員工績(jī)效考核與績(jī)效管理

在球賽上球隊(duì)勝利后如何分配獎(jiǎng)金100百萬(wàn)元

球隊(duì)獲得勝利有兩個(gè)原因：一是不失球，二是多進(jìn)球。最直接說(shuō)守門員與射手是球隊(duì)中最關(guān)鍵的人物。但是足球是多人一起進(jìn)攻的運(yùn)動(dòng)，如果沒(méi)有大家配合和各個(gè)位置的隊(duì)員的配合，失敗是必然的。到底每個(gè)位置的球員應(yīng)該如何分配？如果關(guān)鍵人物的獎(jiǎng)金發(fā)少了形成不了激勵(lì)，球隊(duì)也無(wú)法發(fā)展。如果進(jìn)球隊(duì)員發(fā)多了，大家不愿意傳球給別人，盡量自己進(jìn)球，則構(gòu)不成協(xié)調(diào)的配合。如果守門員發(fā)多了大家防守就會(huì)不賣力……[問(wèn)題]請(qǐng)問(wèn)應(yīng)該通過(guò)什么方法、以什么考核指標(biāo)去解決問(wèn)題？是根據(jù)主要業(yè)績(jī)還是基礎(chǔ)業(yè)績(jī)考評(píng)？由誰(shuí)評(píng)？?在球賽上球隊(duì)勝利后如何分配獎(jiǎng)金100百萬(wàn)元球隊(duì)獲1員工績(jī)效管理——回報(bào)率最高的投資??2權(quán)然后知輕重，

度然后知長(zhǎng)短，

物皆然，心為甚。

---孟子?權(quán)然后知輕重，

度然后知長(zhǎng)短，

物皆然，心為甚。

3績(jī)效考核幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策—加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等等降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通?績(jī)效考核幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？提高工作績(jī)效?4績(jī)效管理——人力資源管理基礎(chǔ)之一人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展崗位設(shè)計(jì)崗位描述報(bào)酬招聘與選擇教育與培訓(xùn)工作環(huán)境、勞資關(guān)系?績(jī)效管理——人力資源管理基礎(chǔ)之一人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展5培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語(yǔ)錄?培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過(guò)6一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄?一、什么是考核——考核的概念和原則目錄?71、問(wèn)題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無(wú)法面對(duì)他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核——考核的概念和原則?1、問(wèn)題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則?8一、什么是考核——考核的概念和原則2、什么是績(jī)效？

簡(jiǎn)言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，也涉及到員工的發(fā)展前景、進(jìn)一步培訓(xùn)的需要等。3、什么是績(jī)效考評(píng)？

績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。4、什么是績(jī)效管理？

績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。?一、什么是考核——考核的概念和原則2、什么是績(jī)效？

簡(jiǎn)言之，95、考核原則

⑴公開與開放的原則；⑵反饋與修改的原則；⑶定期化與制度化原則；⑷可靠性與正確性原則；⑸可行性與實(shí)用性的原則；一、什么是考核——考核的概念和原則?5、考核原則一、什么是考核——考核的概念和原則?10二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（2）考核是實(shí)施利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個(gè)客觀公正的說(shuō)法（2）明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（3）員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)（4）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力?二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作11績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對(duì)、做好？為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理?績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目12為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。?為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審13猴子的績(jī)效考評(píng)山上住著一群猴子，每個(gè)猴子有明確分工。有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的保護(hù)領(lǐng)地，有的外出尋找食物。有一段時(shí)間，帶回來(lái)的食物越來(lái)越少。原來(lái)一些猴子在偷懶。每次不把找到的食物全部帶回來(lái)，只是帶一部分。因?yàn)閹Ф鄮俣寄芙徊?。而不偷懶的猴子覺得干多干少一樣也跟著偷懶。于是猴王決定通過(guò)評(píng)選先進(jìn)與后進(jìn)的活動(dòng)來(lái)改變這一狀況，但是，采取什么樣的方式來(lái)評(píng)選？

1.如果按照勤勞來(lái)評(píng)價(jià)，這方式很難操作。不可能天天看著猴子，導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)的猴子被選中，打擊真正勞動(dòng)猴子的積極性。2.如果按照帶回的食物數(shù)量來(lái)評(píng)價(jià)，會(huì)出更多問(wèn)題；因?yàn)楹镒佑蟹止?，不是所有猴子都去尋找食物，不?fù)責(zé)尋找食物的猴子就沒(méi)有機(jī)會(huì)被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一種既公平公正又簡(jiǎn)單可以操作的績(jī)效考評(píng)辦法？

?猴子的績(jī)效考評(píng)?141、由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，把猴子們分成兩大類：即哺育的和保護(hù)領(lǐng)地的為一類，尋找食物的為一類，大家分別對(duì)對(duì)方評(píng)分，得出結(jié)果。這樣既可以做到公平公正，又可以做到民主。

2、萬(wàn)事要有對(duì)比才能顯示高低，可以把猴子分成幾大組，幾組分工程序相同（有哺，有守，有找），讓它們做到分工不分家，為小集體謀利益，再根據(jù)成果考核。而它們組內(nèi)又按勞分配，使它們?cè)诨ハ鄮椭耐瑫r(shí)又互相促進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)。

3、猴子可采用分工種考核，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，按工種實(shí)行“代表人物判定法”進(jìn)行考核，獎(jiǎng)勤罰懶，鞭策先進(jìn)分子。其次實(shí)現(xiàn)崗位輪換，并及時(shí)解決存在問(wèn)題，提高工作積極性。

各種意見?1、由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)153、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？——什么是業(yè)績(jī)優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績(jī)不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來(lái)很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義?3、考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義?16為什么需要績(jī)效管理？

牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源管理的四大機(jī)制圖示功能：診斷功能監(jiān)測(cè)功能導(dǎo)向功能競(jìng)爭(zhēng)功能激勵(lì)功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能溝通功能?為什么需要績(jī)效管理？

牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓171、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級(jí)類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)?1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層182、考核的內(nèi)容要點(diǎn)：（１）工作業(yè)績(jī)——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）——任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)：三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?19考核項(xiàng)目業(yè)績(jī)·重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成量是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴

工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問(wèn)題，做出適當(dāng)正確的判斷

計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃

領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率

協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)?考核項(xiàng)目業(yè)績(jī)·重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成是否以公司的20考評(píng)種類考評(píng)要素定義

成績(jī)考評(píng)

事務(wù)作業(yè)工作數(shù)量正確性·工作過(guò)程的正確性質(zhì)量與色程度·工作結(jié)果的有效性工作質(zhì)量總量·完成的工作總量速度·處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善·立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)

營(yíng)

業(yè)新合同·簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來(lái)的收益組織·引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持·開拓新業(yè)務(wù)所帶來(lái)的效益·維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績(jī)合同維持·重視已經(jīng)簽訂的合同，保證合同的實(shí)施，并獲取收益·簽約的合同一旦遇到問(wèn)題和麻煩，及時(shí)、妥善予以處理教育指導(dǎo)(教育責(zé)任及其代理者)·專題講授推銷技巧、保險(xiǎn)知識(shí)·現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營(yíng)能力·提供必要的情況和情報(bào)特殊任務(wù)·執(zhí)行緊急任務(wù)或例外工作的情況工作的改進(jìn)與改善·立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)

?考評(píng)種類考評(píng)要素定義

工作數(shù)量正確性·工作過(guò)程的正213、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360

全方位考核）（２）工作態(tài)度——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀，——紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核22考評(píng)項(xiàng)目

態(tài)度·重點(diǎn)觀察內(nèi)容

積極性是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法

熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度

責(zé)任感是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地進(jìn)行工作

獨(dú)立性

是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)

協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作?考評(píng)態(tài)度·重點(diǎn)觀察內(nèi)容

是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)23態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無(wú)故缺勤的情況紀(jì)律性·遵守各種規(guī)章制度的情況·尊重師長(zhǎng)，禮貌待人·服從命令、聽從指揮，及時(shí)向上級(jí)報(bào)告協(xié)作性·在本職工作內(nèi)合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性·不斷進(jìn)取，不斷提高本職工作與數(shù)量的熱情與姿態(tài)·改進(jìn)和改善工作的熱情與姿態(tài)責(zé)任心·對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)·對(duì)下級(jí)的工作結(jié)果勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度?出勤遲到、早退和無(wú)故缺勤的情況·遵守各種規(guī)章制度的情況協(xié)作性243、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360

全方位考核）（３）工作能力——知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力——個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核25考評(píng)項(xiàng)目能力·重點(diǎn)觀察內(nèi)容

經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何?知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠(yuǎn)大?

知識(shí)

業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)的常識(shí)”的程度?技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求

判斷力以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度

理解力以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對(duì)的能力及程度

創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度

改善力能面對(duì)目前的有關(guān)問(wèn)題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度

企劃力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度?考評(píng)項(xiàng)目能力·重點(diǎn)觀察內(nèi)容

生活、生產(chǎn)、社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)閱歷如26能力考評(píng)基本能力

職務(wù)知識(shí)·掌握本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度·保險(xiǎn)知識(shí)以及關(guān)聯(lián)知識(shí)的掌握程度·社會(huì)常識(shí)的掌握程度職務(wù)技能·本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能·字跡清楚、正確、美觀·計(jì)算能力經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ伎寄芰斫饬Αふ_、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力·在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀、問(wèn)題，作出判斷的能力想像力·運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力計(jì)劃力·建立計(jì)劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力對(duì)人能力表達(dá)能力文章表達(dá)力·準(zhǔn)確地用文字表達(dá)自己意圖、意見和意志的能力語(yǔ)言表達(dá)力·準(zhǔn)確地口頭表達(dá)自己主張、觀點(diǎn)的能力折中力·堅(jiān)持自己主張，說(shuō)服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力·有效地指導(dǎo)和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力·掌握部下的能力與性格，激勵(lì)部下齊心協(xié)力從事工作的能力?

·掌握本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度職務(wù)技能·本職工作必須的技能與技273、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360

全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識(shí)、專業(yè)知識(shí)體力工作經(jīng)驗(yàn)?3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核282、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)?2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工293、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問(wèn)題：A注意不同職級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就?3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中30三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%?三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考311、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性：——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡(jiǎn)單化：——容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化：——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：——相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工作計(jì)劃表（2）員工綜合考核表一（高級(jí)、中級(jí)、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計(jì)）四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容——要確切標(biāo)出完成工作的時(shí)間——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人?1、考核表格的設(shè)計(jì)四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工32四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限?四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工33四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施4、考核的一般程序互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋?四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)34

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)?四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)35四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)A過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）B過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素D傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）E考核者本身不能以身作則?四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)?36

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核——每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對(duì)下的考核（80%）？——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級(jí)考評(píng)（10%）——體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門評(píng)議）（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%）——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查?五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核?37

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)——無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過(guò)程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。?五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱為世38

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開組織評(píng)議會(huì)）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上?六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋?39

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)?六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用?40績(jī)效管理循環(huán)②持續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)◆關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)◆隨時(shí)檢討績(jī)效未達(dá)成的原因◆上級(jí)機(jī)構(gòu)、直接主管與之交換意見◆給予資源支持和協(xié)調(diào)④進(jìn)行績(jī)效反饋◆考核周期終了，就成績(jī)和問(wèn)題以及進(jìn)一步改進(jìn)的方向達(dá)成共識(shí)，并把考評(píng)結(jié)果與回報(bào)掛鉤。

③實(shí)施績(jī)效考評(píng)◆檢查績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的狀況①績(jī)效目標(biāo)的確定◆戰(zhàn)略目標(biāo)確定◆各級(jí)組織目標(biāo)的確定◆目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算的對(duì)接◆實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源配備?績(jī)效管理循環(huán)②持續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)④進(jìn)行績(jī)效反饋③實(shí)施績(jī)效考41七、如何建立展升績(jī)效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)估工具進(jìn)行必要的評(píng)估系統(tǒng)的說(shuō)明和培訓(xùn)保證績(jī)效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立?七、如何建立展升績(jī)效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾?421、績(jī)效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃確定計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃?1、績(jī)效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃?43績(jī)效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的事情2、全員人力資源管理?績(jī)效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用244（1）人力資源部做什么？建立績(jī)效管理系統(tǒng)。對(duì)系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說(shuō)明。監(jiān)督和配合績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。?（1）人力資源部做什么？建立績(jī)效管理系統(tǒng)。?45（2）直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。給員工提供績(jī)效反饋，幫助和改進(jìn)績(jī)效。面談與評(píng)估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進(jìn)系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展?（2）直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。?46常用考評(píng)方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評(píng)價(jià)表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標(biāo)管理（MBO）?常用考評(píng)方法介紹1，雇員比較(1.2平行比較法)(1.3471，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

(ForcedDistributionMethod)

要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD?1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

(ForcedDistri483,關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMethod)美國(guó)學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過(guò)觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)該考評(píng)一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低缺點(diǎn)積累小過(guò)失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具?3,關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMe49關(guān)鍵事件法舉例1對(duì)一名保險(xiǎn)公司的推銷員考評(píng)有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”不利的關(guān)鍵事件“當(dāng)獲得保險(xiǎn)定單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差?關(guān)鍵事件法舉例1不利的關(guān)鍵事件優(yōu)差?50行為定點(diǎn)量表法舉例2當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以依靠該員工在日常工作中，員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，他不會(huì)向上匯報(bào)該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作，或者消極怠工1765234?行為定點(diǎn)量表法舉例2當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以在日常工作中，員工51行為觀察量表法舉例3評(píng)定管理者的行為，用5~1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95%~100%都能觀察到這一行為；4代表85%~94%都能觀察到這一行為；3代表75%~84%都能觀察到這一行為；2代表65%~74%都能觀察到這一行為；1代表0~64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。管理者克服對(duì)變革的阻力：（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（）；（2）解釋為什么變革是必須的（）；（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（）；（4）傾聽員工的意見（）；（5）要求員工積極配合參與變革的工作（）；（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）。6~10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；11~15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16~20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；221~25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26~30分：最優(yōu)秀。?行為觀察量表法舉例3評(píng)定管理者的行為，用5~1和NA代表下列52目標(biāo)管理目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評(píng)價(jià)。?目標(biāo)管理目標(biāo)確定?53制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達(dá)成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實(shí)的”TTimebound，代表“有時(shí)間限制”?制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)54在制定目標(biāo)的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題要用精確的語(yǔ)言描述目標(biāo)。要使用積極的動(dòng)詞，如增加，使得，獲得，保證、說(shuō)明、明確，包括數(shù)量的動(dòng)詞。盡量使用被動(dòng)語(yǔ)態(tài)。保證目標(biāo)的制定過(guò)程中的說(shuō)明非常的明確使用簡(jiǎn)單有意義的標(biāo)準(zhǔn)，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說(shuō)法。?在制定目標(biāo)的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題?55跟蹤輔導(dǎo)/員工績(jī)效反饋有這樣幾個(gè)步驟：描述員工的工作行為。表達(dá)事實(shí)對(duì)工作的影響。征求員工的意見。將來(lái)的工作如何改進(jìn)。?跟蹤輔導(dǎo)/員工績(jī)效反饋有這樣幾個(gè)步驟：描述員工的工作行為。?56糾正改善員工的績(jī)效的幾個(gè)步驟：非常明確的說(shuō)出員工的問(wèn)題所在，需要改進(jìn)的地方。指出你所關(guān)注的原因。詢問(wèn)部署為什么有這樣的原因。讓部署主動(dòng)提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動(dòng)計(jì)劃。?糾正改善員工的績(jī)效的幾個(gè)步驟：非常明確的說(shuō)出員工的問(wèn)題所在，57反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表?yè)P(yáng)。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績(jī)。?反饋的“三明治”原則：?58績(jī)效面談績(jī)效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：對(duì)員工這段時(shí)間的工作做的怎么樣，有個(gè)回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計(jì)劃，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的情況?；仡檰T工的工作。初步給員工的評(píng)估。注意員工的可能在哪一個(gè)方面有分歧。考慮員工的職業(yè)機(jī)會(huì)，和限制。?績(jī)效面談績(jī)效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：?59績(jī)效面談主管要注意的幾個(gè)問(wèn)題：衡量員工實(shí)際工作績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對(duì)工作不對(duì)個(gè)性和性格，關(guān)注工作本身。承認(rèn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。解決員工在完成績(jī)效的新的問(wèn)題或一直存在的問(wèn)題。不光關(guān)注當(dāng)期的工作，還要注意制定下一個(gè)階段的目標(biāo)和計(jì)劃。?績(jī)效面談主管要注意的幾個(gè)問(wèn)題：衡量員工實(shí)際工作績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)之間60績(jī)效面談和平常工作反饋?zhàn)⒁獾膯?wèn)題：要用描述性的語(yǔ)言而不要用判斷性語(yǔ)言。應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。應(yīng)該是平等的績(jī)效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。接受部署的意見，要讓下屬主動(dòng)提出解決問(wèn)題的辦法，而非被動(dòng)。?績(jī)效面談和平常工作反饋?zhàn)⒁獾膯?wèn)題：要用描述性的語(yǔ)言而不要用判61績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中要注意的問(wèn)題：?jiǎn)T工比較多時(shí)，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個(gè)人感情來(lái)判斷，即使你對(duì)個(gè)人印象不好，也要清除這個(gè)影響，就工作而言。對(duì)新進(jìn)突擊效果要有分析，有明確的目標(biāo)和計(jì)劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應(yīng)明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。同時(shí)也避免評(píng)估的過(guò)好或過(guò)差。明確目標(biāo)和計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，不是主管心目中認(rèn)為要做到什么樣子。通過(guò)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)不足，來(lái)制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。?績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中要注意的問(wèn)題：?jiǎn)T工比較多時(shí)，要注意公正客觀的了62除了評(píng)估業(yè)績(jī)還評(píng)估什么？評(píng)估業(yè)績(jī)之外還要評(píng)估能力。行為能力的評(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系；能力評(píng)估和培訓(xùn)，員工發(fā)展相聯(lián)系。能力的評(píng)估要獨(dú)立在薪酬之外，這樣大家會(huì)有一種更開放的心態(tài)，以改進(jìn)個(gè)人總體水平。評(píng)估也可以更加的反映真實(shí)的情況。態(tài)度、忠誠(chéng)等。轉(zhuǎn)化為行為方便評(píng)估。?除了評(píng)估業(yè)績(jī)還評(píng)估什么？評(píng)估業(yè)績(jī)之外還要評(píng)估能力。?63工作不容易量化的員工如何評(píng)估？員工滿意度的考核。工作時(shí)限通過(guò)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或檢驗(yàn)主管的認(rèn)可和接受顧客、下屬或下道工序?qū)δ愕姆从?。是否按照公司制定所制定的流程?guī)章制度或標(biāo)準(zhǔn)。?工作不容易量化的員工如何評(píng)估？員工滿意度的考核。?64由誰(shuí)給員工做績(jī)效評(píng)估？一評(píng)兩審一評(píng)：最多的是員工的直線主管二審：人力資源部、員工的上上級(jí)主管的審核。?由誰(shuí)給員工做績(jī)效評(píng)估？一評(píng)兩審?65如何運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果？除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工資，未來(lái)工資漲浮的依據(jù)等之外。主要包括以下6個(gè)方面：?jiǎn)T工明確自己的工作職責(zé)，明確主管對(duì)自己的目標(biāo)和期望。員工有種被認(rèn)可和滿足員工的成就的心理說(shuō)明進(jìn)度和困難，減少工作中的誤會(huì)。使員工了解自己有關(guān)的公司各項(xiàng)政策的要求。使員工明確在自己的職業(yè)發(fā)展道路上的長(zhǎng)處和短處聽到下屬對(duì)公司工作的建議?如何運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果？