技術(shù)部管理制度及職責(zé)樣本

技術(shù)部管理制度及職責(zé)1、負(fù)責(zé)提供產(chǎn)品整套圖紙。規(guī)定圖紙精確、清晰，真正起到保證指引生產(chǎn)目。2、負(fù)責(zé)編制生產(chǎn)籌劃及材料需求籌劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，再將生產(chǎn)籌劃轉(zhuǎn)報(bào)生產(chǎn)部門(mén)。生產(chǎn)籌劃單應(yīng)涉及爐體規(guī)格、加工部件、客戶(hù)名稱(chēng)及發(fā)貨日期等內(nèi)容；材料籌劃應(yīng)涉及材料名稱(chēng)、規(guī)格（型號(hào)）、數(shù)量等內(nèi)容，對(duì)特殊規(guī)格材料需計(jì)算精確需用量，以免導(dǎo)致?lián)]霍。3、負(fù)責(zé)指引、解決生產(chǎn)過(guò)程中浮現(xiàn)技術(shù)難題。在生產(chǎn)過(guò)程中當(dāng)生產(chǎn)人員對(duì)圖紙或加工規(guī)定提出疑問(wèn)或異議等技術(shù)性問(wèn)題時(shí)，負(fù)責(zé)解答并做出終決。4、負(fù)責(zé)為生產(chǎn)部及倉(cāng)庫(kù)提供發(fā)貨明細(xì)表。5、當(dāng)客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品或部件規(guī)格、尺寸及規(guī)定發(fā)生變更時(shí)，要及時(shí)告知生產(chǎn)部停止變更某些生產(chǎn)，并盡快拿出更改后圖紙交付生產(chǎn)部，重新安排生產(chǎn)。6、組織人員定期對(duì)樣板進(jìn)行校對(duì)，發(fā)現(xiàn)變形要及時(shí)裁減，并更換新原則樣板。每次校對(duì)后需進(jìn)行登記，注明校對(duì)日期、校對(duì)人員、樣板名稱(chēng)，誤差值及有效期限等內(nèi)容。7、所有圖紙應(yīng)妥善保存，計(jì)算機(jī)內(nèi)應(yīng)及時(shí)備份、存檔。未經(jīng)容許不準(zhǔn)將圖紙轉(zhuǎn)借她人或擅自帶出公司。展示個(gè)人魅力：公平、公正工作作風(fēng)，精湛業(yè)務(wù)技能，較強(qiáng)溝通和執(zhí)行能力

2、做好本部門(mén)員工培訓(xùn)，經(jīng)常與她們進(jìn)行各種方式溝通，讓她們思維環(huán)繞你目的轉(zhuǎn)動(dòng)

3、對(duì)基層管理人員制定業(yè)績(jī)考核目的，用數(shù)據(jù)去評(píng)估她們工作業(yè)績(jī)

4、重點(diǎn)抓副職和核心崗位下屬，抓住她們，就等于抓住下面一大群?jiǎn)T工

5、經(jīng)常進(jìn)一步一線(xiàn)（生產(chǎn)部門(mén)最重要）理解最基層傳遞各種信息講太籠統(tǒng)了，你們公司管理到何種層次了，不是什么管理制度都適合你們。給個(gè)大概你們看看吧。

技術(shù)部績(jī)效考核管理制度

第一條績(jī)效考核目

協(xié)助部門(mén)建立一種有效雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。

第二條合用范疇

本制度合用于技術(shù)部全體員工，但如下人員不涉及在內(nèi)：

1、因公休、請(qǐng)假等因素，考核期間出勤率局限性20%員工；

2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員

第三條績(jī)效考核原則

1、公開(kāi)原則：管理者要向被管理者明確闡明績(jī)效管理原則、程序、辦法等，保證績(jī)效考核透明度。

2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立目的為根據(jù)，對(duì)被考核人評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目的設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、成果考核及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分交流與溝通。

4、差別原則：考核成果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個(gè)級(jí)別，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)別。

5、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核約束與競(jìng)爭(zhēng)增進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)不斷發(fā)展。

第四條績(jī)效考核定義

績(jī)效就是員工通過(guò)其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目的及公司目的貢獻(xiàn)限度?？?jī)效管理，它是一種動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，是建立在員工和管理人員之間積極積極合伙關(guān)系之上，協(xié)助員工不斷提高能力以實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效，并使她們工作方向與組織目的、價(jià)值達(dá)到一致。同步為新酬、培訓(xùn)與發(fā)展等人事工作提供根據(jù)。

第五條績(jī)效管理構(gòu)成

績(jī)效管理是一種持續(xù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)過(guò)程，涉及如下五個(gè)不可或缺環(huán)節(jié)：

1、績(jī)效籌劃，是績(jī)效管理起點(diǎn)，指在一種績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要做多好才算成功"等問(wèn)題進(jìn)行辨認(rèn)、理解并達(dá)到共識(shí)，它是績(jī)效評(píng)價(jià)基本根據(jù)。

2、持續(xù)績(jī)效溝通。是連接籌劃與評(píng)價(jià)中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展?fàn)顩r，潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題也許辦法以及如何協(xié)助員工（或組織）實(shí)行等信息進(jìn)行交流和分享動(dòng)態(tài)過(guò)程。

3、數(shù)據(jù)收集、觀測(cè)和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織系統(tǒng)得到關(guān)于員工（或組織）績(jī)效信息過(guò)程。觀測(cè)是一種收集數(shù)據(jù)特定方式，普通是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從她人得知。記錄是將關(guān)于數(shù)據(jù)、觀測(cè)成果、溝通和討論狀況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。

4、績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)估和估價(jià)員工（或組織）對(duì)績(jī)效籌劃所定目的完畢狀況?？?jī)效評(píng)價(jià)自身不能防止問(wèn)題產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功核心在于不能省卻其她任何一種績(jī)效管理環(huán)節(jié)。

5、績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┱鎸?shí)因素，并加以消除和克服過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其她工具來(lái)協(xié)助員工（或組織）開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改進(jìn)績(jī)效過(guò)程。

第六條績(jī)效管理分類(lèi)

績(jī)效管理自上而下分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考核周期如下：

1、公司績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，重要內(nèi)容為：涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。

2、部門(mén)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，重要內(nèi)容涉及重要績(jī)效（出眾規(guī)定）和基本績(jī)效（基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美規(guī)定）。

3、員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度，重要內(nèi)容涉及任務(wù)績(jī)效（員工工作成果）、關(guān)系績(jī)效（工作過(guò)程中體現(xiàn)行為）。

第七條績(jī)效籌劃形成

績(jī)效籌劃應(yīng)由直接主管和各級(jí)員工共同討論擬定形成書(shū)面材料。詳細(xì)如下：

1、一線(xiàn)員工績(jī)效籌劃：由直接主管和員工共同討論擬定，形成《部門(mén)員工考核表》；

2、普通管理人員績(jī)效籌劃：由各部負(fù)責(zé)人按照崗位分工及暫時(shí)性工作安排，和員工共同討論擬定，形成《部門(mén)員工考核表》；

3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效籌劃：涉及依照部門(mén)分工形成《各部門(mén)月度考核表》《部門(mén)質(zhì)量目的月度考核單》；也涉及公司月度考核會(huì)形成《各部門(mén)月度工作重點(diǎn)》等。

第八條績(jī)效籌劃備案

各部門(mén)績(jī)效籌劃形成后，請(qǐng)報(bào)人事部備案，由公司審核定稿，并正式執(zhí)行。如有變動(dòng)，由直接主管和員工共同討論并擬定后，報(bào)人事部備案。

第九條績(jī)效輔導(dǎo)面談

績(jī)效籌劃設(shè)定后，員工直接主管（必要時(shí)也可是部門(mén)負(fù)責(zé)人）重要工作就是對(duì)員工進(jìn)行定期輔導(dǎo)，協(xié)助員工提高工作業(yè)績(jī)。面談工作必要保證一月一次。內(nèi)容詳細(xì)如下：

1、理解員工工作進(jìn)展?fàn)顩r；

2、理解員工所遇到困難；

3、協(xié)助員工清除工作困難；

4、供必要領(lǐng)導(dǎo)支持和協(xié)助。

第十條績(jī)效輔導(dǎo)溝通

績(jī)效溝通目就是保證在任何時(shí)候每個(gè)員工都可以獲得改進(jìn)工作績(jī)效所需要各類(lèi)信息。普通有如下四個(gè)環(huán)節(jié)：

1、觀測(cè)和理解員工績(jī)效和行為，讓員工懂得自己績(jī)效好壞并予以一定反饋。

2、尋找績(jī)效浮現(xiàn)問(wèn)題并找到因素。

3、協(xié)助員工找到問(wèn)題也許浮現(xiàn)因素，并進(jìn)行指引分析。

4、和員工一起找出改進(jìn)績(jī)效辦法，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)員工績(jī)效。

第十一條績(jī)效考核項(xiàng)目

1、員工績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)方面。

2、業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工工作成果進(jìn)行評(píng)估，工作成果可以是職位闡明書(shū)規(guī)定崗位職責(zé)，也可以是主管依照工作需要暫時(shí)分派工作任務(wù)。（請(qǐng)各部、室在《員工考核表》基本上進(jìn)行完善和調(diào)節(jié)）

3、行為考核是對(duì)員工工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一種員工素質(zhì)規(guī)定體現(xiàn)。重要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向等，詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)附件，行為考核內(nèi)容各部門(mén)可依照實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)，并報(bào)人事部備案。

第十二條績(jī)效考核頻率

1、各級(jí)員工績(jī)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延。

2、各部門(mén)于次月月初將員工本月月度績(jī)效考核成果報(bào)人事部。

第十三條績(jī)效考核算施

1、做好績(jī)效記錄。員工直接主管（必要時(shí)也可是部門(mén)負(fù)責(zé)人）在尋常工作中要做好績(jī)效記錄，為考核及考核成果反饋提供根據(jù)。

2、對(duì)各級(jí)員工考核要所有實(shí)行百分制，包括業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)方面

3、將評(píng)估成果反饋給員工，以便為下一步績(jī)效改進(jìn)工作做準(zhǔn)備。

第十四條績(jī)效考核資料保管

1、各部門(mén)應(yīng)指定一人對(duì)員工所有考核資料進(jìn)行集中保管。員工個(gè)人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門(mén)保存。

2、各部門(mén)員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質(zhì)文檔形式由各部門(mén)保管留存一份，另一份作為員工人事檔案由各部門(mén)報(bào)到人力資源部，由人事部統(tǒng)一保管。

3、除管理人員因工作需要可查看員工考核資料外，其她員工不得隨意翻看、查閱。

4、人事部有權(quán)利查閱公司任何員工各類(lèi)考核資料，各部門(mén)應(yīng)積極配合，向人事部開(kāi)放本部門(mén)考核資料。

5、任何接觸到考核資料人員均有保密義務(wù)，不得散布、傳播。

第十五條績(jī)效考核成果應(yīng)用：

1、員工考核成果與月收入直接掛鉤，各部門(mén)應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)將考核成果匯總上報(bào)人事部，人事部依照考核成果審核、記錄員工月收入，未在規(guī)定期間內(nèi)上報(bào)考核成果，該部門(mén)員工月收入延期發(fā)放。

2、季度考核成果作為先進(jìn)員工評(píng)比、調(diào)薪等人事決策參照。

第十六條部門(mén)職責(zé)

擬定各級(jí)考核關(guān)系，制定績(jī)效籌劃和員工提高籌劃，運(yùn)用考核成果進(jìn)行一定范疇內(nèi)人事決策，組織部門(mén)內(nèi)各級(jí)考核進(jìn)行；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門(mén)內(nèi)各級(jí)績(jī)效管理工作良好運(yùn)營(yíng)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門(mén)員工，提高工作績(jī)效。

第十七條考核人職責(zé)

考核人普通為部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人也可委托員工直接上級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行考核?？己吮匾c員工進(jìn)行必要、充分溝通后，站在公正、公平立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工績(jī)效進(jìn)行考核；考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將成果反饋給員工本人，若與員工意見(jiàn)不一致，需要耐心傾聽(tīng)并做出具備說(shuō)服力解釋。

1、負(fù)責(zé)協(xié)助、審核員工制定工作籌劃和考核原則；

2、參加所屬員工績(jī)效考核面談，并進(jìn)行評(píng)價(jià)；

3、通過(guò)考核、面談，協(xié)助員工制定、改進(jìn)、調(diào)節(jié)工作籌劃、辦法與方式；

4、積極配合對(duì)考核有疑義狀況下關(guān)于調(diào)查；

5、參照考核成果輔助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；

6、積極推動(dòng)、執(zhí)行考核成果關(guān)于應(yīng)用。

第十八條員工職責(zé)

1、學(xué)習(xí)和理解公司績(jī)效管理制度；

2、理解或參加制定部門(mén)工作目的和績(jī)效指標(biāo)；

3、積極配合直接上級(jí)討論、擬定本人績(jī)效籌劃；

4、在工作中積極和上級(jí)保持溝通，明確方向和辦法，并敢于承擔(dān)責(zé)任；

5、認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通；

第十九條本制度解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人事部。

第二十條本制度施行后，部門(mén)原有之類(lèi)似規(guī)章制度自行終結(jié)。

第二十一條本制度自發(fā)布之日起生效。

員工績(jī)效考核表（綜合）

被考核人姓名：部門(mén)：職位：

評(píng)價(jià)目的評(píng)價(jià)原則初核

得分復(fù)核

得分

基

本

情

況出勤1、出勤（10分）：礦職扣5分/次，事假扣2分/次，早退或遲到扣1分/次。

獎(jiǎng)懲2、獎(jiǎng)懲（10分）：失誤扣5分/次，嘉獎(jiǎng)加5分/次。失誤次，嘉獎(jiǎng)次。

合群性對(duì)集體漠不關(guān)懷，不肯并且很少參加公司群體活動(dòng)。對(duì)集體不太關(guān)懷，不積極參加公司集體活動(dòng)，勸告有時(shí)能參加。能參加公司所有集體活動(dòng)。關(guān)懷集體，積極參加公司集體活動(dòng)。關(guān)懷集體，積極倡導(dǎo)并組織公司集體活動(dòng)。初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

工

作

態(tài)

度

責(zé)任心敷衍無(wú)責(zé)任心，做事粗心大意交付工作需常督促，才干完畢有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)，但無(wú)目的性工作努力，份內(nèi)工作非常完善任勞任怨，竭盡所能完畢任務(wù)初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

積極性無(wú)論如何督促也不上進(jìn)，工作挑挑撿撿，避難就易遇問(wèn)題和困難就垂頭喪氣，不出成果不知疲倦，不斷進(jìn)取求知欲強(qiáng)，并把知識(shí)用于實(shí)踐，彌補(bǔ)自己工作中短處，永不滿(mǎn)足，努力提高自己素質(zhì)敢于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實(shí)現(xiàn)目的竭盡全力初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

原則性原則性差，是非不分，經(jīng)常拿原則作為交易原則性較差，有時(shí)為了情面放棄原則普通狀況下，能堅(jiān)持原則，但不能硬碰原則性較強(qiáng)，是非分明，能開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)原則性強(qiáng)，敢于堅(jiān)持，能同違法亂紀(jì)現(xiàn)象作斗爭(zhēng)初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

協(xié)調(diào)性不推不動(dòng)，但求自己方面適當(dāng)只考慮本職工作，對(duì)其她事情不聞不問(wèn)理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，積極為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，樂(lè)于助人積極充分理解群體目的，樂(lè)意為群體實(shí)現(xiàn)目的而做貢獻(xiàn)不惜犧牲自我，通力合伙初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

紀(jì)律性組織紀(jì)律性差，有違法亂紀(jì)行為組織紀(jì)律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)，偶有違紀(jì)現(xiàn)象有一定組織紀(jì)律性，能遵守黨紀(jì)國(guó)法和各項(xiàng)規(guī)章制度組織紀(jì)律性較強(qiáng)，自覺(jué)遵守黨紀(jì)國(guó)法和各項(xiàng)規(guī)章制度組織紀(jì)律性強(qiáng)，帶頭遵守黨紀(jì)國(guó)法和各項(xiàng)規(guī)章制度，并督促她人遵守初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

工

作

能

力學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)進(jìn)度慢，記憶力差每一次學(xué)習(xí)均需要督導(dǎo)需要少量督導(dǎo)，能理解某些新產(chǎn)品，新知識(shí)學(xué)習(xí)進(jìn)度較快，能理解接觸到新知識(shí)，新產(chǎn)品懂得如何學(xué)習(xí)，并能積極積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，理解新產(chǎn)品初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

專(zhuān)業(yè)知識(shí)缺少本職專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)對(duì)本職專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)只粗淺理解普通性掌握本職專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握本職專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)具備一定深度系統(tǒng)全面掌握本職專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立看法，是本專(zhuān)業(yè)行家

初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

本職技術(shù)能力本職技術(shù)能力差，難以勝任本職工作本職技術(shù)能力較差，在詳細(xì)指引下能符合工作規(guī)定本職技術(shù)能力普通，能獨(dú)立勝任本職工作本職技術(shù)能力強(qiáng)，能獨(dú)立解決較復(fù)雜問(wèn)題，是許多方面專(zhuān)家本職技術(shù)能力強(qiáng)，能妥善解決本部門(mén)核心復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題，是帶頭人或尖子初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

創(chuàng)新能力不能創(chuàng)新，處事草率，不肯打破現(xiàn)狀尚能規(guī)劃，少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)有創(chuàng)新，能改進(jìn)自已工作。富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極。能自動(dòng)研究創(chuàng)新。處事善于規(guī)劃，能積極提出獨(dú)特看法初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

判斷能力理解遲鈍、判斷力不良，只依上級(jí)批示執(zhí)行理解較遲，對(duì)復(fù)雜事件判斷力不夠理解判斷力普通，解決事務(wù)不常有錯(cuò)誤理解力良好，對(duì)事判斷對(duì)的，解決力強(qiáng)有高度敏銳分析能力，理解力非常強(qiáng)，對(duì)事判斷極對(duì)的，解決力極強(qiáng)初核

得分復(fù)核

得分

分值（5）12345

溝通能力談話(huà)說(shuō)服力差，態(tài)度生硬，缺少談話(huà)技巧，難以被人接受談話(huà)說(shuō)服力較差，不善于疏導(dǎo)，有時(shí)不易被別人接受談話(huà)說(shuō)服力普通，有一定疏導(dǎo)技巧，尚能被別人接受談話(huà)說(shuō)服力較強(qiáng)，態(tài)度誠(chéng)懇，善于疏導(dǎo)，說(shuō)服效果較好談話(huà)說(shuō)服力強(qiáng)，談吐親切和藹，語(yǔ)言詼諧幽默，富有魅力，能自然、有技巧地說(shuō)服別人初核

得分復(fù)核

得分