2024年10月自考06091薪酬管理押題及答案

自考06091薪酬管理押題及答案1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的中心是A、顧客B、效率C、創(chuàng)新D、穩(wěn)定2.依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的A、外部公平B、內(nèi)部公平C、個(gè)人公平D、制度公平3.以下用工資范圍內(nèi)的中等工資水平來(lái)衡量公司內(nèi)部薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的是A、薪酬比較比率B、區(qū)間中值C、相對(duì)比率D、薪酬區(qū)間滲透度4.高層管理人員的薪酬構(gòu)成不包括A、基本工資B、提成工資C、勞動(dòng)分紅D、公司股票5.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛(ài)和歸屬的需求層次是A、生理需求B、社會(huì)需求C、尊重D、自我實(shí)現(xiàn)需求6.作為傳統(tǒng)工資形式的代表,一種基于年功的薪酬模式是A、職位工資制B、資歷工資制C、能力工資制D、結(jié)構(gòu)工資制7.馬斯洛需求層次理論中,最高層次的需求是A、安全需求B、社會(huì)需求C、自我實(shí)現(xiàn)需求D、尊重需求8.職位評(píng)價(jià)的核心是A、給工作標(biāo)定級(jí)別B、薪酬調(diào)查C、職位分析D、薪酬制度的修正9.下列各項(xiàng)中不屬于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用的是A、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)B、有利于專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變C、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化D、有利于職位輪換10.專家分析法有利于A、形成決議B、集思廣益C、反應(yīng)基層意見(jiàn)D、避免爭(zhēng)論不休11.期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論都屬于薪酬理論中的A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論C、認(rèn)知型激勵(lì)理論D、綜合激勵(lì)理論12.20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或者20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效，這屬于A、菲斯汀格法則B、巴雷特法則C、利特爾法則D、克拉默法則13.社會(huì)整體環(huán)境對(duì)于行業(yè)薪酬的影響是A、間接性的B、直接性的C、無(wú)關(guān)緊要的D、遲緩的14.適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，并且直接得到崗位工資水平的崗位評(píng)價(jià)方法是A、排列法B、分類法C、要素比較法D、計(jì)點(diǎn)法15.目前我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用的激勵(lì)方式是A、基本工資B、績(jī)效獎(jiǎng)金C、公司股票D、勞動(dòng)分紅16.寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)的是A、嚴(yán)格的等級(jí)觀念B、員工的薪酬水平與職位嚴(yán)格掛鉤C、員工的能力績(jī)效對(duì)組織的重要性D、員工需要專注職位晉升17.績(jī)效薪酬的特點(diǎn)是A、高差異性和高穩(wěn)定性B、低差異性和高穩(wěn)定性C、高差異性和低穩(wěn)定性D、低差異性和低穩(wěn)定性18.具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是A、基本薪酬B、績(jī)效薪酬C、加班薪酬D、保險(xiǎn)福利19.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的組織繳費(fèi)部分，通常不超過(guò)員工工資總額的A、0.1B、0.15C、0.2D、0.320.對(duì)于普通員工而言，工資、獎(jiǎng)金、津貼等構(gòu)成A、非經(jīng)濟(jì)性薪酬B、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬C、經(jīng)濟(jì)性薪酬D、直接經(jīng)濟(jì)性薪酬21.跟隨型薪酬策略也稱為A、混合型策略B、市場(chǎng)匹配策略C、成本導(dǎo)向策略D、滯后型策略22.職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的A、以前情況進(jìn)行判斷B、目前情況進(jìn)行判斷C、將來(lái)情況進(jìn)行判斷D、持續(xù)跟蹤23.當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡就業(yè)量的A、上升B、下降C、不變D、不確定24.計(jì)算員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度是A、薪酬密集B、基本薪酬C、薪酬區(qū)間的疊幅D、薪酬區(qū)間滲透度25.薪酬與職務(wù)掛鉤，調(diào)動(dòng)了員工努力工作爭(zhēng)取晉升的積極性，具備這一優(yōu)勢(shì)的薪酬模式是A、基于績(jī)效的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市場(chǎng)的薪酬模式D、基于崗位的薪酬模式26.致力于“時(shí)間動(dòng)作研究”，探討提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的最佳方法的學(xué)者是A、蘇格拉底B、泰勒C、閔斯特博格D、比內(nèi)27.自20世紀(jì)90年代以來(lái)，在發(fā)達(dá)國(guó)家被認(rèn)為發(fā)展最快的一種薪酬體系是A、資歷工資B、職位工資C、能力工資D、結(jié)構(gòu)工資28.常用的薪酬調(diào)查方法不包括A、委托調(diào)査B、調(diào)查問(wèn)卷C、訪談法D、企業(yè)之間相互調(diào)查29.以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從勞動(dòng)力供給和需求來(lái)闡明薪酬理論的是A、《資本論》B、《國(guó)富論》C、《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》D、《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》30.當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率的A、上升B、下降C、不變D、不確定31.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%,當(dāng)薪酬區(qū)間中值為3500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為A、2600元B、2800元C、3000元D、3200元32.對(duì)職位本身的價(jià)值給出客觀評(píng)價(jià)，再根據(jù)結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人,并與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，這樣一種基本薪酬決定制度是A、因素計(jì)點(diǎn)法B、技能薪酬體系C、職位薪酬體系D、團(tuán)體薪酬體系33.第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A、李嘉圖B、穆勒C、亞當(dāng)?斯密D、馬克思34.具有低差異性和高穩(wěn)定性的薪酬形式是A、保險(xiǎn)福利B、基本薪酬C、加班薪酬D、股票期權(quán)35.如果一份準(zhǔn)備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預(yù)算實(shí)在年初提出的，那么它意味著本年度員工薪酬總體支出會(huì)增加A、0.04B、0.05C、0.025D、0.136.平均貨幣工資的高低程度標(biāo)志著A、貨幣工資水平B、平均工資C、工資總額D、勞動(dòng)水平37.適用于崗位設(shè)置比較穩(wěn)定,規(guī)模小的企業(yè),并且操作簡(jiǎn)單,節(jié)約成本的崗位評(píng)價(jià)方法是A、排列法B、分類法C、要素比較法D、計(jì)點(diǎn)法38.下列不屬于住房公積金支取使用的條件的是A、以本人或配偶的名義購(gòu)買住房B、支付本人承擔(dān)公房所分?jǐn)偡孔庵胁怀^(guò)本人工資收入5%的部分C、員工由于工作變動(dòng)遷出本地D、員工退休或者移民并取得外國(guó)國(guó)籍39.薪酬四方圖組成部分中具有低差異性和高穩(wěn)定性的是A、績(jī)效薪酬B、保險(xiǎn)福利C、加班薪酬D、基本薪酬40.在薪酬四方圖中，在第1象限的是A、保險(xiǎn)福利B、基本薪酬C、加班薪酬.D、績(jī)效薪酬41.在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，溝通模式相對(duì)不固定的是A、職能型文化下的薪酬溝通B、流程型文化下的薪酬溝通C、時(shí)間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通42.寬帶薪酬支持的組織結(jié)構(gòu)類型是A、官僚層級(jí)型B、無(wú)層級(jí)型C、矩陣型D、扁平型43.企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬是A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、組織結(jié)構(gòu)D、企業(yè)文化結(jié)構(gòu)44.以下屬于薪酬預(yù)算的方法的是A、回歸分析法B、薪酬比率分析C、數(shù)據(jù)排列法D、宏觀接近法45.一般情況下,平衡積分卡的指標(biāo)不包括A、財(cái)務(wù)指標(biāo)B、作業(yè)指標(biāo)C、客戶指標(biāo)D、創(chuàng)新水平指標(biāo)46.當(dāng)前在發(fā)達(dá)國(guó)家中，最廣泛采用的職位評(píng)價(jià)方法是A、排序法B、分類法C、因素比較法D、計(jì)點(diǎn)法47.企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和能力成長(zhǎng)空間，應(yīng)采用的薪酬水平策略是A、市場(chǎng)領(lǐng)先策略B、市場(chǎng)跟隨策略C、市場(chǎng)滯后策略D、成本導(dǎo)向策略48.《勞動(dòng)法》規(guī)定帶薪年休假制度適合的員工類型是A、連續(xù)工作2年的員工B、連續(xù)工作1年的員工C、連續(xù)工作半年的員工D、連續(xù)工作3個(gè)月的員工49.在對(duì)工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，來(lái)確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平，這是A、資歷工資制B、能力工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、職位工資制50.以下不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是A、住房公積金B(yǎng)、保險(xiǎn)C、股票期權(quán)D、帶薪休假51.同一薪酬等級(jí)內(nèi)的最高值和最低值之差和最低值的比率A、薪酬變動(dòng)比率B、薪酬差距C、薪酬區(qū)間D、薪酬幅度52.以職位分析、建立職位描述、職位評(píng)價(jià)和建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)組成的薪酬設(shè)計(jì)可達(dá)到A、外部競(jìng)爭(zhēng)性B、激勵(lì)性C、管理的可行性D、內(nèi)部一致性53.對(duì)于馬斯洛需求層次理論,需要著重指出的是:需求滿足的難易程度與社會(huì)發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面:較高層次的偏重于精神生活方面。較低層次和較高層次的需求彈性大小分別是A、較大,較大B、較大,較小C、較小,較小D、較小,較大54.員工績(jī)效工資不僅與本人績(jī)效掛鉤,而且也與部門績(jī)效掛鉤,在已知個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)為1.1,部門月度考核系數(shù)為1,崗位工資為2000元,績(jī)效工資占崗位工資比例為30%,據(jù)此計(jì)算出月度績(jī)效工資為A、2200元B、660元C、1320元D、785元55.一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或重大貢獻(xiàn)的情況下,組織給予的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)是A、業(yè)績(jī)工資B、資歷工資C、紅利D、特殊績(jī)效56.股票期權(quán)的要素不包括A、行權(quán)標(biāo)的B、行權(quán)價(jià)C、行權(quán)形式D、行權(quán)日期57.在工作分析的所有方法當(dāng)中,應(yīng)用最為廣泛的是A、訪談法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、參與法D、觀察法58.和社會(huì)觀點(diǎn)以及股東觀點(diǎn)形成鮮明對(duì)照，雇員把薪酬看做A、衡量公平的標(biāo)準(zhǔn)B、完成工作的回報(bào)C、企業(yè)的人工成本D、影響組織業(yè)績(jī)的因素59.只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，不能精確量化崗位價(jià)值的職位分析方法是A、排序法B、分類法C、專家分析法D、要素法60.加班薪酬的特點(diǎn)是A、高差異性和高穩(wěn)定性B、低差異性和高穩(wěn)定性C、高差異性和低穩(wěn)定性D、低差異性和低穩(wěn)定性61.某公司的固定費(fèi)為4000萬(wàn)元，其中人工費(fèi)2600萬(wàn)元，邊際利益率為40%,該公司當(dāng)年決定支付鼓動(dòng)利息56萬(wàn)元，該公司當(dāng)年危險(xiǎn)盈利點(diǎn)之銷貨額是多少A、10108.21萬(wàn)元B、10167.25萬(wàn)元C、10208.95萬(wàn)元D、13154.27萬(wàn)元62.工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ),工作分析方法中,專家分析法的優(yōu)點(diǎn)是A、費(fèi)用低,速度快B、能夠簡(jiǎn)單而迅速收集多方面工作分析資料C、有利于集思廣益,開(kāi)拓組織視野D、調(diào)查范圍廣,用途多樣63.用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制度建立關(guān)鍵工作分級(jí)表的工作評(píng)價(jià)方法是A、計(jì)點(diǎn)法B、排列法C、分類法D、因素比較法64.薪酬變動(dòng)比率的計(jì)算公式為A、(最高值+最低值）/2B、(最高值一最低值）/2C、(最高值+最低值）/最低值D、(最高值一最低值）/最低值65.第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是A、馬克思B、李嘉圖C、穆勒D、亞當(dāng)·斯密66.以下不屬于我國(guó)法定福利的是A、企業(yè)年金B(yǎng)、養(yǎng)老保險(xiǎn)C、工傷保險(xiǎn)D、法定的假日休息67.對(duì)于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等構(gòu)成A、直接經(jīng)濟(jì)性薪酬B、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬C、經(jīng)濟(jì)性薪酬D、非經(jīng)濟(jì)性薪酬68.將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過(guò)回歸分析得到A、市場(chǎng)歸納線B、市場(chǎng)薪酬線C、市場(chǎng)決定線D、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)線69.將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做自變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱之為A、分位市場(chǎng)薪酬線B、薪酬政策線C、無(wú)差異曲線D、市場(chǎng)薪酬線70.薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是薪酬的A、內(nèi)部一致性B、外部一致性C、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性D、外部競(jìng)爭(zhēng)性品71.在職位評(píng)價(jià)中，人們最關(guān)心的是A、職位評(píng)價(jià)結(jié)果的表現(xiàn)形式B、職位評(píng)價(jià)的時(shí)間C、職位評(píng)價(jià)的方法D、職位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系72.長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)中，以下不屬于股權(quán)激勵(lì)的是A、業(yè)績(jī)分紅B、業(yè)績(jī)股票C、股票增值D、業(yè)績(jī)單位73.股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)是A、目標(biāo)管理理論B、委托代理理論C、過(guò)程管理理論D、維持生存薪酬理論74.反應(yīng)特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位的指標(biāo)是A、薪酬變動(dòng)比率B、薪酬區(qū)間中值C、薪酬比較比率D、薪酬區(qū)間滲透度75.《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假A、10天B、14天C、25天D、30天76.最原始和簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)法是A、等級(jí)法B、因素法C、排序法D、要素記點(diǎn)法77.在現(xiàn)實(shí)中，比較適合大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查的方式是A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托調(diào)查C、調(diào)查公開(kāi)信息D、調(diào)查問(wèn)卷78.處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急需人才企業(yè)，適合采用的薪酬水平策略是A、市場(chǎng)領(lǐng)先型策略B、市場(chǎng)跟隨型策略C、成本導(dǎo)向型策略D、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略79.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差和同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率大小分別如何會(huì)導(dǎo)致薪酬區(qū)間的交叉與重疊A、越大，越大B、越小，越小C、越小，越大D、越大，越小80.閔斯特伯格于1913年在美國(guó)出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》,標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測(cè)量學(xué)的發(fā)展,為以下哪項(xiàng)提供了技術(shù)上的支持?A、人事選拔和測(cè)評(píng)B、工作分析C、工作規(guī)范D、職位評(píng)價(jià)81.對(duì)于那些知識(shí)性員工較多的行業(yè)和從事基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)類崗位而言的企業(yè)來(lái)說(shuō)，比較合適的薪酬模式是A、基于崗位的薪酬模式B、基于績(jī)效的薪酬模式C、基于能力的薪酬模式D、基于市場(chǎng)的薪酬模式82.研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程的理論是A、結(jié)果激勵(lì)型理論B、過(guò)程激勵(lì)型理論C、行為激勵(lì)型理論D、動(dòng)機(jī)激勵(lì)型理論83.按照薪酬等級(jí)的數(shù)量，薪酬可劃分為A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、窄帶薪酬和寬帶薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬84.確定技能和能力薪酬體系的基本依據(jù)是A、以利潤(rùn)為中心B、以企業(yè)為中心C、以生產(chǎn)力為中心D、以人為中心85.企業(yè)通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制,薪酬結(jié)構(gòu)不涉及的是A、基本薪酬B、可變薪酬C、法定福利D、同行的薪酬86.進(jìn)行薪酬調(diào)查后，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，了解這些企業(yè)薪酬的一般水平所采用的統(tǒng)計(jì)分析方法是A、頻率分析B、回歸分析C、數(shù)據(jù)排列D、制圖87.能夠使個(gè)人產(chǎn)生滿意，有助于提高個(gè)人和組織的效率，從而達(dá)成組織績(jī)效管理的目標(biāo)之一，這體現(xiàn)了薪酬的A、激勵(lì)功能B、維持保障功能C、優(yōu)化配置功能D、降低成本功能88.實(shí)際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是A、薪酬差距B、薪酬區(qū)間C、薪酬比較比率D、薪酬變動(dòng)比率89.薪酬的主要形式是A、工資B、獎(jiǎng)金C、股票期權(quán)D、津貼補(bǔ)貼90.在薪酬四方圖中,績(jī)效薪酬位于A、第一象限B、第二象限C、第三象限D(zhuǎn)、第四象限91.經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬,下列選項(xiàng)中屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是A、帶薪休假B、工資C、獎(jiǎng)金D、津貼補(bǔ)貼92.績(jī)效工資是基礎(chǔ)工資的A、核心部分B、增加部分C、調(diào)整部分D、平行部分93.員工對(duì)薪酬的滿意程度與薪酬水平直接相關(guān)，薪酬越高，滿意程度越A、平穩(wěn)B、高C、低D、不明顯94.作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法是A、制圖B、數(shù)據(jù)排列C、頻率分析D、回歸分析95.研究個(gè)體動(dòng)機(jī)生產(chǎn)到采取具體行為的過(guò)程，試圖弄清楚人們對(duì)付出努力、取得業(yè)績(jī)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，已達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的，持此理論觀點(diǎn)的是A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、認(rèn)知型激勵(lì)理論C、過(guò)程型激勵(lì)理論D、綜合性激勵(lì)理論96.某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度被稱為A、薪酬變動(dòng)比率B、薪酬區(qū)間C、薪酬重疊D、薪酬滲透度97.利用薪酬調(diào)查的結(jié)果，將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做自變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸得到的直線稱之為A、市場(chǎng)薪酬線B、薪酬分位線C、薪酬政策線D、薪酬控制線98.對(duì)薪酬水平產(chǎn)生極大影響的工作氛圍、人性假設(shè)和價(jià)值觀，合稱為A、企業(yè)價(jià)值B、?企業(yè)制度C、企業(yè)文化D、企業(yè)地位99.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率的變化是A、越大B、越小C、不變D、不確定100.具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是A、基本薪酬B、績(jī)效薪酬C、加班薪酬D、保險(xiǎn)福利101.最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A、穆勒B、李嘉圖C、亞當(dāng)?斯密D、威廉?配第102.依據(jù)人力資源的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度來(lái)確定薪酬水平的是A、基于績(jī)效的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市場(chǎng)的薪酬模式D、基于崗位的薪酬模式103.在薪酬寬帶設(shè)計(jì)完成之后,企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。下列不屬于企業(yè)采取的方法是A、調(diào)查法B、績(jī)效法C、技能法D、能力法104.赫茨伯格提出的理論是A、需求理論B、雙因素理論C、期望理論D、強(qiáng)化理論105.能力工資制的設(shè)計(jì)流程為A、界定能力-衡量能力-薪酬調(diào)查-設(shè)計(jì)能力工資體系B、界定能力-薪酬調(diào)查-衡量能力-設(shè)計(jì)能力工資體系C、薪酬調(diào)查-界定能力-衡量能力-設(shè)計(jì)能力工資體系D、衡量能力-薪酬調(diào)查-界定能力-設(shè)計(jì)能力工資體系106.分類法職位評(píng)價(jià)適合的企業(yè)是A、小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)B、小型的，結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)C、大型的，結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)D、大型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)107.研究影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論是A、認(rèn)知型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論C、內(nèi)容型激勵(lì)理論D、綜合型激勵(lì)理論108.—般需要經(jīng)過(guò)考核才發(fā)放的薪酬是A、基本工資B、加班工資C、績(jī)效工資D、保險(xiǎn)福利109.將員工能力與業(yè)績(jī)水平結(jié)合在一起來(lái)確定工資水平，屬于那種能力工資制的模型A、能力業(yè)績(jī)矩陣B、學(xué)校課程表模型C、能力模塊模型D、階梯模型110.對(duì)超過(guò)一年的績(jī)效周期的考核而采用的可變薪酬形式是A、個(gè)人激勵(lì)薪酬B、團(tuán)體激勵(lì)薪酬C、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬D、短期激勵(lì)薪酬111.現(xiàn)代薪酬管理的基本理論基礎(chǔ)是A、供求定律理論B、效率工資理論C、需求層次理論D、生存工資理論112.一個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大,對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大,其被評(píng)價(jià)的等級(jí)和所得到的崗位薪酬分別應(yīng)該是A、越低,越少B、越低,越多C、越高,越多D、越高,越少113.根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成，這屬于工作分析A、準(zhǔn)備階段B、調(diào)查階段C、分析階段D、總結(jié)、完成階段114.認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期無(wú)法改變的基金水平的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A、亞當(dāng)斯密B、克思C、馬斯洛D、穆勒115.影響薪酬水平的重要因素是勞動(dòng)力的市場(chǎng)狀況，它決定了員工薪酬的A、離散程度B、最高線C、中線D、最低線116.認(rèn)為人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng),是受外部環(huán)境刺激所調(diào)解和控制的,改變刺激就能改變行為,這種理論是A、期望理論B、雙因素理論C、強(qiáng)化理論D、公平理論117.組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較被稱作A、內(nèi)部一致性B、外部一致性C、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性D、外部競(jìng)爭(zhēng)性118.馬斯洛需求層次理論中，最低層次的需求是A、安全需求B、社會(huì)需求C、生理需求D、尊重需求119.很少有固定的溝通模式，組織成員往往采用他們認(rèn)為合適的方式進(jìn)行溝通，這種薪酬溝通是A、職能型文化下的薪酬溝通B、流程型文化下的薪酬溝通C、時(shí)間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通120.薪酬調(diào)查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場(chǎng)中的位置,把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu),以下不屬于薪酬調(diào)査的目的的是A、幫助制定新參加員工的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位C、為公司人事選拔和測(cè)評(píng)提供依據(jù)D、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較121.對(duì)于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬一般不包括A、工資B、獎(jiǎng)金C、股權(quán)期權(quán)D、津貼補(bǔ)貼122.第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是A、亞當(dāng)?斯密B、李嘉圖C、馬歇爾D、威廉?配弟123.《勞動(dòng)法》規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的天數(shù)是A、10天B、15天C、20天D、30天124.當(dāng)運(yùn)用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問(wèn)題時(shí)，以下不必考慮的問(wèn)題A、顧客的需求B、內(nèi)部一致性C、外部競(jìng)爭(zhēng)力D、員工的奉獻(xiàn)125.在消費(fèi)水平不變的情況下，人口及勞動(dòng)力的增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致動(dòng)力市場(chǎng)的均衡位置以及均衡工資率A、下降B、保持不變C、提高D、不確定126.由組織按照不同類型員工的需求，同時(shí)推出多種固定的福利組合，每一個(gè)福利組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)福利組合，這種福利形式是A、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利B、自助式福利C、核心外加式福利D、彈性支用賬戶式福利127.一般說(shuō)來(lái)，高層管理人員的基本工資占到全部收入的A、0.2B、0.3C、0.4D、0.5128.具有補(bǔ)償性、單一性、較大靈活性特點(diǎn)的是A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼C、股票期權(quán)D、帶薪休假129.在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)工程中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，以下不屬于勞動(dòng)成本決定因素的是A、雇傭量B、基本薪酬C、可變薪酬D、個(gè)人所得稅130.在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過(guò)程、行為和內(nèi)容等，分析總結(jié)后用于標(biāo)準(zhǔn)化的方法是A、工作日志法B、觀察法C、問(wèn)卷法D、危機(jī)管理法131.認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A、李嘉圖B、亞當(dāng)?斯密C、穆勒D、馬斯洛132.給予經(jīng)營(yíng)者在設(shè)定的時(shí)間期限內(nèi)，按預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利叫做A、業(yè)績(jī)股票B、股票期權(quán)C、虛擬股票D、股票分紅133.員工連續(xù)工作1年以上的,可享受帶薪休假,以下屬于帶薪體假標(biāo)準(zhǔn)的是A、員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次25天B、未婚員工探望父母的,每年一次15天C、已婚員工探望父母的,每四年1次20天D、員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次20天134.在對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí),如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù),只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況,可以采用A、數(shù)據(jù)排列法B、回歸分析法C、制圖法D、頻率分析法135.在美國(guó),通常以股票期權(quán)的方式把公司的財(cái)務(wù)狀況與管理人員的薪酬聯(lián)系起來(lái),這體現(xiàn)了A、社會(huì)的觀點(diǎn)B、股東的觀點(diǎn)C、雇員的觀點(diǎn)D、管理者的觀點(diǎn)136.以產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、綜合利潤(rùn)戰(zhàn)略C、產(chǎn)品戰(zhàn)略D、管理戰(zhàn)略137.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是A、360度反饋B、主管述職C、平衡記分卡D、關(guān)鍵業(yè)績(jī)法138.工作分析人員通過(guò)直接從事某項(xiàng)工作，從而細(xì)致深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，這種工作分析方法是A、觀察法B、參與法C、問(wèn)卷法D、訪談法139.將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和股東緊密相聯(lián)系，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者致力于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值提升的激勵(lì)方式是A、期權(quán)激勵(lì)B、補(bǔ)償激勵(lì)C、津貼激勵(lì)D、股權(quán)激勵(lì)140.根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列來(lái)確定崗位等級(jí)是A、排列法B、計(jì)點(diǎn)法C、分類法D、因素比較法141.薪酬包的組成中不包括A、保險(xiǎn)福利B、加班薪酬C、基本薪酬D、股權(quán)142.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠,這樣才能進(jìn)行正確統(tǒng)計(jì)分析,以下不是常用的統(tǒng)計(jì)分析的方法的是A、數(shù)據(jù)排列B、回歸分析C、比較分析法D、頻率分析143.工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法，這種工作分析方法稱為A、訪談法B、調(diào)查問(wèn)卷法C、參與法D、專家分析法144.當(dāng)前我國(guó)采用的主流工資形式是A、資歷工資制B、職位工資制C、能力工資制D、結(jié)構(gòu)工資制145.績(jī)效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平是A、薪酬中值B、最低薪酬水平C、最高薪酬水平D、薪酬比較比率146.在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不包括A、人際關(guān)系B、工作條件C、工作本身D、工作環(huán)境147.國(guó)家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎(jiǎng)金及其他收入）的A、0.08B、0.09C、0.1D、0.11148.在理想的狀態(tài)下,企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該A、等于最高薪酬水平B、等于最低薪酬水平C、等于社會(huì)平均工資工D、等于薪酬中值工149.認(rèn)為工資和其他商品一樣，有自然的價(jià)值水平的理論是A、最低薪酬理論B、工資決定理論C、工資差別理論D、工資基金理論150.為核心人才提供高福利的福利方案設(shè)計(jì)思想屬于A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、目標(biāo)集聚戰(zhàn)略D、高服務(wù)戰(zhàn)略151.按照支付的時(shí)間,薪酬可劃分為A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、窄帶薪酬和寬帶薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬152.工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短是A、津貼B、計(jì)時(shí)工資C、計(jì)量工資D、分紅153.企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給職工的全部費(fèi)用是A、企業(yè)人工費(fèi)用B、企業(yè)管理費(fèi)用C、企業(yè)固定費(fèi)用D、企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用154.按工人的工作效率而給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)工人努力工作的計(jì)劃稱為A、海爾賽計(jì)劃B、艾默生計(jì)劃C、恩格爾計(jì)劃D、均衡計(jì)劃155.依據(jù)員工所擁有的知識(shí)和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為A、基于配置的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市場(chǎng)的薪酬模式D、基于崗位的薪酬模式156.量化薪酬變動(dòng)范圍最常用的指標(biāo)是A、浮動(dòng)薪酬比率B、薪酬變動(dòng)比率C、實(shí)際薪酬比率D、生活水平比率157.經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看薪酬管理的薪酬決策傾向于A、均衡價(jià)格來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)B、市場(chǎng)定價(jià)來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)C、戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)D、分享工資來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)158.在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式是A、基礎(chǔ)工資B、技能工資C、浮動(dòng)工資D、效益工資159.一年一度例行公事式的告知員工他們本年度的加薪額度,屬于A、職能型文化下的薪酬溝通B、流程型文化下的薪酬溝通C、時(shí)間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通160.員工福利不包括A、法定福利B、自愿性福利C、獎(jiǎng)金D、特種福利161.企業(yè)通過(guò)進(jìn)行潛在的薪酬控制A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、雇傭量D、薪酬技術(shù)162.公平包括三個(gè)層次，其中最高層次的公平是A、機(jī)會(huì)公平B、起點(diǎn)公平C、分配公平D、結(jié)果公平163.在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的薪酬溝通屬于A、流程型文化下的薪酬溝通B、職能型文化下的薪酬溝通C、時(shí)間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通164.事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給出明確定義，再將工作和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)崗位確定到各個(gè)等級(jí)中的方法是A、排序法B、要素法C、記點(diǎn)法D、分類法165.企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長(zhǎng)或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是A、工資集聚B、工資重疊C、工資離散D、工資密集166.基于年均的薪酬模式顯著的優(yōu)點(diǎn)是A、節(jié)省人工成本B、調(diào)動(dòng)員工努力工作的積極性C、強(qiáng)化員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度D、激勵(lì)員工重視個(gè)人能力的提升167.在已知某薪酬區(qū)間中間值為2500元，薪酬變動(dòng)比率為50%，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為A、1500元和1200元B、2000元和1000元C、3000元和2000元D、2500元和2000元168.風(fēng)險(xiǎn)工資適用于公司中高層管理崗位以及業(yè)務(wù)崗位員工，風(fēng)險(xiǎn)工資的比例一般為A、20%-50%B、30%-50%C、20%-40%D、30%-40%169.代理成本是指因代理問(wèn)題所產(chǎn)生的損失，以及為了解決代理問(wèn)題所發(fā)生的成本。那么，下列不屬于代理成本的是A、委托人的監(jiān)督成本B、代理人的擔(dān)保成本C、剩余損失D、代理人的激勵(lì)成本170.薪酬在勞動(dòng)力供給和需求矛盾中起到的作用稱為A、優(yōu)化配置功能B、維持保障功能C、激勵(lì)功能D、目標(biāo)功能171.經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，下列選項(xiàng)中屬于直接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是A、員工培訓(xùn)B、帶薪休假C、津貼補(bǔ)貼D、保險(xiǎn)172.住房公積金不可支取使用的情況是A、員工由于工作變動(dòng)遷出本地B、支付本人承租公房所分?jǐn)偡孔庵谐^(guò)本人工資收入5%的部分C、員工離退休或移民國(guó)外并取得外國(guó)國(guó)籍D、以本人、配偶或父母的名義購(gòu)買、建造住房173.《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工夫婦兩地分居的，每年給予一方的探親假期一次為A、10天B、14天C、20天D、30天174.按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D、基本薪酬和可變薪酬175.在職位評(píng)價(jià)的方法當(dāng)中，被西方發(fā)達(dá)國(guó)家最廣泛采用的方法是A、要素比較法B、排序法C、計(jì)點(diǎn)法D、分類法176.依據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度來(lái)確定薪酬水平的方式稱為A、基于配置的薪酬模式B、基于市場(chǎng)的薪酬模式C、基于能力的薪酬模式D、基于國(guó)際化的薪酬模式177.整個(gè)薪酬管理的“骨骼”是A、職位評(píng)價(jià)B、薪酬體系設(shè)計(jì)C、薪酬調(diào)查D、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)178.下列因素中，屬于赫茨伯格雙因素理論中激勵(lì)因素的是A、責(zé)任B、工資C、人際關(guān)系D、工作條件179.薪酬控制的途徑不包括A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬技術(shù)180.維持生存薪酬理論的提出者是A、亞當(dāng)?斯密B、李嘉圖C、馬歇爾D、威廉?配弟181.皮古的范圍論認(rèn)為國(guó)民收入的總量越多，國(guó)民收入A、分配和社會(huì)福利均不可測(cè)定B、分配越失平衡，社會(huì)福利越小C、分配越平衡，社會(huì)福利不可測(cè)定D、分配越平均,社會(huì)福利越大182.以下不屬于結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)A、同工同酬，不同工也同酬B、可能會(huì)造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象C、各工資單元之間的相對(duì)關(guān)系難以擺平D、工資價(jià)格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺(jué)183.“費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫(xiě)，不致影響正常工作”是哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)之一？A、調(diào)查問(wèn)卷法B、訪談法C、觀察法D.D、分析法184.認(rèn)為工資由勞動(dòng)者及其家庭所必需的最低生活費(fèi)用來(lái)決定的理論是A、工資差別理論B、工資決定理論C、最低薪酬理論D、工資基金理論185.按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國(guó)員工福利形式可以劃分為A、法定福利和自愿性福利B、全員性福利和特種福利C、現(xiàn)金補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)D、固定福利和彈性福利186.工資基金理論的理論奠基人是A、斯密B、馬歇爾C、皮古D、穆勒187.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為A、3500元B、4000元C、4200元D、4500元188.員工的薪酬主要取決于績(jī)效,基本薪酬處于非常次要地位的模式是A、高穩(wěn)定性薪酬包模式B、高彈性模式C、調(diào)和型薪酬包模式D、折中型薪酬包模式189.工資密集是指企業(yè)新員工或者資格較差的員工和資歷較長(zhǎng)或者資格較高員工的工資差額A、較小的現(xiàn)象B、較大的現(xiàn)象C、一致的現(xiàn)象D、最大的現(xiàn)象190.適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A、職能等級(jí)工資制B、職等等級(jí)工資制C、職務(wù)等級(jí)工資制D、技術(shù)等級(jí)工資制191.美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納認(rèn)為,人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng),受外部環(huán)境剌激所調(diào)節(jié)和控制,改變刺激就能改變行為,此理論是A、強(qiáng)化理論B、公平理論C、雙因素理論D、期望理論192.員工只要具備該職位的任職資格并被聘到該職位,就應(yīng)該拿到的薪酬是A、基本工資B、績(jī)效工資C、加班工資D、年終獎(jiǎng)金193.影響和制約薪酬水平的最重要和根本因素是A、國(guó)民生產(chǎn)總值B、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增長(zhǎng)速度C、薪酬增長(zhǎng)的快慢D、人口的數(shù)量規(guī)模194.職位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式,但人們最關(guān)心的是A、職位與福利的對(duì)應(yīng)關(guān)系B、職位與五險(xiǎn)一金的對(duì)應(yīng)關(guān)系C、職位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系D、職位與晉升的對(duì)應(yīng)關(guān)系195.現(xiàn)代工時(shí)學(xué)的理論奠基人是A、亞當(dāng)斯B、馬歇爾C、泰勒D、威廉·配第196.按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D、基本薪酬和可變薪酬197.不屬于彈性薪酬模式的特點(diǎn)的是A、員工忠誠(chéng)度高B、激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)C、員工主動(dòng)性強(qiáng)D、員工流動(dòng)率大198.薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，它主要解決薪酬的A、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題B、內(nèi)部公平性問(wèn)題C、外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題D、相對(duì)公平性問(wèn)題199.把一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作為中心的是A、均衡薪酬B、戰(zhàn)略薪酬C、規(guī)劃薪酬D、可變薪酬200.下列因素中,屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是A、責(zé)任B、工資C、地位D、成就201.崗位績(jī)效工資制構(gòu)成部分包括A、固定工資B、績(jī)效工資C、股票期權(quán)D、風(fēng)險(xiǎn)工資E、年終分紅202.公平包括的層次有A、分配公平B、過(guò)程公平C、機(jī)會(huì)公平D、結(jié)果公平E、起點(diǎn)公平203.內(nèi)容型激勵(lì)理論包括A、期望理論B、雙因素理論C、強(qiáng)化理論D、需求層次理論E、公平理論204.管理人員的薪酬構(gòu)成包括A、基本工資B、短期獎(jiǎng)勵(lì)C、福利D、職位特權(quán)E、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)205.企業(yè)工資工作體系包括A、勞動(dòng)定額B、工資等級(jí)制度C、人工成本約束D、福利制度E、工資形式206.按照薪酬的穩(wěn)定性，薪酬可分為A、基本薪酬B、統(tǒng)一薪酬C、個(gè)性化薪酬D、可變薪酬E、寬帶薪酬207.薪酬體系的設(shè)計(jì)公平原則包括A、分配公平B、內(nèi)部公平C、機(jī)會(huì)公平D、外部公平E、過(guò)程公平208.在我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，屬于組織福利項(xiàng)目的是A、基本醫(yī)療保險(xiǎn)B、大額醫(yī)療互助制度C、公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助D、社會(huì)醫(yī)療救助基金E、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)209.美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是A、生理需求B、安全需求C、社會(huì)需求D、尊重需求E、自我實(shí)現(xiàn)需求210.企業(yè)員工從業(yè)績(jī)上分成A、明星級(jí)B、高績(jī)效員工C、低績(jī)效員工D、業(yè)績(jī)穩(wěn)定員工E、靠后員工211.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構(gòu)成的有A、工作本身B、工資C、人際關(guān)系D、晉升E、工作穩(wěn)定性212.在績(jī)效管理模型中，影響績(jī)效的因素有A、激勵(lì)效應(yīng)B、技能因素C、外部環(huán)境D、自我實(shí)現(xiàn)E、內(nèi)部條件213.我國(guó)人力資源薪酬模式包括A、基于崗位的薪酬模式B、基于年均的薪酬模式C、基于能力的薪酬模式D、基于績(jī)效的薪酬模式E、基于市場(chǎng)的薪酬模式214.營(yíng)銷人員的薪酬制度類型包括A、純傭金制B、純底薪C、生活費(fèi)加傭金D、底薪加獎(jiǎng)金E、生活費(fèi)加傭金加底薪215.能力工資制結(jié)構(gòu)同樣需要解決劃分薪等、確定工資區(qū)間和確定相鄰薪等之間的交叉三個(gè)問(wèn)題，以下屬于確定工資區(qū)間考慮因素的是A、能力跨度B、學(xué)歷程度C、人員分布D、企業(yè)文化E、地區(qū)分布216.薪酬結(jié)構(gòu)策略包括A、垂直型薪酬結(jié)構(gòu)策略B、靈活薪酬結(jié)構(gòu)策略C、制度薪酬結(jié)構(gòu)策略D、系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)策略E、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)策略217.職務(wù)等級(jí)工資制包括A、年資型標(biāo)準(zhǔn)表B、職能型標(biāo)準(zhǔn)表C、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表D、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表E、職務(wù)名稱序列表218.下列選項(xiàng)中屬于我國(guó)法定福利的有A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、企業(yè)年金C、工傷保險(xiǎn)D、醫(yī)療保險(xiǎn)E、失業(yè)保險(xiǎn)219.企業(yè)在薪酬管理中,薪酬預(yù)算需要薪酬控制來(lái)加以實(shí)現(xiàn),以下屬于薪酬控制的難點(diǎn)的是A、控制力量的多樣性B、控制過(guò)程的復(fù)雜性C、人的因素的影響D、結(jié)果衡量的困難性E、國(guó)家強(qiáng)制力的約束220.強(qiáng)化理論認(rèn)為，在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、消退強(qiáng)化D、單獨(dú)強(qiáng)化E、組合強(qiáng)化221.薪酬管理包括A、確定薪酬管理的目標(biāo)B、選擇薪酬政策C、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)D、制定薪酬計(jì)劃E、評(píng)估薪酬管理表現(xiàn)222.影響薪酬的個(gè)人因素有A、工作成績(jī)B、工作年限C、資歷水平D、企業(yè)戰(zhàn)略E、崗位及職務(wù)差別223.以下表達(dá)中屬于員工福利的特點(diǎn)的是A、對(duì)勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償B、具有類似變動(dòng)成本的特點(diǎn)C、受國(guó)家強(qiáng)制力的約束D、員工福利之間存在差異性E、給付形式的多樣性224.現(xiàn)實(shí)中，職位所在的薪酬等級(jí)需要薪酬變化比率較大的有A、生產(chǎn)人員B、維修人員C、服務(wù)人員D、高層管理人員E、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員225.股權(quán)激勵(lì)形式包括A、業(yè)績(jī)股票B、虛擬股票C、業(yè)績(jī)單位D、股票增值E、股票期權(quán)226.薪酬公平包括A、制度公平B、個(gè)人公平C、內(nèi)部公平D、外部公平E、法定公平227.職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)在A、增進(jìn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)性B、改善企業(yè)績(jī)效C、外部導(dǎo)向性D、行為錨定性E、戰(zhàn)略導(dǎo)向性228.薪酬對(duì)員工的重要性體現(xiàn)在A、保障功能B、激勵(lì)功能C、制度功能D、信號(hào)功能E、道德功能229.過(guò)程型激勵(lì)理論包括A、期望理論B、雙因素理論C、強(qiáng)化理論D、需求層次理論E、公平理論230.我國(guó)薪酬構(gòu)成策略包括A、垂直薪酬模式B、寬帶薪酬模式C、彈性薪酬模式D、穩(wěn)定薪酬模式E、折中薪酬模式231.下列選項(xiàng)中,屬于影響薪酬的外部因素的有A、資歷水平B、地區(qū)物價(jià)水平C、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化D、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境E、行業(yè)薪酬水平變化232.企業(yè)在進(jìn)行薪酬溝通時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題A、把握好薪酬溝通的頻率B、薪酬溝通要與組織的環(huán)境及戰(zhàn)略保持一致C、薪酬溝通必須公開(kāi)、坦誠(chéng)D、鼓勵(lì)理解有關(guān)新的薪酬體系E、鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系下作出最大努力233.在職位評(píng)價(jià)體系中,屬于數(shù)量的評(píng)價(jià)體系有A、排序法B、分類法C、計(jì)點(diǎn)法D、因素比較法E、專家分析法234.薪酬包結(jié)構(gòu)模式包括A、高彈性薪酬包模式B、高穩(wěn)定性薪酬包模式C、領(lǐng)先型薪酬包模式D、滯后型薪酬包模式E、調(diào)和型薪酬包模式235.實(shí)施寬帶薪酬的要點(diǎn)有A、審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略B、注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力C、鼓勵(lì)員工參與D、要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃E、公司要有嚴(yán)格的多層級(jí)職位等級(jí)制236.下列屬于長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的有A、業(yè)績(jī)股票B、虛擬股票C、業(yè)績(jī)單位D、股票增值權(quán)E、股票期權(quán)237.企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，都會(huì)充分考慮企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部和員工個(gè)人等因素，以下屬于企業(yè)外部因素的是A、人才價(jià)值觀B、行業(yè)的薪酬水平C、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況D、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力E、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境238.下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)自愿性福利的有A、企業(yè)年金B(yǎng)、工傷保險(xiǎn)C、人壽保險(xiǎn)計(jì)劃D、住房援助計(jì)劃E、失業(yè)保險(xiǎn)239.薪酬控制的途徑有A、通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制B、通過(guò)薪酬水平進(jìn)行薪酬控制C、通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制D、通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制E、通過(guò)拖欠薪酬進(jìn)行薪酬控制240.在代理人約束機(jī)制中,屬于內(nèi)部約束機(jī)制的有A、經(jīng)營(yíng)決策制度B、財(cái)務(wù)控制制度C、內(nèi)部監(jiān)督制度D、資本市場(chǎng)E、經(jīng)理市場(chǎng)241.薪酬預(yù)算的環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有A、生活成本的變動(dòng)B、員工數(shù)量的增減C、企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步D、勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平E、國(guó)家的有關(guān)政策242.要素計(jì)點(diǎn)法中的職位評(píng)價(jià)因素包括A、職位責(zé)任因素B、知識(shí)技能因素C、職位性質(zhì)因素D、環(huán)境因素E、人才價(jià)值觀243.薪酬調(diào)查的信息獲取渠道有A、外部公開(kāi)信息查詢B、企業(yè)合作式相互調(diào)查C、招聘時(shí)采用調(diào)查問(wèn)卷D、聘請(qǐng)專業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查公司E、外部數(shù)據(jù)購(gòu)買244.職位評(píng)價(jià)因素包括A、責(zé)任因素B、知識(shí)技能因素C、職位性質(zhì)因素D、環(huán)境因素E、薪酬因素245.職位評(píng)價(jià)方法主要有A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法E、專家分析法246.委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約代理人。A、正確B、錯(cuò)誤247.薪酬人員可以按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)有的最低工資水平和最高工資水平來(lái)確定企業(yè)的最低工資水平和最高工資水平。A、正確B、錯(cuò)誤248.薪酬設(shè)計(jì)必須做到絕對(duì)的公平合理A、正確B、錯(cuò)誤249.薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)要制定好線性薪酬水平和非線性薪酬水平，同一企業(yè)若干條薪酬曲線、階梯式薪酬曲線。A、正確B、錯(cuò)誤250.基于崗位的薪酬模式是最容易設(shè)計(jì),任何公司都可以實(shí)施。A、正確B、錯(cuò)誤251.基于績(jī)效的薪酬模式有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但對(duì)組織的績(jī)效管理要求較高。A、正確B、錯(cuò)誤252.基本薪酬可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求情況頻繁調(diào)整。A、正確B、錯(cuò)誤253.基本薪酬需要經(jīng)過(guò)考核才能發(fā)放。A、正確B、錯(cuò)誤254.調(diào)査結(jié)果的整理要考慮被調(diào)査者對(duì)調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實(shí)性的差異。A、正確B、錯(cuò)誤255.職位評(píng)價(jià)可以客觀的確定評(píng)價(jià)因素、各因素的權(quán)重和評(píng)定個(gè)動(dòng)作諸因素的級(jí)別。A、正確B、錯(cuò)誤256.簡(jiǎn)述工作分析的意義。257.職位評(píng)價(jià)258.簡(jiǎn)述職位工資制的優(yōu)點(diǎn)。259.結(jié)構(gòu)工資制260.企業(yè)在進(jìn)行薪酬溝通時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?261.股票期權(quán)262.簡(jiǎn)述員工福利的發(fā)展趨勢(shì)。263.薪酬戰(zhàn)略264.簡(jiǎn)述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵決策265.簡(jiǎn)述薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。1.答案B解析教材P57，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，其方式是降低成本，鼓勵(lì)提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。2.答案B解析教材P19，薪酬管理的公平性包括外部公平（外部競(jìng)爭(zhēng)性）、內(nèi)部公平（內(nèi)部一致性）和個(gè)人公平。其中內(nèi)部公平是依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬。3.答案C解析教材P156，相對(duì)比率是用工資范圍內(nèi)的中等工資水平來(lái)衡量公司內(nèi)部薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)。4.答案B解析教材P236-238，高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。一般由五部分組成，主要是：（1）基薪即基本工資；（2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅，是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)行的一種短期激勵(lì)；（3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃—公司股票或期股；（4）福利；（5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)。5.答案B解析教材P47，社會(huì)需求反映的是愛(ài)和歸屬的需要。6.答案B解析教材P66,傳統(tǒng)工資形式主要以資歷工資制度為代表，它是一種基于年功的薪酬模式，指以員工在組織的資歷即服務(wù)年限長(zhǎng)短為依據(jù)來(lái)確定員工薪酬。7.答案C解析教材P46,馬斯洛需求層次理論由低到高分別為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。8.答案A解析教材P87，職位評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。9.答案B解析教材P165-167，寬帶薪酬的特征和作用。（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；（3）有利于職位的輪換；（4）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；（5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。10.答案B解析教材P104，專家會(huì)議法有利于集思廣益、開(kāi)拓組織視野，提高工作分析質(zhì)量。但也容易出現(xiàn)兩種偏差：一是爭(zhēng)論不休，無(wú)法形成決議；而是受組織層級(jí)影響，下級(jí)看上級(jí)的眼色行事，外部專家作為外人也不便過(guò)于爭(zhēng)論，最后形成組織高層一言談。11.答案B解析教材P49，過(guò)程型激勵(lì)理論包括期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論。12.答案B解析教材P62，巴雷特法則又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和影像中大量存在的一種現(xiàn)象，比如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或者20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。13.答案B解析教材P17，社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞直接影響到各個(gè)行業(yè)的薪酬水平。14.答案C解析因素比較法是確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。15.答案C解析教材P236-237，高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。一般由五部分組成，主要是：（1）基薪即基本工資；（2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅，是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)行的一種短期激勵(lì)；（3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃—公司股票或期股；（4）福利；（5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)。16.答案C解析教材P165,寬帶薪酬弱化了既得利益，強(qiáng)調(diào)了員工的能力、績(jī)效對(duì)組織的重要性，有利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展。17.答案C解析教材P158，績(jī)效薪酬處在第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。18.答案B解析教材P158，績(jī)效薪酬處在第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。19.答案C解析教材P216，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的組織繳費(fèi)部分，按照員工工資總額的一定比例繳納（通常不超過(guò)員工工資總額的20%，具體比例由各省市人民政府確定）；員工個(gè)人繳費(fèi)為8%。20.答案D解析教材P5，對(duì)于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等；對(duì)于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除了工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼外，股票期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往占有比較大的比例。21.答案B解析跟隨型薪酬策略，也稱為"市場(chǎng)追隨政策"、"市場(chǎng)匹配政策"，力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。22.答案B解析教材P34，職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的判斷。23.答案B解析教材P45，當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，會(huì)導(dǎo)致均衡工資率上升和均衡就業(yè)量下降。24.答案D解析薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得薪酬-區(qū)間最低值/區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）x100%。P14725.答案D解析教材P10，薪酬與職務(wù)掛鉤，調(diào)動(dòng)了員工努力工作爭(zhēng)取晉升的積極性，具備這一優(yōu)勢(shì)的薪酬模式是基于崗位的薪酬模式。26.答案B解析教材P96，為了挖掘工人的潛力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，泰勒通過(guò)科學(xué)的觀察、記錄、分析，致力于“時(shí)間動(dòng)作研究”，探討提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量。27.答案C解析教材P70，自20世紀(jì)90年代以來(lái)，能力工資被認(rèn)為是發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展最快的一種薪酬體系。28.答案C解析教材P129-130，常用的調(diào)查方法有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷。29.答案D解析教材P41，馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從勞動(dòng)力供給和需求來(lái)闡明薪酬理論，他認(rèn)為，薪酬水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定，以此建立起勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格工資理論。30.答案A解析教材P45，當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，會(huì)導(dǎo)致均衡工資率上升和均衡就業(yè)量下降。31.答案B解析教材P145（1）薪酬變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬變動(dòng)比率）（4）最低值=最高值/（1+薪酬變動(dòng)比率）32.答案C解析職位薪資體系:對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)估,然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y的一種薪酬界定制度。33.答案C解析教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。34.答案A解析教材P159，保險(xiǎn)福利處在第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。35.答案B解析教材P175，考點(diǎn)：什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。這是指企業(yè)在一年中的什么時(shí)候?yàn)閱T工調(diào)薪的問(wèn)題。調(diào)薪的時(shí)間不一樣，同樣的加薪方案給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力也是不同的。舉例來(lái)說(shuō)，如果一份準(zhǔn)備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預(yù)算實(shí)在年初提出的，那么它意味著本年度員工薪酬總體支出會(huì)增加5%；但如果這份方案實(shí)在年中提出的，則組織只需為該預(yù)算多支付相當(dāng)于薪酬總額2.5%的財(cái)務(wù)支出。36.答案A解析平均貨幣工資的高低程度標(biāo)志著貨幣工資水平，37.答案A解析教材P107,排序法是最原始和簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)是不必請(qǐng)專家即可自行操作，且操作簡(jiǎn)單，統(tǒng)計(jì)方便，崗位評(píng)價(jià)成本較低。崗位排列法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便易操作理解節(jié)約成本缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛崗位分析法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明了，易理解接受避免出現(xiàn)明顯判斷失誤缺點(diǎn)：劃分類別是關(guān)鍵成本較高要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水平缺點(diǎn)：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：能夠量化，可避免主觀因缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水38.答案B解析教材P220，住房公積金可支取使用的條件。（1）以本人或配偶的名義購(gòu)買、建造住房；（2）員工由于工作變動(dòng)遷出本地；（3）支付本人承租公房所分?jǐn)偡孔庵谐^(guò)本人工資收入5%的部分；（4）大中型修繕自有住房；（5）員工離退休或移民國(guó)外并取得外國(guó)國(guó)籍。39.答案B解析教材P159，保險(xiǎn)福利處在第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。40.答案B解析教材P157，基本薪酬（工資）處在第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)，有時(shí)又稱為固定工資。41.答案D解析教材P188，在網(wǎng)絡(luò)型組織里，很少會(huì)有固定的溝通模式。42.答案D解析教材P165，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。43.答案A解析薪酬水平指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對(duì)于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的影響。44.答案D解析教材P178，薪酬預(yù)算的方法是宏觀接近法。45.答案D解析教材P140，平衡計(jì)分卡不但有財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)還有客戶服務(wù)、作業(yè)成本。46.答案D解析教材P87，在西方發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家中，最廣泛采用的是計(jì)點(diǎn)法，其次是因素比較法。47.答案A解析教材P22，市場(chǎng)領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織愿意支付高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。這往往適用于以下情況：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng)；企業(yè)在同行業(yè)市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。48.答案B解析教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4年1次20天。49.答案D解析教材P67，職位工資制是指在對(duì)工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，來(lái)確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。50.答案C解析教材P7，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。51.答案A解析教材P144，薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)的最高值和最低值之差和最低值的比率。有時(shí)，為了使用方便，也可以以中值為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)算薪酬變動(dòng)比率。52.答案D解析所謂內(nèi)部一致性，指的是組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對(duì)價(jià)值的比較。這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門內(nèi)部的比較。P14253.答案D解析教材P47，需求滿足的難易程度與社會(huì)發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較??；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性大。54.答案B解析教材P193，績(jī)效工資=崗位工資×30%×1×1.155.答案A解析在量化業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，增大個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系。即在員工工資收入中業(yè)績(jī)工資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)區(qū)別個(gè)人工資收入，使工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。P2856.答案C解析教材P203，股票期權(quán)的幾個(gè)要素是：行權(quán)標(biāo)的、行權(quán)價(jià)、行權(quán)日期和行權(quán)比例。57.答案A解析教材P102，訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。58.答案B解析教材P3-P4,和社會(huì)觀點(diǎn)以及股東觀點(diǎn)形成鮮明對(duì)照，雇員把薪酬看做是自己所提供的服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)。59.答案A解析教材P110，排序法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小，因此不能轉(zhuǎn)接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。60.答案D解析教材P159,加班薪酬處在第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。61.答案C解析無(wú)62.答案C解析教材P104,專家會(huì)議法有利于集思廣益、開(kāi)拓組織視野，提高工作分析質(zhì)量。63.答案D解析因素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿職位和付酬因素的基礎(chǔ)上,運(yùn)用標(biāo)桿職位和付酬因素制成的因素比較尺度表,將待評(píng)職位付酬因素與標(biāo)桿職位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)職位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。64.答案D解析教材P145，薪酬變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值65.答案D解析教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。66.答案A解析教材P215，法定福利，指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，包括各類保險(xiǎn)和法定休假制度。我國(guó)的政策、法律和法規(guī)，要求組織必須為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金的部分費(fèi)用，并規(guī)定員工在法定節(jié)假日、公休假日有休息的權(quán)利，還可以享受帶薪年假的待遇。67.答案B解析教材P7，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。68.答案B解析教材P136，將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過(guò)回歸分析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場(chǎng)薪酬線。69.答案D解析教材P136，將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過(guò)回歸分析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場(chǎng)薪酬線。70.答案A解析教材P142,薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。71.答案D解析教材P88，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是職位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。72.答案A解析教材P205，股權(quán)激勵(lì)有業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值以及股票期權(quán)等多種形式。73.答案B解析教材P200,股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)是委托代理理論。74.答案D解析教材P147，薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，因?yàn)樗从沉艘晃惶囟▎T工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。75.答案D解析教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4年1次20天。76.答案C解析教材P107，排序法是最原始和簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)法。77.答案D解析教材P130，對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查則是不可行的。事實(shí)上，大約20%-25%的企業(yè)是通過(guò)正式的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查目標(biāo)的。78.答案D解析教材P24，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略能為處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾，在前期實(shí)施薪酬領(lǐng)先策略有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)在業(yè)界也有著較好的口碑效應(yīng)。79.答案C解析教材P149，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越小。相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大。80.答案A解析教材P97，閔斯特伯格于1913年在美國(guó)出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測(cè)量學(xué)的發(fā)展，更為人事選拔和測(cè)評(píng)提供了技術(shù)上的支持。81.答案C解析教材P13，基于能力的薪酬模式，對(duì)于那些知識(shí)性員工較多的行業(yè)和從事基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)類崗位而言的企業(yè)而言比較適宜。82.答案B解析教材P49，過(guò)程激勵(lì)型理論主要研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。83.答案B解析教材P65，按薪酬的等級(jí)數(shù)量，可劃分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。84.答案D解析確定技能和能力薪酬體系的基本依據(jù)是以人為中心。85.答案D解析教材P182-183，薪酬結(jié)構(gòu)主要涉及基本薪酬、可變薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構(gòu)成以及各個(gè)具體組成部分所占的比重大小。86.答案A解析教材P132，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。87.答案A解析教材P8-9，在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。88.答案C解析教材P146，薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬/區(qū)間中值89.答案A解析教材P6，工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。90.答案B解析教材P158,績(jī)效薪酬處在第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)91.答案A解析教材P7,間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。92.答案B解析教材P27，績(jī)效工資是基礎(chǔ)工資的的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。93.答案B解析員工對(duì)薪酬的滿意程度與薪酬水平直接相關(guān)，薪酬越高，滿意程度越高。94.答案A解析教材P133，制圖是一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法，包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等。95.答案C解析教材P49，過(guò)程激勵(lì)型理論主要研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。96.答案B解析教材P144,所謂薪酬變動(dòng)范圍或薪酬區(qū)間，實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。97.答案A解析教材P136，將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過(guò)回歸分析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場(chǎng)薪酬線。98.答案C解析教材P15，企業(yè)文化塑造的工作氛圍、對(duì)人性的假設(shè)以及價(jià)值觀，都對(duì)薪酬水平產(chǎn)生極大影響。99.答案A解析教材P149，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越小。相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大。100.答案C解析教材P159，加班薪酬處在第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。101.答案D解析教材P40，維持生存薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉?配第提出的，他把薪酬和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價(jià)值。102.答案C解析教材P13,基于市場(chǎng)的薪酬模式是依據(jù)人力資源的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度來(lái)確定薪酬水平的方式。103.答案A解析教材P169，在薪酬寬帶設(shè)計(jì)完成之后，企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。一般而言，企業(yè)可采取三種方法：績(jī)效法、技能法和能力法。104.答案B解析教材P48，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。105.答案A解析教材P71，能力工資制的設(shè)計(jì)流程為：界定能力-衡量能力-薪酬調(diào)查-設(shè)計(jì)能力工資體系。106.答案A解析教材P112，分類法職位評(píng)價(jià)適合的企業(yè)是小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。107.答案C解析教材P46，內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論。108.答案C解析教材P193，績(jī)效工資是崗位工資的變動(dòng)部分，由團(tuán)隊(duì)和個(gè)人階段績(jī)效考核結(jié)果確定。一般采取月度或季度考核。109.答案A解析教材P74，能力業(yè)績(jī)矩陣是將員工能力與業(yè)績(jī)水平結(jié)合在一起來(lái)確定工資水平。110.答案C解析按照時(shí)間維度也可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬兩種形式,短期和長(zhǎng)期的界定通常以1年為期。111.答案C解析現(xiàn)代薪酬管理的基本理論基礎(chǔ)是需求層次理論。112.答案C解析教材P115，一個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。113.答案A解析教材P100，工作分析的準(zhǔn)備階段。（1）確定工作分析的目的與用途，對(duì)企業(yè)各類職位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料；（2）委任適當(dāng)?shù)娜诉x；（3）選擇具有代表性的工作加以分析；（4）與進(jìn)行工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系；（5）根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成.114.答案D解析教材P39，穆勒提出了一種薪酬基金論，他認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期無(wú)法改變的基金，它的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系。勞動(dòng)的供給由雇傭勞動(dòng)者的人數(shù)決定，需求取決于直接用于購(gòu)買勞動(dòng)的那部分“流動(dòng)資本”。在穆勒看來(lái)，薪酬由供求關(guān)系決定，實(shí)際上等于說(shuō)由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。115.答案D解析影響薪酬水平的重要因素是勞動(dòng)力的市場(chǎng)狀況，它決定了員工薪酬的最低線。116.答案C解析教材P49,美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。117.答案A解析教材P142，所謂內(nèi)部一致性，指的是組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較。118.答案C解析教材P46，馬斯洛需求層次理論由低到高分別為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。119.答案D解析教材P188，在網(wǎng)絡(luò)型組織里，很少會(huì)有固定的溝通模式。120.答案C解析教材P125，薪酬調(diào)查的目的（1）幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；（3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；（4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；（5）了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。121.答案C解析教材P5，對(duì)于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等；對(duì)于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除了工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼外，股票期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往占有比較大的比例。122.答案A解析教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。123.答案C解析教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4年1次20天。124.答案A解析教材P58，當(dāng)運(yùn)用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問(wèn)題時(shí)，可以分別從薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的奉獻(xiàn)和薪酬管理進(jìn)行思考。125.答案D解析教材P45，在消費(fèi)水平不變的情況下，人口和勞動(dòng)力的增加會(huì)引起消費(fèi)品需求的增加，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加，促使勞動(dòng)力需求曲線右移；另一方面人口和勞動(dòng)力數(shù)量的增加也必然會(huì)使勞動(dòng)力供給增加，供給曲線右移。但是在這種勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給同時(shí)擴(kuò)大、曲線同時(shí)右移的情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡位置以及均衡工資率的決定都是不確定的。126.答案A解析教材P225，標(biāo)準(zhǔn)組件式福利是由組織按照不同類型員工的需求，同時(shí)推出多種固定的福利組合，每一個(gè)福利組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)福利組合。127.答案B解析教材P238，一般說(shuō)來(lái)，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30%左右，年度分紅約占20%，長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃約為50%，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。128.答案B解析教材P7，員工津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)：補(bǔ)償性、單一性和較大的靈活性。129.答案D解析教材P181，解析：薪酬控制的途徑。（1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制；（2）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；（3）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制130.答案B解析教材P101，觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、工具等并記錄、進(jìn)行分析與歸納總結(jié)，適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。131.答案C解析教材P39，穆勒提出了一種薪酬基金論，他認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期無(wú)法改變的基金，它的數(shù)量取決