【企業(yè)銷售人員流失的原因探析-以S房地產(chǎn)代理公司為例（定量論文）11000字（論文）】

企業(yè)銷售人員流失的原因分析—以S房地產(chǎn)代理公司為例論文摘要房地產(chǎn)代理行業(yè)是產(chǎn)生房地產(chǎn)附加價(jià)值的重要行業(yè)，是國(guó)家監(jiān)管部門、房地產(chǎn)開發(fā)商、廣大服務(wù)商和消費(fèi)者之間的紐帶，更是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。近幾年來(lái)，隨著我國(guó)住房需求的不斷提升，房地產(chǎn)業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，房地產(chǎn)代理公司也不例外。但一系列政府宏觀調(diào)控政策的出臺(tái)，進(jìn)一步加劇了房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，而銷售人員的流失更成為影響房地產(chǎn)代理公司持續(xù)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)因素。作為房地產(chǎn)代理公司的核心力量，銷售人員的流失將會(huì)對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生一系列不良影響，對(duì)此本文將以江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司為例，分析銷售人員的流失原因，并結(jié)合公司的實(shí)際，提出針對(duì)性的防止人才流失的對(duì)策，進(jìn)一步提高公司銷售人員的穩(wěn)定性，促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：聚豐公司；銷售人員；流失目錄論文摘要 1Abstract 21緒論 41.1研究背景及意義 41.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 41.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 4（三）研究?jī)?nèi)容及方法 52相關(guān)理論概述 62.1銷售人員流失的涵義 62.2員工流失影響理論 62.3激勵(lì)理論 63江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司銷售人員流失現(xiàn)狀 73.1江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司基本情況 73.2聚豐公司銷售人員的現(xiàn)狀 73.3聚豐公司銷售人員流失的現(xiàn)狀 83.4聚豐公司銷售人員流失的危害 93.4.1人力資源成本增加 93.4.2利潤(rùn)損失 93.4.3資產(chǎn)損失 94聚豐公司銷售人員流失原因調(diào)查分析 104.1聚豐公司銷售人員流失原因調(diào)查分析 104.1.1調(diào)查目的 104.1.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 104.1.3調(diào)查結(jié)果 104.2聚豐公司銷售人員流失原因 124.2.1薪酬管理存在問(wèn)題 124.2.2職位晉升存在問(wèn)題 124.2.3培訓(xùn)存在問(wèn)題 124.2.4企業(yè)文化和關(guān)懷的原因 124.2.5銷售人員個(gè)人方面的原因 125針對(duì)銷售人員流失的對(duì)策 145.1建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 145.2創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，完善晉升體系 145.3開發(fā)和組織多樣化的培訓(xùn) 145.4打造良好的企業(yè)文化 155.5加強(qiáng)銷售人員的離職管理 156結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 171緒論1.1研究背景及意義隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，生活需求也在逐步提升，從開始對(duì)衣食的需求方面，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)住房的需求，這在某種程度上促進(jìn)了我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。作為我國(guó)的先導(dǎo)性和基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)近幾年來(lái)得到了迅速發(fā)展，并逐漸成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，2016年上半年，我國(guó)完成房地產(chǎn)開發(fā)投資19382億元，同比增長(zhǎng)21.8%，這種趨勢(shì)還在深入。蘇州作為我國(guó)的重要城市，房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也較快，目前，蘇州經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，其中房地產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)不小[1]。但由于近年來(lái)，政府出臺(tái)了一系列宏觀調(diào)控政策，給蘇州甚至我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)帶來(lái)了一定的影響，蘇州房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展逐漸放緩，再加上外資企業(yè)的紛紛入駐，進(jìn)一步加劇了蘇州房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，但這種競(jìng)爭(zhēng)也表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為房地產(chǎn)企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)來(lái)源，企業(yè)銷售人員的流失給眾多房地產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)了一定的利潤(rùn)損失。防止銷售人員的流失，已成為我國(guó)目前很多房地產(chǎn)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。本文將以江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司為例，分析企業(yè)銷售人員流失的原因，并結(jié)合公司的實(shí)際，提出針對(duì)性的解決對(duì)策。本文的研究將有利于控制銷售人員的流失問(wèn)題，降低企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇?lái)的經(jīng)濟(jì)損失，從而為更多的同類企業(yè)提供防止人才流失的參考借鑒對(duì)策。鑒于目前學(xué)術(shù)界有關(guān)銷售人員流失問(wèn)題的研究很多，但沒(méi)有針對(duì)行業(yè)與企業(yè)的特征進(jìn)行針對(duì)性研究，研究成果缺乏一定的針對(duì)性和實(shí)際應(yīng)用性，對(duì)此，本文以某一房地產(chǎn)企業(yè)為例進(jìn)行具體分析，將有利于豐富銷售人員流失問(wèn)題的學(xué)術(shù)體系。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀早在1980年，Muchinsky&Morrow（1980）在其對(duì)于員工離職的研究中，將影響離職的因素劃分為三大方面，即與工作相關(guān)的因素（Work-relatedfactors）、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素（Economicopportunityfactors）和個(gè)人因素（Individualfactors）。在此基礎(chǔ)上，Steers&Mowday（1981）在其對(duì)于員工離職的研究中進(jìn)一步拓展，將離職研究劃分為離職效應(yīng)和離職過(guò)程兩大方面[2]。在研究影響員工離職的具體因素中，Bevan（1987）認(rèn)為，相對(duì)于外部市場(chǎng)而言，公司內(nèi)部因素對(duì)員工離職的影響效應(yīng)要更大，其中離職愿望與流動(dòng)的容易性是導(dǎo)致員工最后采取離職行為的決定因素。Tracey（2000）從工作角度來(lái)研究離職，發(fā)現(xiàn)員工離職基于三個(gè)因素：一是工作報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工期望；二是工作要求高出員工預(yù)期而工作條件卻較差；三是在工作中缺乏自主性，沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持。道格·麥克勞德（2011）在《實(shí)現(xiàn)銷售人員零流失》中總結(jié)了導(dǎo)致銷售人員流失的12大因素，并提出了穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)的諸多良好建議。國(guó)外對(duì)于人員流失的研究不論是從過(guò)程分析的角度還是從影響因素的角度所形成的成果，均對(duì)本文全面分析研究聚豐公司銷售人員的流失原因提供了清晰的思路[3]。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在對(duì)銷售人員流失問(wèn)題的研究中，吳斌（2011）系統(tǒng)分析了銷售人員流失的原因、影響及對(duì)策；蔡輝、李超（2010）從勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的角度分析了中小企業(yè)銷售人員流失的原因，在此基礎(chǔ)上，他認(rèn)為通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制把銷售人員內(nèi)部化可以有效地降低中小企業(yè)銷售人員的流失率和穩(wěn)定員工隊(duì)伍；張霞（2008）以AL鞋業(yè)有限公司為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)銷售人員流失的現(xiàn)狀、原因進(jìn)行分析，著重強(qiáng)調(diào)了規(guī)范制度、堅(jiān)持以人為本的管理理念，并輔以公平競(jìng)爭(zhēng)，法律制度等方面的內(nèi)容[4]。這些研究成果為本文分析聚豐公司銷售人員的流失問(wèn)題提供了較好的參考。但目前有關(guān)銷售人員流失問(wèn)題這方面的研究均比較籠統(tǒng)，沒(méi)有把大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)與企業(yè)的特征以及特定銷售人員的需求特征相結(jié)合進(jìn)行深入的研究，其成果不具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而缺乏一定的實(shí)際應(yīng)用性。（三）研究?jī)?nèi)容及方法本文第一部分是緒論部分，包括研究背景、意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究?jī)?nèi)容和方法等，引出下文；論文的第二部分是理論部分，主要對(duì)對(duì)銷售人員流失的概念、員工流失的影響理論以及激勵(lì)理論進(jìn)行闡述，為論文提供理論基礎(chǔ)；論文的第三部分是聚豐公司銷售人員的現(xiàn)狀分析，包括公司的基本情況、銷售人員的現(xiàn)狀、銷售人員流失的現(xiàn)狀、銷售人員流失的危害四方面；論文的第三部分是銷售人員流失的原因調(diào)查，論文的第五部分是對(duì)策部分，主要結(jié)合聚豐公司的實(shí)際，提出針對(duì)性的防止人才流失的對(duì)策。最后一部分是結(jié)論部分，主要對(duì)本文的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)性論述。本文主要采用如下幾種方法：1、文獻(xiàn)資料法：本文通過(guò)搜集國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工流失理論、激勵(lì)理論等方面的文獻(xiàn)資料，并對(duì)資料進(jìn)行整理、分析和歸納，找出銷售人員流失的概念及影響等，為論文的寫作典型理論基礎(chǔ)。2、案例研究法：本文主要對(duì)江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司為例法，分析公司銷售人員的現(xiàn)狀、銷售人員流失的現(xiàn)狀、銷售人員流失的危害以及流失的原因等，并結(jié)合其實(shí)際，提出針對(duì)性的防止人才流失的對(duì)策。2相關(guān)理論概述2.1銷售人員流失的涵義員工流失是指員工個(gè)人愿意而組織不愿意的員工的自愿流出。因此，銷售人員流失是專指企業(yè)銷售部門所擁有的銷售人員從企業(yè)的銷售部門流出，包括銷售人員的公司內(nèi)部流動(dòng)（如公司內(nèi)部部門間崗位變換）和公司外部流動(dòng)（如跳槽、解雇等）的現(xiàn)象[4]。2.2員工流失影響理論著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者費(fèi)萊姆爾茨（Flamholtz）推出了一系列粗略測(cè)算雇員更替成本的模型。“更替成本”模型指出了公司雇員流失，需要找新的雇員進(jìn)行替補(bǔ)，會(huì)產(chǎn)生一系列的成本，包括:流出員工的流失成本以及為獲得和尋找新的員工花費(fèi)的成本。主要包括對(duì)新員工的招聘、面試、培訓(xùn)、評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的費(fèi)用，以及此期間產(chǎn)生的管理費(fèi)用。雇員流失還包括一些其他成本：由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。2.3激勵(lì)理論激勵(lì)理論作為人力資源研究的基礎(chǔ)理論，是從人最根本的需求和感知出發(fā)，進(jìn)一步分析和處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間的關(guān)系。人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，需要又確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則是作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為模式[5]。激勵(lì)理論就是研究人的心理及對(duì)行為造成的影響。人的欲望和需要是主觀能動(dòng)性的源泉和動(dòng)力，人性是以自我價(jià)值為中心，真實(shí)人性就是人的原生態(tài)，以人為本就是滿足人的原生態(tài)需要。員工的需要就是能有喜歡的工作和環(huán)境，能使他們享受工作，而不只是把工作看作壓力和負(fù)擔(dān)。企業(yè)應(yīng)該了解員工的區(qū)別需求，并且有針對(duì)性的采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。這樣才能是員工的能力得到發(fā)揮，使他們能更好的發(fā)展。許多企業(yè)沒(méi)有契合員工內(nèi)心真正的需要，使的員工內(nèi)心深處的良知和價(jià)值觀沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)，與潛意識(shí)無(wú)法契合，這就導(dǎo)致了員工的需求失衡，進(jìn)而增加了企業(yè)的員工流失率。本文正是基于這些理論依據(jù)作為基礎(chǔ)，從分析銷售人員的需求出發(fā)，進(jìn)一步研究銷售人員流失的動(dòng)機(jī)和影響。3江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司銷售人員流失現(xiàn)狀3.1江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司基本情況江蘇聚豐房地產(chǎn)代理有限公司（原于常州港鵬房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司），成立于2003年10月，注冊(cè)資金為人民幣500萬(wàn)元，借鑒國(guó)內(nèi)外營(yíng)銷及顧問(wèn)服務(wù)模式、吸納了來(lái)自上海和深圳等地的人才加入，是以全程顧問(wèn)服務(wù)、營(yíng)銷代理服務(wù)、商業(yè)地產(chǎn)服務(wù)和渠道營(yíng)銷服務(wù)為主業(yè)的房地產(chǎn)綜合服務(wù)公司。公司在經(jīng)十三年的發(fā)展，目前旗下已有53家分公司。專注服務(wù)于江蘇省地區(qū)的一手樓盤代理，二手房租售和房屋過(guò)戶，代辦貸款等，公司一直秉承“以誠(chéng)信立足市場(chǎng)，以服務(wù)為核心”的經(jīng)營(yíng)理念，贏得了廣大客戶的信任和支持。公司業(yè)務(wù)區(qū)域覆蓋蘇州、無(wú)錫、常州、泰州、南通、合肥、蚌埠、浙江、山東、吉林等省市市場(chǎng)，形成了立足江蘇、輻射全市的房地產(chǎn)銷售品牌。截至2016年6月聚豐公司人員規(guī)模達(dá)到1116人，其中，專業(yè)房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人67名，營(yíng)銷顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)200多人，目前，銷售金額已經(jīng)達(dá)到300億人民幣，服務(wù)商200多個(gè)。聚豐公司綜合實(shí)力全國(guó)五十強(qiáng)，華東區(qū)十強(qiáng)，江蘇省五甲。聚豐公司發(fā)展十余年形成了自己較為完善的業(yè)務(wù)體系，形式了三大平臺(tái)組成的房地產(chǎn)銷售服務(wù)體系，擁有六大優(yōu)勢(shì)。聚豐公司在蘇州市區(qū)房地產(chǎn)銷售代理市場(chǎng)份額為30%，在蘇州新區(qū)房地產(chǎn)銷售代理市場(chǎng)份額為80%。在十余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中形成了具有自身特色的前后臺(tái)代理服務(wù)體系，也促使當(dāng)下的員工格局得以形成。3.2聚豐公司銷售人員的現(xiàn)狀聚豐公司的主要銷售人員集中在項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)，由項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行經(jīng)理、專案經(jīng)理、資深銷售代表和銷售代表組成。截至2015年底，一線銷售人員達(dá)到979人，但支撐企業(yè)的基層員工卻在以每年最低37%的比例不斷流失，取而代之的是新入職的畢業(yè)生或是從其他公司流出的人員。截至2016年6月，員工達(dá)到1116人，銷售人員有835人，占公司全體員工的71.6%，是聚豐公司實(shí)現(xiàn)盈利、與客戶直接接觸的核心力量。如表3-1所示，聚豐公司的銷售團(tuán)隊(duì)中男性居多，占銷售人員的52.8%，銷售團(tuán)隊(duì)中男性略多于女性，男女比例基本持平；從年齡來(lái)看，銷售團(tuán)隊(duì)年輕化，從一線到高層，平均年齡27歲，20歲以下人員及21歲到30歲的員工達(dá)到726人，占公司全體銷售員工的87%；從籍貫來(lái)看，聚豐公司從江蘇、浙江和上海吸收的銷售人員占多數(shù)，達(dá)到601人，占聚豐公司全體銷售員工的72%；從學(xué)歷來(lái)看，大專以上銷售人員達(dá)到826人，占全體銷售員工的87%，總體受教育程度較好；從職位來(lái)看，在案場(chǎng)項(xiàng)目上直接執(zhí)行銷售活動(dòng)的人員占多數(shù)，達(dá)到613人，占全體銷售員工的73.4%。總的來(lái)說(shuō)，聚豐公司的銷售人員基本情況與房地產(chǎn)代理銷售行業(yè)人員所呈現(xiàn)的特點(diǎn)相符。表3-1聚豐公司銷售人員基本情況項(xiàng)目分項(xiàng)人數(shù)百分比性別男44152.8%女39447.2%年齡20歲以下253.0%21-30歲70184.0%31-40歲10012.0%40歲以上81.0%學(xué)歷大專以下10913.0%大專48458.0%本科23428.0%碩士81.0%籍貫江浙滬60172.0%安徽506.0%河南河北425.0%湖南湖北334.0%其它10913.0%職位高層151.8%經(jīng)理及總監(jiān)13215.8%主任及以下68782.3%職能部門管理服務(wù)線（集團(tuán)）576.8%管理服務(wù)線(案場(chǎng))435.2%專業(yè)線13616.3%業(yè)務(wù)線59871.6%3.3聚豐公司銷售人員流失的現(xiàn)狀截止2016年6月，聚豐公司共有銷售人員835人，2016年1-6月期間，人員流失數(shù)量為400人次。表3-2聚豐公司2016年上半年銷售人員流失數(shù)量銷售人員流失人數(shù)銷售人員人數(shù)400835如表3-2所示，聚豐公司2016年上半年銷售人員流失人數(shù)達(dá)到400人，銷售人員的流失率達(dá)48%。表3-3聚豐公司2016年上班年銷售人員流失在職時(shí)間統(tǒng)計(jì)1年以下1-3年3-5年5年以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例23659.0%11629.0%246.0%246.0%根據(jù)與聚豐公司管理人員的討論和人力資源部的數(shù)據(jù)(見(jiàn)上表3-3)分析，多數(shù)高層保有5年以上企齡，企齡在一年以下的員工呈現(xiàn)出較高的流失傾向，而企齡進(jìn)入1-3年區(qū)間后，員工的流失率已經(jīng)大大降低。表3-4聚豐公司2016年上半年流失銷售人員年齡占比20歲以下21-30歲31-40歲40歲以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例4812.0%33383.0%205.0%41.0%如上表3-4所示，根據(jù)聚豐公司人力資源部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，得到21歲-30歲區(qū)間的銷售人員流失占比最大，達(dá)到全體流失人員的83%，而21歲-30歲區(qū)間的在職銷售人員，占聚豐公司全體銷售人員的84%。可見(jiàn)這個(gè)區(qū)間的銷售人員既是聚豐公司代理銷售業(yè)務(wù)的主力，又是人員流出的主要源頭。相反，隨著年齡區(qū)間的增高，人員職級(jí)相應(yīng)提高，人員的工作嵌入感增強(qiáng)，流失人員急劇縮減。而20歲以下的銷售人員除去流失的48人后剩余25人，占全體銷售人員的3%，相比留下的人員，20歲以下的銷售人員流出率超過(guò)了100%。表3-5聚豐公司2016年上半年銷售人員流失原因占比另有發(fā)展家庭原因淘汰健康原因人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例30977.0%6416.0%287.0%123.0%如上表3-5所示，聚豐公司2016年上半年銷售人員離職的400人中：309人另有發(fā)展，流向了別的房地產(chǎn)代理銷售公司或流出了這個(gè)行業(yè)，占全部流出人員的77%；64人由于家庭原因離開了公司，占比13%；公司根據(jù)考核情況主動(dòng)淘汰了28人，占比7%；而3%的人因?yàn)榻】翟蜣o去了工作；77%的人選擇去別的公司工作或離開這個(gè)行業(yè)，對(duì)公司造成了一定的損失，公司不得不繼續(xù)招入員工以彌補(bǔ)人力的缺失，這其中發(fā)生的重置成本也會(huì)對(duì)效益產(chǎn)生影響。表3-6聚豐公司2016年上半年新入職銷售人員流失情況另有發(fā)展家庭原因淘汰健康原因人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例9579.0%1210.0%119.0%22.0%2016年聚豐公司招入685名新員工，其中銷售人員501人，已流失160人，其中銷售人員120人。2016年上半年度新招聘人員的流失率為23%，2016年上半年度招聘的銷售人員的流失率24%。如上圖3-6所示，銷售人員的流出方向中：另有發(fā)展的79%；由于家庭原因離開公司的占比10%；公司主動(dòng)淘汰的占比9%；而由于健康原因辭去工作的占比2%。綜上所述，聚豐公司流失的銷售人員主要在21-30歲間，企齡在1年以下或1-3年間的流失的銷售人員占總數(shù)的88%；聚豐公司的銷售人員流失率與聚豐公司新入職的銷售人員的流失率基本相同，達(dá)到21%左右；聚豐公司銷售人員流出的方向與聚豐公司新入職的銷售人員的流出方向基本相同，主要流向其他房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)，其次由于家庭原因離職。3.4聚豐公司銷售人員流失的危害3.4.1人力資源成本增加人員流失時(shí)會(huì)產(chǎn)生離職的成本，人員進(jìn)入離職程序后這個(gè)成本就會(huì)發(fā)生，隨著手續(xù)的辦理公司需要投入一定的人力物力；而由于人員離職產(chǎn)生的用工缺口又需要盡快招入新的人員彌補(bǔ)，這些成本會(huì)隨著招聘程序的開始而發(fā)生，如招聘廣告、面試程序、以及對(duì)新員工的入職培訓(xùn)及繼續(xù)培訓(xùn)。這些成本都是在員工沒(méi)有繼續(xù)工作或進(jìn)入工作狀態(tài)前發(fā)生的，在耗費(fèi)成本的同時(shí)這部分用工并有效益產(chǎn)生，聚豐公司每年為每位新員工支付的雇傭成本和培訓(xùn)成本約為1.5萬(wàn)元，這些費(fèi)用可作為計(jì)算員工流失成本的一部分。3.4.2利潤(rùn)損失在公司耗費(fèi)宣傳成本做廣告之后，珍貴的機(jī)會(huì)出現(xiàn)了，客戶開始與公司的銷售人員聯(lián)系，或是客戶與銷售人員聯(lián)系產(chǎn)生購(gòu)買意向的過(guò)程中，如果遇到員工離職，會(huì)對(duì)銷售業(yè)務(wù)產(chǎn)生一定的影響；同時(shí)離職員工的流出，可能對(duì)于團(tuán)隊(duì)的士氣產(chǎn)生影響，甚至動(dòng)搖一些銷售人員，使他們也產(chǎn)生出離心。新招入的員工在熟悉工作環(huán)境和進(jìn)入工作角色的過(guò)程中，一般也無(wú)法達(dá)到整體銷售員工的平均效率。2016年聚豐公司的人均銷售收入沒(méi)有變化，但人均成本卻上漲了0.24萬(wàn)元，上漲幅度3%，導(dǎo)致人均利潤(rùn)下降。3.4.3資產(chǎn)損失作為房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)，其最大的成本即是人力成本，而其最有價(jià)值的資產(chǎn)既是人力資源。一個(gè)優(yōu)秀的銷售員，就是聚豐公司的現(xiàn)金生產(chǎn)器，而銷售員的流出，就是聚豐公司資產(chǎn)的流失，直接導(dǎo)致公司的現(xiàn)金生產(chǎn)能力下挫。行業(yè)的信息、公司的內(nèi)部情況和問(wèn)題、營(yíng)銷策略等重要情報(bào)如果也隨流出人員流失，對(duì)公司的影響很可能就是重大打擊。其中較為極端的例子為2011年主管銷售工作的領(lǐng)導(dǎo)離職，帶走了相當(dāng)多的銷售人員，而聚豐公司的大批業(yè)務(wù)也隨之流失。4聚豐公司銷售人員流失原因調(diào)查分析4.1聚豐公司銷售人員流失原因調(diào)查分析4.1.1調(diào)查目的本文為了進(jìn)一步了解銷售人員流失的原因，掌握第一手資料，以問(wèn)卷的形式對(duì)聚豐公司展開了調(diào)查，對(duì)聚豐公司管理人員的說(shuō)明和人力資源部提供的數(shù)據(jù)做了進(jìn)一步的驗(yàn)證與核實(shí)，也從員工滿意度的角度出發(fā)繼續(xù)分析影響流失的因素。4.1.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)筆者根據(jù)傳統(tǒng)員工流失理論的總結(jié)和與聚豐公司管理人員訪談的初步結(jié)果，預(yù)測(cè)了員工流失的可能動(dòng)因，調(diào)查問(wèn)題分為工作、管理、企業(yè)文化及人力資源四大方面，制作從一線銷售代表立場(chǎng)出發(fā)的封閉型回答調(diào)查問(wèn)題，38個(gè)問(wèn)題符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一般原則，從員工關(guān)心的方面出發(fā)映射聚豐公司對(duì)于員工流失的管理現(xiàn)狀。4.1.3調(diào)查結(jié)果1、工作滿意度調(diào)查表3-7員工工作滿意度調(diào)查序號(hào)工作滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對(duì)自己的薪酬3928.3%1813.0%8158.7%2您對(duì)自己的福利3424.6%3223.2%7252.2%3您對(duì)目前工作量5942.8%4734.1%3223.2%4您對(duì)節(jié)假日休息3726.8%6244.9%3928.3%5您對(duì)公司中的人際關(guān)系8259.4%3122.5%2518.1%6您對(duì)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)7755.8%4331.2%1813.0%7您對(duì)和上級(jí)之問(wèn)的關(guān)系8561.6%3323.9%2014.5%8您對(duì)工作的成就感3827.5%7655.1%2417.4%9您對(duì)在公司晉升的狀況3726.8%1817.4%7755.8%10您對(duì)在工作中發(fā)揮特長(zhǎng)的狀況5137.0%5237.7%3525.4%11你對(duì)工作環(huán)境的滿意度4431.9%5942.8%3525.4%2、公司管理滿意度調(diào)查表3-8員工對(duì)公司管理滿意度調(diào)查序號(hào)公司管理滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對(duì)公司薪酬制度的透明性2921.0%3122.5%7856.5%2您對(duì)公司薪酬制度的合理性2719.6%4029.0%7151.4%3您公司薪酬制度的執(zhí)行情況4834.8%5842.0%3223.2%4您對(duì)公司晉升制度的透明性性3424.6%3122.5%7352.9%5您對(duì)公司晉升制度的合理性5036.2%2921.0%5942.8%6您公司晉升制度的執(zhí)行情況7755.8%4331.2%1813.0%7您對(duì)總公司職能部門對(duì)于您所在的項(xiàng)目的服務(wù)情況4935.5%5137.0%3827.5%8您對(duì)公司內(nèi)部的調(diào)動(dòng)制度4734.1%4129.7%5036.2%9您對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核方式4029.0%5942.8%3928.3%10您對(duì)于薪酬制度調(diào)動(dòng)積極性的能力2618.8%2518.1%8763.0%3、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的滿意度調(diào)查表3-9員工對(duì)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)滿意度的調(diào)查序號(hào)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對(duì)項(xiàng)目部?jī)?nèi)部交流分享經(jīng)驗(yàn)的機(jī)制2518.1%5439.1%5942.8%2您對(duì)公司組織的培訓(xùn)的效果2719.6%4029.0%7151.4%3您對(duì)公司組織的培訓(xùn)的方式5640.6%2014.5%6244.9%4您對(duì)公司組織的培訓(xùn)的吸引力3525.4%3626.1%6748.6%5您對(duì)上級(jí)在工作中對(duì)您的指導(dǎo)和幫助2921.0%4129.7%6849.3%6您對(duì)公司培訓(xùn)對(duì)于人才晉升和調(diào)動(dòng)的幫助4431.9%4331.2%5137.0%4、企業(yè)文化滿意度的調(diào)查表3-10員工對(duì)企業(yè)文化滿意度的調(diào)查序號(hào)企業(yè)文化滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對(duì)貴公司的活力和朝氣7755.8%2417.4%3726.8%2您對(duì)公司給予您的歸屬感2215.9%2719.6%8964.5%3您對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和您之問(wèn)的信任感6043.5%3928.3%3928.3%4您對(duì)公司組織的各種活動(dòng)3626.1%5942.8%4331.2%5您對(duì)公司的使命和愿景的宣貝3021.7%6748.6%4129.7%4.2聚豐公司銷售人員流失原因4.2.1薪酬管理存在問(wèn)題從表3-7和圖3-8的情況可以看出，員工流失傾向與其對(duì)薪酬、福利和獎(jiǎng)金的滿意度高度相關(guān)。聚豐公司的薪酬體系是由“薪資+基本傭金提成+超標(biāo)傭金+年終獎(jiǎng)”所組成的，傭金提成由于一般需要公司收回傭金后才給予發(fā)放，而傭金一般是按季度或半年度收回，導(dǎo)致提傭滯后；而超標(biāo)完成任務(wù)難度較高，一般難以完成。這樣，這種薪酬體系體現(xiàn)了一些明顯的特點(diǎn)：1.基本薪資低，提升靠工齡，維持基本生活吃力；2.傭金、超標(biāo)傭金和年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)嚴(yán)重滯后，容易影響員工的積極性；3.沒(méi)有及時(shí)的有效的與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金制度來(lái)激發(fā)員工的積極性，導(dǎo)致員工對(duì)利潤(rùn)沒(méi)概念、對(duì)回傭不關(guān)心，容易產(chǎn)生流失傾向。4.2.2職位晉升存在問(wèn)題從表3-7可以看出，銷售人員對(duì)晉升的期待較為強(qiáng)烈。通過(guò)訪談得知晉升對(duì)員工的吸引力主要還是來(lái)自于高等級(jí)的職位可以帶來(lái)優(yōu)厚的薪資報(bào)酬。但是聚豐公司晉升序列單一，職級(jí)崗位有限，人員晉升緩慢。在招聘渠道多樣化后，公司更從獵頭公司或其他代理銷售公司那里引進(jìn)管理人才，加入到聚豐公司的晉升行列中，對(duì)聚豐公司自身銷售人員的進(jìn)步也產(chǎn)生一定的影響，打擊了員工的發(fā)展積極性，導(dǎo)致員工流失。4.2.3培訓(xùn)存在問(wèn)題聚豐公司有完善的培訓(xùn)制度，但從表3-9可以看出，銷售人員卻對(duì)培訓(xùn)的方式和效果滿意度不高，44.9%的員工認(rèn)為聚豐公司的培訓(xùn)方式不科學(xué)，48.6%的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)沒(méi)有吸引力，大部分員工他們只是被動(dòng)地參加培訓(xùn)，已完成考核表上的培訓(xùn)指標(biāo)，作為晉升的剛性要求。學(xué)習(xí)內(nèi)容也對(duì)工作沒(méi)有太大的幫助。很多學(xué)員也對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為培訓(xùn)不能獲得社會(huì)認(rèn)可的學(xué)位證明，所以培訓(xùn)是沒(méi)意義的。而新員工在為期一周的入職培訓(xùn)后便被派駐到項(xiàng)目案場(chǎng)開始工作，員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)極大程度上依賴于親自指導(dǎo)他們的前輩和項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)沒(méi)有繼續(xù)性，在項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)能及時(shí)給與指導(dǎo)和幫助的情況下，員工的成長(zhǎng)會(huì)進(jìn)入迷茫，進(jìn)展緩慢，甚至導(dǎo)致離職。4.2.4企業(yè)文化和關(guān)懷的原因從表3-10可以看出，聚豐公司的多數(shù)銷售人員非常重視公司對(duì)他們的指導(dǎo)和關(guān)懷，很多剛畢業(yè)的學(xué)生找到的第一份工作就是進(jìn)入聚豐公司做一名一線的銷售人員，在初入職場(chǎng)時(shí)難免懷有需要得到幫助和指引的心情，有時(shí)會(huì)執(zhí)拗的堅(jiān)持學(xué)校中老師對(duì)于學(xué)生的教導(dǎo)也會(huì)延續(xù)到職場(chǎng)中師傅對(duì)于學(xué)徒的關(guān)系中去。隨著聚豐公司的擴(kuò)張和戰(zhàn)線的拉長(zhǎng)，公司多數(shù)情況下是將新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)后直接派駐到項(xiàng)目職場(chǎng)上開始工作，來(lái)自公司整體的運(yùn)營(yíng)精神和企業(yè)文化很難觸及到員工個(gè)人。像在公司創(chuàng)辦初期規(guī)模不大時(shí)員工想要離開而領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)耐心深談極力挽留的人文精神已經(jīng)逐漸淡薄，尤其是公司進(jìn)入快速發(fā)展期后主要還是不斷招入新員工彌補(bǔ)空缺的崗位來(lái)維持銷售規(guī)模。沒(méi)有繁榮的企業(yè)文化，便很難使員工產(chǎn)生歸屬感和奮斗目標(biāo)，導(dǎo)致流失傾向。4.2.5銷售人員個(gè)人方面的原因此外，通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，聚豐公司的員工流失還與員工的個(gè)人年齡、學(xué)歷等方面也有著重要聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越高，員工的工作嵌入感越強(qiáng)烈，辭職的可能性越小，同時(shí)，企齡的變化趨勢(shì)與流失傾向相反，企齡越高，員工在聚豐公司的工作嵌入感越高，辭職的可能性越小。從訪談中發(fā)現(xiàn)，員工的年齡與流失傾向有很大相關(guān)，21-30歲年齡段的員工流失比例最高，達(dá)到全體流失人員的83%，而45歲以上的銷售人員較20-30歲的銷售人員更為穩(wěn)定。此外，員工流失率還與性別、學(xué)歷、婚姻有一定關(guān)系，男性員工較女性員工的流失人員較多，高學(xué)歷人員比較低學(xué)歷的員工流失嚴(yán)重，也有銷售人員因?yàn)榛橐鲈螂x職，這些人離職都是為了追求更好的發(fā)展，或者希望有更多的自由時(shí)間。5針對(duì)銷售人員流失的對(duì)策5.1建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系聚豐公司要想留住員工，需要調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，制定新的能體現(xiàn)員工價(jià)值的薪酬政策，科學(xué)化考核辦法，保證新的薪酬政策的有效執(zhí)行，提升員工工作的積極性。房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)的一線銷售人員的底薪一般比較固定，普遍采取傭金提成的制度，注重福利待遇和績(jī)效考核獎(jiǎng)金策略的使用。但相比較工資水平較高的其他企業(yè)，員工肯定傾向于選擇留在工資水平一般，但工作環(huán)境較好、福利待遇有競(jìng)爭(zhēng)力，且企業(yè)文化有吸引力的企業(yè)[6]。因此，福利和績(jī)效薪資是薪酬體系中極為重要的部分，也是員工評(píng)價(jià)公司薪酬體系是否有競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，聚豐公司應(yīng)從這兩方面來(lái)改善公司的薪酬體系。一方面，按月體現(xiàn)員工的所有薪資情況，不拖欠員工的績(jī)效獎(jiǎng)金和其他考薪資，盡量不將其在年底發(fā)放，應(yīng)采取每月考核、每月兌現(xiàn)的措施，使員工能看到自己的成長(zhǎng)和收入變化。崗位工資按照職責(zé)和能力來(lái)分配，績(jī)效工資根據(jù)公司的績(jī)效考核制度來(lái)發(fā)放，制定經(jīng)營(yíng)成果和銷售業(yè)績(jī)等考核指標(biāo)，還可以讓領(lǐng)導(dǎo)參與對(duì)員工的評(píng)價(jià)來(lái)決定獎(jiǎng)金的分配進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另一方面，全面考量項(xiàng)目的銷售效益，合理安排績(jī)效獎(jiǎng)金。落實(shí)銷售提成與項(xiàng)目利潤(rùn)掛鉤的制度，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，在傭金的基礎(chǔ)上增加的這些獎(jiǎng)金，讓員工充分考慮成本因素，主動(dòng)控制成本，提高銷售額，創(chuàng)新利潤(rùn)分配模式，使員工自己定制目標(biāo)，與公司約定效益獎(jiǎng)金，大大提升員工的積極性和完成挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)的成就感。5.2創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，完善晉升體系房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)一線銷售人員較為龐大，而中層較少，可競(jìng)爭(zhēng)的崗位較少，員工缺乏職業(yè)晉升通道，使得員工的個(gè)人發(fā)展訴求得不到滿足，員工積極性受挫，導(dǎo)致人才的流失素。因此，聚豐公司應(yīng)拓展員工的晉升通道，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)和晉升體系，以便為員工提供更多的升職機(jī)會(huì)。一方面，聚豐公司可以結(jié)合實(shí)際或自身的優(yōu)勢(shì)采用崗位細(xì)分的策略，采取超扁平的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置多級(jí)崗位，將銷售人員分成若干小團(tuán)隊(duì)，并在每個(gè)團(tuán)隊(duì)中設(shè)置一名負(fù)責(zé)人職位，使得每年考核優(yōu)秀的員工可以獲得晉升機(jī)會(huì)以及崗位工資的提高[7]。公司盡可能地縮短員工的晉升時(shí)間，加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)同，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行獨(dú)立核算和及時(shí)匯報(bào)，并根據(jù)小團(tuán)隊(duì)的單位效益來(lái)確定員工的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中每位員工工作積極性的提高。另一方面，為員工做好職業(yè)規(guī)劃。聚豐公司應(yīng)該珍視每位員工，認(rèn)真調(diào)查員工的個(gè)人能力和需求，并結(jié)合每一個(gè)員工的實(shí)際幫助其制定發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，也可以有效避免員工的流失。5.3開發(fā)和組織多樣化的培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)于員工的成長(zhǎng)至關(guān)重要，是企業(yè)員工成長(zhǎng)的需要，直接影響到員工的滿意度。鑒于目前聚豐公司員工培訓(xùn)形式單一以及內(nèi)容缺乏價(jià)值的情況，公司應(yīng)制定與員工需要和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。首先，多樣化培訓(xùn)方式。對(duì)此，聚豐公司可以加強(qiáng)與各類高校的聯(lián)系，讓培訓(xùn)達(dá)到一定的效果的員工可以獲得學(xué)校的學(xué)位證書，進(jìn)一步提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性以及認(rèn)可度，促進(jìn)其自我學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)[8]。可以采取如野外團(tuán)隊(duì)建設(shè)和講解等創(chuàng)新的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)銷售人員團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和身體素質(zhì)的提升，同時(shí)宣講銷售技巧和知識(shí)，使員工在輕松的環(huán)境中得到自我提升，增加對(duì)工作的滿意度。其次，采取多層次的培訓(xùn)體系。聚豐公司可以針對(duì)不同銷售員工的不同需求分別制定培訓(xùn)計(jì)劃，比如針對(duì)優(yōu)秀的銷售人員、普通銷售人員和剛?cè)肼毜匿N售人員分別制定一套培訓(xùn)方案，促進(jìn)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。最后，加強(qiáng)“領(lǐng)軍人物”的培養(yǎng)，使其發(fā)揮模范帶頭作用，讓其向其他銷售人員分享自己最拿手的技能，在加強(qiáng)其成就感的同時(shí)，促進(jìn)全體銷售員工的共同進(jìn)步，使得銷售人員在學(xué)習(xí)生活中增加工作的嵌入感，增加忠誠(chéng)度。5.4打造良好的企業(yè)文化房地產(chǎn)銷售行業(yè)壓力大、競(jìng)爭(zhēng)激烈，銷售人員，自由時(shí)間少，這種工作性質(zhì)使其更需要企業(yè)的關(guān)懷。對(duì)此，聚豐公司因打造人性化的企業(yè)文化，立足于杰出的經(jīng)營(yíng)理念，推崇以人為本的精神，以便得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，并主動(dòng)采取行動(dòng)，積極推動(dòng)集體事業(yè)的發(fā)展。此外，為了消除組織僵化的現(xiàn)象，公司需要尋找一切機(jī)會(huì)向下屬發(fā)出“需要培養(yǎng)紐帶”的訴求，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)盡可能接近一線員工，與其加強(qiáng)溝通與交流，以便更深入