專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升1

專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升1考前練習(xí)題及部分參考答案一、單項選擇題[001].通常，我們能夠把績效治理體系的進展分為三個時期，依次是以（C）為導(dǎo)向的、以進展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效治理體系。A、操縱B、行為C、結(jié)果D、戰(zhàn)略[002].績效治理的最終目的是（D）。A、確定職員獎金B(yǎng)、決定職員升遷C、確定培訓(xùn)人選D、提升職員績效[003].企業(yè)績效治理系統(tǒng)實施成效的要緊責(zé)任人是（D）。A、CEOB、人力資源治理部門主管C、績效治理專員D、各直線部門主管[004].（C）是實施績效治理的基礎(chǔ)。A、人崗匹配B、完善的鼓舞機制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005].關(guān)于績效治理調(diào)查問卷，說法正確的是（D）。A、問卷應(yīng)多設(shè)置開放式問題B、問卷填寫采取實名制，否則問卷填涂無效C、盡量設(shè)計多選題，多收集職員的反饋信息D、應(yīng)要求填寫者發(fā)表對本次問卷調(diào)查的意見和建議[006].如若績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可采納的改進措施為（D）。A、縮短考核周期B、增加人力、物力C、設(shè)計更為全面的指標(biāo)D、采納信息化的網(wǎng)絡(luò)考評

[007].能夠用來分析企業(yè)長遠競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略治理工具不包括（B）。A、SWOT分析B、杜邦財務(wù)分析C、價值鏈分析D、利益相關(guān)者分析[008].同類企業(yè)之間平穩(wěn)計分卡分值不易比較，緣故在于（A）。A、指標(biāo)量綱不一致B、指標(biāo)權(quán)重不統(tǒng)一C、指標(biāo)考評周期不同步D、競爭對手的數(shù)據(jù)難以取得[009].平穩(wěn)計分卡績效指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（A）。A、工會代表B、企業(yè)外部專家C、企業(yè)技術(shù)人員D、企業(yè)的中高層治理人員[010].關(guān)于績效考評中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，說法正確的是（A）。A、領(lǐng)導(dǎo)也可成為被考評者B、雙方能夠通過平等協(xié)商來制定績效指標(biāo)C、領(lǐng)導(dǎo)與下屬是考評者與被考評者的關(guān)系D、績效合同一經(jīng)簽署，考評周期內(nèi)，雙方都無權(quán)更換[011].關(guān)于目標(biāo)治理，以下說法不正確的是：（C）。A、促進主管與下屬之間的交流和相互了解B、難以制定目標(biāo)C、傾向于X理論D、傾向聚焦于短期目標(biāo)[012].平穩(wěn)記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（A）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與進展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核。A、客戶B、外部流程C、職員個人D、職業(yè)進展[013].行為錨定量表法的缺陷包括（D）。A、行為導(dǎo)向性差B、工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C、績效要素之間獨立性差D、設(shè)計成本較高

[014].加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明職員的各種（A）。A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風(fēng)格[015].關(guān)鍵事件法的缺點是（B）。A、無法為考評者提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評期的始終D、不能了解下屬如何排除不良績效[016].強制分布法假設(shè)職員的工作行為和工作績效整體呈（C）分布。A、偏態(tài)B、正偏態(tài)C、正態(tài)D、負正態(tài)[017].在剖析各種績效差距的緣故時，"工作打算性不周"屬于（A）緣故。A、個人B、外部C、組織D、治理[018].目標(biāo)治理（MBO）的步驟不包括（D）。A、建立目標(biāo)體系B、組織實施C、制定下期目標(biāo)責(zé)D、培訓(xùn)監(jiān)督[019].平穩(wěn)計分卡包括（A）四個維度。A、財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B、財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C、戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D、戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力[020].利用平穩(wěn)記分卡構(gòu)建企業(yè)的績效治理體系，正確的做法是（C）。A、所有指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B、最終要落實到內(nèi)部流程的改善C、使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達到平穩(wěn)D、與外部評判相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評判

[021].績效治理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效治理制度的設(shè)計與（B）。A、績效治理內(nèi)容設(shè)計B、績效治理程序設(shè)計C、績效治理方法的設(shè)計D、績效治理目標(biāo)的設(shè)計[022].一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須把握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行職員作崗位的（B）要求。A、能力B、任職資格C、素養(yǎng)模型D、體會[023].企業(yè)制定戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)時應(yīng)將（C）有機結(jié)合。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵成功因子、利潤目標(biāo)B、關(guān)鍵績效因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、利潤目標(biāo)C、關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)D、關(guān)鍵風(fēng)險因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、績效目標(biāo)[024].關(guān)于任務(wù)分工矩陣的說法錯誤的是（D）。A、工作任務(wù)能夠進一步分解到班組和崗位B、設(shè)置任務(wù)分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程C、任務(wù)分工矩陣能夠把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列工作任務(wù)D、任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI時，不必注明各部門對企業(yè)KPI的奉獻[025].不能提煉分解出具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的治理工具是（A）。A、戰(zhàn)略地圖B、目標(biāo)分解魚骨圖C、任務(wù)分工矩陣D、崗位勝任特點指標(biāo)體系[026].建立工作態(tài)度指標(biāo)的要緊目的是（D）。A、判定企業(yè)分工是否科學(xué)B、考查相關(guān)指令是否正確C、側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D、考評職員的努力程度和認真程度[027].關(guān)于目標(biāo)分解魚骨圖的說法正確是（C）。A、要緊側(cè)重于量化分析B、只能進行因果關(guān)系分析C、能夠?qū)訉臃纸獬龈骷墕挝坏腒PI指標(biāo)D、不適用于各績效指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)錯綜復(fù)雜的情形

[028].給績效指標(biāo)評分時，最易受主觀因素干擾的情形為（B）。A、對某些季節(jié)性業(yè)務(wù)按月采集數(shù)據(jù)B、工作交叉現(xiàn)象嚴(yán)峻，職員身兼數(shù)職C、指標(biāo)預(yù)算值設(shè)置過低，多數(shù)人得分偏高D、不同部對某些指標(biāo)的統(tǒng)計口徑存在偏差[029].阻礙職員個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A、能力B、機遇C、人力資源制度D、價值觀[030].低層次的一樣職員通常采納（C）。A、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法B、以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法C、行為或特點為導(dǎo)向的考評方法D、以行為為導(dǎo)向的考評方法[031].實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（D）。A、績效考核B、績效治理C、績效打算D、績效溝通[032].下列關(guān)于工作態(tài)度的論述，錯誤的是（B）。A、工作態(tài)度考核要摒棄人以外的因素與條件B、工作態(tài)度指標(biāo)因被考核者的不同而存在差異C、工作態(tài)度的考核重點是認真程度、責(zé)任度、努力程度等D、工作態(tài)度是工作能力向工作績效轉(zhuǎn)化的中介[033].關(guān)于否決指標(biāo)的設(shè)計，做法妥當(dāng)?shù)氖牵ˋ）。A、制造型企業(yè)將安全生產(chǎn)設(shè)為否決指標(biāo)B、銷售類企業(yè)將治理成本設(shè)為否決指標(biāo)C、金融企業(yè)將醬利潤率設(shè)為否決指標(biāo)D、餐飲公司將顧客中意度設(shè)為否決指標(biāo)[034].關(guān)于崗位勝任特點指標(biāo)（PCI）的說法正確的是（C）。A、應(yīng)與薪酬直截了當(dāng)掛鉤B、可用于考評部門和職員個人C、可采納360度考評去進行考評D、要緊用于考評企業(yè)中高層干部[035].某企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理崗位的勝任特點模型，正確的做法是（C）。A、勝任特點水平線越筆直，說明人崗匹配度越高B、將等級劃分為A、B、C、D、E、F、G、H、I九個級別較為合適C、勝任特點能夠包括創(chuàng)新能力、進取心、人際交往、決策能力等D、假如某職員在某項勝任特點上被評為最低等級，則說明他不勝任該崗位[036].關(guān)于績效合同的論述，正確的是（C）。A、具有固定的格式B、包含特定的制定流程C、由主管和職員共同商定D、主管、職員、人力資源部門同時簽字才能生效[037].某下屬績效打算的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與打算差20萬，這種比較稱為（D）。A、橫向比較B、水平比較C、目標(biāo)比較D、縱向比較[038].考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情形，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣（C）。A、同級考評B、自我考評C、外部人員考評D、下級考評[039].在一項旨在了解職員績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的要緊來源。A、主管B、同事C、職員D、客戶[040].比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進行考量，這種考評方法稱為（D）。A、目標(biāo)治理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直截了當(dāng)指標(biāo)法D、成績記錄法[041].績效考核時，規(guī)定把職員強制分為三類：A類(優(yōu)秀)職員，B類（一樣）職員和C類（后進）進行績效考核的公司是（A）。A、通用B、佳能C、海爾D、施樂[042].（C）是將考評期內(nèi)職員的實際工作表現(xiàn)與績效打算的目標(biāo)進行對比，查找工作績效的差距和不足的方法。A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標(biāo)比較法D、水平比較法[043].關(guān)于績效考核的說法錯誤的是（B）。A、績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化B、治理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、績效指標(biāo)的說明能夠采納一些行業(yè)專用語D、考評標(biāo)準(zhǔn)能夠包括數(shù)量、成本、時刻、質(zhì)量、行為等方面[044].（A）能夠作為企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、利潤率B、車輛費用預(yù)算達成率C、基層職員離職率D、黨辦、工會費用預(yù)算達成率[045].（D）能夠作為部級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、不良賬款比率B、離職率C、平均工資增幅D、客戶中意度[046].企業(yè)績效治理診斷的內(nèi)容不包括（D）。A、績效治理制度需要做哪些修改調(diào)整B、各績效子系統(tǒng)間相互配合和諧的情形C、績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D、績效治理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)[047].績效考評程序中，操作不當(dāng)?shù)氖牵ˋ）。A、先運算下屬職員的考評分?jǐn)?shù)，再運算部門的考評得分B、在績效考評面談終止后，還要制定績效改進打算C、生產(chǎn)車間的"產(chǎn)品合格率"指標(biāo)可由主管生產(chǎn)的副總直截了當(dāng)考評D、生產(chǎn)車間的"產(chǎn)品合格率"指標(biāo)可由企業(yè)的質(zhì)量督查部門直截了當(dāng)考評[048].假如企業(yè)的人文環(huán)境良好，職員個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采納（C）相結(jié)合為主。A、級考評與同事考評B、人考評與同事考評C、我考評與同事考評D、級考評與同事考評[049].通過人事政策如獎勵、晉級、升職、擢升、鼓舞職職員作的策略，稱為（B）。A、負向鼓舞B、正向鼓舞C、人事調(diào)整鼓舞D、預(yù)防性鼓舞[050].依照被考評對象的性質(zhì)和特點，可采納（A）郊標(biāo)，對考評對象進行全面的考評。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、成效主導(dǎo)型[051].在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是關(guān)于職員的某一類行為，這是指績效反饋的（B）。A、真實性B、針對性C、及時性D、能動性[052].（A）面談要求參加者事先預(yù)備一些問題，而且要把握提問和傾聽的時機。A、雙向傾聽式B、綜合式C、單向勸導(dǎo)式D、解決問題式[053].在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該"去偽存真"，這表達了有效信息反饋所具有的（D）。A、及時性B、針對性C、主動性D、真實性[054].在本期績效治理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給職員本人，并為下一期績效治理活動制造條件的面談，稱為（C）。A、績效打算面談B、績效考評面談C、績效總結(jié)面談D、績效指導(dǎo)面談[055].在進行績效目標(biāo)設(shè)定的面談時，治理者要幸免（D）。A、和職員成為平等的溝通者B、讓職員參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C、要求職員對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾D、講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直截了當(dāng)分配給職員[056].在本期績效治理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給職員本人，并為下一期績效治理活動制造條件的面談，稱為（C）。A、績效打算面談B、績效指導(dǎo)面談C、績效考評面談D、績效總結(jié)面談[057].績效溝通輔導(dǎo)能夠在（D）進行。A、只能在指標(biāo)制定時B、只能在工作過程中C、只能在指標(biāo)評判后D、以上差不多上[058].職員績效表單，由（A）構(gòu)成：A、關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力、加減分B、關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力C、關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、加減分D、關(guān)鍵績效量化、核心能力、加減分[059].在職員績效反饋時期，下列說法不正確的是：（D）。A、做好績效反饋的預(yù)備B、營造一個良好的溝通環(huán)境C、給予職員確信，以鼓舞的話語終止績效反饋D、職員是傾聽者，不必發(fā)表自己的看法和意見。[060].以下說法錯誤的是：（C）。A、全員績效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為職職員作目標(biāo)，指導(dǎo)職員行為。B、績效反饋輔導(dǎo)時期，上級領(lǐng)導(dǎo)要向職員提供反饋與輔導(dǎo)，促進職員個人進展。C、職員個人進展和公司進展沒有直截了當(dāng)必定的聯(lián)系。D、全員績效將組織考評與個人考評結(jié)合起來。[061].不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是（B）。A、教師B、軍人C、民間石雕藝人D、廣告設(shè)計者[062].在民族素養(yǎng)的系統(tǒng)中，下列哪個素養(yǎng)是民族素養(yǎng)的集中表達？(A)A、教育科學(xué)文化素養(yǎng)B、心理素養(yǎng)C、軀體素養(yǎng)D、思想道德素養(yǎng)[063].下列哪個是職業(yè)道德最鮮亮、最突出的特性？(B)A、歷史性B、職業(yè)性C、技術(shù)性D、多樣性[064].(D)是當(dāng)今社會最具阻礙力的教育思想觀念。A、務(wù)實學(xué)習(xí)B、主動學(xué)習(xí)C、創(chuàng)新學(xué)習(xí)D、終身學(xué)習(xí)[065].下列哪個因素是動態(tài)衡量專業(yè)技術(shù)人員素養(yǎng)高低的真正尺度？(B)A、知學(xué)B、學(xué)習(xí)力C、好學(xué)D、樂學(xué)[066].以下哪項原則不屬于專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力培養(yǎng)所需要注重的四個方面的原則：（C）A、戰(zhàn)略治理原則B、理論聯(lián)系實際的原則C、注重優(yōu)秀人才培養(yǎng)的原則D、注重投入和產(chǎn)出的原則。[067].網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，社會各行業(yè)在經(jīng)營治理中遇到許多新難題，（C）是解決問題的全然。A、本土化的咨詢服務(wù)理論B、規(guī)模化的咨詢服務(wù)組織C、職業(yè)性的思維能力D、高度的職業(yè)責(zé)任心[068].（C）是衡量一個專業(yè)技術(shù)人員有沒有真本領(lǐng)的試金石。A、是否堅持和發(fā)揚黨的創(chuàng)新精神B、是否實現(xiàn)組織連續(xù)盈利C、觀念創(chuàng)新服務(wù)力能不能上水平、人民群眾能不能得實惠D、是否敢于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新[069].建立針對創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)劃體系對企業(yè)帶來的良性阻礙，以下哪項阻礙不是良性阻礙：（B）A、人力資源治理有序化B、更好地操縱人工成本C、確保創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員可不能流失D、培養(yǎng)職員的創(chuàng)新能力[070].全面的知識治理不包括（C）。A、企業(yè)的外部知識治理B、設(shè)立知識主管C、對知識使用設(shè)立權(quán)限D(zhuǎn)、知識的交流和共享[071].下列哪個因素決定了調(diào)研工作的總方向、總水平，它對整個調(diào)研工作的成敗具有決定性的意義。（B）A、調(diào)研對象B、調(diào)研選題C、調(diào)研提綱D、調(diào)研隊伍[072].下列哪個因素是調(diào)研水平和成果質(zhì)量高低的直截了當(dāng)反映，也是宣傳、轉(zhuǎn)化調(diào)研成果的重要載體？（B）A、調(diào)研材料B、調(diào)研報告C、調(diào)研對象D、調(diào)研選題[073].（D）是當(dāng)今社會最具阻礙力的教育思想觀念。A、務(wù)實學(xué)習(xí)B、主動學(xué)習(xí)C、創(chuàng)新學(xué)習(xí)D、終身學(xué)習(xí)[074].下列哪個因素是動態(tài)衡量專業(yè)技術(shù)人員素養(yǎng)高低的真正尺度？（B）A、知學(xué)B、學(xué)習(xí)力C、好學(xué)D、樂學(xué)[075].（C）是指設(shè)計者依照需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。A、工作分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法

[076].（A）是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是能夠提高的。A、專業(yè)技術(shù)人員技能B、內(nèi)部機會C、外部環(huán)境D、鼓舞效應(yīng)[077].通過分析固定統(tǒng)計報表的形式，把下邊的情形反映上來的一種調(diào)查方法叫做（A）。A、統(tǒng)計調(diào)查法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法[078].哪一項不是信息的特點（B）。A、普遍性B、可消滅性C、無限復(fù)制性D、指向性[079].人們從事專門職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力稱為（A）。A、專門能力B、一樣能力C、設(shè)計能力D、個人能力[080].某一學(xué)術(shù)課題在實驗性、理論性或推測性上具有的新的科學(xué)研究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學(xué)記錄稱為（A）。A、學(xué)術(shù)論文B、畢業(yè)論文C、自然科學(xué)論文D、社會科學(xué)論文[081].培養(yǎng)、開發(fā)制造力的重要意義和最終目的在于使人類（C）的進展從自發(fā)走向自覺，從而盡可能挖掘出人類的制造潛力，造福人類。A、判定力B、學(xué)習(xí)能力C、制造力D、綜合素養(yǎng)[082].（A）指從已知信息中產(chǎn)生大量變化的、專門的新信息的一種沿不同方向、從多方面、在不同范疇、不因循傳統(tǒng)和常規(guī)的思維方式。A、求異思維B、逆向思維C、聯(lián)想思維D、形象思維[083].要開發(fā)制造力,第一要增強和提高人的（D）。A、判定力B、學(xué)習(xí)能力C、綜合素養(yǎng)D、創(chuàng)新意識[084].技術(shù)變革是系統(tǒng)內(nèi)各要素之間互相作用和反饋的結(jié)果，這一系統(tǒng)的核心是：（D）A、政府B、企業(yè)C、高校D、科研機構(gòu)[085].（A）是研發(fā)產(chǎn)業(yè)存在的載體和基礎(chǔ)。A、研發(fā)組織B、跨國公司C、政府D、中介機構(gòu)[086].全面的知識治理不包括：（C）A、企業(yè)的外部知識治理B、設(shè)立知識主管C、對知識使用設(shè)立權(quán)限D(zhuǎn)、知識的交流和共享[087].有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力評判指標(biāo)體系，以下哪項不正確？（D）A、創(chuàng)新人格、戰(zhàn)略思維、市場意識等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新素養(yǎng)B、信息獵取與處理、團隊協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新技能C、組織結(jié)構(gòu)、組織創(chuàng)新文化、任務(wù)特點構(gòu)成了組織的創(chuàng)新氛圍D、專利、標(biāo)準(zhǔn)、新理論、知識產(chǎn)權(quán)運用等屬于創(chuàng)新者的創(chuàng)新成果[088].在感性認知基礎(chǔ)上，借助于抽象概括，將對具體事物的感性的表象上升為意象，將經(jīng)歷中的形象的表象作為思維材料，以聯(lián)想和想象的形式對其進行再現(xiàn)、分解和組合，制造出新形象的思維過程與方法，確實是所謂的（A）。A、形象思維B、逆向思維C、聯(lián)想思維D、形象思維[089].在制造活動還在進行而無明確結(jié)果時，在制造的苦思冥想尚未獲得某種啟發(fā)而豁然頓悟之前，確實存在著一種（B）狀態(tài)。A、感知覺B、潛意識C、預(yù)知力D、推測力[090].對一個問題能夠多個開端，產(chǎn)生許多聯(lián)想，獲得不同的結(jié)論；能全面細致地考慮問題，答案能夠有個體差異,各不相同的思維方式是（B）。A、質(zhì)疑思維B、發(fā)散思維C、求同思維D、逆向思維[091].依照創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念，下列哪個選項不屬于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)范疇（C）。A、迪斯尼公司B、哈里波特C、肯德基D、美國曼哈頓的"蘇荷"[092].下列哪個活動屬于創(chuàng)意設(shè)計產(chǎn)業(yè)（A）。A、室內(nèi)設(shè)計B、話劇表演C、電器加工D、數(shù)字內(nèi)容出版[093].教學(xué)過程中有三個要緊因素，下列選項不符合要求的是（D）。A、教師B、教材C、學(xué)生D、多媒體設(shè)備[094].以下哪個途徑不是教師對學(xué)生進行思想品德教育的方法（D）。A、教學(xué)活動B、課外活動C、班主任工作D、家長會[095].餐廳在擺設(shè)和設(shè)備上是具有共性的，下列哪個不符合要求（D）。A、簡單B、便利C、衛(wèi)生D、靈活[096].裝潢設(shè)計師在設(shè)計前，哪個資料屋主不需要提供給設(shè)計師（D）。A、家庭人口、年齡、性別，每間房屋的使用要求，個人愛好、生活適應(yīng)。B、預(yù)備添置設(shè)備的品牌、型號、規(guī)格和顏色。C、插座、開關(guān)、電視機、音響、等日后擺放的位置。D、家里老人的適應(yīng)以及健康狀況。[097].下列哪項不屬于平面設(shè)計的分類（D）。A、形象系統(tǒng)設(shè)計B、書籍裝幀設(shè)計C、包裝設(shè)計、D、裝潢設(shè)計[098].下列哪項要求不屬于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一樣要求（C）。A、承擔(dān)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、零部件的詳細設(shè)計B、承擔(dān)樣機的研制、調(diào)試和相關(guān)技術(shù)C、進行行業(yè)進展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案D、解決產(chǎn)品開發(fā)中的問題、問題跟蹤以及與客戶討論技術(shù)問題[099].以下哪項對"教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性"的表述不準(zhǔn)確（C）。A、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可行性B、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可操作性C、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可反饋性D、教學(xué)目標(biāo)的恰當(dāng)性，就在于目標(biāo)的可評判性[100].下列哪項要求不屬于產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一樣要求（B）。A、進行行業(yè)進展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案。B、為產(chǎn)品的量產(chǎn)提供技術(shù)支持。C、參與新品的推廣、策劃、培訓(xùn)及訂單、銷量打算的制定。D、負責(zé)對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓(xùn)。[101].要促進信息的利用就必須以完備、科學(xué)的（A）活動為基礎(chǔ)。A、信息組織B、社會C、自動化D、信息交流[102].（A）運算機在數(shù)據(jù)處理技術(shù)上的突破，把運算機應(yīng)用從單純的數(shù)值運算擴展到數(shù)據(jù)處理的寬敞領(lǐng)域。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、80年中期D、90年前期[103].在人類社會漫長的進展歷程中，物質(zhì)資源、能源資源和（C）被稱作支撐人類文明和進步的"三大支柱"。A、人力資源B、自然資源C、信息資源D、社會關(guān)系[104].即便在信息有多種交流途徑的信息化社會里，人們?nèi)耘f感受到存在著大量的無法滿足的信息需求，這確實是所謂的（A）。A、信息饑餓現(xiàn)象B、信息沙漠現(xiàn)象C、信息缺失現(xiàn)象D、信息爆炸現(xiàn)象[105].信息處理包括整理和（D）兩個相輔相成、交替進行的環(huán)節(jié)。A、分類B、檢索C、應(yīng)用D、評判[106].從全球范疇來看，傳統(tǒng)經(jīng)濟的模式正在被知識經(jīng)濟和（B）模式取代。A、需求經(jīng)濟B、信息經(jīng)濟C、市場經(jīng)濟D、貿(mào)易經(jīng)濟[107].信息化能力建設(shè)包括（B）兩個方面的內(nèi)容。A、投入和產(chǎn)出B、硬件和軟件C、動態(tài)和靜態(tài)D、資金和勞動投入量[108].在人類經(jīng)濟活動中，信息資源既能夠投入到生產(chǎn)領(lǐng)域，又能夠投入到（C）。A、教育領(lǐng)域B、流通領(lǐng)域C、消費領(lǐng)域D、金融領(lǐng)域[109].信息搜集一樣包括文獻調(diào)查和（C）兩種途徑。A、專項調(diào)查B、監(jiān)聽C、社會調(diào)查D、市場調(diào)查[110].基于內(nèi)容特點的多媒體信息檢索要緊依據(jù)是（A）聲音和阻礙的內(nèi)容特點。A、圖像畫面B、文字C、數(shù)據(jù)D、圖片[111].表達，是將思維所得的成果用語言、語音、語調(diào)、表情、行為等方式反映出來的一種行為。表達以（A）為目的。A、交際、傳播B、溝通、交流C、聯(lián)系、交流D、溝通、交際[112].優(yōu)秀教師與一般教師存在三大差別，其中不符的一項是（D）。A、知識差別B、效率差別C、洞悉力差別D、組織力差別[113].綜合總結(jié)和專題總結(jié)兩種類型是依照（A）分類的。A、從內(nèi)容和性質(zhì)的不同B、依照內(nèi)容的不同C、依照范疇的不同D、依照時刻的不同[114].教師要有較強的課堂教學(xué)的組織治理能力，不包括以下哪項（C）。A、善于發(fā)動學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)活動的能力B、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機的能力C、較強的軀體語言的表達能力D、善于治理課堂教學(xué)中學(xué)生學(xué)習(xí)行為與紀(jì)律的能力[115].總結(jié)，是對過去一定時期的工作、學(xué)習(xí)或思想情形進行回憶、分析，并作出客觀評判的書面材料。以下哪類不是按內(nèi)容分類：（D）。A、學(xué)習(xí)總結(jié)B、工作總結(jié)C、思想總結(jié)D、專項總結(jié)[116].（B）是寫作中最差不多、最常見的一種表達方式。A、議論B、敘述C、抒情D、說明[117].教師要"勤于學(xué)習(xí)，提升創(chuàng)新力"，以下表述不符合這一條要求的是：（D）。A、教師要經(jīng)常參加培訓(xùn)，不斷提高自己的理論水平。B、教師要有專門強的自學(xué)能力，能夠及時更新自己的知識結(jié)構(gòu)。C、教師要善于在實踐中總結(jié)體會，提高自己的授課水平。D、教師要對新事物或事物環(huán)境的變化具有較好的判定和轉(zhuǎn)化能力。[118]."科學(xué)設(shè)計課程內(nèi)容，使課程內(nèi)容與學(xué)員的工作實際相聯(lián)系。"那個能力指的是教師的（D）。A、組織力B、總結(jié)力C、溝通力D、創(chuàng)新力[119].雅芳(Avon)的直銷和安利(Amway)的傳銷等都屬于哪類創(chuàng)新（B）。A、治理創(chuàng)新B、營銷創(chuàng)新C、服務(wù)創(chuàng)新D、技術(shù)創(chuàng)新[120].大夫的臨床能力不包括以下哪項（B）。A、關(guān)懷和考慮病人及家屬B、調(diào)查研究和連續(xù)教育的愿望和能力C、與同事有效的合作與共事能力D、關(guān)注新聞，全面了解醫(yī)學(xué)、醫(yī)改前沿資訊二、多項選擇題[001].績效治理運作體系要緊包括（ABCD）。A、考評的組織設(shè)計B、考評的流程設(shè)計C、考評方式方法D、考評的工具設(shè)計[002].績效治理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式包括（AD）。A、橫向分工B、縱向分工C、橫向分解D、縱向分解[003].下列屬于績效治理系統(tǒng)組成要素的是（）。A、考評者與被考評者B、績效指標(biāo)C、考評程序與方法D、考評結(jié)果

[004].績效治理的預(yù)備時期需要解決的差不多問題有（ABCD）。A、選擇考評方法B、對運行程序、實施步驟提出具體要求C、明確績效治理對象D、提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系[005].目標(biāo)治理法的優(yōu)點包括（ABCD）。A、結(jié)果易于觀測B、適合對職員提供建議C、直截了當(dāng)反映職職員作內(nèi)容D、適合對職員進行反饋和輔導(dǎo)[006].為了檢查和評估企業(yè)績效治理系統(tǒng)的有效性，通常能夠采納（ABCD）。A、總體評判法B、座談會C、問卷調(diào)查法D、查看工作記錄法[007].績效治理的目的包括（ABC）。A、戰(zhàn)略目的B、治理目的C、開發(fā)目的D、懲處目的[008].績效的性質(zhì)包括（ABD）。A、多因性B、多維性C、可行性D、動態(tài)性[009].績效評估應(yīng)考慮職員的因素包括（ABC）。A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作節(jié)奏[010].阻礙績效的要緊因素包括（ABCD）。A、鼓舞B、技能C、環(huán)境D、機會[011].平穩(wěn)計分卡的內(nèi)容包括（ABCD）。A、財務(wù)方面B、客戶方面C、內(nèi)部流程方面D、學(xué)習(xí)與成長方面[012].平穩(wěn)計分卡突出表現(xiàn)為四種"平穩(wěn)"，具體為（ABCD）。A、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平穩(wěn)B、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平穩(wěn)C、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平穩(wěn)D、定量衡量和定性衡量之間的平穩(wěn)[013].平穩(wěn)計分卡數(shù)據(jù)處理的步驟包括（ABCD）。A、定性數(shù)據(jù)的處理B、定量數(shù)據(jù)的處理C、確定平穩(wěn)計分卡的評判指標(biāo)的權(quán)重D、數(shù)據(jù)綜合處理、數(shù)據(jù)的比較分析?[014].設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須符合的原則有（ABCD）。A、明確性原則B、可測性原則C、可達成原則D、相關(guān)性原則及時限性原則[015].按照工作說明書的對象不同，能夠具體區(qū)分為（AD）。A、崗位工作說明書B、特定工作說明書C、技能工作說明書D、部門工作說明書?[016].關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計中，完整的KPI包括（ABCD）。A、指標(biāo)編號和名稱B、設(shè)定目的C、數(shù)據(jù)來源D、運算方法、考評周期[017].平穩(wěn)計分卡的指標(biāo)能夠分為（BD）。A、財務(wù)指標(biāo)B、定性指標(biāo)C、客戶指標(biāo)D、定量指標(biāo)[018].設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系的工作步驟要緊包括（ABCD）。A、建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B、平穩(wěn)計分卡的設(shè)計C、部門平穩(wěn)計分卡的建立D、崗位（個人）平穩(wěn)計分卡設(shè)計，及企業(yè)KPI庫的建立[019].在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類有（ABD）。A、業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)B、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)C、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)D、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)[020].下列屬于平穩(wěn)計分卡常見KPI指標(biāo)中內(nèi)部流程指標(biāo)的是（ABCD）。A、新產(chǎn)品推出能力B、設(shè)計能力C、制造效率D、安全性、售后服務(wù)指標(biāo)[021].績效治理系統(tǒng)設(shè)計中．屬于目標(biāo)治理的差不多思想有（BCD）。A、以效益為中心B、以目標(biāo)為中心C、強調(diào)系統(tǒng)治理D、重視人的因素[022].績效治理委員會的要緊職責(zé)包括（ABD）A、領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效治理B、研究績效治理重大政策和事項C、設(shè)計方案與實施操縱D、說明現(xiàn)行績效治理方案的規(guī)定、臨機處理涉及績效治理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項[023].下列屬于績效治理系統(tǒng)與人力資源治理其他子系統(tǒng)之間關(guān)系內(nèi)容的是（ABCD）。A、工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)B、績效治理為職員培訓(xùn)提供依據(jù)C、績效治理為人員配置提供依據(jù)D、績效治理是薪酬調(diào)整的依據(jù)[024].績效治理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟是（ABCD）。A、前期預(yù)備工作B、指標(biāo)體系設(shè)計C、績效治理運作體系設(shè)計D、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計、制定績效治理制度?[025].關(guān)于目標(biāo)治理法，下面正確的說法是（BD）。A、以在不同部門、不同職員之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B、標(biāo)由治理層和職員共同制定C、能修正目標(biāo)D、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程[026].用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（CD）。A、為主導(dǎo)型B、列法C、鍵事件法D、為觀看法[027].績效打算制定需要那些人承擔(dān)（ABD）。A、人資專員B、上級主管C、外部專家D、職員本人[028].績效目標(biāo)的類型要緊包括（ABCD）。A、短期目標(biāo)B、長期目標(biāo)C、常規(guī)目標(biāo)D、創(chuàng)新目標(biāo)[029].績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的類型包括（AC）。A、結(jié)果型B、過程型C、行為型D、心理型[030].績效治理的預(yù)備時期需要解決的差不多問題有（ABCD）。A、選擇考評方法B、對運行程序、實施步驟提出具體要求C、明確績效治理對象D、提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系[031].績效輔導(dǎo)的步驟有（）。A、觀看與反饋B、尋求問題與緣故C、教誨分析D、改善打算[032].收集績效信息的方法包括（ABD）。A、考勤記錄法B、抽查法C、問卷調(diào)查法D、直截了當(dāng)觀看法、工作記錄法[033].判定治理者的績效監(jiān)控是否成功，取決于（ABC）。A、治理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平B、治理者與下屬之間績效溝通的有效性C、績效評判信息的有效性D、下屬的積極性[034].績效溝通的方式溝通方式能夠分為（AC）。A、正式的溝通B、書面的溝通C、非正式的溝通D、口頭的溝通[035].定期的書面報告要緊有（ABCD）。A、年報B、月報C、季報D、周報[036].為了保證鼓舞策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達（ABCD）。A、開發(fā)性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預(yù)告性原則[037].由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（BCD）。A、職員目標(biāo)矛盾B、主管自我矛盾C、職員自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾[038].從績效的多維性看，一名銷售人員的績效應(yīng)從（CD）等方面考評。A、產(chǎn)量B、戶投訴率C、售費用D、材料消耗率[039].領(lǐng)導(dǎo)情境理論包括（ABCD）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型[040].路徑目標(biāo)理論包括（ABCD）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、指示型B、支持型C、參與型D、成就指向型[041].績效考評的程序包括（ABCD）。A、確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者B、確定考評時刻C、運算考評的成績D、績效面談與申訴、制定績效改進打算?[042].企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)分解的方法包括（BC）。A、按行政區(qū)域不同，可劃分為各省區(qū)的關(guān)鍵績效指標(biāo)B、按治理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、按業(yè)務(wù)流程不同，可分解到采購、生產(chǎn)、銷售、客服等環(huán)節(jié)[043].屬于分析工作績效差距的具體方法有（ABD）。A、目標(biāo)比較法B、水平比較法C、縱向比較法D、橫向比較法[044].為了保證鼓舞策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達（ABCD）。A、開發(fā)性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預(yù)告性原則[045].由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（BCD）。A、職員目標(biāo)矛盾B、主管自我矛盾C、職員自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾[046].由于采納的效標(biāo)不同，從績效治理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法能夠分為（ACD）。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、目標(biāo)導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、結(jié)果導(dǎo)向型[047].在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（ABCD）三個因素。A、考評對象的專門性B、治理成本C、工作有用性D、工作適用性[048].為了保證考評的公布公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（AD）。A、績效評審系統(tǒng)B、考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C、考評表格的檢驗系統(tǒng)D、職員申訴系統(tǒng)[049].在績效考評中的總結(jié)時期，各個單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。A、召開月度或季度績效治理總結(jié)會B、寫出考評分析報告C、召開年度績效治理總結(jié)會D、制定出下一期職員培訓(xùn)與開發(fā)打算[050].基于個體業(yè)績比較的績效評判方法包括（ABC）。A、排序法B、強迫分配法C、配對比較法D、分配比較法[051].下列屬于績效考評結(jié)果反饋體系的要緊功能的是（ACD）。A、關(guān)心被考評者汲取成功的體會，總結(jié)失敗的教訓(xùn)B、滿足職員的各種層次的需求C、提出改進打算D、找出工作中存在的關(guān)鍵問題與要緊不足[052].績效反饋面談的技巧包括（ABCD）。A、考評者要與被考評者是完全平等的交流者B、通過正面鼓舞或反饋，關(guān)注和確信被考評者的長處C、要提早向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實D、應(yīng)當(dāng)鼓舞被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法；針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出以后的工作目標(biāo)與進展打算。[053].績效反饋面談程序包括（）。A、營造和諧面談氣氛B、討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果C、說明面談的目的、步驟和時刻D、提出培訓(xùn)開發(fā)的需求、需要上級給予支持和關(guān)心的問題，討論并提出建議?[054].按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談能夠分為（ABCD）。A、單向勸導(dǎo)式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式面談[055].為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCD）。A、真實性B、針對性C、及時性D、主動性、適應(yīng)性[056].對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A、相關(guān)性B、準(zhǔn)確性C、有效性D、復(fù)雜簡易程度[057].有效的績效反饋一樣都要遵循（ABCD）。A、經(jīng)常性原則B、對事不對人原則C、多問少講原則D、正面引導(dǎo)原則[058].績效反饋面談的內(nèi)容包括（ABCD）。A、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、改進措施D、新的目標(biāo)[059].績效改進的步驟包括（ABD）。A、達成關(guān)于績效問題的共識B、分析績效問題的緣故C、績效評估D、確定改善的目標(biāo)[060].處理績效申訴時要遵循（ABC）原則。A、合理原則B、公布原則C、及時原則D、積極原則[061].道德對人們行為的調(diào)整要緊靠下列哪些力量來堅持的？（ACD）A、內(nèi)心信念B、國家強制力量C、社會輿論D、社會風(fēng)俗[062].在科學(xué)發(fā)覺和技術(shù)發(fā)明活動中，人們的制造性思維有時表現(xiàn)為如此一種序列，即（ABCD），最終建立起某種認識模型或發(fā)明新產(chǎn)品、新技術(shù)。A、聯(lián)想B、類比C、再造D、制造性想象[063].創(chuàng)新能力的構(gòu)成因素極其復(fù)雜，要緊包括發(fā)下哪些方面？（BCD）A、動手操作能力B、經(jīng)歷能力C、想象能力D、洞悉能力[064].創(chuàng)新之因此"新"，要緊表現(xiàn)為：（ABC）A、順著原有的知識思路往前推進一步B、開創(chuàng)相對新的知識領(lǐng)域C、對原有的錯誤知識進行修正D、好奇心[065].國家創(chuàng)新體系具有下列哪些差不多特性？（ABCD）A、系統(tǒng)性B、網(wǎng)絡(luò)性C、制度創(chuàng)新性D、組織學(xué)習(xí)性[066].形象思維在制造中有重要作用，它的要緊形式是（BC）。A、分析B、想象C、聯(lián)想D、總結(jié)[067].老子曾說過："知人者智，自知者明"。這句話精辟地說明了認知活動中（AB）所具有的重要意義和地位。A、自我意識B、自我監(jiān)控C、自我調(diào)劑D、自我操縱[068].制造力的標(biāo)淮通常同時包括兩項：第一、就該領(lǐng)域而言，此產(chǎn)物是新穎專門或前所未見的；第二、就該領(lǐng)域而言，此產(chǎn)物是（ABCD）的。A、能解決問題B、良好C、適宜D、有價值[069].創(chuàng)新能力的培養(yǎng)要考慮哪些問題？（AC）A、要考慮投入或產(chǎn)出多少B、人才的流淌問題C、要考慮收益的問題D、全員開發(fā)的問題[070].創(chuàng)新活動是主體自身需要的一種意識,（ACD）是它的特點。A、穩(wěn)固B、靈活C、連續(xù)D、適應(yīng)化[071].在調(diào)查研究的分析時期，調(diào)查材料的整理方應(yīng)做好哪些方面的工作？（BCD）A、收集材料B、對材料進行選擇C、材料歸類D、鑒別材料[072].對材料分析的方法要緊有哪些？（BC）A、邏輯分析方法B、統(tǒng)計分析方法C、理論分析方法D、感性分析方法[073].要搞好調(diào)查資料的分析，關(guān)鍵要做到以下哪幾點？（ABC）A、把握科學(xué)的世界觀和方法論是前提B、材料全面準(zhǔn)確是基礎(chǔ)C、科學(xué)的思維方法是橋梁D、整理和分析調(diào)查材料，由此得出正確的結(jié)論[074].當(dāng)今時代的進展，出現(xiàn)出諸多新特點，其中突出的兩個特點是：（BD）A、進展B、科學(xué)技術(shù)日新月異的進展C、和平D、競爭的加劇[075].下列哪些是以后教育學(xué)習(xí)和生活的四大支柱？（ABCD）A、學(xué)會學(xué)習(xí)B、學(xué)會做事C、學(xué)會做人D、學(xué)會生存[076].在科學(xué)發(fā)覺和技術(shù)發(fā)明活動中，人們的制造性思維有時表現(xiàn)為如此一種序列，即（ABCD），最終建立起某種認識模型或發(fā)明新產(chǎn)品、新技術(shù)。A、聯(lián)想B、類比C、再造D、制造性想象[077].創(chuàng)新能力的構(gòu)成因素極其復(fù)雜，要緊包括發(fā)下哪些方面？（BCD）A、動手操作能力B、經(jīng)歷能力C、想象能力D、洞悉能力[078].創(chuàng)新之因此"新"，要緊表現(xiàn)為：（ABC）A、順著原有的知識思路往前推進一步B、開創(chuàng)相對新的知識領(lǐng)域C、對原有的錯誤知識進行修正D、好奇心[079].老子曾說過："知人者智，自知者明"。這句話精辟地說明了認知活動中（AB）所具有的重要意義和地位。A、自我意識B、自我監(jiān)控C、自我調(diào)劑D、自我意識[080].作為創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)從以下哪些方面入手，通過不懈的努力培養(yǎng)靈感？（ABCD）A、長期的追索B、獨立的摸索C、勇敢的探求D、淵博的知識[081].（AC）是現(xiàn)代制造學(xué)的要緊研究內(nèi)容。A、制造力研究B、制造力執(zhí)行C、制造力開發(fā)D、制造力過程[082].決定潛力發(fā)揮的因素要緊有如下幾個方面（ABCD）。A、目標(biāo)是否清晰B、情緒C、用心力D、意志力[083].直覺思維實際上是分析思維的高度（BD）。A、壓縮B、簡化C、自動化D、內(nèi)化[084].關(guān)心專業(yè)技術(shù)人員克服制造的障礙的方法（ABCD）。A、多摸索問題B、培養(yǎng)明智的冒險精神C、容忍模糊性D、承諾出錯[085].專業(yè)技術(shù)人員潛力開發(fā)有助于（ABCD）。A、個人能力的提升B、企業(yè)利潤的倍增C、行業(yè)的躍進D、社會經(jīng)濟的進展[086].創(chuàng)新能力是人的（ABC）及聰慧的統(tǒng)一與結(jié)合。A、知識B、技能C、智力D、體質(zhì)[087].創(chuàng)新不僅是一種實踐活動，而且依舊人的一種爭自由的精神狀態(tài)。這種努力追求擺脫客體束縛，要求駕馭客體的（AB），確實是人的一種爭自由的創(chuàng)新精神。A、能動性B、主動性C、首創(chuàng)性D、規(guī)范性[088].創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神是一種（ABD）的心理狀態(tài)和思想意識。它們是創(chuàng)新活動的前提。A、敢為人先B、不斷進取C、隨機應(yīng)變D、求新求異[089].領(lǐng)導(dǎo)者思維活動過程也更多地表達在對各類問題解決的過程中。創(chuàng)新思維分為（ABCD）這幾個步驟。A、提出假設(shè)B、分析問題C、發(fā)覺問題D、驗證假設(shè)[090].決策是治理的核心，治理是由一系列決策組成的。因此，決策創(chuàng)新是治理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。（ABCD）和應(yīng)變性是在科學(xué)決策應(yīng)達到的要求。A、目的性B、可行性C、經(jīng)濟性D、合理性[091].一樣的設(shè)計團隊，包括（ABC）。A、要緊設(shè)計師B、一樣設(shè)計師C、輔助人員D、制圖人員[092].當(dāng)代中國教師的職業(yè)特點要緊有（ABCD）。A、職業(yè)形象的準(zhǔn)公共性B、職業(yè)環(huán)境的相對封閉性C、工作績效的模糊性D、職業(yè)待遇的福利性[093].產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一樣要求是（ABCD）。A、負責(zé)規(guī)劃產(chǎn)品B、負責(zé)項目跟進C、參與新品的推廣D、負責(zé)對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓(xùn)[094].教師的職責(zé)要緊有哪幾個方面（ABC）。A、搞好教學(xué)B、做好思想品德教育工作C、關(guān)懷學(xué)生的健康D、提升班級治理水平[095].關(guān)于餐廳的設(shè)計原則正確的是（ABCD）。A、要求簡單、便利、衛(wèi)生、舒服B、單獨用一個空間做餐廳是最理想的C、放置屏風(fēng)是有用藝術(shù)性兼具的做法D、飯廳與廚房則必須毗鄰或者接近[096].對設(shè)計初稿的審定要緊從以下方面進行（ABCD）。A、設(shè)計是否補償了房型的缺陷。B、設(shè)計師的空間分割是否合理。C、設(shè)計與家具搭配是否和諧D、設(shè)計與照明搭配是否和諧[097].設(shè)計好主臥房，需考慮以下幾個方面（ABCD）。A、臥房的地面應(yīng)具備保暖性，一樣宜采納中性或暖色調(diào)，材料用地板、地毯等。B、墻壁的裝飾宜簡單些，選材宜配合整體色調(diào)，烘托臥房氣氛。C、吊頂?shù)男螤?、色彩一樣以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好。D、色彩應(yīng)以統(tǒng)一、和諧、淡雅為宜。[098].兒童房的設(shè)計中，小孩的游戲區(qū)設(shè)計要注意幾點（ACD）。A、兒童房內(nèi)的用料與設(shè)備必須持久耐用。B、設(shè)計上要考慮防止噪音的問題。C、防火措施必須足夠.D、房中的電源設(shè)施應(yīng)裝于較高位置。[099].目前把居室設(shè)計的風(fēng)格大致歸納為幾類（ABCD）。A、現(xiàn)代風(fēng)格B、鄉(xiāng)村風(fēng)格C、折中風(fēng)格D、傳統(tǒng)風(fēng)格[100].教學(xué)方法要緊有同意式與發(fā)覺式。下列哪些方法屬于發(fā)覺式教學(xué)方法（AD）。A、探究教學(xué)B、個別化教學(xué)C、情形教學(xué)D、研究性教學(xué)等[101].信息處理包括：（ABCD）。A、搜索、排序B、檢索、識別C、抽象D、結(jié)、統(tǒng)計、推理[102].信息處理能力包括：（ABCD）。A、信息的收集、儲備B、信息的解碼C、信息的提取D、信息的應(yīng)用[103].與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版有著哪些不可比擬的特點：（ABC）。A、網(wǎng)上出版成本低廉B、網(wǎng)上的讀者面廣泛C、網(wǎng)上查找信息方便D、網(wǎng)上資料儲存方便[104].印象筆記都有哪些功能（ABCD）？A、讓你在所有電腦和手機上，儲存筆記、網(wǎng)頁剪藏、文件和圖片，隨時隨地使用B、儲存在網(wǎng)站和生活中看到的有價值的和新奇的東西。拍一張照片，錄一段語音，一生一世不忘C、把不同來源的信息儲存到一個位置。不論是文字筆記、網(wǎng)頁、文件或快照，一切都唾手可得。D、建立一個人脈庫，記錄你所遇到的每個人、遇到的地點和他們的面孔。[105].以下哪些網(wǎng)站屬于社交網(wǎng)站：（ABC）。A、人人網(wǎng)(校內(nèi)網(wǎng))B、快樂網(wǎng)C、QQ空間D、豆瓣[106].信息處理能力在應(yīng)用方面出現(xiàn)出哪些進展趨勢：（ABCD）。A、知識不斷更新，必須學(xué)會終身學(xué)習(xí)B、獵取信息的途徑越來越方便C、獵取信息越來越個人化D、人際關(guān)系逐步趨于平等化[107].表示媒體是為了加工處理和傳輸感受媒體而人為研究、構(gòu)造出來的一種媒體，它有各種編碼方式，如:（ABC）。A、文字編碼B、圖像編碼C、聲音編碼D、數(shù)字編碼[108].以下哪些媒體屬于表現(xiàn)媒體：（ABCD）。A、鍵盤B、鼠標(biāo)C、掃描儀D、話筒[109].以下哪些媒體屬于儲備媒體：（ABCD）。A、紙張B、膠卷C、唱片D、U盤[110].以下哪些媒體屬于感受媒體：（ABCD）。A、文字B、影視C、圖像D、聲音[111].提高大夫臨床能力的途徑有哪些？（ABCD）A、隨時查房，認真觀看每一個患者的反應(yīng)，認真傾聽大夫?qū)γ恳晃换颊叩慕涣餍畔?。B、專家會診，了解信息、傾聽體會、積存學(xué)識。C、崗位練兵，在條件許可的前提下，有針對性地訓(xùn)練自己的操作技能。D、工作日志，對老師的教誨、醫(yī)患的交流、個人的心得，要每日總結(jié)，逐步提高。[112].杰出工程師必須具備（ABCD）。A、淵博的知識B、創(chuàng)新精神C、較好的實踐能力D、良好的個人修養(yǎng)[113].工程師現(xiàn)場診斷能力的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（ABCD）A、博采眾長，積存專業(yè)知識B、打破常規(guī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神C、腳踏實地，提升實踐能力D、關(guān)愛他人，提升個人修養(yǎng)[114].大夫臨床能力的提升應(yīng)尊重哪三個結(jié)合？（BCD）A、與自身的健康和臨床實踐想結(jié)合B、與醫(yī)院的崗位設(shè)置、體制相結(jié)合C、與所在科室的實際情形相結(jié)合D、與自身的職業(yè)規(guī)劃、醫(yī)患需求相結(jié)合[115].WHO專家委員會認為，大夫的臨床技能包括：（ABCD）A、采集病史，向病人提出各種問題的技能。B、進行體格檢查的技能。C、使用各種實驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療的技能。D、對患者進行觀看和處理的技能。[116].律師所涉專業(yè)要緊包括以下領(lǐng)域與行業(yè)：（ABCD）A、財稅審計、金融保險、證券期貨B、土地房產(chǎn)、建設(shè)建筑C、勞動人事、工商行政D、環(huán)境愛護、資源能源[117].律師實踐能力提升的途徑和方法有哪些？（ABCD）A、體察民情，全面了解國家的政策、法律、法規(guī)。B、體恤民意，深刻領(lǐng)會當(dāng)?shù)卣幕菝裾?。C、學(xué)以致用，廣泛開展相應(yīng)范疇的法律咨詢活動。D、學(xué)習(xí)前輩，總結(jié)體會，不斷進取。[118].會計的差不多職能包括（AB）兩個方面。A、進行會計核算B、實施會計監(jiān)督C、編制財務(wù)報表D、報告財務(wù)狀況[119].會計按工作內(nèi)容分為幾類（ABCD）。A、總賬會計B、往來會計C、成本會計D、材料會計[120].會計實踐能力提升的途徑和方法有哪些？（ABCD）A、發(fā)揮所長，深入組織，發(fā)覺組織存在的問題。B、利用所學(xué)，針對組織，解決存在的現(xiàn)實問題。C、參與組織規(guī)劃，倡導(dǎo)成本治理，提升組織效益。D、參加行業(yè)聚會，了解行業(yè)資訊，指導(dǎo)組織決策。三、判定題[001]．績效要緊是指職員在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評要緊是對職員的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進行評判。（×）[002]．個人進展打確實是指依照職員有待進展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)打算，也是績效治理的一種應(yīng)用方式。（√）[003]．進行績效治理的培訓(xùn)，能夠增進職員和主管人員對績效治理的了解和明白得，排除誤解和抵觸情緒。（√）[004]．在制定績效目標(biāo)時，由職員的上司為職員制定個人目標(biāo)。（×）[005]．績效治理的中堅力量是人力資源部人員。（×）[006]．績效目標(biāo)的制定是直截了當(dāng)主管和職員都認可的。（√）[007]．全員績效指導(dǎo)思想是將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為職職員作目標(biāo)，指導(dǎo)職員行為。（√）[008]．全員績效治理只是人力資源部的工作。（×）[009]．為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進行培訓(xùn)，使他們把握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，把握評估方法，克服常見偏見。（√）[010]．績效評估的結(jié)果可能用來衡量聘請選拔和培訓(xùn)的有效性如何，可作為職員選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)。（√）[011]．在績效評估方法的選擇上，用治理的標(biāo)準(zhǔn)評判，"行為錨定評判量表法"優(yōu)于"排序法"。（√）[012]．關(guān)鍵事件法一樣是和其他考評方法聯(lián)合使用，是作為其他考評方法的一種補充方法。（√）[013]．考評時刻間隔太短，會使考評者產(chǎn)生厭倦的對抗情緒；考評時刻間隔過長，不利于及時發(fā)覺與糾正問題。（√）[014]．運用目標(biāo)治理法評估職員績效，前提是上、下級共同制定出可衡量的組織與個人目標(biāo)。（√）[015]．部門治理者是績效治理的第一執(zhí)行者。（√）[016]．指標(biāo)的權(quán)重以10%為單位增減。（×）[017]．部門的考核結(jié)果與職員強制分布無關(guān)。（×）[018]．職員的考核形式分為參評模式和審批模式。（√）[019]．職員的績效等級只分為A、B、C三個等級。（×）[020]．職員的考核者按角色分直截了當(dāng)上級和間接上級。（√）[021]．"保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高"這種提法，是制定績效目標(biāo)打算中比較恰當(dāng)?shù)奶岱?。（×）[022]．績效打算的制定采取自上而下、自下而上的溝通方式。（√）[023]．"學(xué)識和業(yè)務(wù)知識"屬于個人績效評估中工作能力考核的評估指標(biāo)之一。（√）[024]．績效指標(biāo)確認流程為：業(yè)務(wù)需求、績效編制、績效確認、績效簽訂。（×）[025]．指標(biāo)數(shù)量操縱在5-10項。（√）[026]．治理人員績效考核周期為年度和季度。（√）[027]．治理部門職員績效獎金由個人績效系數(shù)和公司經(jīng)營業(yè)績組成。（√）[028]．績效指標(biāo)的數(shù)量越多越好。（×）[029]．在績效評估中建立申訴程序具有保證公平感的必要性，而不是充分條件。（√）[030]．職員的績效指標(biāo)要表達部門重點工作。（√）[031]．真實性審查也稱效度審查，即看資料是否真實可靠地反映了調(diào)查對象的客觀情形。（×）[032]．績效輔導(dǎo)具有全時性。（√）[033]．績效輔導(dǎo)是在日常工作中和績效考核后進行的輔導(dǎo)。（×）[034]．績效溝通輔導(dǎo)貫穿于績效治理的全過程。（√）[035]．績效溝通輔導(dǎo)只能由上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起。（×）[036]．績效評估的職能是衡量職職員作情形與標(biāo)準(zhǔn)的差距，因此在職員培訓(xùn)與進展的領(lǐng)域中沒有用途。（√）[037]．加減分項應(yīng)該在績效考核時期由單位負責(zé)人或者部門負責(zé)人為被考評者添加并評分。（√）[038]．績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過連續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)覺績效打算執(zhí)行過程中顯現(xiàn)的問題并及時調(diào)整。（√）[039]．關(guān)于被評估者個人的信息中要緊有兩方面的信息：一是工作描述的信息，二是上一個績效期間的評估結(jié)果。（√）[040]．績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，治理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進行連續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效打算的目的。（√）[041]．績效評估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評判職員的尺度，一樣分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。（√）[042]．通常在績效評估中，誤差操縱的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時刻、對考評者進行相關(guān)培訓(xùn)。（√）[043]．使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身確實是一種鼓舞手段。（√）[044]．期望值越高鼓舞力量確信越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值。（×）[045]．績效評估指標(biāo)確實是指在評判過程中對被評判的對象的各個方面或各個要素因（應(yīng)）該市（是）能夠測定和評估的。（√）[046]．考評指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)（尺度）。（√）[047]．績效評估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對個人的實際情形而設(shè)定的，然而標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。（√）[048]．績效考核標(biāo)準(zhǔn)對一定時期職員努力方向和積極性有著重要的阻礙，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。（√）[049]．績效考核評定的方法要不至于使職員每項要素都達到滿分或都偏低。一樣情形下，應(yīng)該多數(shù)職員都在及格線鄰近，如此能使職員更嚴(yán)格地要求自己。（×）[050]．績效評估應(yīng)建立在客觀事實基礎(chǔ)上，幸免主觀性和感情色彩，這一原則要緊表達了績效評估的公平原則要求。（×）[051]．由于績效反饋面談是主管人員對職員進行的，因此只需要主管人員做好績效反饋面談預(yù)備。（×）[052]．為了更好的鼓舞職員，因此在績效反饋面談時，應(yīng)該只講職員的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給職員信心。（×）[053]．在績效面談中，對被評判者的評判如："你有好的工作適應(yīng)"，"你從來沒有表現(xiàn)出主動性"等不是以行為為中心的反饋。（√）[054]．在績效面談中采納單向勸導(dǎo)方法時，假如運用不恰當(dāng)，會引起職員的自我防衛(wèi)反應(yīng)，阻礙上司與職員的關(guān)系，使職員可不能主動做出改進。（√）[055]．將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式可不能引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。（╳）[056]．績效反饋是績效治理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和治理人員一起，回憶和討論考評的結(jié)果。（√）[057]．S--Specific原則要求面談交流要直截了當(dāng)而具體，不能作泛泛的、抽象的、一樣性評判。（√）[058]．績效改進既是績效評判結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。（√）[059]．績效溝通的成效在一定程度上決定著績效治理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的時期。（√）[060]．績效治理必定是"一把手工程"，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效治理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去。（√）[061]．轉(zhuǎn)變對專業(yè)技術(shù)人員素養(yǎng)教育的觀念，要將做人與做事結(jié)合起來，其中做事是教育的核心。（√）[062]．制造性思維能夠不斷增加人類知識的總量，不斷推進人類認識世界的水平。（√）[063]．制造性思維貴在創(chuàng)新，它或者在思路的選擇上，或者在摸索的技巧上，或者在思維的結(jié)論上，有著"前無古人"的獨到之處，具有一定范疇內(nèi)的首創(chuàng)性、開拓性。（√）[064]．理論創(chuàng)新要緊取決于人的精神自由程度與理論思維能力，與生產(chǎn)力進展水平、以生產(chǎn)關(guān)系為主的一切社會關(guān)系沒有必定聯(lián)系。（×）[065]．連續(xù)教育的一個最重要特點，確實是它具有極強的現(xiàn)實針對性。（√）[066]．職業(yè)道德產(chǎn)生于封建社會，因為只有到了封建社會，才真正顯現(xiàn)了比較穩(wěn)固和細致的社會分工。（×）[067]．職業(yè)道德規(guī)則，是指社會職業(yè)生活領(lǐng)域中，能夠用一定的善惡標(biāo)準(zhǔn)進行評判的職業(yè)行為。（×）[068]．任何創(chuàng)新設(shè)想要獲得最后的成功，都必須要遵循市場評判原則，經(jīng)受走向市場的嚴(yán)肅考查。（√）[069]．內(nèi)在動機指的是個體對工作和活動本身感到愛好，因為喜愛該項工作而工作，而不是為了獎品、金錢、贊揚、名聲、可怕懲處等外在因素工作。（√）[070]．所有專業(yè)技術(shù)人員都能夠完全享受科研成果帶來的經(jīng)濟利益。（×）[071]．學(xué)習(xí)與工作并不是一對矛盾，而是互相包容、相互滲透的一體，工作本身確實是學(xué)習(xí)。（√）[072]．在現(xiàn)代社會里，一個人的知識，有90%是靠正規(guī)的學(xué)校教育給予的，其余的10%的知識則是通過在工作崗位上的學(xué)習(xí)與實踐獲得的。（×）[073]．知識與創(chuàng)新能力存在著線性關(guān)系，因為對知識把握的程度決定著創(chuàng)新的水平。（×）[074]．具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神的人力，不屬于常人的范疇，他們所具有的創(chuàng)新素養(yǎng)或特點，在一些個人身上不差不多上普遍存在的。（×）[075]．現(xiàn)代大量研究證明，制造力并非天賦神授，人的大腦具有功能超剩余性，每個人都有制造潛能。（√）[076]．調(diào)查和研究是不可分割的兩個方面。（√）[077]．一切結(jié)論產(chǎn)生于調(diào)查研究的末尾，而不是在它的前頭。（×）[078]．真實、準(zhǔn)確是材料的生命。（√）[079]．創(chuàng)新意識一種懷疑的意識，是一種不安于現(xiàn)狀的求精意識，是一種好奇心。（√）[080]．現(xiàn)代科學(xué)知識進展說明，綜合運用各種科學(xué)的知識和方法研究某一特定對象，是當(dāng)代科學(xué)進展的最有前途的方向。（√）[081]．人們對客觀世界的認知是從感知覺開始的。（√）[082]．關(guān)于技術(shù)開發(fā)來說，最重要的創(chuàng)新愛護機制是知識產(chǎn)權(quán)制度；關(guān)于觀念創(chuàng)新服務(wù)力來說，最重要的愛護是承諾探究、承諾失敗。（√）[083]．盡管創(chuàng)新的成功率較低，但成功后可贏得的社會效益卻極為可觀。（√）[084]．仿照創(chuàng)新戰(zhàn)略的特點包括仿照的主動性、跟隨性、資源投入的中間聚積性和研究開發(fā)的針對性。（×）[085]．執(zhí)行動機，是指鼓舞并堅持執(zhí)行主體的執(zhí)行活動以達到一定的執(zhí)行目的的內(nèi)在動力，它是執(zhí)行力的內(nèi)在發(fā)動機。（√）[086]．腦力激蕩法是奧什本于1937年提出的創(chuàng)意思維策略，它要緊適合以個體方式進行，但也能夠在團體探究解決問題方法時，運用此法激發(fā)摸索。（×）[087]．思維是通過分析、綜合、概括、抽象、比較、具體化和系統(tǒng)化等一系列過程，對感性材料進行加工并轉(zhuǎn)化為理性認識并解決問題的能力。（√）[088]．提升專業(yè)技術(shù)人員權(quán)益保證和完善差不多制度沒有太大關(guān)系。（×）[089]．在全球化程度日益加深的今天，人們越來越看重多元文化體會關(guān)于不同文化之間溝通、明白得和建立信任的重要作用，也開始意識到多元文化體會心智關(guān)于豐富創(chuàng)新人才心理空間有著專門作用。（√）[090]．制造性思維貴在創(chuàng)新，它或者在思路的選擇上，或者在摸索的技巧上，或者在思維的結(jié)論上，有著"前無古人"的獨到之處，具有一定范疇內(nèi)的首創(chuàng)性、開拓性。（√）[091]．產(chǎn)品規(guī)劃工程師是一個產(chǎn)品的總設(shè)計師，通過市場和競爭對手分析，制定產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)格設(shè)計、更新產(chǎn)品組合等，保證產(chǎn)品的市場成功。（√）[092]．產(chǎn)品規(guī)劃工程師要擬制結(jié)構(gòu)設(shè)計方案和項目打算，研究開發(fā)新結(jié)構(gòu)新技術(shù)，提升產(chǎn)品性能和質(zhì)量。（√）[093]．設(shè)計-詞來源于英文"Design"，包括專門廣的設(shè)計范疇和門類，如工業(yè)、環(huán)藝、裝潢、展現(xiàn)、服裝、平面設(shè)計等等。（√）[094]．設(shè)計與美術(shù)一樣，都需要符合審美性又要具有有用性，替人設(shè)想、以人為本。（×）[095]．餐桌是餐廳的要緊家具，亦是阻礙就餐氣氛的關(guān)鍵因素之一。（√）[096]．對學(xué)生進行思想品德教育是教師的經(jīng)常性工作之一。（√）[097]．制造是各式各樣的，但不是時時處處都有制造。（×）[098]．師生關(guān)系的隱藏不平等性是指由于傳統(tǒng)觀念的阻礙，專門是教師在體力、智力、學(xué)識、社會地位等方面的優(yōu)勢，師生關(guān)系具有天然的不平等性。這種不平等性可能是許多人所不敢承認、不愿承認的，但它又是極其隱藏而頑固地存在著的。（√）[099]．新課程三維教學(xué)目標(biāo)指的是：知識與技能，過程與方法，情感、態(tài)度與價值觀。（√）[100]．臥房的照明設(shè)計要緊滿足的是床頭閱讀照明和梳妝照明。（×）[101]．信息的不滅性是一條信息產(chǎn)生后，其載體能夠變換，能夠被毀掉如一本書、一張光盤，但信息本身并沒有被消滅。（√）[102]．"印象筆記"的要緊功能確實是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就能夠在不同的設(shè)備上閱讀。（×）[103]．信息變窄的好處是：一方面信息得到精準(zhǔn)流淌，除非不能改變的被動信息接收，其他不必要的信息均會主動被"緊閉"，另一方面用戶花在接收信息的時刻也會減少，不至于被海量的信息流埋住掉。（√）[104]．用戶獵取信息的渠道能夠分為幾大類：一是互聯(lián)網(wǎng)；二是報刊、雜志、書籍等紙質(zhì)信息流通平臺；三是電視類電子產(chǎn)品流通出來的信息；四是人自身通過眼睛"掃描"到的信息；五是其他用戶輸入的信息。（√）[105]．摩爾定律提到：當(dāng)價格不變時，集成電路上可容納的晶體管數(shù)目，約每隔30個月便會增加一倍，性能也將提升一倍，這一定律揭示了信息技術(shù)進步的速度。（×）[106]．交互式的網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)給人們的教育帶來了專門大的方便。數(shù)字化的課堂讓專門多沒有時刻的專業(yè)學(xué)生和在職工作人員的教育問題得到解決。講課、作業(yè)、講評，一切都在網(wǎng)絡(luò)上進行。（√）[107]．因特網(wǎng)與電子商務(wù)給人們帶來了方便，也帶來了新的問題：小孩的上網(wǎng)問題、信息污染問題、家庭隱私問題、電子商務(wù)的安全問題等都給我們帶來了新的挑戰(zhàn)。（√）[108]．互動交流是網(wǎng)絡(luò)傳播的重要特點，這種特性的實現(xiàn)是建立在國家開放的基礎(chǔ)之上的。（×）[109]．信息處理能力包括：信息的收集、儲備、解碼、提取、應(yīng)用、精制(擴充)。（√）[110]．新聞客戶端產(chǎn)品中的頻道設(shè)置，專門是地域性設(shè)置，能幸免廣告價值被"流放"到其他平臺，信息由寬面跳到窄面，信息的價值更具精準(zhǔn)性。（√）[111]．律師，指在案件中為托付人辯護、代理訴訟及處理平常法律事務(wù)的人員。（√）[112]．臨床人員包括直截了當(dāng)參與治療、護理病人的大夫、護士、工勤人員。（×）[113]．臨床科室是醫(yī)院的主體，它直截了當(dāng)擔(dān)負著對病人的收治、診斷、治療等任務(wù)。（√）[114]．一個好的工程師自然也具備高尚的審美樂趣，它是其人文素養(yǎng)的表現(xiàn)，也是其創(chuàng)新的來源。（√）[115]．杰出工程師最重要的素養(yǎng)是對國家甚至人類科技工程進展的責(zé)任。（√）[116]．溝通的目的是讓對方達成行動或明白得你所傳達的信息和情感，即溝通的品質(zhì)取決于對方的素養(yǎng)。（×）[117]．議論，確實是作者對某個議論對象發(fā)表見解，以說明自己的觀點和態(tài)度。它的作用在于使文章鮮亮、深刻，具有較強的哲理性和理論深度。（√）[118]．依照結(jié)構(gòu)不同，能夠分為綜合總結(jié)和專題總結(jié)兩類。（×）[119]．實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。（√）[120]．在校大學(xué)生應(yīng)該盡量利用業(yè)余時刻去參加社會實踐或兼職，以求積存工作體會，增強實踐能力。（×）四、簡答題[001]．簡述績效的定義及分類。答：在治理學(xué)上，績效的被定義為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。按照被衡量行為主體的多樣性，績效能夠劃分為組織績效、群體績效和個人績效。組織績效，是組織的整體績效，是面向整個組織的任務(wù)和目標(biāo)的，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情形。部門（團體）績效，是指由兩個或者兩個以上具備互補知識、技能和共同目標(biāo)的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標(biāo)指引下共同實現(xiàn)的工作結(jié)果。個人績效，是指個人所表現(xiàn)出來的、能夠被評判的、與組織與群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。[002]．簡述績效治理的原則。答：在績效治理實踐中，必須遵循一定的原則，才能取得應(yīng)用的成效。第一，客觀性原則。在對專業(yè)技術(shù)人員進行評判時，應(yīng)當(dāng)以測為主，以評為輔，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，幸免主觀臆斷和個人情感色彩的阻礙，以使整個績效治理過程盡可能做到客觀公平。第二，開放性原則。治理方應(yīng)該明確績效治理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法和時刻等事宜，使治理過程公布化和透亮化。第三，有效溝通原則。第四，全員參與原則。全員參與績效治理是提升治理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。第五，進展性原則。[003]．目標(biāo)治理是如何實施的呢？答：由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標(biāo)治理的步驟能夠不完全一樣，但一樣來說，能夠分為以下四步：第一步，建立一套完整的目標(biāo)體系。實行目標(biāo)治理，第一要建立一套完整的目標(biāo)體系。這項工作總是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級確定目標(biāo)。第二，明確責(zé)任。目標(biāo)體系應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)相吻合，從而使每個部門都有明確的目標(biāo)，每個目標(biāo)都有人明確負責(zé)。第三，組織實施。目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性治理。完成目標(biāo)要緊靠執(zhí)行者的自我操縱。最后，檢查和評判。對各級目標(biāo)的完成情形，要事先規(guī)定出期限，定期進行檢查。關(guān)于最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)依照目標(biāo)進行評判，并依照評判結(jié)果進行獎罰。通過評判，使得目標(biāo)治理進入下一輪循環(huán)過程。[004]．簡述如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)？答：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)一樣遵循下面的過程。第一，建立評判指標(biāo)體系?？砂凑諒暮暧^到微觀的順序，依次建立各級的指標(biāo)體系。接著設(shè)定評判標(biāo)準(zhǔn)。一樣來說，指標(biāo)指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評判；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是我們需要評判"什么"的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評判者做得"如何樣"、完成"多少"的問題。最后審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核的目的要緊是為了確認這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀的反映被評判對象的工作績效、以及是否適合于評判操作。[005]．制定績效打算應(yīng)該遵循什么原則？答：在制定績效打算的過程中應(yīng)該遵循以下幾個原則：1.戰(zhàn)略性原則：要求在組織使命，核心價值觀和愿景的指引下，依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營打算制定組織績效打算。2.協(xié)同性原則：績效打算體系是以績效目標(biāo)為紐帶形成的全面協(xié)同系統(tǒng)。3.參與性原則：在制定績效打算的過程中，治理者必須與下屬進行充分的溝通，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠被組織所有的職員的正確明白得。4.SMART原則，S表示明確具體的，即各項績效目標(biāo)要明確描述出所需完成的具體任務(wù)；M是可衡量的，要有定量的數(shù)據(jù)；A表示績效目標(biāo)是可實現(xiàn)的；R是相關(guān)的，績效目標(biāo)是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的；T表示績效目標(biāo)是受時刻和資源的限制。[006]．有效的績效指標(biāo)應(yīng)該具備什么特點？答：有效的績效指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個特點：(1)與組織戰(zhàn)略相一致。(2)可操作性?？冃е笜?biāo)是否能夠被衡量，有兩個評判標(biāo)準(zhǔn)：第一是能夠用數(shù)量來表示，第二是能夠用行為來描述。(3)高效度?？冃е笜?biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績效的所有方面，幸免顯現(xiàn)缺失或者無效。(4)高信度。信度指績效指標(biāo)的一致性或穩(wěn)固性程度。(5)可同意性。專業(yè)技術(shù)人員是否同意績效指標(biāo)受兩個方面阻礙：第一個方面是績效指標(biāo)的效度，第二個方面是績效指標(biāo)是否公平。只有符合以上特點的指標(biāo)才能作為績效考核的指標(biāo)。[007]．在什么時刻進行輔導(dǎo)會獲得較好的成效？[008]．績效信息需要收集什么？答：關(guān)于績效信息的收集，建議觀看和收集以下數(shù)據(jù)：(1)確定績效好壞的事實依據(jù)。(2)找出績效問題的緣故。(3)找出績效優(yōu)異背后的緣故。搞清晰最優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的工作方法后，你就能夠利用這些信息關(guān)心那些從事相似工作的專業(yè)技術(shù)人員，使他們工作得更好，以最優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的工作為基準(zhǔn)點。(4)為確定專業(yè)技術(shù)人員是否達到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)。[009]．簡述績效評判的五個過程。答：績效評判的過程是一個信息收集、整合信息、做出判定的過程。它包括確立評判目標(biāo)、建立評判系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判定和輸出結(jié)果五個過程。1、確立評判目標(biāo)確實是通過它的選擇、推測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、建立評判系統(tǒng)，在那個過程中治理者要確立并培訓(xùn)評判主體，形成評判指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u判方法。3、整理數(shù)據(jù)，在那個過程中回憶在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和儲備的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評判系統(tǒng)作相應(yīng)的對比。4、分析判定，在那個過程中治理者運用各種評判方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。5、輸出結(jié)果，形成最終判定，確定評判對象的評判等級，并找出績效好壞的緣故。[010]．什么緣故要進行評判者培訓(xùn)呢？答：1、評判者培訓(xùn)有利于最大限度地縮小考評誤差，專門是評判者心理誤差，從而保證評判公平公平有序地進行。對評判者進行培訓(xùn)，在專門大程度上能夠使評判者不徇私情，力求評判公平嚴(yán)謹(jǐn)；不輕信偏聽，注重對被評判者實際工作的觀看和評判，在乎