【長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題及對策8600字（論文）】

四川長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u25482四川長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題及對策研究 1292101.前言 1230422.績效管理概述 2296802.1績效管理的含義 2194272.2實(shí)施績效管理的重要意義 2170962.3績效管理的流程 2210063.四川長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題 3142843.1四川長虹電子公司背景介紹 3157623.2四川長虹電子公司績效管理現(xiàn)狀 5292383.3四川長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題 74084.完善四川長虹電子公司人力資源績效管理的對策及建議 835754.1建立完善的人力資源績效考核體系 8127894.2制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 9165354.2明確績效管理目的，要把考核與薪酬等其他制度結(jié)合起來 9253644.4注重績效管理實(shí)質(zhì)化 956035.結(jié)論 1024142參考文獻(xiàn) 10摘要：隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)競爭的核心力量，而績效管理作為人力資源最重要、最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，成為國內(nèi)外企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。但是現(xiàn)階段企業(yè)員工的績效管理存在各種問題，如考核定位模糊、不科學(xué)的考核體系、指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)、考核周期不合理、缺乏反饋機(jī)制等。因此，對企業(yè)員工績效管理研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文通過對四川長虹電子公司的員工績效管理體系研究，明確公司現(xiàn)階段存在的主要問題是，并緊密聯(lián)系公司的實(shí)際情況，對四川長虹電子公司現(xiàn)階段的員工績效管理體系提出相應(yīng)的改進(jìn)對策。關(guān)鍵詞：績效管理績效考核現(xiàn)狀對策1.前言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，企業(yè)競爭的根源在于人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容。而對于人力資源管理而言，其重心又在于績效管理，這是所有優(yōu)秀企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，借助于績效管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力的全面強(qiáng)化，從而推動企業(yè)完成階段性經(jīng)營目標(biāo)及整體戰(zhàn)略目標(biāo)。近些年來，我國很多企業(yè)開始試著引入與績效管理相關(guān)的理論文獻(xiàn)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，意圖通過績效管理的推行來提升企業(yè)的執(zhí)行力、運(yùn)行效率及整體績效與個人績效，但是他們發(fā)現(xiàn)(安靜芳,白雪娟,蔡璇,2022)，結(jié)果完全與既定目標(biāo)背離，不僅沒有取得實(shí)質(zhì)效果，反而導(dǎo)致了大量新問題的出現(xiàn)，譬如:推卸責(zé)任的現(xiàn)象愈加嚴(yán)重、同事及上下級之間矛盾增多，不僅沒有通過績效獎勵來實(shí)現(xiàn)員工士氣的提升，還使得其職業(yè)精神更為缺失，甚至導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績顯著滑坡等等。本文以四川長虹電子公司為例。本文研究的主要問題可以歸納為：指出目前企業(yè)在執(zhí)行行政管理人員績效管理方面所存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，并根據(jù)相關(guān)理論和方法，同時結(jié)合企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，研究如何改進(jìn)企業(yè)的行政管理工作，使其更有效的開展，進(jìn)而推動整個企業(yè)的發(fā)展。2.績效管理概述2.1績效管理的含義績效管理是企業(yè)績效管理的過程，也是一種方法，即是指在企業(yè)原有的計(jì)劃目標(biāo)下，按照規(guī)定的內(nèi)容對職員的工作行為和業(yè)績進(jìn)行評估，并且利用考核的結(jié)果對職員以后的工作行為和業(yè)績起到積極的導(dǎo)向作用的過程和方法(戴夢晴,劉盼夏,2021)。2.2實(shí)施績效管理的重要意義2.2.1績效管理可以推進(jìn)員工改進(jìn)工作以及更好的謀求自身發(fā)展通過績效管理可以讓企業(yè)員工更加明確需要履行的職責(zé)，對工作目標(biāo)有了一個更加清晰的認(rèn)識，可以幫助員工認(rèn)識到企業(yè)對其寄予的期望和要求，讓他們對其自身工作能力還有技能水平有一個明確的認(rèn)識(馮燁燁,高傲杰,顧笑,2021)。通過績效管理企業(yè)員工可以發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足，這樣對他們改進(jìn)自己的工作方法，合理的調(diào)整工作方式是有很大幫助的，這樣可以推動他們在以后更出色的完成自己的工作。此外，績效管理還可以幫助企業(yè)員工根據(jù)其自身的實(shí)際情況提出自己的發(fā)展目標(biāo)，針對其自己的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)能在一定程度上對其進(jìn)行支持與幫助，這樣企業(yè)員工可以更好地完成職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。2.2.2績效管理能夠有效提高管理效率和改進(jìn)工作方法績效管理不僅是對企業(yè)員工在某個時期內(nèi)工作業(yè)績與效率作出的評價，從企業(yè)的角度來說更是其進(jìn)行管理不可或缺的機(jī)制。企業(yè)管理者利用績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)員工完成工作的實(shí)際情況有一個明確的認(rèn)識，從這個意義上來說績效管理是聯(lián)系企業(yè)管理者和員工的一個重要的橋梁，通過這個橋梁企業(yè)管理者可以表達(dá)他們對員工在工作方面的期望與要求(韓莉雅,黃思念)。企業(yè)管理者通過績效管理能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)的不足，降低工作里面存在的誤差，這能夠有效的提高企業(yè)管理者的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。2.2.3績效管理可以為人力資源管理工作提供依據(jù)首先，績效管理是對一個時期內(nèi)企業(yè)職工完成工作的情況，企業(yè)可以將考核結(jié)果作為對企業(yè)員工進(jìn)行崗位調(diào)整以及職務(wù)變化的一個重要參考。其次，績效管理結(jié)果能夠作為企業(yè)建立和調(diào)整薪酬激勵制度和報(bào)酬分配制度的參考依據(jù)(朱曉晴,姜欣怡,孔琳,2018)。企業(yè)通過績效管理，能夠檢驗(yàn)其薪酬激勵制度是不是存在一些合理的問題，看企業(yè)的激勵制度能不能與員工的工作績效有效的結(jié)合起來，看企業(yè)的報(bào)酬分配制度是不是公平合理，能不能有效的調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，這樣可以為企業(yè)改進(jìn)薪酬激勵制度提供參考。2.3績效管理的流程績效考核的方法主要有標(biāo)桿管理、360考核、KPI績效考核三種：李雨森,劉綺梅,盧艷在《戰(zhàn)略績效管理》第四版中將標(biāo)桿管理描述為：標(biāo)桿管理是指發(fā)現(xiàn)和研究優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐，分析和比較企業(yè)的實(shí)際過程，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，持續(xù)改進(jìn)公司的缺點(diǎn)，現(xiàn)代化的公司，進(jìn)入一流的公司，創(chuàng)造卓越的業(yè)績過程。通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外業(yè)內(nèi)精英公司，思考自己的經(jīng)營活動，改善實(shí)際業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立適合自己公司實(shí)際運(yùn)營的最佳流程。標(biāo)桿管理打破了以往公司的傳統(tǒng)思維，揚(yáng)長避短，模糊了公司的本質(zhì)，比以往理論更注重實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，明確具體工作流程和關(guān)系，對公司的活動、流程和聯(lián)系進(jìn)行分解細(xì)化，比較公司的發(fā)展?fàn)顩r，參照優(yōu)秀公司，反思和制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)桿管理是擺脫傳統(tǒng)封閉式管理的有效管理工具(孟明珠,牛凌霜,2022)。360評價，又稱多源視角或評價的全面評價，是指對周圍員工（包括與員工有密切聯(lián)系的直屬上級、同事和客戶）的評價，以提供準(zhǔn)確、真實(shí)的信息服務(wù)(彭瑤瑤,齊星月,邱佳)。管理者分析和研究評估的結(jié)果，以改善公眾一個過程，在這個過程中，一個公司和一個個人有績效缺陷，以改善他們的發(fā)展需要。360評估根據(jù)員工的工作、工作、管理、態(tài)度、能力和環(huán)境等方面進(jìn)行評估。評價主要關(guān)注評價過程的實(shí)施情況，評價結(jié)果能否通過評價后反饋程序及時傳達(dá)給被評價者，以改善績效表現(xiàn)行為，工作效率與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的(任俊艷,沈婷芳,唐鈺婷,2021)。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，也被稱為關(guān)鍵指標(biāo)，有廣義和狹義上來說，根據(jù)狹義的概念，KPI主要是通過建立組織和個人KPI，層層分解和量化，斷斷續(xù)續(xù)的和定量的工作是集中在個人關(guān)鍵績效評價指標(biāo)，要么直接控制工作的主要活動的員工，并能對提升公司核心價值的主要活動進(jìn)行評估和評價(王宏偉,夏曉)。KPI是從最廣泛的意義上考察企業(yè)成功關(guān)鍵因素的一種績效管理方法。它將目標(biāo)管理與帕累托定律有效地結(jié)合起來，對關(guān)鍵因素進(jìn)行層層分解，并向下級轉(zhuǎn)移，以確保公司的成功。公司的目標(biāo)是建立一種機(jī)制，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部管理流程和活動，以不斷強(qiáng)化公司的核心。促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，是一種狹義的指標(biāo)體系，是一種最廣義的成果與過程相結(jié)合的管理體系。3.四川長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題3.1四川長虹電子公司背景介紹四川長虹電子公司是我國黑色家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕黑色家電領(lǐng)域多年，四川長虹電子在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家黑色家電企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)黑色家電企業(yè)500強(qiáng)”。四川長虹電子的發(fā)展是我國黑色家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國黑色家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖3-1：四川長虹電子公司組織結(jié)構(gòu)圖圖3-2：四川長虹電子公司人力資源現(xiàn)狀圖3-3：四川長虹電子公司知識型員工部門分布圖3.2四川長虹電子公司績效管理現(xiàn)狀雖然績效管理在我國已經(jīng)經(jīng)歷了長期的發(fā)展過程并取得一定成果，但針對知識型員工的績效管理仍然處于起步階段。四川長虹電子公司仍然采取較為傳統(tǒng)的績效管理方式衡量知識型員工的實(shí)際工作成果，尚未形成一套系統(tǒng)完整的知識型員工績效考核體系。3.2.1績效考核方法標(biāo)桿管理。四川長虹電子公司在對公司知識型員工進(jìn)行績效考核時，實(shí)施標(biāo)桿管理，使其適應(yīng)公司自身的發(fā)展特點(diǎn)，并以此來實(shí)現(xiàn)四川長虹電子公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有效發(fā)揮標(biāo)桿管理的作用。該公司在明確技術(shù)員的績效考核內(nèi)容時，充分借鑒由上而下的梯級考核法，由崗位直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內(nèi)容(徐欣欣,楊晨曦,張旭)。除此之外，四川長虹電子公司還對其進(jìn)行了創(chuàng)新，技術(shù)人員績效考核內(nèi)容確定時，崗位直接上級不只是對技術(shù)人員進(jìn)行溝通，還與四川長虹電子財(cái)務(wù)部、市場部以及人力資源部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人集體協(xié)商，共同制定技術(shù)人員的績效考核內(nèi)容。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)。四川長虹電子公司在運(yùn)用標(biāo)桿管理的基礎(chǔ)上采用了KPI關(guān)鍵績效考核方法，四川長虹電子公司在對技術(shù)人員設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)時，參考了惠普公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，在對四川長虹電子的技術(shù)人員進(jìn)行考核時，不但對其設(shè)定了項(xiàng)目技術(shù)指標(biāo)和員工指標(biāo)，還設(shè)定了財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)以及市場指標(biāo)等，力求全方位地對四川長虹電子的技術(shù)人員進(jìn)行績效考核(趙冷菱,陳宛婷,2021)。同時，四川長虹電子公司在制定技術(shù)人員績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)時，除了設(shè)置項(xiàng)目的關(guān)鍵指標(biāo)，還制定了日常工作的一些指標(biāo)，為績效結(jié)果的運(yùn)用奠定基礎(chǔ)。3.2.2績效考核管理流程人事部門對員工進(jìn)行績效考核的時間基本在每月的最后一周。進(jìn)行績效評定后會通報(bào)公示出來。而且如果有四川長虹電子的員工對通告的結(jié)果存在疑問和困惑的，可以向考核人員進(jìn)行溝通和復(fù)查。即在考評通報(bào)展示后的3日內(nèi)，通過書面形式進(jìn)行申訴，了解四川長虹電子考核中是否存在錯誤。四川長虹電子考核人員應(yīng)當(dāng)十分注重申訴請求，在申訴兩個工作日內(nèi)對結(jié)果進(jìn)行公布。考核會議通過考核評分考核會議通過考核評分對于考核結(jié)果進(jìn)行反饋、修訂提交考核結(jié)果并公布各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行初步評價圖3-4：員工績效考核流程3.2.3知識型員工績效考核方案下表為四川長虹電子公司現(xiàn)行的考核表，企業(yè)的考核以季度為時間軸。四川長虹電子各個部門的主管對員工的工作進(jìn)行考核，而長虹電子總經(jīng)理則負(fù)責(zé)各個主管的考核。整體評級分為極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差，并可依次獲得5分、4分、3分、2分、1分。項(xiàng)目進(jìn)行考核之后，60分以上為合格反之則為不合格。表3-1：四川長虹電子公司員工季度考核表考核科目部門職務(wù)得分時間極優(yōu)優(yōu)良中差工作量20%1.工作和自己很適合2.能及時完成各項(xiàng)任務(wù)3.有多余時間幫助同事4.工作效率在中等以上工作態(tài)度20%1.積極認(rèn)真2.敢于負(fù)責(zé)3.善于合作4.完成度高工作能力20%1.有較大發(fā)展空間2.注重學(xué)習(xí)3.明辨是非4.有條不紊工作質(zhì)量20%1.對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)2.可以幫助同事進(jìn)步3.對工作保持完美4.工作完成質(zhì)量高出勤20%全勤不遲到早退總和得分3.2.4績效管理目標(biāo)體系設(shè)定四川長虹電子考核得分按照季度與年度分別計(jì)算其相應(yīng)的工資，按照分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序，分別為最高到最低四個標(biāo)準(zhǔn)，并以“A、B、C、D”四個字母來表示，最后把結(jié)果交給負(fù)責(zé)人進(jìn)行查驗(yàn)、審核、批準(zhǔn)。實(shí)施方法如表2.3。表3-2：四川長虹電子績效考核績效獎金標(biāo)準(zhǔn)表考核等級ABCD得分＞95分80分-95分65分-79分＜65分系數(shù)1.21.00.8不合格績效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2標(biāo)準(zhǔn)×1.0標(biāo)準(zhǔn)×0.8待定3.3四川長虹電子公司人力資源績效管理存在的問題3.3.1對人力資源績效考核體系缺乏認(rèn)識。由于績效考核工作不能為四川長虹電子企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績效考核工作的開展。同時并不能為績效考核工作設(shè)定明確而合理的目標(biāo)。作為績效管理的關(guān)鍵組成部分之一，績效考核的目的在于激發(fā)長虹電子黑色家電員工的工作潛力與積極性，最終提升整個企業(yè)的核心競爭力(褚靜輝,崔晨光,鐘堅(jiān),2022)?？冃Э己瞬粌H僅是和長虹電子黑色家電員工的工資和待遇掛鉤的，其主要目的關(guān)系著薪酬的調(diào)整、人員崗位的匹配以及培訓(xùn)工作的開展。而當(dāng)下一些人力資源考核部門單純的將機(jī)械考核與員工的薪酬聯(lián)系起來，沒有意識到績效考核的根本性目的。此外還有一種錯誤的觀點(diǎn)，即認(rèn)為績效考核工作單純的是人力資源部門的工作，而實(shí)際上人力資源績效考核工作也和長虹電子黑色家電公司部門經(jīng)理、總經(jīng)理甚至是被考核人員的身邊同事有著密切的聯(lián)系。3.3.2績效管理缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)生活中，無論我們做什么事情或工作都是有自己的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，四川長虹電子公司的績效管理也不例外，我們都知道標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量好與壞的尺標(biāo)，有了標(biāo)準(zhǔn)才能更好地體現(xiàn)出公司員工績效管理的公平性。目前，四川長虹電子公司的生產(chǎn)部還是要求四個字“踏實(shí)肯干“。這樣現(xiàn)狀表明了長虹電子黑色家電公司缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。考核評分的主觀因素居多，有失公平，不能更好地反映出員工的工作，也給績效管理人員帶來了難度。目前龍騰科技公司的績效管理標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被長虹電子黑色家電公司考核者對考核結(jié)果感到信服，造成人才流失。例如，2020年四川長虹電子公司年度的員工績效管理工作中，銷售部門的小李績效被評了個A（考核分五級，A：100分；B：85分；C：70分；D：50分；），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定，也是各部門經(jīng)理對小李在2020年工作績效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評價，直接影響長虹電子黑色家電公司員工職位及薪級調(diào)整，比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前一段時間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對得起領(lǐng)導(dǎo)的評價。但是當(dāng)他聽到一個消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平。長虹電子黑色家電公司同一部門的小張考核也得了個A。這個小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時長達(dá)半個小時之久，還經(jīng)常遲到，竟然被評為A，小李感覺公司的考核沒有一個標(biāo)準(zhǔn)，不透明化，有失公平，長期下去不利于自己的發(fā)展，過了幾個月后小李辭職了。長虹電子黑色家電公司的這個案例就說明考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)的弊端，要想真正的發(fā)展黑色家電企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)必須要重視績效管理，做到公平、公開、透明化，留住人才。3.3.3考核定位的模糊從當(dāng)前的現(xiàn)狀分析，四川長虹電子公司進(jìn)行績效管理的主要目的是在公平、公開的情況下，核發(fā)工資和獎金激勵。同時，也作為長虹電子黑色家電公司的一種獎懲制度，確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和各種利益的分配。但是績效管理定義的目的主要是對管理過程的一種控制，最終是通過結(jié)果的反饋來實(shí)現(xiàn)長虹電子黑色家電公司員工績效的提升和企業(yè)管理的改善(傅雨薇,姚鳳霞,2022)。目前四川長虹電子公司現(xiàn)行將績效管理僅僅定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具，更忽視了績效管理在員工能力開發(fā)中的作用。雖然，這樣做的結(jié)果確實(shí)會對長虹電子員工帶來一定的激勵，但是長久而言，勢必造成員工對公司績效管理的目的、作用認(rèn)識上的偏差。有上述四川長虹電子公司的現(xiàn)狀分析可知，員工的考核就是月度和年末。而在考核的過程中，過于強(qiáng)調(diào)績效與工作薪資的關(guān)系反而產(chǎn)生了對員工工作的情緒的影響。而長虹電子公司作為黑色家電公司，所需要的創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)精神卻由于并不算高標(biāo)準(zhǔn)的績效目標(biāo)而弱化。在工作中過于追求眼前短期利益的項(xiàng)目占據(jù)了員工大部分的精力，而一些短期內(nèi)難見效益的工作如“產(chǎn)品質(zhì)檢”等工序卻受到了輕視。不僅是對于長虹電子黑色家電公司員工個人的考核，對于部門的考核同樣導(dǎo)致長虹電子黑色家電公司部門間以獲取利益為目的(姜晨風(fēng),周婷婷,田曉)。給人的感覺就是為了考核而考核，考核方和被考核方都沒有認(rèn)識理解到績效管理的最終目的，甚至在一定程度上給長虹電子黑色家電公司的發(fā)展帶來了阻礙。3.3.4考核過程形式化四川長虹電子公司員工的績效管理過分注重形式，因?yàn)樗拇ㄩL虹電子公司對員工的績效管理僅是用于薪酬發(fā)放、獎金分配，在考核實(shí)施過程中，并沒有設(shè)立專業(yè)的考核小組。只是以主觀思維和上下級的利益關(guān)系來進(jìn)行的。比如說很多長虹電子員工會過高的評價自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，將工作中出現(xiàn)的失誤推卸到其他部門或者是其他員工的頭上，這樣考核小組在匯總考核結(jié)果的時候，會發(fā)現(xiàn)四川長虹電子各個部門相互推卸責(zé)任，沒有實(shí)質(zhì)性的。公司的績效管理都與薪資掛鉤，卻忽視了績效管理的主要目的在于提升四川長虹電子員工的績效和實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略。對于考核結(jié)果也不能夠有效的利用。這樣的績效管理只能是形式上的，沒有發(fā)揮績效管理的作用，最終考核也只能草草收場，甚至還能為四川長虹電子公司帶來更大的創(chuàng)傷。4.完善四川長虹電子公司人力資源績效管理的對策及建議4.1建立完善的人力資源績效考核體系只有設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，才能發(fā)揮績效考核工作而定價值和作用，因?yàn)榭冃Э己酥笜?biāo)體系對于人力資源績效考核工作來說，就好比船帆之于帆船。在科學(xué)的績效考核體系的指導(dǎo)下，每一位四川長虹電子工作人員，不僅僅包括管理人員，也包括長虹電子基層職員，都將朝著既定的目標(biāo)努力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)(黃潔玉,林念念,徐璇)。而反過來講，一旦沒有設(shè)置績效考核體系或者設(shè)計(jì)的不夠科學(xué)與合理，那么最直接的后果就是阻礙四川長虹電子員工積極性和工作熱情的激發(fā)，使得四川長虹電子企業(yè)的長足發(fā)展受到極其不利的影響。而制定員工績效指標(biāo)的時候不能一頭獨(dú)大，而是要集中民意，深切的了解長虹電子基層員工的內(nèi)心觀點(diǎn)和看法，在此基礎(chǔ)上才能制定出合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)，使其更好的服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展。4.2制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓。”在上述四川長虹電子公司績效管理中，了解到缺乏考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)。為此，四川長虹電子公司也提出了相關(guān)的對策，向所有的考核對象提供明確的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把四川長虹電子員工的能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Ч芾韮?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素，所以四川長虹電子績效管理標(biāo)準(zhǔn)必須要明確：一是考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時應(yīng)盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負(fù)荷。二是在確定考核指標(biāo)時，要充分考慮四川長虹電子企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合四川長虹電子公司實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系，把上述考核等級ABCD落到實(shí)處，不要再盲目主觀的評價考核(蘇嘉晨,張瑩瑩,2021)。對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，評為A等級，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，也評了A等級。顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。4.2明確績效管理目的，要把考核與薪酬等其他制度結(jié)合起來根據(jù)目前四川長虹電子公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，績效管理必須與員工的個人利益掛鉤，才能引起員工的重視，并起到充分調(diào)動積極性?？己私Y(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用。現(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎金聯(lián)系起來，才能保證績效管理價值落到實(shí)處而不斷向上提升(孟樂怡,王寶珠,袁婷)；進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報(bào)酬公平原則，又理順了企業(yè)和員工的利益關(guān)系，同時也把四川長虹電子員工個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用。四川長虹電子公司可以根據(jù)每月或每年的考核評分等級，進(jìn)行具體物質(zhì)獎勵，比如說，每月評比先進(jìn)個人、先進(jìn)小組、優(yōu)秀小組等給予現(xiàn)金1000-5000的獎勵，連續(xù)獲得三個月的先進(jìn)個人，在大會上提出表揚(yáng)，并提加工資500-1000的額度等，對于年末的先進(jìn)個人、小組等可以設(shè)置獎項(xiàng)，給予升職加薪、獎勵家庭旅游等，以四川長虹電子員工最需要的來設(shè)置，可以間接性的激發(fā)員工的積極性，更好的發(fā)揮了崗位職責(zé)，有勁頭的為公司效力，實(shí)現(xiàn)績效管理的真實(shí)目的。4.4注重績效管理實(shí)質(zhì)化根據(jù)上述分析的四川長虹電子公司的問題，當(dāng)前形式化比較嚴(yán)重，沒有形成專業(yè)的正規(guī)的考核小組，很多四川長虹電子員工為了自己的私利，就不擇手段。為此，四川長虹電子公司就做出了兩點(diǎn)改善：第一是成立監(jiān)督小組。這個小組是包括一線員工、領(lǐng)導(dǎo)者、行政人員組成。對公司員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，等級評分等進(jìn)行全面、經(jīng)常地檢查，包括各種生產(chǎn)、銷售、上班時間記錄的核對以及管理部門對各方面明細(xì)匯總報(bào)告的復(fù)核等，從而使考核考評能夠真正實(shí)施到位。第二是實(shí)行考評無名制。四川長虹電子公司人資部把每月或年末考核的長虹電子員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，收集相關(guān)的資料、進(jìn)行編號，每個評分人根據(jù)相應(yīng)的表現(xiàn)，考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并張貼結(jié)果進(jìn)行公告，實(shí)現(xiàn)公開、公平的原則。5.結(jié)論四川長虹電子公司績效管理強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，是幫助四川長虹電子公司突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)收益的強(qiáng)有力手段，并通過以考核來促進(jìn)四川長虹電子員工的自我管理，自我控制，而調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終與公司的發(fā)展融為一體，使績效管理真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。同時，可以使長虹電子黑色家電員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時調(diào)整自身的發(fā)展方向，轉(zhuǎn)變思維模式，從而取得更優(yōu)秀的業(yè)績，為長虹電子企業(yè)賺取更大的利潤。參考文獻(xiàn)[1]安靜芳,白雪娟,蔡璇.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)營者,2019,033(019):180.[2]戴夢晴,劉盼夏.企業(yè)人力資源績效