談用人單位違法解除勞動合同的法律責

PAGE2PAGE5新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究作者：摘要：《勞動合同法》實施以來，對企業(yè)產(chǎn)生了重大影響。文章以《勞動合同法》中關于勞動合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點，從人力資源管理程序上分析了《勞動合同法》對企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)的應對策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應對《勞動合同法》。關鍵詞：勞動合同法，人力資源管理，影響，對策2007年6月29日，《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）獲第十屆全國人民代表大會常務委員會通過，并于2008年1月1日起施行[1].新法實施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。為此，本文首先以新法中關于勞動合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點，然后從人力資源管理程序上分析新法對企業(yè)的影響，最后提出企業(yè)應對策略，一、新法對企業(yè)人力資源管理的影響相對以前的勞動法而言，新法突出體現(xiàn)了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應當熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動用工領域的風險。新法對現(xiàn)行勞動法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠影響。（一）人員招聘方面的影響在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[2].目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無疑是對目前各行在常規(guī)業(yè)務崗位上大量、長期使用派遣工的現(xiàn)實提出了挑戰(zhàn)[3].（二）員工培訓方面的影響新法規(guī)定了單位只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數(shù)額不能超過單位提供的培訓費用[2].新法的規(guī)定無疑增加了企業(yè)人力資本投資風險，以前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊伍建設的重要內(nèi)容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。（三）績效管理方面的影響新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業(yè)簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規(guī)違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現(xiàn)員工辭退。這無疑對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求[4].在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。（四）薪酬管理方面的影響新法中規(guī)定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來比較困難，因為隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做（四）企業(yè)在薪酬管理方面的應對策略勞動合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業(yè)可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數(shù)進行計算。這將會大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業(yè)破產(chǎn)的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個方面考慮：（1）強調(diào)實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務派遣公司支付勞動者。（2）實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理。（3）養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結(jié)算給勞務公司。三、企業(yè)在規(guī)章制度方面的應對策略規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程，是單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)。在新法實施之后，勞動爭議案的審理更多的是對企業(yè)行政管理職權程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動者公示，這樣企業(yè)的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)[6].并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴重’的，解除勞動合同”，這里的“情節(jié)嚴重”就很難判斷，所以必須在制定時就言明“情節(jié)嚴重”的標準。四、結(jié)束語新法下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業(yè)沒有太大的影響，但是對于勞動密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源管理者必須認真分析研究新法對企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實際，做出應對之策，以維持企業(yè)的健康長久發(fā)展?？傊?，新法是一把雙刃劍，對企業(yè)和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，最大限度地防范風險。參考文獻：[1]劉俐，新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應對策略[J].法制與經(jīng)濟，2008（1）：74-771[2]中華人民共和國勞動合同法2007年6月29日通過，2008年1月1日起生效[EB/OL].http：//www1ldht1org/Html/lifa/lfjc/0388341html1[3]馮博，《勞動合同法》對商業(yè)銀行人力資源管理的影響[J].銀行家，2007（10）：59-