圣侖進出口集團公司薪酬體系設(shè)計方案

圣侖進出口集團公司薪酬體系設(shè)計方案(探討簡稿)一、圣侖將來薪酬設(shè)計原則市場化原則。盡量與勞動力市場接軌，使崗位價值與薪酬緊密聯(lián)系起來。突出化原則。重點向經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)一線優(yōu)秀員工傾斜。對等化原則。薪酬正向發(fā)放與負向扣罰等比例執(zhí)行。動態(tài)化原則。全體員工工資在當月與業(yè)務(wù)人員的業(yè)績掛鉤，增加全體員工對公司業(yè)績的關(guān)注，具有很強的時效性。二、圣侖將來薪酬結(jié)構(gòu)綜合人員薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+年功工資+績效工資業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+年功工資+績效工資業(yè)務(wù)人員指具有外銷業(yè)務(wù)成交記錄的員工，綜合人員則包括集團和股份公司總部和分公司從事職能工作的人員，還包括業(yè)務(wù)科室中從事貨源、制單、業(yè)務(wù)助理以與沒有業(yè)務(wù)的科長和分公司經(jīng)理。業(yè)務(wù)人員績效工資主要包括規(guī)模含量工資和利潤含量工資。三、圣侖將來薪酬等級標準1、基本工資基本工資是員工的基本生活保障，參照石家莊最低生活標準，確定標準為每月男員工350元，女員工358元；全部員工上崗發(fā)放崗位工資、年功工資、績效工資，上崗后的基本工資統(tǒng)一按350元/元發(fā)放，員工如處于待崗狀態(tài)，包括新進入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。2、崗位工資綜合人員依據(jù)崗位評估和內(nèi)外薪酬調(diào)查與人力資源理論進行確定，共分八等，詳見附表1。說明：綜合人員其個人執(zhí)行的薪酬標準，目前圣侖可以采納如下方法進行運作：組織依據(jù)個人實力、個人業(yè)績和工作看法等方面對個人狀況進行綜合評分，由主管領(lǐng)導(dǎo)考評、團隊內(nèi)部互評和相關(guān)聯(lián)系單位組成，分別占50%：20%：30%的比重，被評定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位的上檔標準，評定良好的執(zhí)行其崗位的中檔標準，評定合格的執(zhí)行其下檔標準；詳細評定依據(jù)相應(yīng)比例對優(yōu)秀、良好和合格進行強制分布；新?lián)敩F(xiàn)有崗位不到一年的且評定良好的執(zhí)行其崗位的下檔標準，評定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位的中檔標準，評定合格的執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標準，副職主持正職工作或分管領(lǐng)導(dǎo)兼任其部門正職的，其依據(jù)正職經(jīng)驗對待；這次提升較大的工齡較短的員工，可以短暫進入執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標準，待半年考核合格后可以執(zhí)行下檔標準；集團總部和股份總部綜合人員崗位工資標準實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)實際狀況每年進行調(diào)整，但一般狀況下保持相對穩(wěn)定。各分公司綜合人員崗位工資標準一般保持不變，當本業(yè)務(wù)分公司或本科室業(yè)務(wù)員利潤發(fā)生較大虧損時，其崗位工資要受到扣罰。業(yè)務(wù)人員：依據(jù)業(yè)務(wù)人員個人最近連續(xù)三年的利潤劃分為五個薪酬等級，詳見附表2。說明：1、現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員依據(jù)其個人最近連續(xù)三年的利潤，由遠而近分別設(shè)定20%、30%、50%的權(quán)重進行加權(quán)累計，達到相應(yīng)的標準進入相應(yīng)的崗位薪酬等級（等待2001年全年個人業(yè)績核定后可以確定）。在詳細操作中，可以將業(yè)務(wù)員分為配額和非配額兩個系列分別確定標準，同時考慮到業(yè)務(wù)是否屬于開拓和持續(xù)，可以組成圣侖業(yè)務(wù)評價委員會進行評價，詳細設(shè)定權(quán)重為：歷史財務(wù)記錄占60%，委員會評價占40%；2、業(yè)務(wù)員崗位工資標準自然進行動態(tài)管理；為了具有很大的榮譽激勵性效果，建議一級業(yè)務(wù)員崗位工資在2003年設(shè)定為終身制，并按此標準發(fā)放至退休為止，。3、年功工資由原來每人每年每月3元依據(jù)工齡不同分別調(diào)整，以考慮老員工的歷史貢獻，詳見下表；單位：元/每人每年每月5年以下6---10年11---15年16---20年21---25年26---30年31年以上年功工資3567910114、業(yè)務(wù)人員績效工資（1）績效工資標精確定業(yè)務(wù)人員績效工資標準以業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)成交記錄為計算依據(jù)，規(guī)模含量工資和利潤含量工資發(fā)放均以收匯額為依據(jù)。對業(yè)務(wù)員個人進出口規(guī)模含量工資標精確定：業(yè)務(wù)員個人進出口貿(mào)易實現(xiàn)利潤或無虧損，其進出口規(guī)模含量工資標精確定為：配額一般貿(mào)易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資80元；非配額一般貿(mào)易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元；代理出口和其他貿(mào)易出口每萬美圓規(guī)模含量工資20元；自營進口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元；代理進口每萬美圓規(guī)模含量工資20元；說明：為了適當弱化規(guī)模，突出利潤導(dǎo)向原則，此次降低了進出口含量工資標準。對業(yè)務(wù)員個人利潤含量工資標精確定：配額進出口盈利（虧損）計提標準：12％非配額進出口盈利（虧損）計提標準：18％特殊說明：上述計提的規(guī)模含量工資和利潤含量工資均為業(yè)務(wù)員個人績效工資,干脆兌現(xiàn)到個人；科室內(nèi)制單員、貨源員和助理外銷員的績效工資另行計算。過去圣侖對業(yè)務(wù)員的獎金，盡管提成比例高達26%以上，但只是兌現(xiàn)到分公司或科室，兌現(xiàn)到個人的較少；此次薪酬調(diào)整依據(jù)測算，多數(shù)有利潤的業(yè)務(wù)員的規(guī)模含量工資和利潤含量工資比過去有較大幅度的提高。業(yè)務(wù)人員實行月度考核，當月業(yè)績狀況將與時在下月的收入中多數(shù)予以兌現(xiàn)，不再等到年末，以增加對業(yè)務(wù)人員考核的時效性。（2）業(yè)務(wù)員個人月度工資總額計算公式：業(yè)務(wù)員個人當月工資總額=基本工資+業(yè)務(wù)員個人月崗位工資+業(yè)務(wù)員個人月年功工資+業(yè)務(wù)員個人當月配額出口額×公司配額出口含量工資標準(80)+業(yè)務(wù)員個人當月非配額出口額×公司非配額出口含量工資標準(100)+業(yè)務(wù)員個人當月代理和其他貿(mào)易出口額×公司代理和其他貿(mào)易出口含量工資標準(20)+業(yè)務(wù)員個人當月自營進口額×公司自營進口額含量工資標準(100)+業(yè)務(wù)員個人當月代理進口額×公司代理進口含量工資標準(20)+業(yè)務(wù)員個人當月配額進出口利潤額×配額進出口利潤含量工資標準（12%）（虧損對等扣罰）+業(yè)務(wù)員個人當月非配額進出口利潤額×非配額進出口利潤含量工資標準（18%）（虧損對等扣罰）說明：業(yè)務(wù)員個人當月利潤額為虧損時，其利潤含量工資提取比例即為扣罰比例；業(yè)務(wù)員發(fā)生虧損，對其扣罰工資只沖抵崗位工資和年功工資，但不影響其發(fā)放350元基本工資；若不足以沖抵，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計到下月，依此類推；當業(yè)務(wù)員累計利潤為正數(shù)時，可以補發(fā)其過去扣罰的崗位工資和年功工資（成本計算中已包含其崗位工資和年功工資），利潤依據(jù)相應(yīng)比例進行提取；業(yè)務(wù)員個人當月發(fā)放工資總額在正常盈利時，基本工資、崗位工資、年功工資和規(guī)模含量工資足額發(fā)放，利潤含量工資則發(fā)放60%；當業(yè)務(wù)員個人年度利潤含量工資在15萬元以下（含15萬元），到每年11---12月，業(yè)務(wù)員個人1---10月利潤含量工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份兌現(xiàn)；當業(yè)務(wù)員個人年度利潤含量工資在15萬元以上的部分，發(fā)放70%，剩余30%儲存到公司個人專用帳戶，待其正常離職時發(fā)放；此外，可以協(xié)助設(shè)定業(yè)務(wù)員其他特殊嘉獎，內(nèi)容包括、新客戶開發(fā)、利潤增長幅度、公司業(yè)績指標位于前三名者等等。5、業(yè)務(wù)分公司綜合人員績效工資經(jīng)理、沒有業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)科長和其他綜合人員的績效工資依據(jù)本部門業(yè)務(wù)人員平均績效工資乘以其崗位績效系數(shù)計算。崗位等級與薪酬系數(shù)的對等關(guān)系為：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司經(jīng)理和業(yè)務(wù)科長的績效系數(shù)分別與副總和總部部室正職相同；本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均績效工資（Q）={本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和+本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和}÷本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù)T=綜合人員崗位應(yīng)得績效工資（表四）崗位等級一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q各業(yè)務(wù)分公司綜合人員當月工資總額計算公式：本分公司或本科室綜合人員個人當月工資總額=基本工資+綜合人員個人月崗位工資+綜合人員個人月年功工資+{本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和+本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和}÷本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù)×綜合人員個人崗位績效系數(shù)說明：本分公司或本科室全部業(yè)務(wù)人員當月利潤總和是指本分公司或本科室全部業(yè)務(wù)員盈利和虧損數(shù)額總和；本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和包括虧損業(yè)務(wù)員的扣罰數(shù)額余額（為負數(shù)）；當本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤總和發(fā)生虧損時，綜合人員績效工資按業(yè)務(wù)人員平均扣罰的利潤含量工資數(shù)額乘以綜合人員崗位績效系數(shù)，沖減其崗位工資和年功工資，有余額時進行發(fā)放，直到為0元或不足以沖抵時，依據(jù)最低350元基本工資發(fā)放；當沖減數(shù)額接著增大時，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計到下月，依次類推；當本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤總和累計為正數(shù)時，綜合人員可以補發(fā)其崗位和年功工資；本分公司或本科室綜合人員個人當月發(fā)放工資總額在正常盈利時，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放，除績效工資發(fā)放60%外；每年11---12月，綜合人員個人1---10月績效工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份依據(jù)年度考核結(jié)果全部兌現(xiàn)；業(yè)務(wù)科室的非業(yè)務(wù)人員包括貨源員、制單員和助理外銷員等，依據(jù)崗位評估和薪酬等級劃分標準執(zhí)行綜合人員崗位工資，其績效工資依據(jù)照本科室業(yè)務(wù)人員平均績效工資的0.5,0.5,0.3執(zhí)行。6、總部綜合人員績效工資確定（1）績效工資確定總部綜合人員的績效工資依據(jù)本公司全部業(yè)務(wù)人員平均績效工資乘以其崗位績效系數(shù)計算，可以確定相應(yīng)崗位薪酬等級人員的績效系數(shù)，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。本公司業(yè)務(wù)人員平均績效工資={本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和+本公司業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和}÷本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù)T=總部綜合人員崗位應(yīng)得績效工資（表五）崗位等級一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0．55Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q說明：本公司全部業(yè)務(wù)員利潤總和是指本公司全部業(yè)務(wù)人員盈利和虧損數(shù)額總和。（2）總部綜合人員個人當月工資總額計算公式：總部綜合人員個人當月工資總額=基本工資+綜合人員個人月崗位工資+綜合人員個人月年功工資+{本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和+本公司業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和}÷本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù)×綜合人員個人崗位績效系數(shù)說明：總部綜合人員個人當月發(fā)放工資總額，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放，績效工資發(fā)放60%，；每年11---12月，綜合人員個人1---10月績效工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份依據(jù)年度考核結(jié)果全部兌現(xiàn)；（3）員工績效工資組成、考核方式和薪酬掛鉤員工績效的考核由個人和部門兩個部分組成，其比例可為70%：30%。個人績效部分由主管領(lǐng)導(dǎo)考評、部門互評和相關(guān)聯(lián)系單位評定，分別占50%：30%：20%的比重，被評定為優(yōu)秀的發(fā)放個人部分的120%，評定良好的發(fā)放個人部分的100%，被評定為合格的發(fā)放個人部分的70%。部門績效則由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)部門分別占60%：40%進行考評；部門被評定為優(yōu)秀的個人發(fā)放部門績效工資個人部分的120%，評定良好的個人發(fā)放部門績效工資個人部分的100%，被評定為合格的個人發(fā)放部門績效工資個人部分的70%。（4）考核時間對綜合人員實行年中和年度總考評，績效工資總體發(fā)放與年中、年度考核結(jié)果相掛鉤。為了加強考核管理，可以對綜合人員進行月度簡潔考核，由本單位負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)主持進行，以作為年中和年度總考評的參考依據(jù)。四．綜合系列員工將來崗位薪酬等級標準調(diào)整依據(jù)新的考核方法，綜合人員分別進行年中和年末考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀的其崗位薪酬等級標準在后半年或下一年度自動晉升一檔，直至達到其所在崗位薪酬等級最高檔，考核結(jié)果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變，考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級標準在后半年或下一年度保持不變，連續(xù)兩次考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次?？己私Y(jié)果不合格，但尚需接著