【TTT培訓(xùn)系列】如何搭建培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)管理體系如何搭建實用附件資料80%的CEO認(rèn)為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素，而同時65%的CEO認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)是無效的或針對性不強的。前言1、老板不夠重視2、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人能力不夠，無法搭建一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)如何判別老板是否重視培訓(xùn)？預(yù)算投入占比時間投入是否帶頭遵守規(guī)則231培訓(xùn)工具報表管理培訓(xùn)評估追蹤管理課程規(guī)劃研發(fā)管理培訓(xùn)講師培養(yǎng)管理培訓(xùn)需求調(diào)研管理培訓(xùn)管理制度體系123456目錄1培訓(xùn)管理制度體系從紛繁復(fù)雜的個性化的案例中提煉出共性的東西，最終通過固化的制度、流程、模板來為內(nèi)外部客戶提供系統(tǒng)的解決方案。管理者最重要的能力0302011針對公司全員制定的培訓(xùn)制度2為培訓(xùn)對象制定的培訓(xùn)指引3針對HR制定的培訓(xùn)手冊制度、手冊、指引適用對象各有側(cè)重，但三者之間逐步細(xì)化分解，互為支持三位一體模式讓培訓(xùn)制度確保全員有據(jù)可依、權(quán)責(zé)明晰；讓培訓(xùn)手冊確保HR內(nèi)部經(jīng)驗傳遞與優(yōu)化；讓培訓(xùn)指引確保培訓(xùn)受眾清楚培訓(xùn)內(nèi)容，明白申請流程，了解學(xué)習(xí)方法與路徑培訓(xùn)制度體系具體內(nèi)容解決問題面對受眾培訓(xùn)制度含內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)管理制度、講師管理制度、課件開發(fā)制度、職業(yè)技能認(rèn)證制度等解決培訓(xùn)中的權(quán)責(zé)利的問題，理清分工權(quán)責(zé)，界定培訓(xùn)預(yù)算的審批流程全員培訓(xùn)手冊含培訓(xùn)需求調(diào)研流程、培訓(xùn)組織流程、培訓(xùn)課程開發(fā)方式、培訓(xùn)評估方法等解決HR培訓(xùn)方法和經(jīng)驗內(nèi)化與傳遞的問題，明確培訓(xùn)組織實施流程，提升培訓(xùn)專業(yè)規(guī)范性組織方HR培訓(xùn)指引在職員工培訓(xùn)指引，新員工入職培訓(xùn)指引，在線學(xué)習(xí)指引等解決對員工培訓(xùn)制度流程的宣貫，讓其對培訓(xùn)內(nèi)容與流程知悉培訓(xùn)受眾三位一體模式1、編制度時急功近利，時間短、任務(wù)重；2、缺乏日常的信息收集和客戶導(dǎo)向意識的溝通制度建設(shè)中的兩個普遍現(xiàn)象導(dǎo)致HR做制度時要么到處抄，要么把過去的制度找出來翻新一遍，缺乏深度的思考、布局與謀劃。結(jié)果工作分析的基礎(chǔ)是對日常信息的收集與登記同理對培訓(xùn)中痛點、難點這些信息的日常收集，也是HR做培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)賞莫如厚而信，使民利之；罰莫如重而必，使民畏之；法莫如一而固，使民知之?！n非子1留足時間收集和分析過往培訓(xùn)中的問題再來編制度3在制度公示后必須得進行培訓(xùn)制度的培訓(xùn)與考核2培訓(xùn)制度定稿后須試運行3-6個月，并征集修改意見010203如何讓編制培訓(xùn)制度和企業(yè)文化相結(jié)合？2培訓(xùn)需求調(diào)研管理找到員工能力的差距，找到影響人員效能提升的KAS（知識、技能、態(tài)度）短板與因素培訓(xùn)需求調(diào)研體系的目的公司運營層和用人部門才是培訓(xùn)的真正的“客戶”，培訓(xùn)學(xué)員只是培訓(xùn)的“用戶”培訓(xùn)需求的客戶是誰？3有調(diào)無研，有研無方2培訓(xùn)調(diào)研高度不夠，與招聘、績效等人力資源版塊的銜接不夠緊密，各自為政1例行公事，對培訓(xùn)需求的挖掘不深，對崗位勝任素質(zhì)能力了解不夠深入，與業(yè)務(wù)脫鉤培訓(xùn)需求調(diào)研的三個常見問題指崗位勝任力素質(zhì)模型，通過現(xiàn)有人員與素質(zhì)指標(biāo)的對標(biāo)差異來找培訓(xùn)需求三張表格表1《培訓(xùn)需求-招聘評估信息收集表》表2《培訓(xùn)需求-部門月度信息收集表》表3《培訓(xùn)需求-績效評估信息收集表》一個模型建立招聘評估（前期）+部門反饋（中期）+績效對標(biāo)（后期）三位一體的需求調(diào)研體系010203招聘評估信息收集表部門月度信息收集表績效評估信息收集表三張表格在人員到崗前通過招聘環(huán)節(jié)來抓培訓(xùn)需求，即培訓(xùn)HR須以周為單位向招聘HR收集待入職人員面試評估情況，了解其SKA的優(yōu)勢與短板，明確其勝任力差異。要求HR寫面試評語的框架模板和格式必須統(tǒng)一，評語的表達要層次清楚、言之有據(jù)，不可大而無當(dāng)，含糊空泛。在人員到崗后通過與直線部門對接了解培訓(xùn)需求，在年度培訓(xùn)需求調(diào)查之外需以月度為單位建立培訓(xùn)需求月度收集機制，完成公司培訓(xùn)需求表的匯總與分析。在人員上崗后通過績效評估環(huán)節(jié)了解需求，培訓(xùn)HR需每月度向績效負(fù)責(zé)人與直線部門收集績效差異（績優(yōu)或績差）信息來抓取員工績效層面的培訓(xùn)缺口?！握菑恼衅?、績效、部門反饋角度讓培訓(xùn)調(diào)研三位一體培訓(xùn)不要太高檔，關(guān)鍵是教會怎么做事

3培訓(xùn)講師培養(yǎng)管理培訓(xùn)講師培養(yǎng)管理選拔公司內(nèi)訓(xùn)師盡量優(yōu)選業(yè)績標(biāo)桿者和專業(yè)標(biāo)桿者來擔(dān)任搭建內(nèi)訓(xùn)師團隊，建議HR選評放寬標(biāo)準(zhǔn)，所開發(fā)課程可以解決研發(fā)、工藝或管理中的痛點即可一定要明確其課程開發(fā)及授課課時指標(biāo)，并配套以刺激性的激勵制度來提升其積極性搭建公司內(nèi)部訓(xùn)師團隊與培訓(xùn)機構(gòu)簽約講師長期合作12講師團隊定位于運營管理問題的解決者1對內(nèi)部成功或失敗的典型案例及時復(fù)盤與總結(jié)，出具優(yōu)化方案2針對技術(shù)研發(fā)、管理運營方面的難點、痛點問題定期召開專項研討會征求建議，開發(fā)對應(yīng)課件或出具解決方案3某一專題進行調(diào)研論證，為高層決策提供參謀4HR牽頭對內(nèi)部成果進行理論提煉與總結(jié)形成文章或作品，并予以發(fā)表出版做關(guān)鍵事項的復(fù)盤者做痛點難點的解決者做運營層面的參謀者做品牌文化的傳播者4課程規(guī)劃研發(fā)管理公司整體的培訓(xùn)課程需求總綱，目的是要解決不同層級職類在培訓(xùn)需求上的差異問題本著“實用為本，分層管理，方式多元、自主套餐”的原則將課程規(guī)劃套餐化、個性化課程規(guī)劃原則課程規(guī)劃體系培訓(xùn)課程體系常態(tài)的課程綱要全景套餐本年度培訓(xùn)課程綱要包括各培訓(xùn)項目課程題目、教學(xué)目的、教學(xué)大綱、授課方式、師資選派、教學(xué)時間以及考核方式等，在全景套餐里面每個崗位都可找到對應(yīng)的學(xué)習(xí)課程菜單主要包含月度培訓(xùn)主題，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)講師及培訓(xùn)方式，甚至培訓(xùn)考核方式等內(nèi)容類別對象培訓(xùn)方式操作模式與頻率建議時間安排高層管理課程總監(jiān)級以上學(xué)習(xí)套餐推送+專業(yè)期刊定制+行業(yè)報告購買+外派培訓(xùn)+外出學(xué)習(xí)。自由安排為主自由安排為主中層管理課程主管經(jīng)理級別授課培訓(xùn)+項目復(fù)盤+案例分析等常規(guī)操作正常工作時間外儲備梯隊課程關(guān)鍵人才儲備/待提拔人才梯隊授課培訓(xùn)+項目復(fù)盤+案例分析+視頻學(xué)習(xí)+專業(yè)研討等專門立項，項目制操作正常工作時間外全員行業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)基層員工授課培訓(xùn)+視頻學(xué)習(xí)分部門，小批次、高頻率、全覆蓋工作日下班后2-3小時內(nèi)年度培訓(xùn)課程綱要專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)線人員授課培訓(xùn)+實操常規(guī)操作正常工作時間內(nèi)常規(guī)培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)新入職員工授課+參觀+團建+新老員工互動+高管答疑+項目參觀等固定周期，常規(guī)操作正常工作時間內(nèi)制度流程培訓(xùn)全員授課+流程意見收集與反饋分部門，小批次、高頻率、全覆蓋工作日下班后2-3小時內(nèi)通用技能培訓(xùn)如時間管理、會議管理全員授課+實操階段性培訓(xùn)，常規(guī)操作正常工作時間內(nèi)興趣班培訓(xùn)自由報名理論+實操分批次、高頻率、短時間工作日下班后2-3小時內(nèi)年度培訓(xùn)課程綱要課程研發(fā)體系主要是解決課程資源的問題，除了PPT課件外，還有編制部門內(nèi)部專業(yè)操作手冊、案例集或匯編、百問百答、學(xué)習(xí)指引等資料1明確直線部門和HR的分工權(quán)限3提供多元化的教參編制與輸出方式2要明確責(zé)任指標(biāo)好的課程體系除了編寫方法（輸出方式）多元外，還要明確三個方面明確直線部門和HR的分工權(quán)限合理分工是人力部門出制度標(biāo)準(zhǔn)（框架、時間、模板、格式、排版等），然后由用人部門來編制初稿，直線審批完畢后再轉(zhuǎn)交HR核定HR下發(fā)指標(biāo)到各部門，要求部門以業(yè)務(wù)流程、專業(yè)難點（經(jīng)常出現(xiàn)的問題）來制定年度課件，配合試講評估，最后形成公司的課程庫包含（操作手冊、案例集或匯編、學(xué)習(xí)手冊、百問百答）供直線部門依據(jù)業(yè)務(wù)特色來選擇要明確責(zé)任指標(biāo)提供多元化的教參編制與輸出方式課程開發(fā)體系需要明確的三個方面5培訓(xùn)評估追蹤管理公司各部門內(nèi)部自行安排的學(xué)習(xí)提升，主要是解決部門自學(xué)內(nèi)化的問題內(nèi)部培訓(xùn)既要和外訓(xùn)、公司層面的培訓(xùn)進行結(jié)合，更要以問題為導(dǎo)向，并引導(dǎo)部門建立起“問題-解決方案-及時培訓(xùn)復(fù)盤”的培訓(xùn)傳統(tǒng)內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合人力資源部定標(biāo)準(zhǔn)明確員工年度內(nèi)訓(xùn)最低受訓(xùn)課時指標(biāo)，各部門年度內(nèi)訓(xùn)課時最低指標(biāo)，部門人員內(nèi)訓(xùn)授課指標(biāo)。同時，明確部門按標(biāo)準(zhǔn)提報內(nèi)訓(xùn)計劃（不低于最低指標(biāo)）給人力資源部門審核、監(jiān)督、考核的分工1形式放寬（非會議性質(zhì)的學(xué)習(xí)皆可）2人員放寬（不限本部門人員參加，鼓勵跨部門參與）3考核放寬（重在引導(dǎo)和支持解決部門問題而非應(yīng)付指標(biāo)任務(wù)）內(nèi)部培訓(xùn)要做到三個放寬培訓(xùn)評估追蹤體系柯氏四級評估既要解決效果，更要解決效益的問題建議HR結(jié)合培訓(xùn)所處階段、培訓(xùn)部門人員來決定是否精細(xì)化操作。如果培訓(xùn)管理已經(jīng)精細(xì)化，期望建立一套“培訓(xùn)+考核+評估+報告+跟蹤+轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)評估及轉(zhuǎn)化體系SUGGEST培訓(xùn)考核評估及成果的轉(zhuǎn)換與績薪制度、晉升制度等全盤制度結(jié)合，不能割裂操作對不同的培訓(xùn)對象和內(nèi)容設(shè)置不同的考評方式學(xué)員評估及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)節(jié)，HR須把直線用人主管納入進來；6培訓(xùn)工具報表管理建議HR要注重對日常行業(yè)、專業(yè)數(shù)據(jù)的收集匯總與分析，及時分享和提報給運營部門培訓(xùn)學(xué)習(xí)訂閱號企業(yè)微課線上學(xué)習(xí)APP企業(yè)直播學(xué)習(xí)平臺在線案例分享學(xué)習(xí)套餐推送培訓(xùn)工具創(chuàng)新體系1、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計與檔案管理的水平彰顯著一個企業(yè)管理規(guī)范性和有效性的水平2、培訓(xùn)報表是為了解決信息對流與存檔的問題；既是培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作，也是培訓(xùn)反饋的重要依據(jù)培訓(xùn)報表管理口徑不一，模板各異培訓(xùn)臺賬收發(fā)報表收-月度培訓(xùn)需