海底撈員工管理秘訣

LOGO海底撈的員工管理秘訣

\目錄海底撈簡介1人性假設(shè)理論應(yīng)用2激勵(lì)理論應(yīng)用3啟示4傳說中的“海底撈”。。。最近失戀，心情很陰郁地一個(gè)人去吃海底撈。服務(wù)員小哥看我一臉嚴(yán)肅，擔(dān)心地問我是不是不舒服？我說：“失戀了?！狈?wù)小哥楞了一下，左右看了看，很靦腆地問，“那我抱抱你？”結(jié)賬時(shí)發(fā)現(xiàn)忘帶錢了,領(lǐng)班說：“沒關(guān)系，下次補(bǔ)。”又掏出50塊錢：“這個(gè)您拿著打車。”兄弟我感動萬分由衷地說，“等我有錢買車，一定給海底撈當(dāng)一月義務(wù)司機(jī)?！鳖I(lǐng)班馬上掏出一張銀行卡：“拿著現(xiàn)在就去買。”又喊過來一群服務(wù)員：聽“大哥口音，不像本地人，估計(jì)沒北京戶口，你們現(xiàn)在就去排隊(duì)幫大哥搖號。”海底撈簡介四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。公司始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個(gè)性化的特色服務(wù)，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，不斷地提升員工價(jià)值感。公司曾先后省榮獲“先進(jìn)企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”“等十幾項(xiàng)稱號和榮譽(yù)，贏得了“五星級”火鍋店的美名。2008至2010年連續(xù)3年榮獲大眾點(diǎn)評網(wǎng)“最受歡迎10佳火鍋店”；同時(shí)連續(xù)3年獲“中國餐飲百強(qiáng)企業(yè)”；2011年“最具幸福感企業(yè)””“2011年度最佳服務(wù)獎(jiǎng)”“AAA級信用企業(yè)”等榮譽(yù)稱號。海底撈簡介四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。公司始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個(gè)性化的特色服務(wù)，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，不斷地提升員工價(jià)值感。公司曾先后省榮獲“先進(jìn)企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”“等十幾項(xiàng)稱號和榮譽(yù)，贏得了“五星級”火鍋店的美名。2008至2010年連續(xù)3年榮獲大眾點(diǎn)評網(wǎng)“最受歡迎10佳火鍋店”；同時(shí)連續(xù)3年獲“中國餐飲百強(qiáng)企業(yè)”；2011年“最具幸福感企業(yè)””“2011年度最佳服務(wù)獎(jiǎng)”“AAA級信用企業(yè)”等榮譽(yù)稱號。

案例框架

五、考核制度

一、善待員工

二、平等主義

三、鼓勵(lì)創(chuàng)新提供平臺

四、良好的晉升通道海底撈對員工本身：充分的授權(quán)舒適的公寓藥品與病號飯夜宵夫妻間對員工家人：父母工資子女學(xué)校區(qū)域經(jīng)理每月住3天員工宿舍以改進(jìn)店長與普通員工一起端鍋打掃基層變高管，保持平常心命名創(chuàng)意創(chuàng)新紅黃藍(lán)榜培養(yǎng)員工興趣愛好管理線、技術(shù)線、后勤線所有高管（包括店長）必須從最基層做起例會考核表：創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后配干部培養(yǎng)，無業(yè)績指標(biāo)單店無財(cái)務(wù)報(bào)表人性假設(shè)理論

Y理論社會人

假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人性假設(shè)理論Y理論Y理論主要觀點(diǎn)是性善論張勇的信任式授權(quán)Google公司舒適的工作

環(huán)境人是具有獨(dú)創(chuàng)性包丹袋中興設(shè)億元基金鼓

勵(lì)員工創(chuàng)新社會人假設(shè)社會人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會需要要求有一個(gè)良好的工作氛圍良好的人際關(guān)系營造一種“家”氛圍提供良好的食宿條件；善待生病員工；為夫妻員工提供單獨(dú)房間；為店長父母發(fā)工資；為員工子女建立學(xué)校等等LOGO自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要為員工提供正式公寓，步行距離不超20分鐘；配套24小時(shí)熱水與空調(diào)、電話、電視、網(wǎng)絡(luò)、洗衣機(jī)；專人打掃衛(wèi)生，工作服、床單外包洗滌；薪酬領(lǐng)先，高于行業(yè)平均水平的10%-20%；免費(fèi)的集體食堂。員工生病公司送上藥品和病號飯；下夜班可享受夜宵服務(wù)；夫妻員工公司考慮提供單獨(dú)房間；為員工父母發(fā)工資，員工父母可免費(fèi)探親；員工孩子可以免費(fèi)在其私立寄宿制學(xué)校上學(xué)；為每個(gè)員工買保險(xiǎn)。營造家的氛圍，關(guān)懷員工，使員工對組織充滿歸屬感；員工之間關(guān)系和睦，相處和諧；招工方式使用內(nèi)部舉薦，形成和諧親密的工作群體。提倡平等主義，彼此之間平等相處，“尊重員工不過是人的本能。”為員工提供公平良好的晉升通道、明確的晉升方向。信任員工，對員工進(jìn)行授權(quán)鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許犯錯(cuò)，給員工成長的平臺內(nèi)容型激勵(lì)理論

之需求層次理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯諾需求理論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)需要社交需要生理需要尊重需要安全需要關(guān)系需要生存需要成長需要激勵(lì)因素保健因素成就需要?dú)w屬需要權(quán)力需要期望理論效價(jià)：人們對某一行動所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評價(jià)。海底撈對員工的待遇與福利涉及員工的衣食住行以及員工子女的教育等問題，對員工來說非常重要，效價(jià)值接近1激勵(lì)力=效價(jià)×期望值期望值：人們對某一行動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性大小的估計(jì)。海底撈良好而公平的晉升通道，明確的晉升方向,以及廣闊的施展空間讓每一個(gè)員工明白，只要努力提高能力，就有機(jī)會實(shí)現(xiàn)升級，哪怕從切菜小工做起，也有當(dāng)經(jīng)理的可能。期望理論個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績效個(gè)人努力期望理論薪酬管理績效管理切實(shí)可行，及時(shí)反饋A、激發(fā)員工工作熱情的考核制度，檢測干部和員工的熱情度。B、鼓勵(lì)創(chuàng)新的藍(lán)榜、紅榜和黃榜及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)性化報(bào)酬體系A(chǔ)、伴隨員工的晉升通道，薪酬不斷晉升。B、“包丹袋”的使用給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，并且在其他店開始使用時(shí)，這些店會給這位員工交納一定的費(fèi)用。公平理論絕對報(bào)酬A、員工在"海底撈"上班，他的表現(xiàn)好，就能夠得到提升，這是一種公平公正的體現(xiàn)。員工的報(bào)酬與工作績效相關(guān)。B、鼓勵(lì)創(chuàng)新，給員工成長的平臺?！鞍ご钡氖褂谜f明只要員工有創(chuàng)新，并且得到推廣與應(yīng)用就會給予員工獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。相對報(bào)酬A、海底撈的核心高管除了財(cái)務(wù)和工程師是外聘，其他都是從基層開始做起。B、依據(jù)考核表來檢測干部和員工的熱情度，并給予相應(yīng)的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)理論1雙手改變命運(yùn)目標(biāo)與理念2公平的晉升制度激勵(lì)3認(rèn)同并內(nèi)化為自身目標(biāo)內(nèi)化4工作熱情與積極性行動海底撈の目標(biāo)引導(dǎo)行為模式行為改造型激勵(lì)理論——強(qiáng)化理論該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。懲罰撤銷負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化正強(qiáng)化?

鼓勵(lì)創(chuàng)新?

補(bǔ)助家人?

評選活動撤銷?創(chuàng)新評比藍(lán)榜：無創(chuàng)新黃榜：可以運(yùn)用紅榜：全國推廣負(fù)強(qiáng)化?考核制度?員工激情?顧客滿意度?后備干部培養(yǎng)?純利潤導(dǎo)向啟示

在人力資源管理的過程中，HR需要給員工創(chuàng)造條件、提供機(jī)會，用制度或措施來激勵(lì)他們。

為了讓員工愿意為了個(gè)人目標(biāo)，去幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要建立科學(xué)的績效管理體系。管理者不再是監(jiān)督和控制，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，是員工在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目