公共部門(mén)人力資源管理-配置激勵(lì)-課件

第7章

公共部門(mén)人員的配置、流動(dòng)和激勵(lì)

第7章17.1公共部門(mén)人員的配置7.1.1人員配置的含義和原則人力資源配置就是指為了提高組織整體效率，而對(duì)人員與職位以及人員與人員進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)配，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)利用。7.1公共部門(mén)人員的配置人力資源配置就是指為了提高2精品資料精品資料3你怎么稱(chēng)呼老師？如果老師最后沒(méi)有總結(jié)一節(jié)課的重點(diǎn)的難點(diǎn)，你是否會(huì)認(rèn)為老師的教學(xué)方法需要改進(jìn)？你所經(jīng)歷的課堂，是講座式還是討論式？教師的教鞭“不怕太陽(yáng)曬，也不怕那風(fēng)雨狂，只怕先生罵我笨，沒(méi)有學(xué)問(wèn)無(wú)顏見(jiàn)爹娘……”“太陽(yáng)當(dāng)空照，花兒對(duì)我笑，小鳥(niǎo)說(shuō)早早早……”公共部門(mén)人力資源管理--配置激勵(lì)--ppt課件4（1）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則崗位有層次和種類(lèi)之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位的能級(jí)要求員工的能級(jí)水平（1）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則崗位的員工的5（2）優(yōu)勢(shì)定位原則每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)及工作愛(ài)好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容是指管理者應(yīng)根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，將員工安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。（2）優(yōu)勢(shì)定位原則優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容是指管理者應(yīng)根據(jù)員工的6（3）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的。不能搞一次定位，一職定終身，只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，才能實(shí)現(xiàn)最佳配置。（3）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也7（4）尊重員工的原則指人力資源的配置要從員工的需要和愿望出發(fā)，充分考慮員工的意愿。組織要以人為本，充分認(rèn)識(shí)到員工的意愿是人力資源配置中的重要因素，既考慮到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在組織中的利益和未來(lái)做出規(guī)劃?？茖W(xué)家（4）尊重員工的原則組織要以人為本，充分認(rèn)識(shí)到員工的意愿是87.1.2人員配置原理●鯰魚(yú)效應(yīng)在沙丁魚(yú)的運(yùn)輸容器中放一條鯰魚(yú)，可提高沙丁魚(yú)的成活率。7.1.2人員配置原理●鯰魚(yú)效應(yīng)在沙丁魚(yú)的運(yùn)輸9●木桶原理決定木桶裝多少水完全取決于最短的那塊木板。還取決于同的直徑、粘結(jié)、使用狀態(tài)。●木桶原理決定木桶裝多少水完全取決于最短的那塊木板。10●酒與污水定律如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中,你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水?！窬婆c污水定律如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中,你得到的是11●二八法則重要的20%決定著次要的80%。企業(yè)主要抓好20％的骨干力量，再以20％的少數(shù)帶動(dòng)80％的多數(shù)員工?！穸朔▌t重要的20%決定著次要的80%。企業(yè)主要抓12●三個(gè)和尚的故事一個(gè)和尚有水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝?！袢齻€(gè)和尚的故事一個(gè)和尚有水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)13●不值得定律一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得的事情，往往會(huì)持敷衍了事的態(tài)度，就不會(huì)做好?！癫恢档枚梢粋€(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得的事147.2公共部門(mén)人員的流動(dòng)7.2.1人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)流水不腐，戶樞不蠹。7.2公共部門(mén)人員的流動(dòng)流水不腐，15美國(guó)學(xué)者勒溫——場(chǎng)論

B=f（p，e）

B——人員個(gè)人的績(jī)效p——人員個(gè)人的能力和條件

e——人員所處的環(huán)境一般講，環(huán)境是不變的，但可通過(guò)流動(dòng)改變個(gè)人的環(huán)境。美國(guó)學(xué)者勒溫——場(chǎng)論16表明：在一起工作的科研人員，在一年半到五年的時(shí)間段，信息溝通水平最高，獲得成果最多。美國(guó)學(xué)者卡茲——組織壽命學(xué)說(shuō)

卡茲曲線組織最佳年齡區(qū)表明：在一起工作的科研人員，在一年半到五年的時(shí)間段，信息17美國(guó)學(xué)者庫(kù)克——庫(kù)克曲線OA：讀研AB：快速增長(zhǎng)BC：黃金期CD：下降DE：衰退穩(wěn)定創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約4年（AD），應(yīng)及時(shí)更換工作部門(mén)或研究課題，以不斷激發(fā)創(chuàng)造力。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克——庫(kù)克曲線OA：讀研創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約4187.2.2公共部門(mén)人員流動(dòng)的分類(lèi)（1）外部流動(dòng)流入——考入；調(diào)入；聘任；選舉。流出——辭職；辭退；退休；開(kāi)除；自動(dòng)離職。（2）內(nèi)部流動(dòng)平級(jí)——調(diào)任；轉(zhuǎn)任；掛職鍛煉，升降——職務(wù)晉升；降職。7.2.2公共部門(mén)人員流動(dòng)的分類(lèi)197.2.3公共部門(mén)人員流動(dòng)的控制（1）人力資源流動(dòng)率人力資源離職率

=（離職人數(shù)/平均人數(shù)）×100%人力資源新進(jìn)率

=（新進(jìn)人數(shù)/平均人數(shù)）×100%凈人力資源流動(dòng)率

=（補(bǔ)充人數(shù)/平均人數(shù)）×100%7.2.3公共部門(mén)人員流動(dòng)的控制20（2）人員流動(dòng)分析流向分析流量分析流速分析流因分析是否符合人力資源規(guī)劃是否滿足組織需要是否組織不能解決的問(wèn)題當(dāng)前存在的主要問(wèn)題：?jiǎn)蜗蛐詮?qiáng)（2）人員流動(dòng)分析流向分析流因分析是否符合人力資源規(guī)劃是否組217.2.4公務(wù)員的交流和回避（1）公務(wù)員的交流●調(diào)任

非公務(wù)員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！褶D(zhuǎn)任公務(wù)員身份不變，在系統(tǒng)內(nèi)部改任職位。包括跨地區(qū)、跨部門(mén)、本機(jī)關(guān)內(nèi)?！駫炻氬憻?/p>

選派公務(wù)員到下級(jí)機(jī)關(guān)或者上級(jí)機(jī)關(guān)、其他地區(qū)機(jī)關(guān)以及國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位掛職

7.2.4公務(wù)員的交流和回避22（2）公務(wù)員的回避●任職回避—上下級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)下的人、財(cái)?shù)取竦赜蚧乇堋l(xiāng)、縣機(jī)關(guān)及有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)

●公務(wù)回避—與本人、親屬有利害關(guān)系等夫妻關(guān)系直系血親關(guān)系三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系近姻親關(guān)系（2）公務(wù)員的回避●任職回避—上下級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)下的人、財(cái)?shù)确蚱揸P(guān)237.3公共部門(mén)人員激勵(lì)7.3.1人員激勵(lì)的涵義和作用

激勵(lì)就是通過(guò)某種有效手段和方法，調(diào)動(dòng)人積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。7.3公共部門(mén)人員激勵(lì)激勵(lì)就是通過(guò)某種有效手段和24

激勵(lì)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生自覺(jué)行為，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。行為動(dòng)機(jī)需求認(rèn)識(shí)誘因目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生自覺(jué)行為，25設(shè)置誘因動(dòng)機(jī)行為選擇滿足需求目標(biāo)行為受到獎(jiǎng)懲判別需求未滿足的需求激勵(lì)激勵(lì)全過(guò)程設(shè)置動(dòng)行為滿足目標(biāo)受到判別未滿足激勵(lì)激勵(lì)全過(guò)程26●激勵(lì)的作用◎?qū)T工：滿足員工的需要提高員工的素質(zhì)◎?qū)M織：便于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)便于員工自我管理便于建立和諧關(guān)系便于發(fā)現(xiàn)各種人才●激勵(lì)的作用27智豬博弈豬圈里有一大一小兩頭豬。豬圈的一邊有一個(gè)踏板，每踩一下，豬圈的另一邊就會(huì)落下少許食物。當(dāng)小豬踩下踏板時(shí)，大豬會(huì)在小豬跑到食槽之前吃完食物；當(dāng)大豬踩下踏板時(shí)，則可在小豬吃完食物之前跑到食槽吃一半食物。兩只豬各會(huì)采取什么策略？結(jié)果是：小豬躺著大豬跑。智豬博弈28決定因素：投食量；距離變動(dòng)一：減少投食量一半結(jié)果：大豬小豬都不踩踏板變動(dòng)二：增加投食量一倍結(jié)果：大豬小豬都踩，但成本大競(jìng)爭(zhēng)差變動(dòng)三：減一半，移投食口到踏板處結(jié)果：大豬小豬為了吃拼命踩，成本低決定因素：投食量；距離29啟示：1、激勵(lì)是必不可少的2、運(yùn)用不當(dāng)適得其反3、關(guān)鍵在于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)（投食量、距離）激勵(lì)因素、激勵(lì)力度、激勵(lì)時(shí)機(jī)啟示：307.3.2人員激勵(lì)的理論（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論

員工工作效率與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬直接相關(guān)

●計(jì)件工資制直接計(jì)件工資制工資額=工作數(shù)量×計(jì)件單價(jià)累進(jìn)計(jì)件工資制工資額=定額內(nèi)工作量×較低單價(jià)+超額工作量×較高單價(jià)7.3.2人員激勵(lì)的理論31●員工持股計(jì)劃分紅計(jì)劃——員工直接持有企業(yè)股票，年終按效益分紅。期股計(jì)劃——約定未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)員工以現(xiàn)在的股票價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股票。●獎(jiǎng)金計(jì)劃直接獎(jiǎng)金計(jì)劃——超額勞動(dòng)報(bào)酬利潤(rùn)分享計(jì)劃——超額利潤(rùn)分享收益分享計(jì)劃——分享增值收益●員工持股計(jì)劃32●彈性福利計(jì)劃即自助式福利，指像自助餐一樣，員工可以自主選擇福利項(xiàng)目。完全自助式——完全自主選擇部分自助式——必選+任選組合自助式——可選擇的是固定組合節(jié)余歸自己或節(jié)余轉(zhuǎn)下年?！駨椥愿＠?jì)劃33（2）馬斯洛的需求層次論生存安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)★需求是分層的，由低到高；★滿足了較高需求，才會(huì)出現(xiàn)較高需求；★某一時(shí)期必有一個(gè)需求占支配地位；★不同的人有不同的需求（2）馬斯洛的需求層次論生存安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)★需求是分層34需求種類(lèi)管理措施生存需要工資；福利；保??；安全需要職業(yè)保障；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)社交需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)；溝通；交誼活動(dòng)尊重需要賦予名、權(quán)、責(zé)；參與；信任自我實(shí)現(xiàn)需要提供機(jī)會(huì)；創(chuàng)造條件如何運(yùn)用需求理論？需求種類(lèi)管理措施生存需要工資；福利；保?。话踩枰殬I(yè)35（3）赫茲伯格的雙因素理論滿意——沒(méi)有滿意不滿意——沒(méi)有不滿意激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有保健因素和激勵(lì)因素。

保健因素——只能消除人的不滿，不能增加滿足感。沒(méi)有激勵(lì)性。

激勵(lì)因素——能增加人的滿足感，不會(huì)引起人的不滿。具有激勵(lì)性。（3）赫茲伯格的雙因素理論36比較國(guó)外我國(guó)激勵(lì)因素成就認(rèn)可工作吸引力責(zé)任發(fā)展獎(jiǎng)金公平提升上級(jí)信任規(guī)章制度合理化保健因素公司政策和管理技術(shù)監(jiān)督薪金人際關(guān)系工作條件工資工作自主性學(xué)習(xí)與培訓(xùn)上級(jí)對(duì)員工生活的關(guān)心工作崗位比較國(guó)外我國(guó)激成就獎(jiǎng)金保公司政策和管理工資37（4）佛隆的期望理論激勵(lì)力=目標(biāo)價(jià)值×預(yù)期概率M=V×EV高×E高=M高V中×E中=M中V低×E低=M低V高×E低=M低V低×E高=M低（4）佛隆的期望理論V高×E高=M高V中×E中=M中38期望理論在獎(jiǎng)金發(fā)放中的應(yīng)用V高對(duì)獎(jiǎng)金感興趣V低對(duì)獎(jiǎng)金不感興趣E高通過(guò)努力獲得獎(jiǎng)金的可能性較大M高實(shí)施獎(jiǎng)金計(jì)劃M低其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法思想工作E低通過(guò)努力獲得獎(jiǎng)金的可能性不大M低技能培訓(xùn)改進(jìn)工藝改進(jìn)環(huán)境條件M低其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法改進(jìn)工藝、條件技能培訓(xùn)期望理論在獎(jiǎng)金發(fā)放中的應(yīng)用V高V低E高M(jìn)高M(jìn)低E低M低M低39（5）亞當(dāng)斯的公平理論自己的報(bào)酬(OP)————————自己的貢獻(xiàn)(IP)他人的報(bào)酬(OO)————————他人的貢獻(xiàn)(IO)=＜員工針對(duì)不公平的對(duì)策：★謀求提高自己的報(bào)酬★設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)★謀求降低他人的報(bào)酬★設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)★同另一更低者相比（5）亞當(dāng)斯的公平理論自己的報(bào)酬(OP)他人的報(bào)酬(OO40如何防止和消除評(píng)優(yōu)中的不公平◎評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化、公開(kāi)◎評(píng)選方法要科學(xué)，依據(jù)要有力◎盡量少評(píng)綜合先進(jìn)，多評(píng)單項(xiàng)先進(jìn)◎善于把不服氣轉(zhuǎn)化為志氣◎善于引導(dǎo)，把功夫放在平時(shí)◎干部不要“一統(tǒng)天下”如何防止和消除評(píng)優(yōu)中的不公平417.3.3人員激勵(lì)的方法★物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)★員工持股激勵(lì)★目標(biāo)管理激勵(lì)★員工參與激勵(lì)★團(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)7.3.3人員激勵(lì)的方法42（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合感情激勵(lì)指導(dǎo)思想——和為貴——和諧基本方法——家庭主義以人為本.懲罰總在服氣后（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合43（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合對(duì)符合組織要求的行為給予表彰為正激勵(lì)；對(duì)違背組織要求的行為給予懲罰為輔激勵(lì)。注意正負(fù)激勵(lì)的時(shí)機(jī)注意員工的個(gè)體差異少用負(fù)激勵(lì)，多用正激勵(lì)（猴子吃香蕉）負(fù)激勵(lì)之后及時(shí)正激勵(lì)（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合44（3）組織目標(biāo)與員工個(gè)人需求相結(jié)合激勵(lì)針對(duì)的是員工個(gè)人的需求，組織之所以滿足員工的需求是因?yàn)閱T工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。組織目標(biāo)必須能體現(xiàn)員工的需求組織的目標(biāo)必須轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)員工目標(biāo)必須是經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的

（猴子跳起來(lái)吃香蕉）（3）組織目標(biāo)與員工個(gè)人需求相結(jié)合45（4）綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，建立推拉機(jī)制要想使員工持續(xù)地處于激勵(lì)狀態(tài)中，需要有內(nèi)部的推理和外部的拉力。內(nèi)部推力指人的內(nèi)在需求，即馬斯洛的需求層次論等。外部拉力指組織設(shè)置的各種誘因，主要有期望理論、公平理論、雙因素理論等。內(nèi)因外因的關(guān)系。（4）綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，建立推拉機(jī)制46推