薪酬管理的論文

天津科技大學(xué)2009屆本科生薪酬設(shè)計(jì)與管理論文PAGE2PAGE3知識型員工的含義與特征知識型員工的含義關(guān)于知識型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義，相近的提法有知識工作者、知識勞動(dòng)者、知識工人、知識員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后，知識型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已成為現(xiàn)代社會中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe,

2000)認(rèn)為:“知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”她認(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。

本文所探討的企業(yè)知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術(shù);二是直接致力于與知識相關(guān)的活動(dòng);三是以知識工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財(cái)會人員)等。知識型員工的特征知識型員工勞動(dòng)復(fù)雜性程度高，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果衡量難度大。知識型員工所從事的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動(dòng)規(guī)則越來越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。知識型員工自我意識高，工作主動(dòng)性強(qiáng)，創(chuàng)造性能強(qiáng)，流動(dòng)意愿也比較高。知識型員工具有較強(qiáng)的自主意識，他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識越強(qiáng)。知識型員工由于擁有知識資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿意受制于人，客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。而且，他們對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，他們不希望終身在一個(gè)組織中工作，所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動(dòng)。知識員工追求高薪，但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識型員工因?yàn)樗麄儷@取知識所投入的成本高，他們自然想以獲取高薪來補(bǔ)償，另外，知識型員工的工作是創(chuàng)造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有專家研究后發(fā)現(xiàn)，他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自我價(jià)值的最大展現(xiàn)。第二章企業(yè)知識型員工薪酬管理方面存在的問題

(一)從觀念上看

雖然很多企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識到人力資源、尤其是知識型員工對企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒有形成對知識型員工的深人認(rèn)識，對他們的工作動(dòng)機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對知識型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對知識員工與一般員工的一視同仁。(二)從機(jī)制上看絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績評估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，這就使薪酬的長期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國知識型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，依然以貨幣形式為主，缺乏對員工更高層次需求的滿足薪酬的激勵(lì)缺乏長久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵(lì)”新氣象，但是，依然沒有脫離金錢激勵(lì)的老套路，而且在今天國際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果更加難以發(fā)揮，對全面薪酬的實(shí)施還巫