某集團招聘管理培訓課程

2024/3/27某集團招聘管理培訓課程目前招聘中存在的問題有哪些？產生的原因是什么？管理者的一生將面對很多次招聘，還可能有幾次應聘，所以說，盡早總結一套結構化的招聘技能，是對本人的管理提升。整個公司盡可能地采用結構化的招聘程序，便于公司的在招聘管理上的系統化、規(guī)范化、高效化。2Documentnumber招聘的重要性？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人更有效。有關招聘管理的基本知識企業(yè)整體人力資源水平的變化員工工作熱情下降習慣導致的保守知識技能更新緩慢協調、溝通障礙人際關系逐漸復雜員工離職培訓教育；輪崗、調配；制定更有挑戰(zhàn)性目標；內部促銷活動；重大管理變革；招聘來得最迅速、最直接！3Documentnumber公司人力資源的核心問題是如何將人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來從業(yè)務和戰(zhàn)略需要出發(fā)建立人力資源組織和系統未來業(yè)務發(fā)展需要回答的問題人力資源需要回答的問題我們從事的是什么業(yè)務？我們的業(yè)務需要什么樣的人？我們的發(fā)展方向是什么？為了實現這一方向我們需要怎樣的組織？我們的優(yōu)勢與不足，機遇與挑戰(zhàn)分別是什么？這些優(yōu)勢/不足在多大程度上與人力資源能力相關聯？我們擁有怎樣的機會來發(fā)展和激勵我們的員工？在例如員工技能缺乏、士氣低落等問題上，我們的挑戰(zhàn)是什么公司業(yè)務面臨的主要的戰(zhàn)略性問題是什么？這些問題的解決在多大程度上需要組織和人力資源系統的支持？實現我們業(yè)務目標的關鍵的成功因素是什么？我們員工的素質，奉獻程度與態(tài)度在多大程度上幫助或阻礙了我們業(yè)務成功？4Documentnumber招聘者與應聘者第一次親密接觸公司形象大使上級管理者命運的主宰者對于應聘者來說你就是公司不可多得稀缺資源潛在的競爭對手標準的消費者良好口碑的宣傳者對于招聘者來說應聘者就是財富5Documentnumber圍繞能力之要素設計招聘程序人力資源計劃工作說明書招聘計劃時間崗位人數任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率6Documentnumber崗位說明書：責、權、能、利提出招聘需求批準招工名額和薪酬標準決定招聘渠道和手段招聘的目的謹慎進人內部選拔和調配招聘的基礎發(fā)布招聘信息1、目標人群2、招聘成本例如：舉薦與挖人企業(yè)形象名稱與編號職責資質薪酬招聘前的準備階段要做哪些工作？7Documentnumber招聘選拔的程序招聘考試：測試筆試面試復試簡歷篩選通知面試說明招聘流程錄用過程篩選的標準：經驗學歷職稱特質動機企業(yè)形象公平公正公開制度環(huán)境信息歸入人才庫結構化的考試過程公布結果簽訂合同崗位職責試用期入職培訓對內外部人才資源的管理8Documentnumber招聘規(guī)劃：人員需求預測可能的雇員流動比率雇員質量與性質業(yè)務發(fā)展方向管理與技術的變化人力資源預算

招聘工作是人力資源管理中的持續(xù)性工作項目，并非在出現現職位空缺時的突發(fā)事件，因此結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而有計劃地而完成企業(yè)人員接力。9Documentnumber人員計劃與預測組織的總體計劃人員資質描述工作分析內部考察匹配性分析薪酬福利系統人員招募計劃工作績效評價公司資料庫培訓情況管理人員開發(fā)10Documentnumber入職條件年齡要求性別要求基本學歷要求工作經驗要求工作經歷要求相關技能要求通用性技能要求其他技能要求11Documentnumber獲得應聘者的途徑與渠道招聘會招聘網站報紙廣告雜志廣告獵頭偷獵學校推薦員工/朋友舉薦中介結構推薦廣告?zhèn)鲉?2Documentnumber應聘材料的識別與篩選考察基本要求：學歷、專業(yè)技能、工作經驗、年齡、性別等與工作有關：做類似工作的時間長度、時間遠近、變換工作的頻率、變換單位的頻率、原就職公司的文化和管理水平考察個人的崗位職責是協助還是主責？究竟擔任何種角色？有哪些成績？不要想當然地或匆忙地下結論留心模糊的字眼和含混的敘述，如“參與”、“幫助”、“建議”、“熟悉”、“檢查”、“擅長……方面”13Documentnumber關注內容現狀（工作單位、職務、戶口）是否符合公司要求期望值是否在公司承受范圍之內工作動力是否與該職位匹配是否具備崗位基本要求如果可能，安排面試時間14Documentnumber篩選簡歷工作變動是否合情合理？留心簡歷中的空白時間和矛盾之處；簡歷的外觀與及布局是否適宜？是否有語法錯誤？簡歷分揀中注意同行信息注意簡歷的時效性快速行動15Documentnumber結構化招聘測試的內容任職經歷說明背景調查關鍵事件訪談離職原因專業(yè)知識與能力管理知識與特質管理風格溝通與團隊能力風格動機和意愿：收入事業(yè)生活便利興趣軟硬環(huán)境職業(yè)安全學習性格特質氣質類型/性格優(yōu)劣點期望值：收入職位晉升報到時間有什么要問企業(yè)的招聘＝能力匹配＋文化匹配能力文化候選人輪廓的設定：根據不同的崗位／不同的級別設定權重16Documentnumber面試之前的測試:如何使測試更有效基于完善的工作分析選擇有效的測試手段控制測試過程將測試指標與效標聯系交叉驗證17Documentnumber性格測驗

主要包括應聘者的態(tài)度、情緒、氣質、價值觀等方面。方法分兩類：投射法：運用圖形和未完成的語句等，通過被試者對材料知覺和解釋來測定其個性品質傾向的測驗。常用的主要有：社會知覺測驗、營銷測驗中的句子完成測驗。個性品質問卷調查法：采用自陳式問卷調查量表方式進行，通常包括行為、態(tài)度、感覺等陳述試問題。常用的有卡特爾十六種人格測驗（16PF）、心理類型測驗（MBTI）、明尼蘇達多項個性調查表（MMPI）、加利福尼亞州心理調查表（CPI）、愛德華茲個人偏愛順序表（EPPS）等。職業(yè)興趣測驗——常用的為：霍蘭德職業(yè)愛好調查表18Documentnumber文件筐法對于職業(yè)經理人的考驗文件筐測試的應用特征文件筐的設置——文件筐題庫良好的準備與統一的應答

19Documentnumber選拔面試非定向面試與定向面試情景面試系列面試小組面試壓力面試評價面試20Documentnumber需要哪些人面試？人力資源部：公司特性能力、基礎能力、品性等直線經理：專業(yè)知識、專業(yè)能力等直線經理的上司（副總經理或總經理）：綜合考察其他人：同事、外部專家21Documentnumber面試步驟面試準備建立和諧氣氛提問交流結束面試面試回顧22Documentnumber面試準備場景設計材料瀏覽圈定重點調整情緒與思路——我們再次強調細節(jié)23Documentnumber要：保持安靜，避免打擾；避免強光直射；室溫適宜；提供茶水；提供公司簡介；著裝整齊不要：讓應聘者看到記錄/問題；擺放或懸掛分散注意力的物品；注意：座位的安排；不要平行座位，也不要審訊方式。24Documentnumber建立和諧氣氛降低應聘者的緊張情緒寒暄與客套互相介紹放松性的導語、描述面談的過程適當的幽默甚至自嘲

——直到確認應聘者已經脫離迎戰(zhàn)狀態(tài)25Documentnumber提問交流——面試中的關鍵環(huán)節(jié)簡單的自述是必要化標準問題為個性對白準備好問題的同時，準備好答案然后你要做的是提問，更重要的是聽和觀察。26Documentnumber做筆記1、讓應征者知道你在做筆記2、只記下適當的資料（背景資料和行為事例等）3、記下面談中觀察到的行為4、小心敏感或負面的資料做筆記5、寫下主要詞匯6、可以用個人速記的方法27Documentnumber提問方法開放式問題/封閉式問題引導式問題/非引導式問題直接式問題/間接式問題漏斗式提問法28Documentnumber提問的邏輯順序—漏斗式提問談談你自己好嗎？談談你讀書的情況？很高興你畢業(yè)了,現在談談你的工作經歷？讓我們重點談談……？讓我們談談目前的情況，你現在在……？對女性應聘者的提問技巧：要問：能談談你的家庭情況嗎？/你愛人/家人/男朋友支持你找這份工作嗎？不要問：你結婚了嗎？你有小孩嗎?你有男朋友嗎？(外企一般看家教、愛心)要問：你上班交通便利嗎？不要問：你家住哪里？幾單元幾號？要問：在你心目中如何平衡事業(yè)與家庭的關系？比如說，很多職業(yè)女性為了要小孩，犧牲了自己原本很好的前途，如果是你，你怎么看？不要問：你懷孕了嗎？你打算什么時候要小孩？29Documentnumber導演一場獨角戲和我談談你自己變形問題：用那五個詞語描繪你最合適？給你在0-110之間打個分？怎樣描述你的性格？你最崇拜的人是誰？你的座右銘是什么？30Documentnumber接續(xù)問題你最好的朋友，大學的室友最尊敬的教授家庭成員最尊敬的上司他們如何評價你從現在到未來五年內你打算怎樣31Documentnumber分析應聘者的工作動力為什么有的人精神高昂，而有的人卻死氣沉沉？工作動力：Motivation，期望與滿足程度之比工作動力關系到：工作穩(wěn)定性 工作績效抱怨較多，影響士氣32Documentnumber工作動力分析工作特色厭惡之處喜好之處并非工作特色

出現差異 互相配合

互相配合 出現差異33Documentnumber如何考察工作動力？工作動力常用的考察要素收入個人興趣/特長公司文化人文環(huán)境/辦公環(huán)境社會和個人價值觀個人發(fā)展——技能提升/地位提升/名聲34Documentnumber分析應聘者的工作動力常問問題為什么選擇我們公司？你是否還在XX公司上班？你理想的工作環(huán)境是怎樣的？在求職時你最看重哪些因素？工作中有哪些讓你感到高興/不痛快的地方？你在待遇/工作職位/工作職責方面的期望是什么？…35Documentnumber五技能提問法介紹解決問題技能溝通技能激勵特質人際關系技能行政管理技能36Documentnumber問題列表綜述階段學習階段既往工作經歷重點工作經歷解決問題技能D01D03D01D02D03D05溝通技能A20A21A21A22A25A26激勵特質C09人際關系技能B20B22行政管理技能F04生成結構化面試問題清單37Documentnumber每一個問題都是有目的的如何圍繞上述五技能提問面試經典問題清單38Documentnumber1、如果狗飛上了天——解決問題能力如果公司提出了更高的業(yè)績要求？如果時間已經緊急的來不及？如果將你換到另外一個區(qū)域或部門？39Documentnumber2、怎樣使全世界的人都支持你？---溝通能力問題行政部的車輛服務總是不到位，你將？財務部的支持最難以取得，是嗎？人力資源部能夠為你找到適合的下屬嗎？40Documentnumber3、你覺得什么人最難以接觸？----人際關系問題你愿意和那一類型的人打交道？什么類型的人最喜歡你？那一位同事你最欣賞你的朋友的構成？談談你最近一次的聚會？41Documentnumber4、行政管理技能大致表述以下你的辦公室在你的辦公桌上……你的文件柜里的前五份文件是？每個星期一的內容都一樣嗎？時間的安排是怎樣的?42Documentnumber5、激勵特質在你感到壓力大的時候，你會做些什么?如果給你一筆2萬元的年終獎，你會拿它做什么？績效不好的時候，如果上級痛罵你，你會有什么樣的反應？當你績效表現好的時候，你希望上級在大家面前口頭表揚你，還是悄悄給你100元獎金？。。。。43Documentnumber能力評價決策注意事項衡量行為事例的有效性（與職位的相關性、時間遠近）同一事例，可說明兩項或多項能力能力的相對重要性——主導能力與基礎能力可否通過訓練培養(yǎng)能力——可培養(yǎng)性能力不同能力之間的關系——能力的互補性44Documentnumber你的優(yōu)、缺點是什么？——直截了當的方法一個人不知道自己的缺點/或者不愿暴露自己的缺點，都是非?？膳碌?。一定要建立在事實之上。連續(xù)追問法。45Documentnumber能力分析---行為事例的重要元素(STAR)情況(Situation)或任務(Task),即S、T －－為什么會發(fā)生?行動(Action)，即A －－怎樣應付？作出了什么實際行動？結果(Result)，即R

－－行動的成效46Documentnumber含糊的敘述：——應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為個人主觀看法：——應征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述：——應征者打算但未辦到的事情無效的行為事例——假行為事例47Documentnumber評分方法評分準則：1—5分，代表的含義輔助符號：N無行為事例W沒有足夠資料支持判斷(如3W,代表暫時性的判斷)5H行為過分出色＋號行為事例有效－號行為事例無效48Documentnumber結構化招聘測試的內容任職經歷說明背景調查關鍵事件訪談離職原因專業(yè)知識與能力管理知識與特質管理風格溝通與團隊能力風格動機和意愿：收入事業(yè)生活便利興趣軟硬環(huán)境職業(yè)安全學習性格特質氣質類型/性格優(yōu)劣點期望值：收入職位晉升報到時間有什么要問企業(yè)的招聘＝能力匹配＋文化匹配能力文化候選人輪廓的設定：根據不同的崗位／不同的級別設定權重49Documentnumber面試小實踐招聘＝能力匹配＋文化匹配專業(yè)技能性格特質與崗位匹配與崗位不匹配可以欺騙面試者50Documentnumber結束面試確認所有問題已經獲得答案請應聘者提幾個問題——鼓勵應聘者提問如何應對提問？是否告知面試結果？51Documentnumber提前結束面試資質、經歷距離條件極大差異所述明顯失實或編造其他應聘者嚴重超時等候——維護應聘者的尊嚴52Documentnumber經典的結束語希望我們有機會成為同事，無論我們是否成為同事都要感謝你來參加面試。謝謝！冷靜、禮貌、真誠車票午餐53Documentnumber高層管理人員的面試面對可能遠勝于你的豐富經歷了解應聘成功后可能職位遠高于你同樣豐富甚至超過你的面試反面試經驗……為我們的心理帶來微妙的變化，影響評價的客觀性，我們唯一能做的，必須要做的是