人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿

人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿2024/3/28人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿內(nèi)容提要一、為什么國內(nèi)外出現(xiàn)重視HRM的熱潮二、如何識別人力成本與人力資源三、企業(yè)成敗與人力資源管理有何關(guān)系四、中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀怎樣五、人力資源管理體系是如何構(gòu)成六、人力資源管理的目標與任務(wù)是什么七、21世紀人力資源管理有何新特點八、人力資源管理顧問的作用如何體現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿案例1：德國大眾衰與興1974年大眾發(fā)生高額虧損。1975年虧損的勢頭更加嚴重。“大眾”走向衰退，面臨著崩潰的威脅。關(guān)鍵時刻斯米克受命于危難之中。他上任之后，經(jīng)過觀察、了解情況，認識到企業(yè)的癥結(jié)是機構(gòu)繁多，人心浮動，管理者爭權(quán)奪利。所有這一切都是因為人力資源管理不善所致。于是他決定在公司的人力資源管理上開刀。他采取的第一個措施，就是精簡公司各級領(lǐng)導班子和各類多余的人員?？谔柺恰跋切┮蜓嘏f、爭權(quán)奪利、不干實事、提不出建議和意見的領(lǐng)導和人員”。公司由原來的11.3萬人減少到9.3萬人。內(nèi)部環(huán)節(jié)少了，不干事的人少了，矛盾少了，因此公司政令暢通，工作效率大大提高，員工們積極為公司的發(fā)展出主意、想辦法，公司各級領(lǐng)導班子充分發(fā)揮作用，使得公司的其他改革措施得以順利進行。1975年年底，大眾公司扭轉(zhuǎn)了虧損的局面。1976年大眾公司贏利10億馬克人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿為什么國內(nèi)外會出現(xiàn)

人力資源管理熱潮？1人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿知識財富時代國家的進步和財富的增長，首先是體制和文化；其次是錢；但從頭看起而且越看越明顯的是，決定性因素是知識?！狣AVIDS.LANDES人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿江澤民強調(diào)世間萬物，人最寶貴。人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的發(fā)展，關(guān)鍵都在人。新機遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展，對人力資源的開發(fā)提出了新的要求。——2001年11月16日在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導人會議上的講話人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟的主要載體——人力資源知識經(jīng)濟的主要體現(xiàn)——高科技知識經(jīng)濟的人才戰(zhàn)略——人為我用知識經(jīng)濟的主要影響——全球化人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿企業(yè)發(fā)展需要規(guī)范HRM1員工心態(tài)積極、自我管理能力強、工作效率高2領(lǐng)導督導行為輕松，擺脫日?，嵤拢紤]重要事務(wù)3企業(yè)協(xié)調(diào)順暢，人際關(guān)系融洽4企業(yè)運作能力提升，成本降低，效益增強5企業(yè)凝聚力加強，員工忠誠度提高，客戶穩(wěn)定6企業(yè)文化，生生不息。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿有序的制度管理

行事有規(guī)則、辦事有程序、職責分明、有安全感誘人的發(fā)展前景職業(yè)有規(guī)劃，發(fā)展有方向公平的升遷機會考評、獎罰合理客觀，工作有成就感良好的培訓機會在職有培訓，能力得到提升暢通的言論自由良好的溝通環(huán)境、工作環(huán)境輕松，文化氛圍好開明的管理層、金子般的企業(yè)形象員工發(fā)展需求規(guī)范HRM人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿問題討論1企業(yè)與員工的關(guān)系是一種什么樣的關(guān)系？人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿如何識別人力成本與資源？2人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿西方對人性的認識人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿自為人階段主體論階段資源論階段要素論階段工具論階段原始主體論階段對人性認識的發(fā)展社會的發(fā)展人力資源觀念的形成人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿力人體力及其延伸智力及其延伸領(lǐng)導——追隨力理解——執(zhí)行力目標——驅(qū)動力挑戰(zhàn)——適應(yīng)力資源=正負？多少？強弱？+-個體人—人與物的關(guān)系群體人—人與人的關(guān)系任務(wù)人—人與事的關(guān)系“人力”解讀人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿認識人力資源是活的資源是可以無限開發(fā)的資源是一種戰(zhàn)略性的資源人力資源創(chuàng)造利潤的主要來源人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿問題討論2：韋爾奇的人才觀Ⅰ骨干精英Ⅲ個人打算多能力很強Ⅱ事業(yè)心強業(yè)務(wù)較差Ⅳ事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差能力高低文化親和度韋爾奇框架發(fā)現(xiàn)一個開除一個人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿企業(yè)成敗與HRM有何關(guān)系？3人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿項目資金人才企業(yè)投資的三大條件企業(yè)投資的三大條件人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿優(yōu)勢競爭力技術(shù)能力市場能力資金能力人力能力資訊能力材料能力管理能力機器能力優(yōu)勢競爭力的八大要素人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿管理機制決定企業(yè)成敗決策機制用人機制分配機制激勵機制約束機制人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿人力資源管理實踐

以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果工作分析、設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘挑選培訓/開發(fā)、激勵、領(lǐng)導、溝通、績效評估、報酬、勞動關(guān)系、企業(yè)文化經(jīng)濟狀況市場競爭結(jié)構(gòu)工會勞動力市場法令法規(guī)招聘前招聘挑選實踐招聘挑選后受外部因素影響的實踐能力動機滿意度忠誠與獻身精神吸引力、留用、依法辦事、組織效率與效益、其他目標

HRM對企業(yè)效益的作用機制人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿個體與組織績效關(guān)系模型個人能力激勵支持工作設(shè)計個人與團隊工作因素工作滿意或不滿意組織忠誠生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)人力資源效率人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿高低擴展2發(fā)展1生產(chǎn)力3轉(zhuǎn)向4低高公司的增長期望組織的準備情況投資回報企業(yè)增長/人力資源準備矩陣圖人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國企業(yè)人力資源管理

的現(xiàn)狀怎樣？4人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國企業(yè)人力資源管理的變遷

目前對于大多數(shù)企業(yè)而言，“人力資源管理”觀念已經(jīng)相對普及，但真正實現(xiàn)人力資源管理的企業(yè)還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)正處于管理模式的轉(zhuǎn)變過程中。計劃經(jīng)濟時代“檔案、工資”式基本不存在人力資源管理概念改革開放以后“人才流動，自主擇業(yè)”逐步從單純的人事管理向人力資源管理過渡進入21世紀人力資源管理觀念逐步被廣泛接受改變用人制度，重視員工招聘、培訓人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國企業(yè)HRM的三種模式特征初級型（反應(yīng)型）轉(zhuǎn)化型（戰(zhàn)術(shù)型）成熟型（戰(zhàn)略型）只是一個職能部門能夠理解戰(zhàn)略的人力資源發(fā)揮戰(zhàn)略作用的人力資源沒有主動意識一個成長途徑多種成長途徑人只是生產(chǎn)成本不僅是成本也是財產(chǎn)對成功的貢獻短期觀點僅有一點長期眼光長期觀點人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國企業(yè)HRM滯后的原因1、人力資源管理觀念相對落后“成本”而非“資本”“勞動工資管理”而非“人力資源管理與開發(fā)”2、人力資源管理體系模糊“論資排輩”而非“任人唯賢”“被動管理”而非“主動激勵”3、人力資源管理者素質(zhì)低缺乏人力資源管理專業(yè)知識背景缺乏對新型人力資源管理理論的學習缺乏對西方人力資源管理經(jīng)驗的靈活運用4、人力資源管理環(huán)境差領(lǐng)導者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠案例人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國HRM問題一：職等架構(gòu)1、缺乏標準化的職等系統(tǒng)缺乏科學的組織設(shè)計，沒有形成標準化的職等架構(gòu)，有的甚至還沒有一個完整的架構(gòu)，不利于提高管理效率并實現(xiàn)公司整體目標。2、職等架構(gòu)不是基于職位的價值未進行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。3、職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀沒有及時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進行調(diào)整和更新。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國HRM問題二：薪酬福利1、沒有形成科學的薪酬福利哲學有些企業(yè)在對員工提供薪酬福利時，沒有明確的市場定位和薪酬福利戰(zhàn)略，無法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才。2、基本薪資比例較低薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒有反映職位的市場價格，不合乎基本薪準則的付薪理念，競爭力較弱。3、各職級之間薪資差距較小薪資體系沒有充分區(qū)分各個層級之間的崗位的價值，各職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。4、資金未充分體現(xiàn)激勵機制除銷售人員外，對其他職位，沒有充分考慮個人績效對于公司經(jīng)營業(yè)績的影響。經(jīng)理的個人印象決定了其獎金的多少。5、福利被低估福利沒有計入整體薪資的一部分。福利遠高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計劃對于整個公司而言是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同職位，不同績效進行設(shè)計，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國HRM問題三：績效管理1、“績效評估”而非“績效管理”對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃，績效回顧，績效評估有機結(jié)合的科學績效管理體系。2、缺乏科學的績效指標結(jié)構(gòu).陷入量化指標（KPI）的泥塘。對于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運用KPI進行績效評估不能滿足需求。3、績效指標未能自上而下的進行分解績效指標只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標和自身的聯(lián)系甚少，績效管理形同虛設(shè)。4、激勵性獎金未能和績效合理掛鉤是獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國企業(yè)人力資源管理的出路1、必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，系統(tǒng)思考，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。2、充分考慮中國企業(yè)以及中國企業(yè)“人”的特殊性，針對本企業(yè)特點，制定有效的人力資源策略。3、腳踏實地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理平臺。建立科學、理性的政策制度系統(tǒng)。4、開放思維，借助“外腦”。很多企業(yè)缺乏專業(yè)能力使用權(quán)空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵲诘墓芾硐到y(tǒng)，應(yīng)以自身為主，積極整合外部專業(yè)資源，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿現(xiàn)代人力資源管理體系

如何構(gòu)成？5人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿人力資源管理體系構(gòu)成目標體系價值溝通員工體系工作體系績效體系薪酬體系人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿HRM的基礎(chǔ)-理順關(guān)系資素質(zhì)價值酬勞崗位組織職責人人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿人力資源管理

的目標與任務(wù)是什么？6人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿中國HRM問題的對象、層次和內(nèi)容對象層次個人組織工作分析和評價能力、特點組織診斷、崗位分析工作特點開發(fā)和干預培訓、設(shè)計組織設(shè)計、管理方式工作豐富化、擴大化、輪換制激勵和控制薪酬、紀律業(yè)績評價、激勵制度組織方式、組織文化人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿企業(yè)失敗的第一個主因是企業(yè)目標不明人力資源管理目標體系提高生產(chǎn)率改善工作質(zhì)量遵從法律獲取競爭優(yōu)勢增強員工的靈活性維持組織生存提高組織競爭力促進組織發(fā)展組織利潤的增長增強組織適應(yīng)性直接目標具體目標最終目標吸引員工留住員工激勵員工再培訓員工人力資源管理目標人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿人力資源管理的主要任務(wù)求才用才育才激才留才目標吸收和尋求優(yōu)秀人才發(fā)揮人才優(yōu)勢，恰當使用人才培訓教育，開發(fā)人才潛力激勵措施，調(diào)動積極性珍惜人才，留住所需人才條件建立和完善勞動力市場尊重員工，信任員工建立員工培訓、教育體系建立良好激勵機制樹立人才是企業(yè)之本的意識方法人力資源計劃，選才標準，雙向選擇機制關(guān)心人，人盡其才，發(fā)揮個人集體兩個優(yōu)勢個人開發(fā)、生涯開發(fā)、組織開發(fā)目標管理配套考核、評估、獎勵機制內(nèi)部文化與組織環(huán)境，外部監(jiān)督、約束與機制關(guān)鍵依靠良好企業(yè)形象吸引人樹立“以人為中心”的管理思想形成“經(jīng)營即教育”的管理哲學企業(yè)文化凝聚力作用極大程度地滿足員工需要人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿分工職能直線經(jīng)理的活動與責任人力資源部門和經(jīng)理的活動與責任招聘前提供工作分析、工作描述及工作要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門的人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致工作分析與描述的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘前的準備工作招聘挑選對工作申請人進行面試；綜合審閱人力資源部門提供的材料，對錄用與委派作最后的決定檢查人員招聘選拔、錄用和委派中是否有不合法律之處；核查推薦資料；申請人背景調(diào)查；組織考試；體驗直線經(jīng)理與人力部門和經(jīng)理的分工人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿分工職能直線經(jīng)理的活動與責任人力資源部門和經(jīng)理的活動與責任整合保持崗前引導；與下屬面談、指導和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾；公平對待并尊重員工；提供集體協(xié)作記錄和保管好人事檔案；設(shè)計合理溝通渠道與制度；制定合理的工資制度；勞工關(guān)系；健康與安全激勵發(fā)展論功行賞；按照貢獻評獎；在職培訓；指導員工設(shè)計個人發(fā)展計劃；工作豐富化；應(yīng)用激勵方法；向員工反饋信息設(shè)計制定各種獎酬、醫(yī)療保健和福利政策；技術(shù)培訓；管理與組織發(fā)展；職業(yè)前程規(guī)劃；為員工各種需求提供服務(wù)；咨詢服務(wù)控制調(diào)整績效評估；執(zhí)行紀律；職工需要與滿意感調(diào)查；對懲罰、解雇、提降、調(diào)動做出決定落實直線干部有關(guān)決定；調(diào)查員工抱怨；為離退休提供咨詢；下崗再就業(yè)；為需要調(diào)查的工具設(shè)計與實施及結(jié)果分析服務(wù)直線經(jīng)理與人力部門和經(jīng)理的分工人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿問題討論3：工作分析直線經(jīng)理與工作分析協(xié)助完成工作分析檢查和評估職位描述的準確性人力部門與工作分析取得企業(yè)管理高層的支持持續(xù)地向管理高層強調(diào)執(zhí)行工作分析提高企業(yè)工作績效的效率的重要性，同時必須強調(diào)目前工作分析信息對基礎(chǔ)管理的必要性。計劃和執(zhí)行工作分析目標確定目標對象；選擇收集和記錄工作分析信息的方式；收集數(shù)據(jù)；選擇專業(yè)的主題；確定工作分析崗位的次序；把收集的數(shù)據(jù)進行整理歸檔；發(fā)布相關(guān)信息；控制工作分析的進行。執(zhí)行工作分析結(jié)果確定崗位的人員標準；與工作責任感相聯(lián)系。時常傳達工作的績效標準以便職員能始終明白自己的工作責任與上司的期盼。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作類——戰(zhàn)略人力資源管理（60%）類——常規(guī)人力資源管理（15%）類——創(chuàng)新人力資源管理（25%）

人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿21世紀人力資源管理有何新特點？7人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿企業(yè)人力資源管理的新職能企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)共同愿景價值分享人力資本增值服務(wù)授權(quán)賦能支持與援助人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿人力資源管理的重心21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角：知識型員工知識工作設(shè)計知識工作系統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿HRM的核心---價值鏈管理價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素2：8原則吸納一流人才提升員工價值培訓開發(fā)合法權(quán)前邊的保障評價機制與工具選人機制，先人的人或機構(gòu)如何承擔責任憑能力和業(yè)績而不是政治技巧分層分類的任職資格標準體系企業(yè)KPI與責任中心績效管理循環(huán)成果與行為差異的評價工具分配機制與形式多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、資金、紅利、股權(quán)、信息、學習等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬/金飯碗）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報酬水平確定核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟利益分享價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）（創(chuàng)造力：激勵）人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿企業(yè)與員工關(guān)系的新模式另一方面，要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，就核心價值觀達成共識一方面，依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)、責、利心理契約勞動契約人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿HRM在組織中的定位人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實際承擔責任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責任增加。戰(zhàn)略地位管理重心人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿人力資源管理的新準則溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿組織結(jié)構(gòu)資本人力資本客戶資本人力資源的核心任務(wù)構(gòu)建智力資本優(yōu)勢21世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨特性及其優(yōu)勢。智力資本維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價值，