答案：D從

具體工作內(nèi)容來看，績效計(jì)劃的最終結(jié)果是簽訂績效合同。

從某種角度而言，（）既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。

A.績效系統(tǒng)

B.績效管理

C.績效面談

D.績效考評(píng)

正確答案：B從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管

其基本思想要求是績效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評(píng)指標(biāo)、

考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績效考評(píng)難以做到絕

對(duì)的客觀公正。

短文法適用于0。

A.重要的人事決策

B.產(chǎn)量計(jì)算

C.激發(fā)員工的表現(xiàn)

D.開發(fā)其技能

E.員工之間的比較

正確答案：CD由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員

工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。

對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評(píng)

階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段正確答案：C

略

對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，一般采用（）。A.行為定點(diǎn)量表法

B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.以關(guān)鍵時(shí)間為導(dǎo)向

的考評(píng)方法正確答案：B略

高層主管的職責(zé)不包括（）。

A.確定部門主管績效指標(biāo)

B.績效考評(píng)

C.績效考評(píng)信息采集

D.績效反饋與面談

正確答案：C高層主管的職責(zé)：1確定部門主管績效指標(biāo)；2績效考評(píng)；3績

效反饋與面談；C屬于部門主管的職責(zé)。

關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.

記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)D.不能貫穿

考評(píng)期始終正確答案：B關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)

費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，

很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

關(guān)于成績記錄法的描述,正確的有（）。

A.成績記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的人

B.適合大學(xué)教師、專家等考評(píng)

C.本方法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估

D.人力、物力耗費(fèi)較高，時(shí)間耗費(fèi)較長

E.屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

正確答案：ABCDE成績記錄法屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法,它是新開發(fā)出來的一

種方法，比較適合于從事科研、教學(xué)工作的教師、專家等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ?/p>

內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。因本方法需要從外部請(qǐng)

來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

關(guān)于行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法，下列說法正確的是（）。A.可操作性較差

B.適用于生產(chǎn)人員C.重在工作結(jié)果D.標(biāo)準(zhǔn)較容易確定正確答案：

D行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，

操作性較強(qiáng)，適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往

頻繁的工作崗位尤其重要。

關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少

B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工

D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋正確答案：C排列法是相對(duì)對(duì)

比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與

客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)

人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列。

管理者與被管理者在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)

度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評(píng)定,而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià),把注意

力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為，如（）是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原

因。

A.自身能力不足

B.上級(jí)主管支持不力

C.同事之間缺乏合作精神

D.沒有得到及時(shí)的信息反饋

E.上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異

正確答案：BCDE在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)

度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評(píng)定,而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià),把注意

力放在外部的環(huán)境和條件上,認(rèn)為績效不高完全是由于別人的原因引起的,如上

級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時(shí)的信息反饋等，上下

級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。

行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體

接近，只是在0有所不同。

A.量表的結(jié)構(gòu)上

B.確定工作行為的水平上

C.確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率上

D.化指標(biāo)上

正確答案：A行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等

級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作

行為處于何種水平上,而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率,它要求評(píng)定者根據(jù)某

一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分,如從不（1分）、偶爾（2

分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。

行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)著眼于（）。

A.他這個(gè)人怎么樣

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.為什么去干

正確答案：BC行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作

行為為主,著眼于“干什么”“如何去干”，，重點(diǎn)考量員工的工作方式和

工作行為。

行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)著眼于（）。

A.他這個(gè)人怎么樣

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.為什么去干

正確答案：BC行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行

為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作

行為。

行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)（）工作崗位人員的考評(píng)。

A.管理性

B.事務(wù)性

C.操作性

D.人際接觸和交往頻繁的

正確答案：C行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人

際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

績效反饋的主要目的是（）。A.改進(jìn)績效B.指出員工的不足

C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作方法正確答案：A績效反饋的主要目的

是為了改進(jìn)和提高績效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)

步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。

績效反饋的主要目的是（）。A.改進(jìn)績效B.指出員工的不足

C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作方法正確答案：A略

績效管理的重心是（）。A.實(shí)施階段B.應(yīng)用階段C.準(zhǔn)備階段

D.考評(píng)階段正確答案：D略

績效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（）oA.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般

員工C.各個(gè)層次的管理人員D.人力資源部人員正確答案：C企業(yè)

中各個(gè)層次的管理人員是績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)

也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理活動(dòng)的質(zhì)

量和效果。

績效管理盡管其基本思想要求是績效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但

受0等的影響，績效考評(píng)難以做到絕對(duì)的客觀公正。

A.考評(píng)指標(biāo)

B.考評(píng)方法

C.考評(píng)主體

D.考評(píng)程序

E.考評(píng)客體

正確答案：ABCD從某種角度而言，績效管理既是--門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，

盡管其基本思想要求是績效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評(píng)指

標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績效考評(píng)難以做到

絕對(duì)的客觀公正。另外，在具體的考評(píng)實(shí)施過程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬觥⒗斫馄?/p>

誤等多方面的影響，出現(xiàn)這樣那樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影

響,盡可能地提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性，就必須給員工一定的話語權(quán)，對(duì)考評(píng)中不

準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議,這就要求在績效考評(píng)體系中引入績效申訴制

度。

績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，以下不屬于問題產(chǎn)生的原因的

是（）。A.系統(tǒng)故障B.工作程序設(shè)計(jì)不合理C.對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知

與理解上的故障D.考評(píng)者與被考評(píng)者有矛盾正確答案：D績效管理系

統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系

統(tǒng)故障，方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者和被

考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。

績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內(nèi)容有（）。

A.受約人信息

B.發(fā)約人信息

C.合同期限

D.計(jì)劃內(nèi)容

E.考評(píng)意見及簽字確認(rèn)

正確答案：ABCDE績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容。1.

受約人信息。2.發(fā)約人信息。3.合同期限。4.計(jì)劃內(nèi)容。5.考評(píng)意見。6.

簽字確認(rèn)。除了以上基本內(nèi)容，一些績效合同中還規(guī)定了合同雙方的權(quán)利和義

務(wù)、績效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施、員工能力發(fā)展計(jì)劃、績效目標(biāo)修改履歷

等。

績效合同中除一般包含的內(nèi)容，還規(guī)定了（）等。

A.合同雙方的權(quán)利和義務(wù)

B.績效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施

C.員工能力發(fā)展計(jì)劃

D.績效目標(biāo)修改履歷

E.員工工作能力考核

正確答案：ABCD績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容。1.

受約人信息。2.發(fā)約人信息。3.合同期限。4.計(jì)劃內(nèi)容。5.考評(píng)意見。6.簽字

確認(rèn)。除了以上基本內(nèi)容，-些績效合同中還規(guī)定了合同雙方的權(quán)利和義務(wù)、

績效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施、員工能力發(fā)展計(jì)劃、績效目標(biāo)修改履歷等。

績效合同主要包括（）。

A.受約人信息

B.發(fā)約人信息

C.合同期限

D.計(jì)劃內(nèi)容

E.考評(píng)意見

正確答案：ABCDE績效合同沒有固定的流程和格式,一般包括以下內(nèi)容：（1）

受約人信息。（2）發(fā)約人信息。（3）臺(tái)同期限。⑷計(jì)劃內(nèi)容。（5）考評(píng)意見。

（6）簽字確認(rèn)。

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)按評(píng)價(jià)的手段可分為（）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)

B.類別標(biāo)準(zhǔn)

C.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

D.等距標(biāo)準(zhǔn)

E.定性標(biāo)準(zhǔn)

正確答案：AE按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即

用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性

標(biāo)準(zhǔn)。即用評(píng)語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。BCD屬于按評(píng)價(jià)

的尺度分類。

績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由（）和績效管理日常管理小組組成。

A.績效管理委員會(huì)

B.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

C.績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

D.績效審核監(jiān)督小組

正確答案：A績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組

組成,前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理,是績效考評(píng)的

領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),

負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。

績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？

A.簡單排列法

B.選擇排列法

C.分類法

D.復(fù)雜排列法

正確答案：A排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評(píng)中比較簡單易行的

一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)

劣順序進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)

按照優(yōu)劣順序排列,再求總平均的次序數(shù),作為績效考評(píng)的最后結(jié)果。

績效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用

（）oA.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型考評(píng)方法C.品質(zhì)

導(dǎo)向型考評(píng)方法D.綜合型績效考評(píng)方法正確答案：B考評(píng)者有機(jī)會(huì)、

有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。

績效申訴處理流程不包括0

A.直接申訴方式

B.初次申訴處理

C.二次申訴處理

D.申訴材料歸檔

正確答案：A具體的申訴處理流程如下。1.初次申訴處理。2.二次申訴處

理。3.申訴材料歸檔。

績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以（）.

A.糾正績效考評(píng)過程中的偏差

B.提高員工對(duì)績效管理體系的接受和認(rèn)同程度

C.增強(qiáng)員工的工作滿意感

D.使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致

E.增強(qiáng)員工的工作忠誠度

正確答案：ABCD績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié),可以糾正績效考評(píng)過

程中的偏差,提高員工對(duì)績效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意

感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員工績效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)

是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。

績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。

A.審核方面的

B.核實(shí)方面的

C.流程方面的

D.程序方面的

正確答案：D績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的,如果員

工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資

源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的,如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行

績效考評(píng)時(shí),違反了相關(guān)程序和政策,或存在失職行為,也可以進(jìn)行績效申訴,要

求人力資源部進(jìn)行處理。

績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求主要有（）。

A.框架性要求

B.關(guān)鍵性要求

C.完整性要求

D.合理性要求

E.可操作性要求

正確答案：ABCDE績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求:框架性要求、關(guān)鍵性要求、完整

性要求、合理性要求、可操作性要求。

加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。

A.工作能力

B.工作態(tài)度

C.工作行為

D.工作潛力

正確答案：C加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，

說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入表中，作為考評(píng)

者評(píng)定的依據(jù)。

勞動(dòng)定額法工作研究的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)（）.

A.勞動(dòng)組織最優(yōu)化

B.工位器具設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化

C.人機(jī)配置合理化

D.工作環(huán)境條件安全化

E.人工操作規(guī)范化

正確答案：ACDE勞動(dòng)定額法首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀,運(yùn)用科學(xué)方法

對(duì)生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式

和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求,最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)

組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、

人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評(píng)最好采

用（）的考評(píng)。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型

D.效果主導(dǎo)型正確答案：C略

品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的（）為主，著眼于“他這

個(gè)人怎么樣”。

A.潛質(zhì)

B.現(xiàn)狀

C.品質(zhì)

D.素質(zhì)

正確答案：A品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為

主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如

心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（）oA.效度較差B.標(biāo)準(zhǔn)易于確定

C.可操作性強(qiáng)D.重在工作結(jié)果正確答案：A品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)采用特征

性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可

靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌

握，并且操作性與效度較差。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝

通能力的考評(píng)，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素

質(zhì)）的人。

企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單位是（）。A.上級(jí)主管與下屬所形成的考評(píng)

與被考評(píng)的關(guān)系B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況C.

通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)D.采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)

向，還是品質(zhì)特征考核正確答案：A略

企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。

A.允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議

B.給考評(píng)者一定的約束和壓力

C.減少矛盾和沖突，防患于未然

D.給員工對(duì)績效考評(píng)申訴的平臺(tái)

E.企業(yè)對(duì)員工的申訴要認(rèn)真對(duì)待，嚴(yán)肅處理

正確答案：ABC為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建

立員工申訴的子系統(tǒng)，這-系統(tǒng)主要具有以下功能。①允許員工對(duì)績效考評(píng)的

結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。②給考評(píng)者一定

的約束和壓力，使他們慎重從事,在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。

③減少矛盾和沖突，防患于未然,將不利的影響減少到最低限度。

企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是（）。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織

的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益D.提高組織員工的素質(zhì)正確

答案：C略

通常來講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為（）比較合適。

A.年度

B.季度

C.月度

D.周度

正確答案：A通常來講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無

論是從管理成本來講,還是從考評(píng)必要性來講,都不是十分合適。

為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機(jī)會(huì)。

A.一次

B.兩次

C.三次

D.多次

正確答案：B為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì),

具體的申訴處理流程如下。1.初次申訴處理。2.二次申訴處理。3.申訴材

料歸檔。

為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工（）

系統(tǒng)。A.績效評(píng)審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效

評(píng)審和申訴正確答案：D略

為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的（）,必須采取抓住兩頭，吃

透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和

可行性正確答案：D略

為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依

據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。

A.績效合約

B.績效目標(biāo)

C.績效合同

D.績效計(jì)劃

正確答案：C在確定好績效指標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)后，為了使績效目標(biāo)能以書面形式

固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù),企業(yè)常常使用“績效合同”這一工

具。

下列不屬于績效考評(píng)的分類的是（）。

A.上級(jí)考評(píng)

B.同級(jí)考評(píng)

C.下級(jí)考評(píng)

D.終級(jí)考評(píng)

正確答案：D績效考評(píng)的分類：1.上級(jí)考評(píng)；2同級(jí)考評(píng)；3本人考評(píng)；4下

級(jí)考評(píng)；5客戶和供應(yīng)商考評(píng)。

下列不屬于績效考評(píng)周期的影響因素的是（）。

A.績效考評(píng)周期與績效指標(biāo)

B.企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期

C.對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

D.職位層級(jí)與考評(píng)周期

正確答案：C績效考評(píng)周期的影響因素：1績效考評(píng)周期與績效指標(biāo)；2企業(yè)

所在行業(yè)與考評(píng)周期；3職位層級(jí)與考評(píng)周期；4職位類型與考評(píng)周期；5績效

管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期。

下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯(cuò)誤的是（）。

A.增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感

B.減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事

C.加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果

D.員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理

正確答案：C適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主

管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工

作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先,增強(qiáng)了

下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次,減輕了.上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使

其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必

要的自我保護(hù)的戒備心理。

下列各選項(xiàng)屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法的是（）。

A.目標(biāo)管理法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績記錄法

E.短文法

正確答案：ABCDE本題考查的是結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法。1目標(biāo)管理法；

2績效標(biāo)準(zhǔn)法；3直接指標(biāo)法；4成績記錄法；5短文法；6勞動(dòng)定額法。

下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人

B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)D.關(guān)

鍵事件是指有效和無效的工作行為正確答案：C關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以

事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。該

方法可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較

好，而又在哪些方面做得不好。

下列關(guān)于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，正確的有（

A.關(guān)鍵事件法

B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

C.行為觀察法

D.加權(quán)選擇量表法

E.目標(biāo)管理法

正確答案：ABCD行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：1關(guān)鍵事件法；2行為錨定等級(jí)

評(píng)價(jià)法；3行為觀察法；4加權(quán)選擇量表法；5強(qiáng)迫選擇法。E屬于結(jié)果導(dǎo)向型

考評(píng)方法。

下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評(píng)方法表述正確的是（）。

A.只能定性分析

B.不能量化

C.能區(qū)分工作行為重要性

D.費(fèi)時(shí)費(fèi)力

E.注重行為過程的結(jié)果

正確答案：CD行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能

區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，

完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的

結(jié)果。

下列關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系說法正確的是()。

A.對(duì)員工績效的考量更加精確

B.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確

C.具有良好的反饋功能

D.具有良好的連貫性和較低的效度

E.考評(píng)維度清晰

正確答案：ABCE行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法

費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較明顯的，主要有：①對(duì)員工績效的考量更加

精確。②績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連

貫性和較高的信度。⑤考評(píng)維度清晰。

下列關(guān)于行為錨定法考評(píng)體系的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.具有良好的反饋功能

B.具有良好的連貫性和較高的信度

C.考評(píng)維度不清晰

D.對(duì)員工績效的考量更加精確

正確答案：C行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)

費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的。考評(píng)的維度清晰。各績效要素的相對(duì)獨(dú)

立性強(qiáng),有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。

下列關(guān)于勞動(dòng)定額法的說法錯(cuò)誤的是()。

A.勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法

B.勞動(dòng)定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法

C.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過程中，有五個(gè)基本的環(huán)節(jié)

D.勞動(dòng)定額法是定性的考評(píng)方法

正確答案：D結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工

工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理

法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短短法和勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定

額法是比較傳統(tǒng)的績效考評(píng)的方法,勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過程中,包括五個(gè)基

本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂，這五個(gè)階段

的循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額的水平不斷提升,從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不

斷提高。

下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是()。

A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)

B.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議

C.便于不同部門間績效橫向比較

D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容

E.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

正確答案：ABDE目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于

觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于

目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此,員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)

了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)

一目標(biāo),因止匕，難以對(duì)員工和不.同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的

晉升決策提供依據(jù)。

下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法,錯(cuò)誤的是()。

A.是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法

B.強(qiáng)迫選擇法又稱加權(quán)選擇量表法

C.采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的過寬傾向

D.強(qiáng)迫選擇法是一種定量化的考評(píng)方法

正確答案：B強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀

考評(píng)方法。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)

或其他常見的偏誤。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考

評(píng)方法。

下列關(guān)于選擇排列法的說法錯(cuò)誤的是()。

A.選擇排列法也稱交替排列法

B.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣

C.它是較為有效的一種排列方法

D.選擇排列法又稱配對(duì)比較法

正確答案：D選擇排列法也稱交替排列法,是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。選

擇排列法是較為有效的一種排列方法,采用本法時(shí),不僅上級(jí)可以直接完成排序

工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之

中。D項(xiàng)，成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

下列關(guān)于直接指標(biāo)法的說法錯(cuò)誤的是()。

A.直接指標(biāo)法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法

B.直接指標(biāo)法需要消耗大量的人力、物力和財(cái)力

C.運(yùn)用直接指標(biāo)法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理

D.直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考

評(píng)要素

正確套案：B結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工

工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理

法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。直接指

標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為

對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行,能節(jié)省人力、

物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記

錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

下列哪項(xiàng)是根據(jù)績效的重要程度劃分的指標(biāo)？()。

A.能力指標(biāo)

B.否決指標(biāo)

C.定性指標(biāo)

D.態(tài)度指標(biāo)

正確答案：B根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo);根

據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)

指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo);根據(jù)被考評(píng)的屬性,可以分

為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)。

下列屬于綜合型績效考評(píng)方法的是()。

A.圖解式評(píng)價(jià)量表法

B.合成考評(píng)法

C.勞動(dòng)定額法

D.短文法

E.成績記錄法

正確答案：AB綜合型績效考評(píng)方法：1圖解式評(píng)價(jià)量表法；2合成考評(píng)法。

BCD屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

下列選項(xiàng)中，不屬于績效申訴處理流程的是()。

A.初次申訴處理

B.二次申訴處理

C.申訴反饋

D.申訴材料歸檔

正確答案：C績效申訴處理流程包括初次申訴處理、二次申訴處理和申訴材

料歸檔。

先確定上級(jí)部門的績效結(jié)果,然后對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的考評(píng)程序是()。

A.“自上而下”

B.“自下而上”

C.”自左而右”

D.“自右而左〃

正確答案：A績效考評(píng)的程序主要有“自上而下〃和“自下而上”兩種。

“自上而下”主要是先確定.上級(jí)部門的績效結(jié)果，然后對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià);

而“自下而上”則是先對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后匯總形成部門乃至整個(gè)企業(yè)

的績效結(jié)果。績效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程

中錯(cuò)誤的做法是()。A.由主管直接為他指定績效目標(biāo)和要求B.

主管幫助他實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃C.對(duì)他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)

D.主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)正確答案：A略

以下避免和解決績效考評(píng)矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是()。

A.將近期績效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合

B.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩

C.以行為為導(dǎo)向

D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與

正確答案：A為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1.在績效

面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，

本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交

流。2.在績效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)

分開，將近期績效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓

勵(lì)下屬參與。

以下各選項(xiàng)不屬于考評(píng)者與被考評(píng)者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是。

A.員工自我矛盾

B.客戶自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.組織目標(biāo)矛盾

正確答案：B由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)

性三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。

以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的說法錯(cuò)誤的是0。

A.操作性較強(qiáng)

B.適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)

C.重在工作過程

D.重在工作過程

正確答案：D本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)。行為主導(dǎo)型

的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”

“如何去干”，重點(diǎn)考員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重

在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適

合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)，人際接觸和交往頻繁的工作

崗位尤其重要。

以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有（）

A.便于反饋

B.適應(yīng)范圍較大

C.核算簡單

D.根據(jù)工作內(nèi)容