人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范-員工入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范（物業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)）

093員工入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范二、員工入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范B3招聘環(huán)節(jié)招工條件設(shè)計(jì)：避免被指歧視錄用要求設(shè)計(jì)：避免錄用要求不明確錄用通知設(shè)計(jì)：避免成為要約扣押勞動(dòng)者證件要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保向勞動(dòng)者收取財(cái)物遠(yuǎn)離就業(yè)歧視就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施，侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。

我國法律規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。

風(fēng)險(xiǎn)提示風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施注意事項(xiàng)操作要點(diǎn)招聘廣告如將應(yīng)聘者與生俱來的、自己無法改變的“個(gè)人屬性”設(shè)為招聘的條件時(shí)就構(gòu)成了歧視。用人單位在發(fā)布招聘廣告時(shí)，不應(yīng)當(dāng)包含各種各樣的歧視性條款：如對(duì)性別、年齡、身高、民族、地域、“乙肝攜帶者”的歧視。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來官司。面試不使用歧視性語言，不問有任何歧視性的問題。體檢除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不要將“兩對(duì)半”（乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)）作為體檢標(biāo)準(zhǔn)；體檢結(jié)果要保密。招聘結(jié)果告知對(duì)于未被錄用的原因，不得出現(xiàn)“民族、不是本市戶口、年齡大了”等歧視性語言；除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女錄用標(biāo)準(zhǔn)合同簽訂與待遇用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容；用人單位和有關(guān)部門在晉職、晉級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等原則，不得歧視婦女；女職工與男職工要同工同酬，享受相同的福利待遇。杜絕非法用工風(fēng)險(xiǎn)提示非法用工是指違反勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，務(wù)工者與用工單位所建立的非法勞動(dòng)關(guān)系。常見的使用童工、無營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及未經(jīng)備案登記招用員工等都屬于非法用工。非法用工屬于違法行為，但事實(shí)上已經(jīng)與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于勞動(dòng)者來說，無論用工單位是合法用工還是非法用工，其提供的勞動(dòng)是一樣的，勞動(dòng)者很難確定用工單位用工的合法性，很難了解用工單位是否具備合法經(jīng)營資格。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施注意事項(xiàng)操作要點(diǎn)用人單位取得營業(yè)執(zhí)照前盡量使用勞務(wù)派遣，人力資源外包等用工方式。如發(fā)起人為公司，可由該發(fā)起人公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者入職時(shí)重點(diǎn)審查勞動(dòng)者的年齡等身份信息，避免違法使用童工（不滿16周歲）的情況出現(xiàn)。用工過程中依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，如為高危險(xiǎn)行業(yè)，建議為勞動(dòng)者繳納補(bǔ)充意外傷害保險(xiǎn)，以減輕勞動(dòng)者工傷給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】企業(yè)是否存在歧視勞動(dòng)者的行為？經(jīng)典案例

今年6月，25歲的王娟應(yīng)聘湖北都市中盛廣告有限公司。7月1日她接到公司的錄取通知，通知她上班，并安排其次日體檢。7月8日下午，公司人事主管通知她體檢結(jié)果顯示為乙肝攜帶者，不符合公司錄用條件。事后，王娟一再申明其肝功能正常，不影響正常工作。但公司均以“有硬性規(guī)定”為由拒絕。離開公司后，王娟向反歧視公益機(jī)構(gòu)尋求法律幫助，得知根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，用人單位招用人員不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，遂訴至江漢區(qū)法院巡回法庭，要求公司賠禮道歉并支付精神損害撫慰金49999元。案例分析用人單位在招聘勞動(dòng)者的過程中，常因歧視性的錄用條件拒錄勞動(dòng)者而產(chǎn)生糾紛被告上法庭。對(duì)于用人單位的就業(yè)歧視，一方面，因?yàn)樯嬖V牽扯過多的精力，容易影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營；另一方面，媒體的廣泛報(bào)道也會(huì)影響用人單位的社會(huì)形象評(píng)價(jià)。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”；第六十八條“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”風(fēng)險(xiǎn)防范

1、用人單位的招聘廣告中不得帶有歧視性字眼。2、用人單位面試后拒錄勞動(dòng)者，不要當(dāng)面（或電話）明確告知?jiǎng)趧?dòng)者被拒錄得原因是其不符合用人單位帶有歧視性內(nèi)容的招聘條件。3、用人單位也不要因?yàn)槠缫曅詶l件解聘勞動(dòng)者?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】企業(yè)錄用條件存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？

某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國投資方開發(fā)項(xiàng)目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來自美國。公司在媒體上發(fā)布的招聘信息包括如下錄用條件：計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，能熟練使用英語進(jìn)行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項(xiàng)目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項(xiàng)目的整體進(jìn)展。試用期2個(gè)月后，公司認(rèn)為其英語表達(dá)能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動(dòng)合同。但王某認(rèn)為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進(jìn)行工作”的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動(dòng)合同。由于公司不同意恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，王某遂提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決公司敗訴。案例分析案例中該公司公布的錄用條件對(duì)英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進(jìn)行工作”，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對(duì)于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認(rèn)為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)采納了王某的意見，認(rèn)為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請(qǐng)求要求公司支付雙倍的賠償金。風(fēng)險(xiǎn)防范

1、錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書評(píng)級(jí)、資格資質(zhì)、語言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。2、發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件。

3、盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時(shí)對(duì)新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時(shí)收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評(píng)價(jià)等，必要時(shí)應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。【風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】企業(yè)對(duì)錄用通知書是否可以違反，違反后是否需要承擔(dān)違約責(zé)任？茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對(duì)茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報(bào)到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報(bào)到時(shí)，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動(dòng)合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報(bào)到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動(dòng)合同。案例分析本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動(dòng)合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動(dòng)關(guān)系。風(fēng)險(xiǎn)防范建議企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知時(shí)，可以注明勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同條款為準(zhǔn)。沒有注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，用人單位還應(yīng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同違法扣押證書17上海某公司扣押學(xué)歷學(xué)位證書案入職環(huán)節(jié)身份審查：避免冒用他人身份證（工傷）履歷審查：避免虛假學(xué)歷和工作經(jīng)歷健康審查：避免為在前單位的職業(yè)病買單責(zé)任審查：避免違反保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)資質(zhì)審查：避免無證上崗1819虛假學(xué)歷案例（錄用要求不明確）王某于2008年12月1日應(yīng)聘進(jìn)入某日資企業(yè)北京分公司，擔(dān)任工程師。后公司在做背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其提供的西北工業(yè)大學(xué)的本科學(xué)歷系偽造，其實(shí)際學(xué)歷僅為大專。于是公司于2009年5月30以欺詐為由宣布雙方所簽勞動(dòng)合同無效。王某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。【風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】錄取員工個(gè)人信息存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無效的，企業(yè)是否仍需支付勞動(dòng)報(bào)酬？唐某于2002年應(yīng)聘進(jìn)入上海一閥門公司(以下簡稱“閥門公司”)工作。根據(jù)招聘要求，后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動(dòng)合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……”2010年7月，閥門公司以唐某求職時(shí)學(xué)歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。唐某不服，認(rèn)為公司借機(jī)與其解除勞動(dòng)關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。雙方分別向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。閥門公司不服裁決，提起訴訟。一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，閥門公司與其解除勞動(dòng)合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金。一審判決后，閥門公司不服，提請(qǐng)上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，唐某在應(yīng)聘時(shí)提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實(shí)告知義務(wù)，隱瞞了與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的真實(shí)情況，其騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。案例分析

本案中唐某在入職時(shí)未如實(shí)說明自己的真實(shí)學(xué)歷情況并偽造學(xué)歷的行為，顯然違反了勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)。此外，我國勞動(dòng)法律在充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的同時(shí)，亦依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的約束是其依法進(jìn)行管理的重要手段。同時(shí)，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對(duì)于違反約定義務(wù)的結(jié)果應(yīng)是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學(xué)歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料，具體的防范措施有：1、要求應(yīng)聘者提交真實(shí)的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽字。2、核實(shí)應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個(gè)方面：一是畢業(yè)證號(hào)碼、知識(shí)技能等其他證件號(hào)碼，可以交由專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上查驗(yàn);二是工作經(jīng)歷及證明人;三是原單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書面證明;四是要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進(jìn)行體檢;五是對(duì)于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實(shí)應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。【風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】錄用違反競(jìng)業(yè)禁止的勞動(dòng)者，是否要承擔(dān)連帶賠償風(fēng)險(xiǎn)？2005年，袁某原為某科技公司聘用副總經(jīng)理，簽訂勞動(dòng)合同中有競(jìng)爭(zhēng)禁止條款，約定袁某離職后兩年內(nèi)不得在公司競(jìng)爭(zhēng)單位及相同行業(yè)就職。2007年上半年，袁某在原科技公司離職后，跳槽受聘某軟件公司并任總經(jīng)理一職，而這家軟件公司卻卻正是原科技公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之一。袁某利用在科技公司任職時(shí)接觸到的商業(yè)秘密，為軟件公司提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給科技公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失和商業(yè)信譽(yù)損失?？萍脊驹诹私夂驼莆樟讼嚓P(guān)證據(jù)后，將袁某和軟件公司一起訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ海?qǐng)求法院判決兩被告承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，要求賠償損失共計(jì)八十萬元。當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ簩徖砗笈袥Q兩被告連帶賠償原告損失五十萬元。案例分析依據(jù)我國勞動(dòng)法規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。勞動(dòng)者離職之后違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位的責(zé)任區(qū)分三種情況：(一)勞動(dòng)者僅違反競(jìng)業(yè)禁止約定，新用人單位如果不知道勞動(dòng)者與原單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的，新用人單位因無過錯(cuò)不應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止責(zé)任。(二)新用人單位若應(yīng)知或明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位簽有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議而仍然與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的連帶責(zé)任。(三)勞動(dòng)者因違反競(jìng)業(yè)禁止約定侵犯原用人單位商業(yè)秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動(dòng)者違反了與原單位的競(jìng)業(yè)禁止約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，新用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)連帶承擔(dān)包括競(jìng)業(yè)禁止責(zé)任在內(nèi)的侵權(quán)責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)防范《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：1.對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.如果用人單位不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無效。3.未約定解除勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?.前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”26保密與競(jìng)業(yè)限制管理保密是否需要支付保密費(fèi)保密與競(jìng)業(yè)限制的關(guān)系競(jìng)業(yè)限制是否需要支付補(bǔ)償金未約定補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效未支付補(bǔ)償金是否免除員工的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)【風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】如何約定保守商業(yè)秘密條款？李某于2004年8月入職某公司任市場(chǎng)部經(jīng)理，公司與李某簽訂了一份《保密和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動(dòng)合同解除后的2年內(nèi)不得到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金20000元。公司員工手冊(cè)對(duì)工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動(dòng)合同，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費(fèi)500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金20000元，并在二年內(nèi)不得到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位任職。

仲裁庭認(rèn)為：某公司與李某在《保密和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的約定，公司雖每月支付李某保密費(fèi)500元，但該費(fèi)用是保密費(fèi)而非競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，某公司未支付李某競(jìng)業(yè)限制期間的補(bǔ)償金，雙方的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請(qǐng)求。風(fēng)險(xiǎn)防范用人單位應(yīng)該結(jié)合本單位的情況以及勞動(dòng)者所在的崗位具體情況，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的保密條款或者作出規(guī)定。在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者保守用人單位的商業(yè)秘密作出規(guī)定后，該條款即成為勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)之一。【風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】退休人員返聘存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？

李某是某廠職工，2011年2月辦理了退休手續(xù)，并開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。2011年4月被返聘，還簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同。2011年9月李某在工作中受傷，遂提起工傷認(rèn)定申請(qǐng)。但當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局認(rèn)為，退休人員在務(wù)工中發(fā)生的傷害事故，不屬于工傷或不視同工傷。李某不服，提起訴訟。案例分析

本案中，李某已達(dá)到退休年齡并已經(jīng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，雖然因公受傷，但是缺乏勞動(dòng)關(guān)系這一前提，社保部門不能給出工傷或視同工傷的認(rèn)定結(jié)論，也就不能像普通勞動(dòng)者那樣享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。在目前法律硬性規(guī)定不許遲延退休的現(xiàn)實(shí)下，退休人員在工作中受傷的，只能按照雇工人身案件進(jìn)行處理。

風(fēng)險(xiǎn)防范1、一定要簽訂書面的協(xié)議。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，要寫成《聘用協(xié)議》、《返聘合同》，不要套用現(xiàn)成的《勞動(dòng)合同》，否則容易被認(rèn)定為企業(yè)自愿承擔(dān)責(zé)任。2、購買商業(yè)保險(xiǎn)做補(bǔ)充。“返聘者常有，購商業(yè)保險(xiǎn)者不常有”的情況經(jīng)常出現(xiàn)。對(duì)于需返聘離退休員工的企業(yè)，商業(yè)保險(xiǎn)無疑是一種較好的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避渠道。不僅可以拉近企業(yè)與返聘員工之間的距離，體現(xiàn)各公司以人為本的理念，更可以在返聘員工受到意外傷害時(shí)，將高額的醫(yī)療費(fèi)用可以轉(zhuǎn)嫁給商業(yè)保險(xiǎn)公司，為公司和員工提供最直接的保障，進(jìn)而降低企業(yè)在聘用離退休員工時(shí)的用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。33勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)未在1個(gè)月簽署勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同條款過于寬泛勞動(dòng)合同保管不善勞動(dòng)合同未及時(shí)續(xù)簽未同時(shí)簽收規(guī)章制度簽訂合同試用期續(xù)簽合同

勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)變更合同終止合同

一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同

試用期一般為三個(gè)月，不得隨意延長試用期

兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

合同主要內(nèi)容變化應(yīng)簽訂補(bǔ)充合同

終止勞動(dòng)合同證明書《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》側(cè)重點(diǎn)在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！钡诎耸l：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”《山東省勞動(dòng)合同條例》第十二條：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位安排勞動(dòng)者接受上崗前培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者參加之日起建立?！钡谑邨l：“勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者在用人單位安排下繼續(xù)提供勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同期滿之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同；超過一年與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，視為與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！钡谑藯l：“勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，用人單位不得替勞動(dòng)者保管?！薄炇展颈黻P(guān)于勞動(dòng)合同簽訂及雙倍工資問題用工之日1個(gè)月之內(nèi)，按第10條第2款規(guī)定補(bǔ)簽書面合同。超過1個(gè)月不足一年的，按照第82條第1款之規(guī)定，向勞動(dòng)者支付2倍的工資。超過一年的，按照第14條第3款規(guī)定法律推定已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同；但不免除按第10條第1款規(guī)定訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)；若仍不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可按<監(jiān)察條例>第24、30條規(guī)定處2000元以上2萬元以下罰款。一個(gè)月一年3/21/2024案例：不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

案情簡介：2008年8月，某高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生李某應(yīng)聘到某IT制造業(yè)外企工作。因該企業(yè)地處偏僻，李某一直很不情愿，在學(xué)校“先就業(yè)、后擇業(yè)”就業(yè)政策的驅(qū)使下，李某到該企業(yè)工作了。2008年8月底，該家外企人事主管張經(jīng)理找到李某，希望與其簽訂書面勞動(dòng)合同。李某表示，家里對(duì)他的工作不滿意，目前他正與家里積極協(xié)商溝通，等有了結(jié)果以后再主動(dòng)與公司簽訂書面勞動(dòng)合同。張經(jīng)理年前剛剛受過勞動(dòng)合同法培訓(xùn)，了解到企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月起就要為員工支付雙倍工資。張經(jīng)理比較擔(dān)心這種不利的法律后果由企業(yè)來承擔(dān)，于是他找到李某，要求其出具一張因自己個(gè)人原因不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的證明。

簡析：

沒有書面勞動(dòng)合同并不意味著勞動(dòng)關(guān)系無法證明，沒有書面勞動(dòng)合同同樣可以形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者只要憑工資單等相關(guān)證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動(dòng)關(guān)系的存在?！秳趧?dòng)合同法》背景下，企業(yè)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的，一個(gè)月內(nèi)法律予以寬容，但超過一個(gè)月仍不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月開始起就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向員工按月支付雙倍工資的罰則?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動(dòng)合同是對(duì)其本人有保障，及可以縮短勞動(dòng)合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動(dòng)合同，那用人企業(yè)就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動(dòng)合同的聲明書》，并證明不簽勞動(dòng)合同是員工自己的意愿，同時(shí)放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動(dòng)合同的權(quán)利，并承擔(dān)因此造成的法律責(zé)任；（3）在企業(yè)公布欄，發(fā)布公告書證明企業(yè)已通知了勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同但是勞動(dòng)者個(gè)人要求不簽訂勞動(dòng)合同的公告；（4）同時(shí)要求工會(huì)出具相關(guān)的證明書證明勞動(dòng)者個(gè)人要求不簽訂勞動(dòng)合同。3/21/2024案例：沒有法定必備條款是否意味著勞動(dòng)合同無效

案情簡介：2008年4月，某科技公司設(shè)立研發(fā)部，招聘了一名研發(fā)部經(jīng)理。由于公司以前沒有該崗位，公司薪酬制度沒有關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的薪資的規(guī)定。人事經(jīng)理在代表公司與該研發(fā)部經(jīng)理訂立勞動(dòng)合同時(shí)，并沒有特別約定薪資一項(xiàng)，只是口頭上說明根據(jù)工作績效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期3年的勞動(dòng)合同。此后，其薪資按照研發(fā)部每月業(yè)務(wù)對(duì)公司的具體效益給付。6個(gè)月后，公司對(duì)該研發(fā)部經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，意欲解除勞動(dòng)合同，在征求研發(fā)部經(jīng)理本人意見時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理表示不愿意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，希望繼續(xù)工作直至勞動(dòng)合同期限屆滿。公司總經(jīng)理向人事經(jīng)理征詢意見，人事經(jīng)理突然想到雙方勞動(dòng)合同沒有約定薪資，而薪資屬于勞動(dòng)合同法定必備條款。沒有法定條款的勞動(dòng)合同無效，所以雙方存在的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。公司終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只需要提前30天通知即可，無需找其他理由。

簡析：缺少必備條款的勞動(dòng)合同是否就無效呢？法律沒有明確規(guī)定缺乏必備條款就是無效勞動(dòng)合同，所以公司人事經(jīng)理的主張是沒有法律依據(jù)的。本案例中，勞動(dòng)合同中對(duì)薪資沒有約定，可以視為約定不明，并不影響勞動(dòng)合同的效力。至于薪資事項(xiàng)約定不明的處理，通常是按照雙方再行協(xié)商的辦法處理；若協(xié)商不成，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。

本案例中研發(fā)部經(jīng)理薪資的公平處理應(yīng)當(dāng)按照前6個(gè)月的薪資水平來合理推定。至于人事經(jīng)理說雙方形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種說法是沒有法律依據(jù)的。企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題1、招用與其它單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者《勞動(dòng)合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄獬齽趧?dòng)關(guān)系證明2、如實(shí)填寫員工入職登記表入職登記表包括以下內(nèi)容：姓名、身份證號(hào)碼、現(xiàn)住址、學(xué)歷狀況、身本健康狀況、有無重大疾病、是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、本人已知悉單位規(guī)章制度，愿意接受單位的規(guī)章制度的管理等。（內(nèi)容涵蓋，本人簽字）3、單位不得泄露員工信息《山東省勞動(dòng)合同條例》第十一條：用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息予以保密，除依法應(yīng)當(dāng)公開的內(nèi)容外，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，不得公開或者利用其個(gè)人信息。企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題4、招錄時(shí)不得扣證件或要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，不得收取勞動(dòng)者財(cái)物。見《山東省勞動(dòng)合同條例》第八十四條。5、關(guān)于試用期問題：《勞動(dòng)合同法》第十九條：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。第二十條：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！逼髽I(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題6、依法為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條：“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社保保險(xiǎn)登記。未辦理社保保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！钡诎耸鶙l：“用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社保機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款?！?/p>

案例：錄用條件約定不明導(dǎo)致解除不能

案情簡介：某電子公司軟件部經(jīng)理紀(jì)某看重其朋友李某的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當(dāng)時(shí)紀(jì)某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2008年4月12日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定合同期限為5年，其中試用期6個(gè)月，勞動(dòng)合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對(duì)該崗位的工作要求沒有做具體描述。不過，該企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了該銷售職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。2008年6月1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同決定，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動(dòng)合同。李某不服，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

簡析：

本案例中，公司在試用期解除勞動(dòng)合同必須要證明員工不符合錄用條件，而李某入職時(shí)并未向其明示錄用條件，從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，因此公司不能依此來解除勞動(dòng)合同?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】入職登記表可規(guī)避的法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些？張三在深圳某公司做業(yè)務(wù)員，2008年3月3日，張三因家里有事情向公司請(qǐng)假5天，假期滿后，張三一直沒有回公司上班，公司就根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定，認(rèn)為張三已連續(xù)曠工10天，視為自動(dòng)離職，公司于2008年3月24就在公司內(nèi)部做了通報(bào)，說張三已經(jīng)自動(dòng)離職了。2009年5月12日，張三申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業(yè)務(wù)提成。公司答辯稱張三已經(jīng)于2008年3月24日起就自動(dòng)離職了，其在2009年5月12日才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，已經(jīng)超過一年的申訴時(shí)效了，請(qǐng)求駁回張三的仲裁請(qǐng)求。案例分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定：因解除或終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或終止書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。張三雖然于2008年3月24日就已經(jīng)離職了，但是公司并不能證明張三已經(jīng)收到解除勞動(dòng)合同的書面通知了，因此，公司辯稱張三已過申訴時(shí)效的理由不成立，后根據(jù)相關(guān)舉證情況對(duì)案件做了裁判。但從公司的角度，張三都已經(jīng)自動(dòng)離職了，人都不知道去哪了，公司應(yīng)該怎么送達(dá)呢？因此，在制作《入職登記表》時(shí)，如果有這么一欄：通信地址信息并載明：本人確認(rèn)，本表所填寫的通信地址為郵寄送達(dá)地址，公司向該通信地址寄送的文件或物品，如果發(fā)生收件人拒絕簽收或其他無法送達(dá)的情形的，本人同意，從公司寄出之日起視為公司已經(jīng)送達(dá)。這樣子，以后遇到員工自動(dòng)離職或不愿意簽收相關(guān)文件資料的，公司只要往《入職登記表》上記載的通信地址寄送就可以起到法律效力了。

風(fēng)險(xiǎn)防范用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用好《入職登記表》，《入職登記表》的內(nèi)容涉及應(yīng)當(dāng)全面、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】未簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)？張某在工商行政管理部門注冊(cè)登記成立了個(gè)體性質(zhì)的永州市零陵區(qū)南華鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業(yè)務(wù)。被告曾某經(jīng)人介紹到南華鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個(gè)平方米的工作量，就由原告計(jì)發(fā)10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。6個(gè)月后的一天，被告用原告提供的工具在安裝過程中不慎被掉下的玻璃砸傷右手腕，造成10級(jí)傷殘，雙方就賠償問題沒有達(dá)成一致意見。被告向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng),原告不服仲裁裁決遂訴至法院。案例分析原告是個(gè)體經(jīng)營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經(jīng)營業(yè)務(wù)的一個(gè)組成部分，原、被告雙方雖然未簽訂書面勞動(dòng)合同，但雙方已形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。被告在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因工作原因受到事故傷害，依法應(yīng)享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇，故原告要求不承擔(dān)賠償責(zé)任的訴訟請(qǐng)求不成立，應(yīng)予駁回。原告作為用人單位用自工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。為此，法院遂依法做出了上述判決。風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)合同并不是勞動(dòng)關(guān)系建立的必要條件，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定可知，雖然沒有勞動(dòng)合同，用人單位用工之日勞動(dòng)關(guān)系建立，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

【風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】未畢業(yè)能否簽訂勞動(dòng)合同？

小何是一名全日制高校應(yīng)屆畢業(yè)生，明年6月即將從大學(xué)畢業(yè)。由于如今的就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，學(xué)校也允許應(yīng)屆生在最后一學(xué)年盡快找到工作。今年11月，通過大型招聘會(huì)，小何得到了一家大型外企的青睞?？墒枪镜恼衅肛?fù)責(zé)人告訴小何，可能還不能簽勞動(dòng)合同要等他明年6月畢業(yè)后才能簽。小何常聽說一些學(xué)長在求職時(shí)由于沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同權(quán)益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動(dòng)合同，那明年6月前這段時(shí)間的工作公司是否會(huì)給自己購買醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)呢？案例分析我們國家現(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度和檔案管理制度絕大多數(shù)是一一對(duì)應(yīng)的模式，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或?qū)W習(xí)。小何今年還是全日制大學(xué)的在校學(xué)生。全日制學(xué)校學(xué)生入學(xué)時(shí)需要將檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，如果是外地學(xué)生，甚至連戶籍都需要轉(zhuǎn)入就讀學(xué)校。通俗地說，小何的“坑”就在學(xué)校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是基于勞動(dòng)關(guān)系的，缺乏這一基礎(chǔ)，社會(huì)保險(xiǎn)也無法繳納。只有當(dāng)小何從學(xué)校畢業(yè)之后，跳出了這個(gè)“坑”，才可以辦理《勞動(dòng)手冊(cè)》，開始與其他用人單位簽訂勞動(dòng)合同，這樣社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等也可以開戶繳納了。風(fēng)險(xiǎn)防范但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動(dòng)合同就對(duì)雙方缺乏保障呢？其實(shí)并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會(huì)提供《就業(yè)協(xié)議》，供用人單位和應(yīng)屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非勞動(dòng)合同，但充分保障了應(yīng)屆畢業(yè)生和用人單位的權(quán)益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業(yè)協(xié)議》（協(xié)議可以向?qū)W校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時(shí)間長了雙方的意愿發(fā)生變故。無論是否簽訂《就業(yè)協(xié)議》，小何在7月離開學(xué)校后，應(yīng)該與單位重新簽訂勞動(dòng)合同，以明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系，不能以為《就業(yè)協(xié)議》可以替代勞動(dòng)合同，以免給自己帶來麻煩?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是否可以收取保證金或抵押金？

與小馬簽訂勞動(dòng)合同的單位是當(dāng)?shù)匾患倚б婧芎玫膯挝?，所以勞?dòng)合同條款也比較苛刻，約定員工進(jìn)門先要交2000元押金。小馬跟單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，也把入廠押金交齊了?？墒沁^了一年，小馬感到在這個(gè)企業(yè)工作自己不能有更好的發(fā)展，于是向企業(yè)提出了提前解除勞動(dòng)合同的書面申請(qǐng)，企業(yè)同意了他的申請(qǐng)，但告知其2000元押金要沒收。小馬找到廠長問依據(jù)在哪里。廠長說道“我們是企業(yè)，有自己的規(guī)章制度，企業(yè)這么規(guī)定的，你作為企業(yè)職工，就該遵守，當(dāng)初你跟公司簽約，就等于是承認(rèn)我們的規(guī)章，現(xiàn)在當(dāng)然要受它的約束。更何況這個(gè)規(guī)定也寫到了勞動(dòng)合同里面，勞動(dòng)合同可是你親筆簽署的喲。難道現(xiàn)在你提前解除合同，不是違約行為嗎？受點(diǎn)罰也是應(yīng)該的。”這樣一來，小馬工作了一年，總收入也就1萬多元，這下卻白白損失了2000元。再者說，小馬認(rèn)為自己違約可以按勞動(dòng)合同的約定賠償企業(yè)損失，企業(yè)收取押金的行為不合法，沒收押金更無道理，故上訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求退回2000元押金。案例分析《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定，“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！卑咐械钠髽I(yè)向小馬收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金的行為是違法的，雙方簽訂的勞動(dòng)合同雖然是雙方當(dāng)事人自愿的意思表示結(jié)果，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，是無效勞動(dòng)合同;無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。也就是說方當(dāng)事人關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金的合同條款正是因?yàn)檫`反法律、行政法規(guī)而導(dǎo)致的無效勞動(dòng)合同條款。而該條款的無效不影響合同其他條款的效力，因此整個(gè)勞動(dòng)合同是有效的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將因該合同無效部分取得的風(fēng)險(xiǎn)抵押金2000元返還給小馬。風(fēng)險(xiǎn)防范用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，切忌向勞動(dòng)者索要保證金、抵押金，否則，勞動(dòng)行政部門還可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第84條的規(guī)定，對(duì)該企業(yè)實(shí)施行政處罰?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】員工手冊(cè)內(nèi)容、程序是什么？

員工甲為企業(yè)的業(yè)務(wù)主管，月薪4000元，由于工作需要，2007年3、4月，員工甲共加班22小時(shí)，其中16小時(shí)為延時(shí)加班，6小時(shí)為雙休日加班，A企業(yè)共向其支付加班費(fèi)300元。2007年5月甲提出離職，并要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)加班工資，企業(yè)以員工手冊(cè)中明確規(guī)定員工每月加班工資不得超過150元為由拒絕支付。員工一氣之下提起仲裁。案例分析根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì)，規(guī)范日常工作秩序和職工獎(jiǎng)懲?！薄秳趧?dòng)法》第八十九條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢校瑒趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以A企業(yè)員工手冊(cè)上述內(nèi)容違法為由，支持了甲的申訴請(qǐng)求，裁決A企業(yè)向員工甲補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)560.4元。理由即是，按照加班時(shí)長支付加班費(fèi)是勞動(dòng)法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位員工手冊(cè)不能違反該規(guī)定。風(fēng)險(xiǎn)防范《員工手冊(cè)》要令其規(guī)定的違紀(jì)處罰具有法律效力，應(yīng)當(dāng)具備以下必要條件：1、通過民主程序制定(一般由工會(huì)參與制定)；2、不違反國家法律、法規(guī)及政策規(guī)定；3、作為勞動(dòng)合同附件報(bào)勞動(dòng)行政部門備案?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】員工手冊(cè)未經(jīng)公示送達(dá)是否有效？曾在某食品公司工作的李女士稱，該公司2004年12月31日以前實(shí)施的是舊版《員工手冊(cè)》，其中規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%，她于去年7月28日開始至今一直在家休病假。按照這個(gè)規(guī)定，其病假工資每月應(yīng)為4440元。2005年1月，食品公司公布并實(shí)施新的《員工手冊(cè)》。按照新《員工手冊(cè)》規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過十天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在這期間，食品公司按照舊版《員工手冊(cè)》規(guī)定，向李女士支付了病假工資至同年12月。2005年年1、2月，其依據(jù)新規(guī)定支付了李女士的病假工資。但李女士認(rèn)為，1、2月份自己仍應(yīng)按照舊版《員工手冊(cè)》每月拿4440元，要求公司補(bǔ)齊差額1900元。食品公司認(rèn)為，新《員工手冊(cè)》規(guī)定該手冊(cè)生效日期為2005年1月，因此不同意李女士的要求，并為此起訴到宣武區(qū)法院。案例分析

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！苯Y(jié)合本案，最終法院經(jīng)審理查明，李女士去年7月28日請(qǐng)病假，至今年3月起訴時(shí)始終在醫(yī)療期內(nèi)。而食品公司雖將新員工手冊(cè)向員工公布并已送達(dá)，但未履行相應(yīng)的民主程序，沒有在制定期向員工公示。因此法院判決食品公司支付李女士今年1、2月的工資差額1900余元。風(fēng)險(xiǎn)防范

制定符合企業(yè)實(shí)際情況的員工手冊(cè)對(duì)每個(gè)企業(yè)來說，意義都十分重大，不可或缺。但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意在制定時(shí)確保每個(gè)條文合法有效。尤其需要注意的是，要確保做好員工手冊(cè)的生效工作，并保留好相關(guān)證據(jù)，以防在發(fā)生上述糾紛時(shí)進(jìn)行有效舉證?！撅L(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)】勞動(dòng)者檔案遺失的法律風(fēng)險(xiǎn)。

因原工作單位將自己的人事檔案丟失，王先生至今一直無業(yè)在家，雖然所在的社區(qū)已多次為王先生提供了做臨時(shí)工的機(jī)會(huì)，但因他沒有人事檔案無法辦理求職證，而與各種招工就業(yè)機(jī)會(huì)無緣。日前，北京市第一中級(jí)人民法院對(duì)這起特殊糾紛案作出終審判決，判令王先生原來的工作單位一次性賠償王先生各項(xiàng)損失6萬元。王先生原是北京市某建筑工程公司的正式職工，1985年1月被勞動(dòng)教養(yǎng)，單位隨之與他解除了勞動(dòng)關(guān)系。2002年，王先生在辦理求職證時(shí)，發(fā)現(xiàn)原工作單位并沒有按規(guī)定把他的人事檔案轉(zhuǎn)移到他的戶口所在地。王先生找到原單位，被