2022初級經(jīng)濟師考試人力資源管理名師預測卷5

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單選題（共70題，共70分）

1.下列關于團體凝聚力的描述不正確的是（）。

A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度

B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流

C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結果

D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范

2.提建議屬于員工表示不滿的（）方式。

A.建設性且積極的

B.破壞性且消極的

C.建設性且消極的

D.破壞性且積極的

3.績效管理的主要目的在于（）。

A.人員的招聘

B.員工的培訓

C.建立績效優(yōu)化體系

D.員工的晉升

4.用人單位安排（）就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。

A.女職工

B.就業(yè)困難人員

C.殘疾人

D.少數(shù)民族人員

5.用人單位招用人員后，應當于錄用之日起（）日內(nèi)辦理登記手續(xù)。

A.10

B.15

C.30

D.60

6.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，勞動行政部門如處以罰款，應按照受侵害的勞動者每人（）的標準計算。

A.50元以上200元以下

B.60元以上300元以下

C.80元以上400元以下

D.100元以上500元以下

7.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。

A.視聽法

B.管理游戲法

C.角色扮演法

D.操作示范法

8.失業(yè)人口屬于()。

A.就業(yè)人口

B.非勞動力

C.勞動力人口

D.非經(jīng)濟活動人口

9.關于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。

A.實施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度

B.工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平

C.定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道

D.滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員

10.下列各項中，不屬于企業(yè)職工福利費的是()。

A.補充養(yǎng)老保險費

B.補充醫(yī)療保險費

C.職工教育經(jīng)費

D.職工異地安家費

11.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行()。

A.多勞多得

B.按勞分配

C.同工同酬

D.效率優(yōu)先，兼顧公平

12.下列不屬于團體決策優(yōu)點的是()。

A.信息全面、完整

B.多重選擇

C.降低錯誤發(fā)生率

D.團體思維

13.認為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，通過經(jīng)驗組織起來，影響著個人對情緒的反應的學者是()。

A.阿爾波特

B.克里赫

C.弗里德曼

D.吉爾福特

14.確定工作滿意度的實用的、及時的方法是()。

A.考勤記錄

B.質(zhì)量記錄

C.績效記錄

D.日常接觸

15.下列團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是()。

A.頭腦風暴法

B.具名團體技術

C.階梯技術

D.德爾菲技術

16.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()。

A.部分有效

B.喪失效力

C.繼續(xù)有效

D.效力待定

17.培訓費用不包括()。

A.對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用

B.培訓期間的差旅費用

C.培訓期間勞動者的工資

D.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用

18.人力資源的“雙重性”是指()。

A.生產(chǎn)性與消費性

B.生產(chǎn)性與能動性

C.持續(xù)性和時效性

D.可用性與有限性

19.對于“白領員工”，最適合的基本薪酬是()薪酬。

A.績效

B.能力

C.職位

D.技能

20.有許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，()的作用尤其重要。

A.教育背景

B.生活環(huán)境

C.人際關系

D.文化

21.勞動合同()是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自的義務、享受各自權利的行為。

A.解除

B.履行

C.變更

D.訂立

22.企業(yè)管理歷史的劃分，不包括()管理階段。

A.古典

B.人際關系

C.科學

D.風險

23.主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則和原理的培訓與開發(fā)是()培訓與開發(fā)。

A.專業(yè)性職前

B.一般性職前

C.分階段

D.分內(nèi)容

24.企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員的情形不包括()。

A.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的

B.企業(yè)法人代表受到刑事處罰的

C.因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

D.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的

25.人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。

A.系統(tǒng)

B.權變

C.互惠

D.人本

26.關于績效和績效管理的說法，錯誤的是()。

A.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結果的一種管理過程

B.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略

C.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程

D.績效是對工作行為以及工作結果的一種反映

27.情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式是()。

A.感情

B.表情

C.態(tài)度

D.行為

28.下列不屬于基礎知識教育的培訓與開發(fā)的是()。

A.向新員工介紹公司發(fā)展史

B.介紹公司的組織和運營情況

C.外語訓練

D.產(chǎn)品知識介紹

29.根據(jù)國家有關規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經(jīng)費。

A.0.5%

B.1%

C.1.5%

D.2%

30.《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動合同期限分為()。

A.固定期限和無固定期限

B.正式工和臨時工

C.固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限

D.固定期限和以完成一定工作為期限

31.根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者()，用人單位可以解除勞動合同。

A.非因工負傷

B.患病

C.試用期滿被證明不符合錄用條件

D.嚴重違反用人單位規(guī)章制度

32.弗雷德里克·泰羅關注()的提高。

A.生產(chǎn)力

B.生產(chǎn)

C.生產(chǎn)效率

D.勞動率

33.下列勞動強度的分級方法不正確的是()。

A.根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分

B.根據(jù)能量消耗劃分

C.根據(jù)心理指數(shù)來劃分

D.根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動的能量代謝需要劃分

34.關于小道消息的特點，說法正確的是()。

A.準確性很低

B.容易防止

C.有一定的準確性

D.只有少數(shù)人知道

35.奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎的是()。

A.情境

B.遺傳

C.環(huán)境

D.教育

36.個體的激動與進取指的是()。

A.敢為性

B.敏感性

C.聰慧性

D.緊張性

37.按照某一評價標準將每一個員工與其他所有人進行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序的績效考核方法是()。

A.排序法

B.行為錨定法

C.關鍵事件法

D.配對比較法

38.較強的外部公平感有時還有助于提高員工對()不公平的忍耐程度。

A.內(nèi)部

B.外部

C.崗位

D.報酬

39.“春節(jié)”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的()。

A.工資

B.福利

C.獎賞

D.補貼

40.關于失業(yè)預警制度，說法錯誤的是()。

A.《勞動法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制

B.政府部門可根據(jù)失業(yè)預警提示，采取財政、稅收、社會保障等綜合性政策措施

C.失業(yè)預警是指對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報

D.用人單位裁減人員應當嚴格按照法律法規(guī)進行，也可以采取多種方式，避免較大規(guī)模解除、終止勞動者的勞動合同

41.勞動者的勞動供給決策是根據(jù)()做出的。

A.貨幣工資的變動

B.實際工資的變動

C.工資的變動

D.福利待遇的差別

42.在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向被稱為()。

A.角色沖突

B.順從

C.從眾

D.服從

43.關于績效考核方法的選擇，說法錯誤的是()。

A.可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇

B.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法

C.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法

D.穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法

44.信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合，屬于溝通障礙中的()。

A.編碼

B.選擇性知覺

C.過濾

D.認知失調(diào)

45.在一些地區(qū)，高級技術工人的工資水平可以達到每個月5000～8000元，而一些沒有技術和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。

A.補償

B.壟斷

C.隨機

D.競爭

46.用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()的工資。

A.1.5倍

B.2倍

C.3倍

D.5倍

47.下列說法中不正確的是()。

A.其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好

B.其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好

C.其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好

D.其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好

48.A企業(yè)中甲操作工每月工資為3600元，在同一企業(yè)中另一位操作工乙每月工資為4000元，而兩人的工作內(nèi)容完全相同。甲員工對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設置中違背()公平性。

A.外部

B.內(nèi)部

C.個人

D.集體

49.在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓與開發(fā)對象是()。

A.監(jiān)督管理層

B.決策管理層

C.專業(yè)技術人員層

D.一線操作層

50.薪酬體系設計的最后一步是()。

A.進行工作分析與職位評價

B.進行市場薪酬調(diào)查

C.薪酬結構設計

D.薪酬預算與控制

51.“通過工作分析可以準確地掌握企業(yè)內(nèi)部職位更替、工作職責變化或人員需求變化并進行分析，進而明確職位設置，確定職位職責與任職者要求等要素”是指工作分析在()方面的作用。

A.人員招聘

B.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源培訓與開發(fā)

52.要克服單調(diào)感，不應該采取的手段是()。

A.操作設計

B.操作變換

C.突出工作的目的性

D.操作改進

53.在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。

A.鏈狀

B.簇式

C.環(huán)狀

D.交錯

54.關于員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是()。

A.辭職

B.提建議

C.忠誠

D.忽視

55.在勞動力市場上，勞動力交易中轉(zhuǎn)移的是勞動力的()。

A.所有權

B.使用權

C.供給者

D.需求者

56.下列各項屬于同質(zhì)性團體優(yōu)勢的是()。

A.在進行團體決策時會提出更多的觀點

B.成員之間有較高的相似性且比較好相處

C.有更高的決策質(zhì)量

D.容易促進團體的變革

57.()適用的對象是中層以上管理人員。

A.榜樣法

B.角色扮演法

C.視聽法

D.案例研討法

58.關于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。

A.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可

B.針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員

C.在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法

D.招聘時把空缺職位的工作職責內(nèi)容、要求等詳加描述

59.組織承諾是指()。

A.員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度

B.員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗

C.員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度

D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度

60.下列關于訪談法的說法，錯誤的是()。

A.它的優(yōu)點首先在于可控性

B.是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息的一種方法

C.可系統(tǒng)地了解所關心的內(nèi)容，還可以跟蹤提問

D.不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息

61.某公司去年對組織機構進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的情況說明()。

A.工作說明書應該隨組織機構的變化而變化

B.工作說明書應該隨組織成員的變化而變化

C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用

D.該公司調(diào)整組織機構是及時的

62.某公司去年對組織機構進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認為公司最迫切的任務是()計劃。

A.績效考核

B.員工的晉升

C.職業(yè)生涯設計

D.工作分析

63.某公司去年對組織機構進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果由你來負責這項工作，你首先應該()。

A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)

B.搜集工作分析的信息

C.選擇有代表性的工作進行分析

D.編寫工作說明書和工作規(guī)范

64.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。”經(jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對經(jīng)理的“把公司所有人集合起來聽一下課”思想的評價包括()。

A.節(jié)約成本，功效很大

B.節(jié)約成本，功效不大

C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓

D.無所謂

65.G醫(yī)藥有限公司成立于2022年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：G公司高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員的基本工資應采取()。

A.職位工資制

B.技能工資制

C.能力工資制

D.效益工資

66.某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是()。

A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人

B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

67.某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是()。

A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談

B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大

C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

68.某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。

A.學歷越高的員工一般越不容易被說服

B.自尊心較弱的人容易被說服

C.自我監(jiān)控高的員工容易被說服

D.年齡越大的員工越難被說服

69.某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用因素比較法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，依據(jù)評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情。根據(jù)以上資料，回答下列問題：提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等“作為一種薪酬形式”，屬于()。

A.基本薪酬

B.福利

C.內(nèi)在報酬

D.外在報酬

70.小郭是一個內(nèi)向的小伙子，他不是很善于與別人打交道，但他對自己所從事的設計工作非常敬業(yè)。在公司年初的招標設計中，他的方案被采用，為公司的發(fā)展作出了很大的貢獻，公司決定讓他擔任設計室的主任，以進一步人盡其用。但可惜的是，升職后的小郭卻悶悶不樂，每天覺得很累，科室的工作也沒有起色。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小郭所在科室中，存在著某些非正式規(guī)范，下列是對這些規(guī)范的描述，其中正確的有()。

A.這些規(guī)范是明文規(guī)定的

B.這些規(guī)范制約著每個人的行為

C.這些規(guī)范存在的范圍比正式規(guī)范要小

D.違反了這些規(guī)范不會受到來自組織的懲罰

多選題（共30題，共30分）

71.下列各項屬于工作描述基本內(nèi)容的有（）

A.工作職責

B.工作經(jīng)驗要求

C.績效標準

D.工作環(huán)境

E.工作權限

72.對錄用人員進行崗前培訓的目的在于（）

A.通過向新員工介紹其工作.工作環(huán)境及工作同事，激勵新員工的士氣

B.使新員工切實了解處理業(yè)務的原則.原理.技術.程序.方法

C.有助于新員工很快適應并勝任所分配的工作

D.了解組織文化.政策及規(guī)章制度

E.熟悉.掌握工作流程.技能

73.下列各項屬于職業(yè)中介機構的禁止行為的有（）。

A.向勞動者提供就業(yè)單位的經(jīng)營信息

B.扣押勞動者的居民身份證和其他證件

C.提供虛假就業(yè)信息

D.向勞動者收取職業(yè)介紹費

E.向勞動者收取押金

74.招聘的預算一般包括()。

A.獲取中介信息而支付的費用

B.在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告等的費用

C.組織招聘人員的工資、福利、差旅費等

D.租用臨時設備、辦公用具等費用

E.招聘人員的個人開支

75.勞動合同的終止必須符合法定的條件，這些條件包括()。

A.勞動合同期限屆滿，勞動合同即終止

B.違反勞動合同

C.勞動者死亡，勞動合同主體一方已不存在，勞動合同關系自然終止

D.經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致同意終止勞動合同，可以終止

E.勞動者達到法定退休年齡退出勞動崗位

76.形成職業(yè)間工資差別的原因的因素包括()。

A.不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別

B.不同職業(yè)要求從業(yè)者的性格有差別

C.不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別

D.不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同

E.不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的

77.競業(yè)限制的人員限于()。

A.單位在職員工

B.單位的高級管理人員

C.高級技術人員

D.與單位有合作義務的其他單位人員

E.其他負有保密義務的人員

78.用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員包括()。

A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

B.企業(yè)的專業(yè)技術人員

C.企業(yè)管理者的親屬

D.與本單位訂立無固定期限勞動合同的

E.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的

79.工作滿意度的均衡水平模型認為()。

A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平

B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡

C.員工滿意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和與其他員工相比處在什么水平

D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的

E.工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動

80.勞動力需求是一種()。

A.直接需求

B.派生需求

C.產(chǎn)品需求

D.間接需求

E.服務需求

81.如果個體有很大的認知失調(diào)的壓力，可以消除的途徑有()。

A.改變行為

B.改變態(tài)度

C.找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致

D.為自己的矛盾自圓其說

E.改變認知的重要性

82.用人單位承擔的義務有(）。

A.保障勞動者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利

B.保障職工享有休息休假的權利

C.不得安排加班

D.安排職業(yè)技能培訓

E.保障勞動者享受社會保險和福利的權利

83.與個人決策相比，團體決策的優(yōu)點有()。

A.信息全面、完整

B.多重選擇

C.可以降低錯誤發(fā)生率

D.可提高對最終決策的認同感

E.信息真實

84.一般來說，求職者的篩選與錄用過程一般經(jīng)過()。

A.初步面試

B.評價申請表和簡歷

C.選擇測試

D.筆試

E.身體檢查

85.為避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可以采用的技術措施有()。

A.頭腦風暴法

B.具名團體技術

C.民主集中制

D.階梯技術

E.馬爾可夫矩陣轉(zhuǎn)換模型

86.下列情形中，用人單位應當給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)挠?)。

A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的

B.勞動者維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂的

C.用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的

D.因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的

E.用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的

87.人員招聘管理中的科學性主要體現(xiàn)在()方面。

A.每一次進行同一測試時都必須遵循一定的標準程序

B.不同應聘者的測試結果不可比

C.不受評分者的主觀判斷或偏見影響

D.每一項測試不一定有自身的標準程序

E.制定人員招聘計劃

88.按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，可以把人的情緒分為()。

A.心境

B.心緒

C.激情

D.應激

E.理智

89.關于招聘的規(guī)模，正確的陳述有()。

A.招聘中每個階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大

B.各個階段的通過比例是由招聘人員自己確定的

C.招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大

D.招聘的規(guī)模越大越好

E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)模

90.關于培訓與開發(fā)計劃制定，說法正確的有()。

A.培訓與開發(fā)計劃是組織進行培訓與開發(fā)管理的實施規(guī)程

B.培訓與開發(fā)的簽發(fā)人就是培訓與開發(fā)的責任人

C.培訓與開發(fā)包括計劃變更或調(diào)整方式

D.在制定培訓與開發(fā)計劃時，要從企業(yè)的實際出發(fā)，充分利用各種資源

E.培訓與開發(fā)的地點是指計劃制定的地點

91.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：安倩勸說經(jīng)理的理由可能是()。

A.能加強員工彼此協(xié)作

B.能提高組織或個人績效

C.增強組織或個人的適應與應變能力

D.提高和增強職工對組織的認同感

92.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：若安倩要幫該公司進行人力培訓，其方法是()。

A.講授法

B.討論法

C.角色扮演法

D.階梯技術

93.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源培訓的程序有()。

A.人力培訓開發(fā)需要分析

B.人力培訓開發(fā)的計劃制訂

C.人力培訓開發(fā)效果的評估

D.人力培訓開發(fā)的反饋

94.G醫(yī)藥有限公司成立于2022年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于G公司新的薪酬體系，下列說法正確的是()。

A.薪酬理念未能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要

B.基本薪酬體現(xiàn)了職位的相對價值

C.薪酬水平定位及薪酬結構缺乏科學性

D.職位分類不能體現(xiàn)公司薪酬激勵重點

95.G醫(yī)藥有限公司成立于2022年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：薪酬體系設計流程不規(guī)范，缺少()環(huán)節(jié)。

A.工作分析

B.市場薪酬調(diào)查

C.工作評價

D.薪酬預算

96.某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是()。

A.在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息

B.讓員工對公司