績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程2024/3/26績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程目錄一、系統(tǒng)篇績(jī)效管理原理KPI考核原理二、方案篇房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理問題分析總體設(shè)計(jì)思路績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)三、運(yùn)作篇績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程一、系統(tǒng)篇績(jī)效管理原理KPI考核原理績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（一）績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過程戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案經(jīng)營(yíng)檢討對(duì)年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理愿景、使命、核心價(jià)值觀3－5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對(duì)績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)執(zhí)行績(jī)效監(jiān)控與檢查反饋、完善總重點(diǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額客戶滿意度員工激勵(lì)和滿意度讓整個(gè)公司參與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置崗位體系績(jī)效體系培訓(xùn)體系激勵(lì)體系知識(shí)管理工作人員（招聘）業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)績(jī)效考核浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)勵(lì)技能培訓(xùn)能力定義能力測(cè)評(píng)能力分級(jí)能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓(xùn)組織（崗位）體系績(jī)效體系激勵(lì)（薪酬）體系培訓(xùn)體系知識(shí)的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃功能：吸納功能---滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才維持功能---為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用激勵(lì)功能---調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才開發(fā)功能---使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由目標(biāo)與計(jì)劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報(bào)與報(bào)酬四個(gè)部分構(gòu)成，并形成一個(gè)閉環(huán)過程從公司層面來講，通過這個(gè)循環(huán)來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)和提升公司績(jī)效水平從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管共同參與，通過這個(gè)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)考核/檢查回報(bào)/報(bào)酬績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)考核/檢查回報(bào)/報(bào)酬績(jī)效改善循環(huán)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)員工管理者溝通反饋業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時(shí)糾偏員工管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略通過溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級(jí)、各類員工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施公司人力資源部考核制度的制定各級(jí)人力資源管理者考核制度的細(xì)化（部門特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（二）KPI考核原理績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來描述績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí)KPI確定績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程二、方案篇房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理方面的重點(diǎn)問題分析津茂置業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)思路與流程津茂置業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（一）房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理方面的重點(diǎn)問題分析績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程根據(jù)華彩咨詢多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理上主要存在以下問題績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過程績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系績(jī)效管理流程不清晰、不公開、不透明忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與沒有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠在績(jī)效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上績(jī)效管理上的主要問題績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理：多數(shù)房地產(chǎn)公司沒有建立起有效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的績(jī)效管理系統(tǒng)

具體表現(xiàn)年終評(píng)估就是員工自我總結(jié)，然后由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)或者干脆沒有總結(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)記憶中的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)由于沒有建立起有效的目標(biāo)管理體系，大多數(shù)人不知道考核什么，如何考核少數(shù)試行考核的部門和崗位，由于考核指標(biāo)界定不清晰，或無法代表關(guān)鍵績(jī)效因素而效果甚微管理人員績(jī)效基本沒有和薪酬掛鉤生產(chǎn)車間雖然根據(jù)超產(chǎn)獎(jiǎng)和收率進(jìn)行考核，但由于和薪酬掛鉤太少，力度不夠，起不到激勵(lì)效果沒有建立有效的淘汰機(jī)制

主要問題把總結(jié)當(dāng)成考核沒有建立起目標(biāo)管理體系考核結(jié)果沒有薪酬有效掛鉤，起不到明顯的激勵(lì)效果員工反映：干好干壞一個(gè)樣；干與不干一個(gè)樣。干得越多犯錯(cuò)越多！我干了，誰知道？績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（二）津茂置業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)思路與流程績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程津茂置業(yè)新型績(jī)效管理的目標(biāo)和設(shè)計(jì)原則將體現(xiàn)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)和管理模式

描述建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，通過KPI將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上通過績(jī)效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場(chǎng)的薪酬水平設(shè)計(jì)原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效透明化管理系統(tǒng)化績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合目標(biāo)：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)和管理秩序績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程津茂置業(yè)的績(jī)效管理流程有四個(gè)主要步驟工作崗位職責(zé)說明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合約3.進(jìn)行績(jī)效審核4.確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理的第一步是制定或修改關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作崗位職責(zé)說明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）工作要項(xiàng)指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合約3.進(jìn)行績(jī)效審核4.確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程依據(jù)原則進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)篩選，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象重點(diǎn)選取N個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所有可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)N個(gè)適合于該評(píng)價(jià)對(duì)象的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)依原則選取Specific具體的描述Measurable可以衡量的Achievable可以通過努力實(shí)現(xiàn)的Resultoriented有結(jié)果導(dǎo)向性的Timed有時(shí)間性的SMART原則績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程KPI示例績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理的步驟二是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)值工作崗位職責(zé)說明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合約3.進(jìn)行績(jī)效審核4.確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)上下互動(dòng)交流的過程目標(biāo)基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo)發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃總經(jīng)理副總/總監(jiān)傳達(dá)公司對(duì)目標(biāo)的期望確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值最終確定行動(dòng)計(jì)劃可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析部門經(jīng)理10月下旬12月初12月底員工三周二周二周二周起始點(diǎn)我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)？我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，并以績(jī)效合約的形式確定下來發(fā)約人提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)根據(jù)－市場(chǎng)分析－歷史業(yè)績(jī)－年度預(yù)算根據(jù)－市場(chǎng)分析－歷史業(yè)績(jī)－年度預(yù)算受約人質(zhì)詢和匯總績(jī)效合約通過對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致雙方的一致利益是簽署業(yè)績(jī)合約的基礎(chǔ)－發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)－受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效合約是將是津茂置業(yè)對(duì)各級(jí)員工實(shí)施管控的有力工具績(jī)效合約的定義部門門同董事會(huì)/總經(jīng)理之間的一個(gè)內(nèi)部合約－確定部門門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)以及主要成果范圍－根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個(gè)人/部門過去的績(jī)效情況確定每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)－通過合約實(shí)施，責(zé)成部門門對(duì)確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé)績(jī)效合約的價(jià)值在公司建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績(jī)效管理，而不是制定經(jīng)營(yíng)決策保證在全公司制定明確的目標(biāo)根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效合約示例績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理的第三步是進(jìn)行績(jī)效審核工作崗位職責(zé)說明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)3.進(jìn)行績(jī)效評(píng)審4.確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)審流程在津茂置業(yè)公司內(nèi)部各個(gè)層次均應(yīng)得到實(shí)施考核組織架構(gòu)最終決策人人力資源負(fù)責(zé)人評(píng)估人質(zhì)詢對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估轄內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢?cè)u(píng)估結(jié)果形成并匯報(bào)初步績(jī)效評(píng)估建議、獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估轄內(nèi)人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議被評(píng)估人被評(píng)估人員負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人： 董事會(huì)人事負(fù)責(zé)人： 人力資源委員會(huì)指導(dǎo)人： 董事長(zhǎng)總經(jīng)理最終決策人： 人力資源委員會(huì)人事負(fù)責(zé)人： 人力資源中心總監(jiān)指導(dǎo)人： 總經(jīng)理總監(jiān)/副總最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 總監(jiān)/副總經(jīng)理/主任最終決策人： 總監(jiān)/副總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 經(jīng)理/主任副經(jīng)理/副主任最終決策人： 經(jīng)理/主任人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 副經(jīng)理/副主任員工績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理流程的第四步是確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤工作崗位職責(zé)說明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)3.進(jìn)行績(jī)效審核4.確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程通過績(jī)效與薪酬掛鉤，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化（示例）薪點(diǎn)表比前一年的提高幅度態(tài)度10%注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI高分的優(yōu)異者績(jī)效不佳的將得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注12342級(jí)-1級(jí)-1級(jí)-1級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)1級(jí)1級(jí)0級(jí)1級(jí)1級(jí)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效考核結(jié)果還將用于津茂置業(yè)員工升遷的決策，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以示公平合理能力、態(tài)度12123關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)344主要帶頭人提升一級(jí)優(yōu)異者迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人提升一級(jí)主要帶頭人準(zhǔn)備升遷計(jì)劃提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人準(zhǔn)備升遷計(jì)劃提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者退出失敗者退出失敗者警告退出績(jī)效差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持升遷表績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程總結(jié)：整個(gè)績(jī)效管理流程看似復(fù)雜，但最終成果確是簡(jiǎn)單易操作，通過相關(guān)表格就能有效實(shí)施1.績(jī)效指標(biāo)KPI2.績(jī)效合約3.績(jī)效面談與評(píng)估4.與績(jī)效掛鉤的薪酬類型KPI目標(biāo)權(quán)重單位預(yù)算獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)級(jí)KPI目標(biāo)完成率評(píng)估KPI指標(biāo)能力指標(biāo)總結(jié)績(jī)效報(bào)告績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（三）津茂置業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程1、總體方案績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖考核周期控制措施考核流程考核對(duì)象考核內(nèi)容績(jī)效管理績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)：績(jī)效考核分為個(gè)人績(jī)效考核和部門績(jī)效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)：績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核。任務(wù)績(jī)效是與被考核對(duì)象的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績(jī)效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和部門的周邊績(jī)效。在對(duì)被考核者的綜合績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效所占總體績(jī)效的比重原則上為7：3，即任務(wù)績(jī)效占總分值的70%，周邊績(jī)效占總分值的30%?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)被考核者的考核操作原則上按下述步驟進(jìn)行：1、由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各考核者，各考核者根據(jù)考核體制，對(duì)照本人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行自評(píng)。2、然后由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；3、考核者將考核評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部，人力資源部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)人力資源部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；4、人力資源部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談；5、考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交人力資源部；6、對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對(duì)提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核；7、對(duì)于提出申訴者，人力資源部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為四級(jí)：A：出色（95分以上），工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。B：優(yōu)良（80~95分），工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的認(rèn)可。C：可接受（60~80分），工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，基本沒有客戶的不滿意。D：不良（60分以下），工作績(jī)效低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。年度績(jī)效考核結(jié)果ABCD職級(jí)升降數(shù)+2+10-1依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程2、非管理人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程津茂置業(yè)非管理人員績(jī)效考核方案簽定績(jī)效合約（每季度初）2.以周會(huì)和每天早晚會(huì)，實(shí)現(xiàn)過程控制3.進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，與激勵(lì)掛鉤（季度）

協(xié)商簽定績(jī)效合約

選擇考核指標(biāo)設(shè)定權(quán)重量化目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定績(jī)效合約樣板交流結(jié)果分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定確定績(jī)效年薪數(shù)額，和級(jí)別升降年終評(píng)估匯總探討經(jīng)營(yíng)問題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程非管理人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人：部門經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 行政總監(jiān)最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批

準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)人形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員一般員工被評(píng)估人績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程具體考核安排：1、員工季度任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施《員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》2、員工季度綜合評(píng)估實(shí)施《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》3、人力資源部在整合、處理員工各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。（1）季度考核：?jiǎn)T工季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效×70%+季度周邊績(jī)效×30%（2）年度考核：?jiǎn)T工年度績(jī)效水平=（∑季度績(jī)效水平）/4績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程關(guān)于考核結(jié)果強(qiáng)制分布的說明：為避免考評(píng)成績(jī)過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源部進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門上個(gè)考核周期的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)本考核周期員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。注：首次實(shí)施本考核辦法，各部門可統(tǒng)一按“B”檔決定部門內(nèi)員工的績(jī)效分布情況。績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程3、中高層管理人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程中高層人員的考核以季度考核為周期簽定績(jī)效合約（每季初）2.工作計(jì)劃量表考核期間控制（季度），每季度進(jìn)度檢查3.以述職報(bào)告形式進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，與激勵(lì)掛鉤（季末）

協(xié)商簽定績(jī)效合約

選擇考核指標(biāo)設(shè)定權(quán)重量化目標(biāo)產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃制定績(jī)效合約樣板交流結(jié)果分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定確定績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額，年終確定級(jí)別升降季度考核和年終評(píng)估探討問題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目考核以產(chǎn)品開發(fā)成功并投產(chǎn)為標(biāo)志，可采取項(xiàng)目提成或分紅等方式績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程中高層人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人： 董事會(huì)/人力資源委員會(huì)人事負(fù)責(zé)人： 行政總監(jiān)考核方式：參照高管人員考核方案最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批

準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)人形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員總經(jīng)理最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理

總監(jiān)、副總被評(píng)估人最終決策人：分管總監(jiān)人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人：行政總監(jiān)部門經(jīng)理績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程管理人員的考核分為部門經(jīng)理考核與總監(jiān)等中高層管理者考核。對(duì)部門經(jīng)理與總監(jiān)等中高層管理者的考核按季度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；在各考核期內(nèi)，部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人《管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》的考核成績(jī)?yōu)榇?。在各考核期?nèi)，對(duì)于無直接下屬部門的高層管理者（如總工程師）的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人《管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》的考核成績(jī)?yōu)榇?。在各考核期?nèi)，對(duì)于有直接下屬部門的高層管理者（如行政總監(jiān)）的任務(wù)績(jī)效水平均以其所直接管理組織的總體績(jī)效水平為代表（詳情參見部門績(jī)效考核部分）。中高層管理者任務(wù)績(jī)效在對(duì)部門經(jīng)理實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每季度考核期末，部門經(jīng)理將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，填寫自我評(píng)價(jià)部分，總監(jiān)填寫直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分，并將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理。在對(duì)總監(jiān)等高層管理人員實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每季度考核期末，總監(jiān)等高層管理人員將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，填寫自我評(píng)價(jià)部分，公司總經(jīng)理填寫直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分，人力資源部完成考核分?jǐn)?shù)的整合、處理。中高層管理者周邊績(jī)效績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程中高層管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。1、部門經(jīng)理績(jī)效考核：部門經(jīng)理季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效×70%+季度周邊績(jī)效×30%部門經(jīng)理年度績(jī)效水平=（∑季度績(jī)效水平）/4

2、無直接下屬部門的高層績(jī)效考核：季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效×70%+季度周邊績(jī)效×30%年度績(jī)效水平=（∑季度績(jī)效水平）/4

3、有直接下屬部門的高層績(jī)效考核：季度績(jī)效水平=[季度任務(wù)績(jī)效×0.7+季度周邊績(jī)效×0.3]×0.7＋下屬部門平均分?jǐn)?shù)×0.3年度績(jī)效水平=（∑季度績(jī)效水平）/4其中：（季度任務(wù)績(jī)效=季度所轄部門總體平均績(jī)效）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4、部門績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程考核頻次與基本內(nèi)容部門的績(jī)效考核分為季度考核和年度考核，根據(jù)部門經(jīng)理及各員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)與考核成績(jī)匯總得出，不需另行單獨(dú)考核。部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門季度績(jī)效水平=部門經(jīng)理季度績(jī)效水平×70%+部門其他員工季度績(jī)效平均水平×30%部門年度績(jī)效水平=（∑部門季度績(jī)效）/4通過對(duì)部門整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。部門年度績(jī)效考核結(jié)果的累積將成為部門成員年度獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施三、運(yùn)作篇績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（一）績(jī)效管理運(yùn)作體系績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與高層管理者必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報(bào)改革過程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要可以建立相關(guān)的IT信息系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，并列入公司重要議事程序宣布改革成功列入總經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃按計(jì)劃展開工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程每月召開總經(jīng)理辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展定期召開重要會(huì)議，聽取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作的推進(jìn)推進(jìn)小組1. 組織/人員配置2. 崗位定義3. 業(yè)績(jī)指標(biāo)4. 業(yè)績(jī)合同5. 薪酬體系6. 人員培訓(xùn)啟動(dòng)日期負(fù)責(zé)人推進(jìn)工作完成標(biāo)志年月總經(jīng)理行政總監(jiān)業(yè)務(wù)單元總監(jiān)行政總監(jiān)+財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)+財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)+人力資源經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成各部門負(fù)責(zé)人員到位崗位職責(zé)/工作章程明確詳細(xì)的人力資源評(píng)估流程具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)合同薪資體制方案人員培訓(xùn)完成年月年月年月年月年月績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程實(shí)施小組必須定期匯報(bào)進(jìn)展，找出問題予以解決小組工作計(jì)劃總結(jié)日期：2004年11月1日滯后有嚴(yán)重問題延誤質(zhì)量較低但可矯正準(zhǔn)時(shí)達(dá)到目標(biāo)紅燈綠燈黃燈總體進(jìn)