醫(yī)院2022宣傳部工作計劃

1/1醫(yī)院2022宣揚部工作計劃醫(yī)院2019宣揚部工作計劃(一)

一、對內(nèi)宣揚

1、宣揚黨和國家的路線、方針、政策，宣揚上級組織和醫(yī)院的決議、決定、規(guī)定。

2、學習和宣揚醫(yī)院重大決策和治理制度規(guī)定。

3、學習宣揚政治理論和政策法規(guī)基本知識。

4、學習和宣揚現(xiàn)代科技、文化和業(yè)務知識。

5、發(fā)現(xiàn)和推廣先進典型。

二、對外宣揚

1、宣揚醫(yī)院和科室的新醫(yī)療技術(shù)、服務特色、?？茖２　⒚t(yī)、專家教授以及教學、科研、醫(yī)療成果。

2、宣揚醫(yī)院的性質(zhì)宗旨、黨建工作、制度建設、治理模式、文化建設以及群眾社團活動等。

3、宣揚醫(yī)院的大型活動及社會公益行動。

4、宣揚醫(yī)院的診療信息，方便病人就醫(yī)就診和查閱咨詢。

5、宣揚推介醫(yī)院先進典型。

三、在院長和主管領導的支持下，重點做好以下工作

1、繼續(xù)落實好醫(yī)院門診病房樓、新建綜合樓vi系統(tǒng)工作，策劃好醫(yī)院文化建設相關內(nèi)容。

2、根據(jù)院領導要求，籌備新樓投入使用典禮相關活動。

3、完成醫(yī)院網(wǎng)站改版工作，進一步發(fā)揮宣揚作用。

4、與相關媒體保持聯(lián)系，暢通醫(yī)院宣揚渠道。

5、完成領導臨時交辦的任務。

醫(yī)院2019宣揚部工作計劃(二)

第一條目的

通過確定組織和職位的要害績效因素，以責任結(jié)果為導向，在文案組建立績效治理體系，使文案組實際工作行為與宣揚部的規(guī)劃目標統(tǒng)一，員工績效與部門績效統(tǒng)一，員工績效的持續(xù)提高帶來組織績效的不斷改進，從而增強部門的核心競爭力。

在績效與宣揚部戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清楚的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為工資發(fā)放、薪酬分配、晉升與調(diào)配積累數(shù)據(jù)，為人力資源治理與開發(fā)提供正確的員工績效信息。

在文案組建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫忙，同時激勵員工不斷學習，自我治理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。

第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核(績效考核專題)的結(jié)果。

“三公”原則：“公正、公開、公平”，績效治理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，考核公平。

“三效”原則：效率，資源耗費的最小化;效果，在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化;笑臉，形成良好的組織氣氛。

團隊傾向性原則：團體與員工個體是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的目標達成情況和涉及的業(yè)務流程負責。部門主管要通過績效輔導幫忙下屬提高績效，各個任職者有責任幫忙流程相關周邊人員提高績效。

績效考核的客觀性原則：各級主管在評價下屬時以績效為主，以日常治理中的觀察、數(shù)據(jù)記錄為基礎，文案組要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的治理，以此為考核提供主要依據(jù);文案組在制定本部門考核細則時要按SMART法則進一步確定每個崗位的績效衡量指標。

績效考核責任結(jié)果導向原則：突出績效，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者要害行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。

動態(tài)與進展原則：績效治理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和治理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

第三條指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。

文案組的績效治理有效性側(cè)重于績效治理各環(huán)節(jié)流程制度的建設和提升。

文案組績效治理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。

在文案組的績效治理中，突出績效考核對組織績效改進的要害作用。績效考核以目標分解為基礎，以績效衡量標準/指標對部門組織和組織成員行為結(jié)果進行考核;績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標;績效考核強調(diào)主管和員工的共同參加，強調(diào)溝通和績效輔導。

第四條適用范圍

本辦法適用于宣揚部文案組的全體成員。

第二章考核體系

第五條考核對象

文案類：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：主要參照宣揚部月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;

2、能力考核：除日常文案撰寫工作目標外，員工在網(wǎng)站策劃、專題策劃、活動策劃等方面的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

第七條：考核方式

考核執(zhí)行直接主管評分和宣揚部主管簽名確認的兩級考核方式。

第三章考核實施

第八條考核方法

1、員工考核時間：當月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：當月的最后一個工作日。

3、員工的工資同考核掛鉤：固定工資占70%，績效工資占30%

4、工資結(jié)構(gòu)：

(1)員工工資由固定工資、浮動工資兩部分組成。

(2)固定工資指：基本工資(占目前全額工資的70%，即：全額工資為1800元的話，固定工資=1800×70%=1050元)，固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

(3)浮動工資包括：考勤工資、績效工資(占目前全額工資的30%，即：全額工資為1800元的話，固定工資=1800×30%=450元)，目前暫不涉及效益工資、津貼等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。

5、工資計算方法：

應發(fā)工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資(占目前當月全額工資的70%，即，全額工資為1800元的話，固定工資=1800×70%=1050元)

浮動工資=績效工資(不含考勤雜項)

=績效工資標準×個人考核系數(shù)×部門考核系數(shù)

6、部門考核系數(shù)確定方法：

團隊中所有人員都必須對部門的目標達成情況和涉及的業(yè)務流程負責，本著“團隊傾向性”原則，各個任職者有責任幫忙流程相關周邊人員提高績效。

部門考核系數(shù)參照表：

第九條考核周期

以月度為考核周期，具體時間以通知為準。

第十條考核流程

第四章考核結(jié)果的應用

第十一條應用案例

設張三所在文案組共5個人，目前他的全額工資為1800元，其中：固定工資為1050元(1800元×30%)，績效工資全額為450元(1800×30%)。

10月份考核情況：

張三10月份個人考核分數(shù)為：83分，在文案組五個人中排第三名，對比個人績效考核系數(shù)為1.0，10月份部門整體稿件完成率為85%，對比部門績效考核系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：

第十二條培訓

在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。

第十三條崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。

第十四條審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——宣揚部的流程進行審批，但匯總報表要報宣揚部主任審批。

第五章考核面談與績效改進

第十五條考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于主管對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫忙，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;

(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進計劃。

第十六條績效改進

每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報宣揚部備案。

第六章考核結(jié)果的治理

第十七條考核指標和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后宣揚部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。

第十八條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，文案組應在考核結(jié)束后，向被考核者通知考核結(jié)果。

第十九條考核結(jié)果歸檔

考核