如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項樣本

如何體面地辭退員工及辭退不同員工注意事項

【本講重點】如何體面地辭退員工敏感崗位解決辭退后員工關系管理

如何體面地辭退員工

1．選取有利時機體面地辭退員工第一種辦法是學會選取有利時機。普通來說，員工被辭退之后在心理上均有一種從無法接受到逐漸接受發(fā)展過程，剛聽到被辭退消息時，員工心理反映是相稱強烈。但是，在后來幾天時間乃至一種月之內(nèi)，員工心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约褐肛?。這正像俗話所說“時間是治療心靈痛苦最佳良藥”?！粽莆諉T工特殊資料在選取有利時機時，掌握員工特殊資料是第一種需要特別關注因素。即詳細考察員工收到被辭退告知單那天是不是她某個重大節(jié)日，例如她生日、她結(jié)婚紀念日等等。如果你正好選取了那樣特殊日子，將很容易引起較大矛盾沖突，會對員工心理導致很大傷害和刺激。因此，在做離職工工管理時候，要考查清晰員工生日（涉及陽歷和陰歷）?？傊O法拿到員工特殊資料，依照資料來安排發(fā)放辭退告知單最適當時間?！舫浞挚紤]普通公司季節(jié)性波動公司產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動，每年12月份絕對不是找工作好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作好時機。因此，當你決定讓某個員工離職時，最佳選在比較好找工作時間告知她，這樣可以讓這位員工有但愿找到其他工作，不至于影響到她正常生活。

2．暗示其辭職所謂“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過錯誤，對將要被辭員工進行劇烈抨擊方式來“暗示”其承認錯誤，積極辭職。這種方式不是“暗示”辭職對的方式，“暗示”辭職是指如果相似錯誤一位員工連犯了兩次，并且在其犯第一次錯誤時你對她和氣地指出并且制定了考核原則，如果再犯，那么她自己也會覺得很不好意思，自己就會積極辭職了。事實上，經(jīng)常也會有這樣狀況：有員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正?，F(xiàn)象，由于她也許始終沒有找到一份新工作，而跳槽對她來說意味著很大風險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走”她（她）體面解雇員工第三種辦法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是某些高層員工。高層員工工資相對比較高，知名度比較大，針對當前獵頭公司非?；钴S狀況，你可以向獵頭公司推薦。同步，可以請獵頭公司打電話給這位員工，規(guī)定其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己機會來臨，減少員工被辭退時痛苦。通過你和獵頭公司合伙，很體面地為被辭員工保存了面子。

敏感崗位解決

公司高層辭退管理

1．風險◆也許會影響公司形象。公司高層員工普通要負責對外溝通，因此，公司高層員工經(jīng)常代表一定公司形象?！艄靖邔訂T工離開也許會帶走一種團隊。公司高層員工在離開公司時，也許會帶領某些人集體跳槽。這很也許會導致一種部門癱瘓，損失可謂慘重?！羯鐣P系風險、保密及同業(yè)競爭風險。社會關系風險產(chǎn)生是由于公司高層員工與社會各級人士，特別是與政府機關往往均有比較好溝通，如果被辭退公司高層員工運用社會關系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很也許會處在非常不利地位。

2．應對辦法針對公司高層員工應做好如下應對工作，以減免風險：◆盡量保存高層員工面子。越是高層人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門理解和研究，可以用聊天方式引導其積極提出辭職，同步還要尊重她所提出規(guī)定。保全面子是解決高層管理人員最重要一點?！糁Ц蹲銐蜓a償。為了避免發(fā)生某些不必要同業(yè)競爭風險，對公司高層員工還要支付足夠補償，也許還要簽定《同業(yè)禁止合同》?！暨M行關系或工作隔離。例如本來Ａ負責與政府聯(lián)系，當前讓Ｂ負責與政府聯(lián)系，這樣隔離也許是兩三個月，甚至半年，這就是普通所說關系隔離；工作隔離普通采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權(quán)力移送給她人辦法來實現(xiàn)。

營銷人員辭退管理

1．風險辭退營銷人員會帶來兩個風險：◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走?！敉瑯I(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手公司，會對原公司導致很大威脅。

2．應對辦法對辭退營銷人員也許帶來風險，有如下應對辦法：◆最佳針對風險訂立有關合同?！糁饾u隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如本來做銷售，當前讓其做市場（市場和銷售是兩個不同部門，銷售是直接面對客戶回收資金，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務人員辭退管理

辭退財務人員，也許帶來三種風險：

1．財務風險財務風險是指公司在進行財務管理時，也許會有某些不規(guī)范行為。例如吃中午飯時，公司規(guī)定你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法。這件事情自身風險非常小，但是一旦財務人員與有關部門互相協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部資料泄密，那么風險就會變得相稱大了。

2．公司政治風險公司政治風險往往體當前發(fā)票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員也許會和其他部門聯(lián)合，把公司賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相稱大。

3．社會關系風險公司與政府關系體當前財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府關系脫節(jié)，因此，財務人員走后，應及時地做好與政府有關部門溝通，以防范社會關系方面風險。

辭退后員工關系管理

1．辭退后員工關系管理四大內(nèi)容針對上面提到三種比較敏感崗位，一定要做好辭退后員工關系管理工作。◆經(jīng)濟上補償。在經(jīng)濟上予以合法補償，這種經(jīng)濟補償一定要有；◆竭力為被辭退員工找到再就業(yè)機會。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利舉動；◆予以其心理上安撫，減少她們痛苦。重要涉及物質(zhì)和精神這兩方面需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取，精神需要雖然是無形，卻能切實地在辭退員工管理過程中發(fā)揮實際作用；◆與之保持良好聯(lián)系。這種聯(lián)系詳細是指在每年春節(jié)時，把公司賀年卡寄給被辭退員工，讓其關注公司發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被辭退員工會餐等等。

2．辭退后員工關系管理意義做好辭退后員工關系管理工作有三個重要意義：◆對于在職工工有正面勉勵作用。當一位員工被公司辭退時，其她員工都在觀望，由她人也會想到自己。因而解決好了一位員工辭退事宜，對別員工就會產(chǎn)生較好勉勵作用?！粲兄谔岣吖竟拘蜗蠛兔u。辭退更能顯示出公司公司文化?！粲兄诠緲I(yè)務發(fā)展。被辭退員工雖然離開了公司，但是還也許給公司帶來某些有關業(yè)務量，因此，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平尊重。

【自檢】請判斷下列行為對錯。序號行為對與錯1在員工結(jié)婚紀念日發(fā)放辭退告知單對□錯□2在12月份辭退員工對□ 錯□3派遣即將被辭退高層人員外出培訓半年，以此來實現(xiàn)工作隔離對□ 錯□4邀請被辭退員工來公司會餐對□ 錯□見參照答案5－1

【本講小結(jié)】體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。特別是對那些身在公司高層或財務、銷售等敏感崗位員工來說，體面地辭退意義更為重大。公司高層、銷售和財務等崗位人員是三類身處敏感崗位員工，對于這三類員工辭退工作既有風險又有解決技巧。人力資源部門應慎重地掌握這三類員工辭退風險與技巧，以免由于解決不當而給公司帶來各方面巨大損失。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6講如何運用ＥＱ技巧進行辭退員工管理

【本講重點】ＥＱ定義及構(gòu)成因素辭退員工時組織與換位意識智商、情商與ＨＲ管理ＨＲ職業(yè)心理臺階

ＥＱ定義及構(gòu)成因素

圖6－1情商構(gòu)架圖

1．ＥＱ定義ＥＱ是一種洞察自己和她人情感、自我勉勵、管理及解決人際關系綜合能力。ＥＱ有兩點需要關注：①自己管理自己情緒能力；②自己推動和影響別人情緒能力。

2．ＥＱ構(gòu)成因素ＥＱ構(gòu)成因素涉及自我和社會這兩方面意識、自我管理和社會技能?！糇晕乙庾RＥＱ構(gòu)成因素中第一位也是最早產(chǎn)生是自我意識。一種人自我意識是第一位，一種人自信或不自信都屬于這個人自我意識。例如，你懂得當前你體重已經(jīng)超標了，這就是一種自我意識?！糇晕夜芾砗蜕鐣寄茏晕乙庾R產(chǎn)生會激發(fā)人自我管理。當你意識到自己體重已超標時，你也許就會進行自我管理，就會積極地去參加運動、自覺地節(jié)食，當你既參加運動又節(jié)食之后，你身體就會越來越健康。做事也是如此，當你意識到自己工作方式有問題時，你會自我管理，會通過各種可行方式來改進，久而久之，你工作能力就會獲得提高。因此，自我管理能使個人形成一種社會技能。◆社會意識社會意識是她人意識，也就是她人對你評價。例如，你可以以為自己體重沒有超標，但是其她人卻有相反意見，這也會對你導致一定影響。例如你上司以為你體重招標，為了和上司有一種比較好工作關系，你也許就會想盡各種辦法地去運動和減肥。社會意識也能讓一種人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說——ＥＱ社會技能就是對別人正面影響。

3．ＥＱ構(gòu)成因素詳細內(nèi)容圖6－2情商構(gòu)成因素以自我意識為例，人自我意識涉及自信、自我情感意識和自我評估等三某些內(nèi)容。有員工雖然失去了一份工作，但是她卻十分自信并滿不在乎地以為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當個體戶”，這樣員工屬于非常有自信員工，她面對被辭退狀況時，一方面想到卻是自己完全有能力找到一份更好工作，想到公司還必要要給自己補償。辭退員工時組織意識與換位意識

社會意識涉及換位和組織等兩方面意識。在做人力資源管理特別是辭退員工管理時，要充分運用社會意識。詳細內(nèi)容涉及與公司領導同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位。

1．與公司領導同步公司領導重要工作是決策，她平時所想更多是公司宏觀戰(zhàn)略、賺錢能力、核心競爭力等三方面事情，如果你不能與公司領導在這些方面同步，那你就無法與公司領導形成一種戰(zhàn)略伙伴關系。戰(zhàn)略伙伴關系用一句俗話來形容就是“你上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無效?！?/p>

2．與被辭退員工換位與被辭退員工換位就是要深切地關注被辭退員工心理需求。在辭退員工時，人力資源管理人士要考慮到員工也許面臨各種狀況。例如，有員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經(jīng)濟收入，因而一定要充分理解員工家庭和經(jīng)濟背景。對于某些員工不良行為，人力資源管理人士要設法充分運用換位思考，認真地理解事情背后也許隱藏不得已因素，雖然做出了辭退決定，也要站在員工立場來盡量地協(xié)助她解決某些困難。

3．與部門經(jīng)理換位部門經(jīng)理是一種戰(zhàn)斗單位，如果將公司比作一種戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊。要想使公司核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提高，各個部門就要各盡其職。因此，人力資源部可以提出規(guī)定，但是一定要事先溝通聯(lián)系，由于無論如何人力資源部都是作為公司服務部門浮現(xiàn)。如果人力資源部提前做好有關部門經(jīng)理培訓工作，才有也許減少對人力資源部壓力。綜上所述，如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成某些社會技能。這些技能涉及一種發(fā)自內(nèi)心善良和堅持國家有關政策之下影響、發(fā)展、安慰、領導、溝通等各方面能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必要具備能力。

智商、情商與ＨＲ管理

圖6－3智商、情商與ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理提成了四個象限，這四個象限內(nèi)容其實對任何一種人人生都是有重要指引作用。人們都懂得在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高人，因此她落得一種被氣死結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ普通但是ＥＱ很高人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一種較好例子；對當今世界最富有人比爾·蓋茨來說，她大學都沒有讀完，但是她有一種非常好媽媽，并且她曾在ＩＢＭ公司上班，有良好員工關系，因此，情商對人力資源管理來說是非常重要。

ＨＲ職業(yè)心理臺階

人力資源從業(yè)人士應當有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應做到。只有在同步具備這兩種職稱能力時，你才干真正面對人力資源管理工作中方方面面問題。

1．員工靈魂工程師如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負責這家公司公司文化宣傳一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部公司文化。以海爾公司公司文化為例，海爾公司公司文化有兩點很重要：①公司客戶服務意識；②創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里老大媽送洗衣機時，花了一小時時間來親自背過去。由此可見海爾客戶服務意識是多么出眾。

2．職業(yè)生涯指引師普通員工均有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展機會，那么，在這種環(huán)境氛圍內(nèi)工作員工工作效率則是普通員工4倍。因而，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提示員工整個社會競爭力構(gòu)成方式，告訴員工當前社會市場價位是如何，指引她應當朝著哪個方向發(fā)展。只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會從內(nèi)心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝心愿。

【自檢】請做下面“人力資源辛巴達練習”，然后回答問題。有四個人當前在ＢＢＣ公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部主管和銷售部經(jīng)理，雷夫和麥克是無話不談朋友并分別是人力資源部人事助理和銷售部文員。杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，籌劃在15天內(nèi)解除麥克勞動合同。杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，她將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文獻和做了有關工作理解后在辭退書上簽了字，按公司授權(quán)規(guī)定，此辭退書不通過總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準備在一種星期之后告知麥克，安排麥克領取相應補償并讓麥克離開公司。雷夫覺得應在此時幫麥克渡過難關，為了使麥克留下來，她將此事告訴了本地政府主管官員何麻子，何麻子與ＢＢＣ公司麥克是親戚關系，并影響著公司80%以上業(yè)務。何麻子據(jù)說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中故意提及和詢問了麥克工作體現(xiàn)。哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理報告了基本狀況，兩天后，哥頓接到了通過董事會親自討論后形成決策：將麥克留下來。問：（1）如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何解決？（2）如果公司董事會討論后形成決策是將麥克辭退，你又該如何解決呢？答：（1）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參照答案6－1

【本講小結(jié)】誰都會發(fā)火，由于發(fā)火很容易。但要用適當方式，為適當目，在適當時，以適當限度，對適當人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源從業(yè)人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工管理。要運用ＥＱ技巧，就要理解ＥＱ定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素詳細內(nèi)容及互相作用方式；要學會運用ＥＱ社會意識中組織和換位意識；要充分理解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理關系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂工程師和職業(yè)指引師。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第7講被辭退員工心理分析及應對方略

【本講重點】被辭退員工心理需求被辭退員工需求管理被辭退員工心理調(diào)節(jié)

被辭退員工心理需求

1．潛意識效應人意識分兩個層次：第一種層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源從業(yè)人士在與員工談話之前就以為一定無法在良好氛圍中進行談話，其成果必然也不會較好。人力資源管理過程中，如果人力資源管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，成果導致了勞動爭議。那么，很也許在辭退員工Ｂ時，還會導致爭執(zhí)局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。潛意識在一種人尋常生活中占據(jù)了整個意識97%，因此，人力資源管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一種積極方向，要竭力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等潛意識。依照潛意識理論，人力資源管理人士一方面要理解被辭退員工心理需求，然后才干依照這些需求來出眾做好詳細工作。

2．兩類被辭退員工普通來說，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護等類型?！糇晕曳穸ㄐ妥晕曳穸ㄐ蛦T工會以為失去工作就表達自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，此類員工是失望和焦急?！糇晕冶Ｗo型自我保護型員工則以為失去工作僅僅是生活中一小朵浪花而已，沒有什么大不了，她會寬慰自己離開公司反而也許會遇到更好機會。按照馬斯洛需要理論，當今國內(nèi)社會已基本上解決了生理和安全需要。對被辭退員工來說，她所需要是歸屬和愛需要、被尊重和自我實現(xiàn)需要。圖7－1馬斯洛需求理論

3．強烈精神需要◆發(fā)展穩(wěn)定性員工都需要發(fā)展穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發(fā)展中一種關節(jié)點、轉(zhuǎn)折點，由于她穩(wěn)定被打破了。因此，人力資源管理人士最佳在辭退員工時為其做好職業(yè)指引，協(xié)助其尋找新穩(wěn)定感?！糇宰鹦枰惹行员晦o退員工在心理上都是有陰暗面，特別是對國內(nèi)這樣一種自古以來民族老式就愛重面子國家來說，員工任何尊重需要沒有得到滿足都會導致不必要甚至是無盡麻煩和損失。如果你能滿足了員工離職時重要精神需要——尊重和面子需要，所有事情都會迎刃而解。◆職業(yè)發(fā)展需要規(guī)定人力資源管理人士在員工離職時，最佳能依照你考察和研究，為被辭退員工做一種客觀有益職業(yè)生涯指引。

4．物質(zhì)需要物質(zhì)需要重要涉及生活和工作等方面物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對普通人來說是低層次，如果員工真有這方面需要，不妨可以嘗試進行人道主義援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。但是，普通來說，雖然你滿足了員工物質(zhì)需要，員工還是很也許會和你“糾纏不休”。

被辭退員工需求管理

1滿足情緒需要你一種朋友失戀了，一種人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠和諧地拍拍她肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，她也許會接著哭、接著悲哀，由于這時傷心哭泣對她來說是一種最簡樸情緒發(fā)泄需要，無論是她好朋友還是她父母，在這種時候最需要做就是讓她盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足她需要就完全夠了。對被辭退員工來說，最初均有一種心里傷心過渡時期，你要給她時間讓她充分地發(fā)泄自己痛苦情緒，慢慢地她就可以接受事實了。

2．滿足精神需要滿足精神需要重要就是滿足員工離職時尊重和面子等方面需要，使員工得到被尊重感覺，使員工有自我存在感，這樣才干順利地解決問題。

3．注重滿足其職業(yè)指引需要以西門子公司為例，凡是被辭退員工，西門子公司都會簡介其去有關職業(yè)簡介機構(gòu)，并且在一定限度上報銷1，000元左右培訓費用。這樣辦法有諸多公司都可以做到，在這種狀況下，如果你滿足了員工基本規(guī)定，員工就會在一種正常軌道上和你進行談判。

被辭退員工心理調(diào)節(jié)

1．輔導以積極態(tài)度來消除挫折輔導員工以積極態(tài)度消除挫折有兩種辦法：①輔導其用理智和意志控制情緒；②協(xié)助其用有效辦法以克服困難。◆用理智和意志控制情緒規(guī)定員工用理智態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，并且員工與否還能有理智態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效。對于那些自我保護型員工來說，也許很容易奏效，但是，對于大某些被辭退員工來說，更有效辦法也許是協(xié)助其用有效辦法來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟上困難?！粲糜行мk法克服困難有些公司針對這個問題履行了“員工援助籌劃”。所謂“員工援助籌劃”，其實就是一種互助組，類似大學里課外協(xié)會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉人，運用團隊力量來有效地協(xié)助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司人力資源部經(jīng)理，針對她所在公司實際狀況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面也許遇到問題，為員工提供了一種可以釋放壓力空間。同步，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就積極地打電話和她朋友以及親人溝通，以便能更好地協(xié)助她。因此，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁員工，在沒有發(fā)放正式辭退告知單之前，最佳先給她家里或與她比較好朋友打個電話闡明一下狀況，讓她們協(xié)助做好她思想工作，讓她們協(xié)助你時刻跟蹤她情緒，這些都是人力資源部能力范疇之內(nèi)事情。

2．員工自我調(diào)節(jié)辦法圖7－2員工自我調(diào)節(jié)辦法員工需要掌握自我調(diào)節(jié)辦法，對于被辭退員工來說，自我調(diào)節(jié)是必須。內(nèi)因決定外因，無論公司如何協(xié)助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)陰影中解脫出來。員工自我調(diào)節(jié)辦法有適當宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力求把挫折變成邁進動力。

【自檢】你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極方向發(fā)展，請你做一種面談籌劃。被辭退員工類型□自我否定性□自我保護性被辭退員工心理需求物質(zhì)

精神

被辭退員工需求管理

被辭退員工心理調(diào)節(jié)

【本講小結(jié)】被辭退員工心理分析涉及被辭退員工心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)辦法等三大內(nèi)容。在辭退員工時，要理解被辭退員工精神和物質(zhì)上雙重需要，要盡量滿足被辭退員工情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進行指引管理需求。輔導員工學會自我調(diào)節(jié)心理科學辦法，并且想方設法地盡量協(xié)助員工舒緩緊張、沮喪等不良心理。

【心得體會】