2021年京東招聘員工關(guān)系崗面試技巧

如何做好招聘管理和員工關(guān)系管理一、招聘管理做好招聘管理，我以為需要從三個(gè)階段著手，一方面是招聘前期準(zhǔn)備，另一方面是招聘進(jìn)行中，最后是招聘完畢后跟進(jìn)。（一）招聘前期準(zhǔn)備明確招聘需求招聘需求產(chǎn)生有兩種，一是新增人員，二是離職補(bǔ)充。新增人員招聘需求并不是匆匆而定，要做好招聘管理，長(zhǎng)遠(yuǎn)招聘需求籌劃是必要，各業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)提前半年提供招聘籌劃，這樣一方面有助于人力資源部門(mén)招聘進(jìn)度合理安排，另一方面用人部門(mén)也避免了急用人狀況發(fā)生，可以有充分時(shí)間挑選真正適當(dāng)人才。當(dāng)發(fā)生離職補(bǔ)充，一種蘿卜一種坑，走了一種再填一種同步，需要做好記錄，考慮該崗位離職補(bǔ)充與否屬于正常范疇。當(dāng)同一種崗位在較短周期內(nèi)，不斷離職補(bǔ)充，就需要分析因素，是面試環(huán)節(jié)問(wèn)題、崗位自身問(wèn)題還是其她。如果不正視異常招聘需求，不從主線上解決問(wèn)題，只會(huì)導(dǎo)致機(jī)械重復(fù)招聘，增長(zhǎng)招聘成本。擬定招聘渠道招聘渠道選取，直接影響到招聘效率。沒(méi)有找準(zhǔn)適當(dāng)招聘渠道，沒(méi)有人，何來(lái)人才。招聘渠道可分為內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘。內(nèi)部競(jìng)聘在公司內(nèi)部挑選適當(dāng)人才，一方面可以勉勵(lì)員工，另一方面節(jié)約了招聘成本。但是不良影響是如果做不到公平公正會(huì)影響到員工間關(guān)系，除此以外，挖了一種坑得補(bǔ)一種坑，與否值得，需要綜合考慮實(shí)際狀況。外部招聘慣用有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，依照不同招聘需求選取不同招聘網(wǎng)址，譬如招聘實(shí)習(xí)生，應(yīng)屆生網(wǎng)會(huì)比51job、智聯(lián)更適當(dāng)，某些免費(fèi)網(wǎng)站也提供了一種廣撒網(wǎng)平臺(tái)。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘，適合招聘需求量大，空缺崗位多狀況，只為了一種職位空缺開(kāi)設(shè)一場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘，這種招聘成本太不合理。發(fā)布招聘信息招聘信息發(fā)布需要跟用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，明白用人部門(mén)究竟需要什么類型人才、用人部門(mén)用人條件是什么。在不同步期，用人部門(mén)對(duì)同一崗位規(guī)定會(huì)產(chǎn)生變化，固定模板不適當(dāng)。篩選適當(dāng)簡(jiǎn)歷人崗匹配很重要，小廟請(qǐng)不來(lái)大佛，小孩穿不了大人鞋子，嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷質(zhì)量，在一定限度上可以節(jié)約成本。不揮霍咱們時(shí)間，也不揮霍求職者時(shí)間。（二）招聘進(jìn)行中招聘進(jìn)行中即面試環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)需要考慮如下兩點(diǎn)：面試官個(gè)人素質(zhì)求職者資歷與面試官資歷成正比，面試官個(gè)人素質(zhì)和能力要能hold住全場(chǎng)。與用人部門(mén)互動(dòng)招聘最后服務(wù)對(duì)象為用人部門(mén)，用人部門(mén)對(duì)所招聘崗位工作職責(zé)和規(guī)定是最清晰，讓用人部門(mén)去評(píng)判求職者，是最適當(dāng)。固然，需要先通過(guò)人力資源部初試，從求職者個(gè)人能力、素質(zhì)進(jìn)行篩選，至于專業(yè)知識(shí)技能用人部門(mén)判斷會(huì)更得當(dāng)。但是，如果初試用人部門(mén)不在場(chǎng)，那么與用人部門(mén)互動(dòng)就至關(guān)重要，初試面試官需要把精確信息傳達(dá)清晰，復(fù)試重復(fù)問(wèn)相似問(wèn)題，會(huì)顯得公司很不專業(yè)，影響公司形象，初試也就失去了意義。（三）招聘完畢后跟進(jìn)被錄取者工作狀況記錄員工入職并不代表招聘結(jié)束，需要對(duì)入職工工進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析，對(duì)員工入職后工作狀況進(jìn)行記錄。以上做法有助于記錄有效招聘渠道以及考核面試官判斷力，為此后招聘提供經(jīng)驗(yàn)，奠定基本。未被錄取者人才儲(chǔ)備招聘是最適當(dāng)并不是最先進(jìn)，未被錄取求職者并不一定是不先進(jìn)，雖然不適合當(dāng)前崗位但或許在不久將來(lái)新浮現(xiàn)招聘需求正需要這樣人才，因而對(duì)未被錄取者簡(jiǎn)歷要收入人才庫(kù)，用作儲(chǔ)備，做到有備無(wú)患。二、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是一種很微妙存在，與招聘管理截然不同，招聘可以制定流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，存在某些指標(biāo)進(jìn)行考量。用理性和感性來(lái)形容話，招聘屬于理性，員工關(guān)系則屬感性。感性東西是沒(méi)有精確答案，一百個(gè)讀者眼里有一百個(gè)哈姆雷特，員工對(duì)公司態(tài)度也是變化著，會(huì)有對(duì)公司很忠誠(chéng)時(shí)刻，也會(huì)有對(duì)公司有不滿時(shí)刻，這不是一種恒定狀態(tài)。在感性員工關(guān)系中，咱們能做就是在感性中尋找理性。在我以為，公司能控制有如下幾點(diǎn)：和諧勞資關(guān)系國(guó)家頒布勞動(dòng)法不是擺設(shè)，作為公司，要跟員工建立合法勞動(dòng)關(guān)系，予以員工應(yīng)當(dāng)享有福利待遇。良好工作環(huán)境工作環(huán)境不但僅是物理照明條件、辦公設(shè)備等，更重要是公司所提供工作氛圍。一種積極、樂(lè)觀、向上工作團(tuán)隊(duì)與一種勾心斗角、爾虞我詐工作團(tuán)隊(duì)對(duì)員工新引力一目了然。與員工積極互動(dòng)員工關(guān)系即人關(guān)系，解決人與人之間關(guān)系，最直接方式是互動(dòng)。但我個(gè)人以為，定期面談，在一定限度上也許會(huì)給員工導(dǎo)致心理壓力。不妨采用不記名方式，讓員工表達(dá)出對(duì)公司看法，如果公司崗位工作強(qiáng)度大員工壓力大，可以考慮成立聊天室，協(xié)助員工舒緩情緒。離職管理員工離職因素有兩種，一是員工自身問(wèn)題，二是公司給員工導(dǎo)致問(wèn)題。離職面談在這種狀況下，顯得很重要。通過(guò)面談，可以在一定限度上理解到員工想法。如果是員工自身問(wèn)題，譬如員工個(gè)人發(fā)展、員工個(gè)人健康，公司可以考慮能否為其提供協(xié)助，這樣可以增長(zhǎng)員工對(duì)公司認(rèn)同，固然前提是該員工值得挽留。如果是公司給員工導(dǎo)致，就需要分析公司自身與否真存在問(wèn)題。一種員工離職有也許會(huì)產(chǎn)生群體效應(yīng)，因而在一種員工提出離職時(shí)候，就需要追根究底，從主線是制止離職群體效應(yīng)發(fā)生，在一定限度上也能減輕招聘壓力。三、總結(jié)招聘管理與員工關(guān)系管理屬于兩個(gè)模塊，但是中間又存在著聯(lián)系。招聘員工不適當(dāng)，有也許帶壞整個(gè)公司風(fēng)氣，員工關(guān)系解決不得當(dāng)，導(dǎo)致大面積員工離職，給招聘也增長(zhǎng)了難度。因而每個(gè)模塊都需要認(rèn)真對(duì)待，否則有也許發(fā)展為多米諾骨牌，一種倒倒一片。以上是本人對(duì)招聘管理與員工關(guān)系管理理解，本人資歷尚淺，想法觀點(diǎn)不成熟，工作經(jīng)歷不豐富，個(gè)人理解與實(shí)際操作有脫節(jié)地方請(qǐng)諒解。請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正，謝謝。篇二：綜合-招聘及員工關(guān)系管理崗招聘及員工關(guān)系管理崗位闡明書(shū)篇三：【員工關(guān)系崗】年度工作總結(jié)員工關(guān)系工作工作總結(jié)及工作籌劃目錄第一某些：年度工作綜述...............................................................................................................3第二某些：詳細(xì)工作總結(jié)...............................................................................................................3一、勞動(dòng)關(guān)系管理...........................................................................................................................3二、社會(huì)保險(xiǎn)、員工意外傷害險(xiǎn)...................................................................................................4三、勞動(dòng)年檢...................................................................................................................................6四、員工關(guān)懷與溝通.......................................................................................................................6五、員工入離職管理.......................................................................................................................7六、調(diào)薪轉(zhuǎn)正管理.......................................................................................................................7七、分公司用友，oa指引及審批..............................................................................................7第三某些：年度工作浮現(xiàn)問(wèn)題及改進(jìn)建議...............................................................................8第四某些：工作思路......................................................................................................8（一）勞動(dòng)關(guān)系管理.......................................................................................................................9（二）員工溝通...............................................................................................................................9（三）員工關(guān)懷...............................................................................................................................9（四）員工滿意度改進(jìn)辦法貫徹...............................................................................................9第五某些：結(jié)語(yǔ).............................................................................................................................10第一某些：年度工作綜述員工關(guān)系管理崗位，一方面通過(guò)考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入職/離職管理、各類社會(huì)保障有效管理，保證各項(xiàng)人事管理工作合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過(guò)建立員工溝通渠道，對(duì)員工進(jìn)行尋常性工作、生活方面關(guān)懷及協(xié)助，并同步加強(qiáng)公司文化貫徹和滲入,提高員工凝聚力和歸屬感，提高員工敬業(yè)度。依照中心工作安排，工作涉及范疇較廣，從員工招聘到員工關(guān)系等，做了諸多基本工作，同步，在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、等方面有了獲得了一定階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同步，仍有諸多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在即將結(jié)束之際，重新審視完畢工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和局限性，以便于此后更好地開(kāi)展工作。第二某些：詳細(xì)工作總結(jié)本年度重要完畢如下幾種方面工作：一、勞動(dòng)關(guān)系管理（一）建立靈活多樣用工形式本年度依照公司戰(zhàn)略發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合各分公司發(fā)展?fàn)顩r，采用勞動(dòng)合同制用工與勞務(wù)合同制用工、儲(chǔ)備大學(xué)生等靈活多樣用工形式，增強(qiáng)了管理靈活性。（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)范管理隨著公司迅速發(fā)展，不斷有新員工入職，因而人力資源部在尋常員工關(guān)系管理上工作量也有較大幅度增長(zhǎng)。在人事檔案管理、入職工工勞動(dòng)合同訂立等一系列工作上，完善了前期遺留下來(lái)問(wèn)題，將正式用工勞動(dòng)合同訂立率達(dá)到100%。針對(duì)年初分公司勞動(dòng)合同訂立率較低現(xiàn)象，在今年四月份已進(jìn)行重新整頓，并下發(fā)規(guī)定至各分公司，規(guī)定按照總部規(guī)定并采用與總部相似模式進(jìn)行勞動(dòng)合同訂立，在職工工勞動(dòng)合同訂立率達(dá)到100%，并所有用友上線。對(duì)于特殊崗位，例如：保潔、守夜等有關(guān)特殊崗位，有某些人員年齡已過(guò)法定退休年齡，已不能簽定勞動(dòng)合同，針對(duì)此類人員，人力資源中心為此類員工訂立勞務(wù)合同，并規(guī)定分公司購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)。此項(xiàng)工作正在進(jìn)行中，重要負(fù)責(zé)部門(mén)為營(yíng)運(yùn)中心。二、社會(huì)保險(xiǎn)、員工意外傷害險(xiǎn)（一）社會(huì)保險(xiǎn)繳納自員工入職第七個(gè)月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂?？偛咳昀U納保險(xiǎn)公積金明細(xì)如下：分公司社保繳納需通過(guò)oa報(bào)審，并嚴(yán)格按照年初制定預(yù)算進(jìn)行審核，如遇特殊狀況先進(jìn)行狀況理解再作審批。針對(duì)公司搬運(yùn)工、司機(jī)、經(jīng)常出差人員公司此外進(jìn)行意外傷害險(xiǎn)繳納。考慮到分公司均在二三線縣級(jí)都市，有某些保潔、守夜等人員女性超過(guò)50周歲，男性超過(guò)60周歲并年齡在65歲以內(nèi)員工，為規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，公司強(qiáng)制規(guī)定為此類人員購(gòu)買(mǎi)意外傷害險(xiǎn)，此項(xiàng)工作推動(dòng)由營(yíng)運(yùn)中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合。（二）各種社保事件解決1、勞資糾紛：本年度一共解決八個(gè)勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷；分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補(bǔ)償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮(zhèn)員工試用期辭退規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；蘆溪工傷；篇四：hr必修課--員工關(guān)系管理學(xué)-hr貓貓hr經(jīng)理人必修《員工關(guān)系管理學(xué)》9講第一章員工關(guān)系管理概述開(kāi)篇案例第一節(jié)員工關(guān)系概念一、員工關(guān)系含義二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系聯(lián)系三、員工關(guān)系內(nèi)容四、員工關(guān)系特點(diǎn)第二節(jié)沖突與合伙：?jiǎn)T工關(guān)系實(shí)質(zhì)一、員工關(guān)系本質(zhì)二、為什么選取合伙三、為什么選取沖突四、沖突合伙體現(xiàn)方式五、員工關(guān)系價(jià)值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系外部環(huán)境案例分析存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合同不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。3月，她發(fā)現(xiàn)自己勞動(dòng)合同即將到期，于是，規(guī)定公司人事部與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同。“公司正準(zhǔn)備換ceo，等新ceo來(lái)了再說(shuō)吧?！比耸陆?jīng)理給了她這樣一種答復(fù)。半個(gè)月過(guò)去了，小羅合同已通過(guò)期，公司還沒(méi)有跟她續(xù)訂合同。又過(guò)了一種多月，新ceo終于上任了。新官上任三把火，這位新官第一把火就燒在了人身上——決定大幅裁人。小羅跟其她某些員工同樣，收到了公司發(fā)出終結(jié)勞動(dòng)合同告知書(shū)。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，規(guī)定公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒(méi)想到卻遭到了人事經(jīng)理回絕?！澳銊趧?dòng)合同是到期終結(jié)，不是半途解除，因此，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！比耸陆?jīng)理這樣解釋道。“可是，我合同步一種月前到期，你們當(dāng)時(shí)沒(méi)有終結(jié)呀。”小羅覺(jué)得有點(diǎn)委屈?！安徽撛趺凑f(shuō)，合同到期后，公司沒(méi)有再跟你續(xù)，就可以隨時(shí)跟你終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系?！比耸陆?jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家路上，腦子還是轉(zhuǎn)但是彎來(lái)：難道勞動(dòng)合同過(guò)期后，公司不及時(shí)終結(jié)也不續(xù)訂，后來(lái)就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？分析提示：本案中網(wǎng)絡(luò)公司雖然開(kāi)始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同到期時(shí)，既沒(méi)有終結(jié)又沒(méi)有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒(méi)有勞動(dòng)合同狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換ceo為理由，遲延續(xù)訂勞動(dòng)合同，這在法律上不屬于有合法理由，依然屬于無(wú)端遲延不訂。因此，此時(shí)，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終結(jié)勞動(dòng)合同辦法結(jié)束與小羅之間勞動(dòng)關(guān)系了。雖然小羅批準(zhǔn)公司建議，了斷雙方勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按關(guān)于規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一章員工關(guān)系管理概述第一節(jié)員工關(guān)系概念重點(diǎn)概念：?jiǎn)T工關(guān)系一、員工關(guān)系含義員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生關(guān)系，是人力資源管理一種特定領(lǐng)域，良好員工關(guān)系管理是公司留住人力資源法寶。員工關(guān)系基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生，由雙方利益引起體現(xiàn)為合伙、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景影響。員工關(guān)系具備兩層涵義，一是從法律層面雙方由于訂立雇傭契約而產(chǎn)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間法律關(guān)系；另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文老式、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理方方面面，從把員工招進(jìn)來(lái)第一天起，員工關(guān)系管理工作就開(kāi)始了。并且員工關(guān)系不能外包，由于做好員工關(guān)系管理，必要對(duì)公司文化、員工特性、公司面臨環(huán)境要有清晰理解。公司把組織內(nèi)“第一資源”即員工當(dāng)作“客戶”對(duì)待，上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。廣義上講，涉及各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)行各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)公司與員工、員工與員工之間互相聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目的。狹義上講，重要指公司與員工之間溝通管理，這種溝通更多采用柔性、勉勵(lì)性、非強(qiáng)制手段，以提高員工滿意度，支持公司目的實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系具備密切性、穩(wěn)定性、可控性和互相依存性特點(diǎn)。員工關(guān)系管理目的，應(yīng)當(dāng)是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒(méi)有其她后顧之憂”。在這一目的之下，有諸多詳細(xì)工作可以展開(kāi)，可以涉及員工衣、食、住、行、娛樂(lè)等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮空間。員工關(guān)系管理是一種“無(wú)形服務(wù)”，這種服務(wù)涉及“溝通、沖突解決、職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立基本。實(shí)踐告訴咱們，良好員工關(guān)系管理不但協(xié)助公司贏得人才、留住人才，并且可以使公司管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提高。二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系聯(lián)系員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理關(guān)于問(wèn)題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)公司內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出一種取代勞資關(guān)系概念，注重和諧與合伙是這一概念所蘊(yùn)涵精神。格斯特（1995）將老式勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理核心因素進(jìn)行了對(duì)比，如表所示：（一）員工關(guān)系