第8章 績(jī)效管理1

12024/3/21第7章績(jī)效管理①管理學(xué)院：鐘潔22024/3/212索尼3解析“索尼公司”之發(fā)展史

20世紀(jì)50年代——小型晶體管收音機(jī)

20世紀(jì)60年代——晶體管電視機(jī)和單槍三束彩色顯象管技術(shù)建立電視機(jī)行業(yè)世界龍頭企業(yè)的地位

20世紀(jì)70年代——隨身聽和計(jì)算機(jī)、3.5英寸硬盤等新型電子產(chǎn)品成為消費(fèi)類電子行業(yè)的領(lǐng)跑者。技術(shù)投入年銷售額的6%

20世紀(jì)末期——被譽(yù)為多媒體行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者4

解析“索尼公司”之近況Sony近況1995年左右開始，索尼公司逐漸實(shí)行績(jī)效主義在2003年春天，當(dāng)時(shí)據(jù)索尼公布，一個(gè)季度就出現(xiàn)約1000億日元的虧損。市場(chǎng)上甚至出現(xiàn)了“索尼沖擊”，索尼公司股票連續(xù)兩天跌停。2006年索尼公司迎來了創(chuàng)業(yè)60年。索尼鋰電池爆炸、索尼問題相機(jī)、索尼筆記本召回、索尼液晶電視死機(jī)索尼公司在引入制度創(chuàng)新的績(jī)效管理八年以后，輝煌已逝。5

解析“索尼的績(jī)效主義”天外伺朗觀點(diǎn)

‘激情集團(tuán)’不存在了原因：工作不金錢掛鉤，外部賺錢動(dòng)機(jī)高于自發(fā)

‘挑戰(zhàn)精神’消失了原因：為了業(yè)績(jī)考核，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)

‘團(tuán)隊(duì)精神’消失了原因：失去了“自由、豁達(dá)、愉快”的氣氛‘創(chuàng)新先鋒’淪為‘落伍者’索尼是不再是追求獨(dú)技術(shù)的公司，而是“合理”的公司‘高層主管’是關(guān)鍵原因：工作要素量化，搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下。6本章框架績(jī)效管理流程影響員工績(jī)效的因素績(jī)效管理概述2024/3/216績(jī)效管理方法7本章學(xué)習(xí)目標(biāo)理解績(jī)效概念掌握績(jī)效管理的實(shí)施過程掌握績(jī)效考核的主要方法2024/3/217了解影響員工績(jī)效的因素8第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效的概念performance（一）什么是績(jī)效

績(jī)效是指完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)。2024/3/2189員工績(jī)效：本質(zhì)上是一個(gè)員工做什么或沒有做什么。員工績(jī)效取決與他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)，包括：?jiǎn)T工對(duì)組織的貢獻(xiàn)BECDA產(chǎn)出的數(shù)量產(chǎn)出的質(zhì)量產(chǎn)出的及時(shí)性合作精神出勤率2024/3/21910（二）績(jī)效的特征

績(jī)效是人們行為的后果績(jī)效必須具有實(shí)際的效果績(jī)效是在工作過程中產(chǎn)生的績(jī)效體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比績(jī)效具有一定得可度量性2024/3/211011幾個(gè)相關(guān)概念效率是指投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系，是一種對(duì)資源成本最小化的追求；

績(jī)效是員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，和效果相比更具有行為特征和主觀能動(dòng)性。2024/3/211112（三）績(jī)效信息的類型

責(zé)任：指職位或部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的為部門或公司目標(biāo)服務(wù)的任務(wù)，它的重點(diǎn)是結(jié)果。

目標(biāo)：直接反映了工作的先后順序，是對(duì)在一定條件下，一定時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述。指標(biāo)：是指衡量任職者或工作執(zhí)行狀況的尺度。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。任務(wù)：一項(xiàng)應(yīng)該完成的工作。關(guān)鍵成果領(lǐng)域：活動(dòng)的重要領(lǐng)域，這些領(lǐng)域的成就決定或表明成功。1、結(jié)果觀點(diǎn)：績(jī)效是工作的結(jié)果，是一個(gè)人工作的記錄。2024/3/211213（三）績(jī)效信息的類型

2、行為觀點(diǎn)：鮑曼和莫托維德羅將績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。

任務(wù)績(jī)效指正式定義的工作各個(gè)方面；

周邊績(jī)效是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為。2024/3/211314（三）績(jī)效信息的類型

綜合前述的兩種觀點(diǎn)，在績(jī)效管理的領(lǐng)域中，可以把績(jī)效看作為包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面的寬泛概念，結(jié)果是通過行為來取得的。

思考：從行為或結(jié)果去考核，你認(rèn)為對(duì)于所有的崗位是否都要統(tǒng)一執(zhí)行？2024/3/211415二、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)：指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。解決的是需要評(píng)估“什么”，的問題，標(biāo)準(zhǔn)：指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平。解決的是要求被評(píng)估者做的“怎樣”或完成“多少”的問題。2024/3/211516（二）設(shè)定合適的績(jī)效考核指標(biāo)1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)。保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略。2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。3、綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。2024/3/211617（三）設(shè)定合適的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

產(chǎn)出數(shù)量產(chǎn)出質(zhì)量完成任務(wù)的時(shí)間工作方式資源利用的有效性2024/3/211718（四）設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的原則

確定績(jī)效考核指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：明確具體的（Specific）可衡量的（Measurable）可達(dá)到的（Attainable）相關(guān)的（Relevant）有時(shí)限的（Time--Table）

2024/3/211819三、績(jī)效管理的概念績(jī)效考核（PerformanceAppraisal,PA）

是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過程和方法。它回答這樣一個(gè)問題：“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作完成得怎么樣？”2024/3/211920績(jī)效考核的幾個(gè)基本問題5W1H?What—考核什么——評(píng)價(jià)內(nèi)容Whom—考核誰——評(píng)價(jià)對(duì)象How—怎么考核——評(píng)價(jià)方法Who—誰來考核——評(píng)價(jià)信息源When—何時(shí)考核——評(píng)價(jià)周期Why—為何考核——評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用2024/3/212021績(jī)效考核的三層含義績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。2024/3/212122三、績(jī)效管理的概念績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是績(jī)效管理的全部。績(jī)效考核從制定考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和防范，通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行分析考核，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策（晉升、解雇、降職、加薪、將近）中去。績(jī)效考核實(shí)質(zhì)是將實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃進(jìn)行比較的系統(tǒng)。2024/3/212223三、績(jī)效管理的概念安德烈·A·德瓦爾認(rèn)為，績(jī)效管理是一套程序，它使公司能夠?yàn)槌掷m(xù)創(chuàng)造價(jià)值作出可見的貢獻(xiàn)?？?jī)效管理程序包括戰(zhàn)略開發(fā)、制定預(yù)算/確定目標(biāo)、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)性報(bào)酬等子程序。中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者李漢雄認(rèn)為，績(jī)效管理就是通過人力資源管理將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個(gè)別績(jī)效項(xiàng)目的制度與方法。2024/3/212324三、績(jī)效管理的概念羅伯特·巴克沃認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管直接之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定。2024/3/212425三、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理（performance

management）

就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由專門的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法，與員工一道進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過程。2024/3/212526績(jī)效管理的特征

（一）績(jī)效管理的目的是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)（二）績(jī)效管理的主體是掌握人力資源管理的知識(shí)、專門技術(shù)和手段的績(jī)效管理人員和員工（三）績(jī)效管理的客體是組織績(jī)效（四）績(jī)效管理是一個(gè)包括多階段、多項(xiàng)工作的綜合過程

績(jī)效管理是一套完整的P-D-C-A的循環(huán)體系。即計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查（Check）和調(diào)整（Adjust）。2024/3/212627四、績(jī)效評(píng)估的作用

行政性作用

根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果做出人事決策將員工的努力引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)上來為人事決策提供依據(jù)績(jī)效評(píng)估信息是培訓(xùn)需求調(diào)查的重要組成部分提供員工未來發(fā)展的信息2024/3/2127

開發(fā)性作用

28五、績(jī)效管理的意義2024/3/2128第一

其過程反映了組織的管理效率、組織資源的利用效率、員工的個(gè)人能力、組織的實(shí)力，提供了有關(guān)組織的動(dòng)態(tài)的真實(shí)的信息，使組織管理者真正了解自己管理的“到底是個(gè)什么樣的組織”。第二

其絕對(duì)不是以前考核的簡(jiǎn)單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創(chuàng)新，它的作用更多的是改變管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。29五、績(jī)效管理的意義2024/3/2129第三

其不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是把組織的戰(zhàn)略價(jià)值觀、利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，促使形成面對(duì)組織目標(biāo)上下一致的局面，激勵(lì)員工對(duì)組織有更強(qiáng)的責(zé)任心和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的努力程度。第四

組織內(nèi)部子系統(tǒng)（流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等）的績(jī)效會(huì)影響到組織的總體績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是保證組織和它的所有子系統(tǒng)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得組織希望的結(jié)果。30五、績(jī)效管理的意義2024/3/2130第五

其通過與任職資格、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，營(yíng)造一種良好的工作氛圍，在輔助員工個(gè)人能力提升的同時(shí)，組織實(shí)現(xiàn)資源的最有效利用，從而獲取最優(yōu)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同利益最大化。31六、績(jī)效管理與績(jī)效考核

聯(lián)系2024/3/2131

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為組織績(jī)效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，通過組織獲得理想的績(jī)效水平。32六、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的績(jī)效管理過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行回顧過去的一個(gè)階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展事后的評(píng)價(jià)注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)側(cè)重日常績(jī)效的提高注重員工的考評(píng)成績(jī)注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升績(jī)效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面績(jī)效管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系

區(qū)別2024/3/213233第二節(jié)影響員工績(jī)效的因素員工績(jī)效亦稱員工的工作績(jī)效，是指員工經(jīng)過考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。影響員工工作績(jī)效的因素主要來自三個(gè)方面：個(gè)人（Individual）、組織（Organization）、工作（Task），如下圖所示。2024/3/2133342024/3/2134個(gè)人因素：能力性格態(tài)度組織因素：群體壓力激勵(lì)、組織文化績(jī)效考評(píng)

工作因素：任務(wù)本身、工作方法、工作環(huán)境員工績(jī)效35一、個(gè)人因素員工個(gè)人方面的因素，包括員工自身的能力因素、性格因素、態(tài)度因素等。（一）能力因素所謂能力就是個(gè)體通過對(duì)客觀事物的分析和綜合，利用掌握的知識(shí)與技能，順利地完成某項(xiàng)活動(dòng)。為了提高員工的工作績(jī)效，組織應(yīng)該特別注意員工能力的運(yùn)用和培養(yǎng)，要做到：（1）職能匹配。（2）對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理全面的能力培訓(xùn)。2024/3/213536一、個(gè)人因素（二）性格因素是一種復(fù)雜的心理現(xiàn)象。每個(gè)人在社會(huì)生活中，通過認(rèn)知、情感和意志等心理過程來反映客觀事物，這些反映被保留和鞏固下來，逐步形成個(gè)體對(duì)客觀事物的態(tài)度體現(xiàn)，并反映在個(gè)體待人、接物和處事等行為方式上，這就是性格。（1）準(zhǔn)確把握員工的性格特點(diǎn)。（2）針對(duì)員工的性格差異，培養(yǎng)有助于提高員工績(jī)效的性格。2024/3/213637一、個(gè)人因素（三）態(tài)度因素是個(gè)人對(duì)待外界對(duì)象（包括人、事和物）較為穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感、行為傾向三種成分構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。態(tài)度決定了人們選擇什么對(duì)象，怎樣加工有關(guān)對(duì)象的信息，以及對(duì)該信息作出何種適當(dāng)?shù)姆从场?024/3/213738態(tài)度因素2024/3/2138第一態(tài)度與學(xué)習(xí)效率第二態(tài)度與工作效率第三態(tài)度與社會(huì)性認(rèn)知及判斷第四態(tài)度與忍耐力第五態(tài)度與團(tuán)體的相容和凝聚力第六態(tài)度的激勵(lì)作用39活力曲線GE前任首席執(zhí)行官杰克韋爾奇將員工分為三類：20%A類：激情滿懷、勇于負(fù)責(zé)、思想開闊、富有遠(yuǎn)見70%B類：能力僅次于A類10%C類：不能勝任自己工作的人，打擊同伴留住A類，發(fā)展B類，清除C類40二、組織因素組織方面的因素，主要包括群體壓力因素、激勵(lì)因素、考評(píng)因素、組織文化因素等。（一）群體壓力因素群里壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對(duì)成員的心理和行為產(chǎn)生的約束力。群體壓力迫使個(gè)人順從和遵守群體規(guī)范。（1）提高群體的績(jī)效水平。（2）鼓勵(lì)員工高績(jī)效水平的獨(dú)立行為。2024/3/214041二、組織因素（二）激勵(lì)因素通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。（1）制定一個(gè)良好的激勵(lì)體系。（2）分清保健因素和激勵(lì)因素。組織在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該保證保健因素的同時(shí)，加大對(duì)激勵(lì)因素的投入，才能刺激員工取得最佳績(jī)效。2024/3/214142二、組織因素（三）績(jī)效考核因素為了客觀認(rèn)定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的考評(píng)。（1）考核目標(biāo)明晰化（2）反饋于修改（3）定期化與制度化2024/3/214243二、組織因素（四）組織文化因素

組織文化，即一個(gè)組織的所有成員共同具有的價(jià)值觀、信念、看法和行為準(zhǔn)則的集合。

1、組織文化為員工的工作績(jī)效的實(shí)現(xiàn)提供組織環(huán)境。

2、組織的高層管理人員對(duì)組織文化的塑造起著決定作用。44二、組織因素

為了提高員工的績(jī)效水平，高層管理人員：首先自身具有績(jī)效導(dǎo)向的價(jià)值觀，鼓勵(lì)創(chuàng)新，容忍失敗；其次，通過整個(gè)人力資源管理過程，從選拔到獎(jiǎng)勵(lì)體系，及制定有關(guān)政策與措施來體現(xiàn)他們的價(jià)值觀；最后，利用培訓(xùn)和儀式等方法，最終形成有利于提高員工績(jī)效的組織文化。2024/3/214445三、工作因素工作方面的因素，包括：2024/3/2145工作方法任務(wù)本身工作環(huán)境46三、工作因素（一）任務(wù)本身因素（二）工作方法因素工作方法，即員工完成工作任務(wù)時(shí)采用的方式和辦法，具體包括工作工具的使用、工作流程的設(shè)計(jì)、工作協(xié)調(diào)等。（三）工作環(huán)境因素工作環(huán)境，即員工進(jìn)行工作的范圍空間，通常包括工作場(chǎng)所的物質(zhì)條件、設(shè)備配備、原材料的供應(yīng)等。2024/3/214647谷歌辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的是方便員工隨時(shí)記下各種新創(chuàng)意。

在上班時(shí)間，員工可隨時(shí)到食堂就餐，食品種類也豐富多樣。

48第三節(jié)績(jī)效管理流程績(jī)效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入、以及其他人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用），具體下圖。2024/3/2148492024/3/214950績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程。在員工績(jī)效目標(biāo)中，至少應(yīng)該包括以下幾