現(xiàn)代企業(yè)培訓發(fā)展趨勢論文

遼寧商貿(mào)職業(yè)學院畢業(yè)論文現(xiàn)代企業(yè)培訓發(fā)展趨勢專業(yè)：人力資源管理******學號：*******************【摘要】人才是當今世界企業(yè)發(fā)展所需的最寶貴的資源。自交易所?成立以來，短時間內(nèi)廣納賢才，大批新員工進入到全新的工作領(lǐng)域.從員工與公司的第一次接觸開始，到員工熟悉公司,直至最后員工和公司相互欣賞并彼此接納,在這個工作過程中員工難免會遇到困惑、難題和茫然的情緒,這些不利因素定會影響到員工的工作效率和工作狀態(tài),最終阻礙或者延緩公司的長足發(fā)展。因此,對于一個具備現(xiàn)代管理體制的公司而言,做好員工培訓,使每位員工最大的可能發(fā)揮自身潛力，留住人才，為我所用,從而助推企業(yè)蓬勃發(fā)展成為燃眉之急。本文詳細介紹了我國現(xiàn)階段企業(yè)培訓的現(xiàn)狀一起原因進而引出現(xiàn)代企業(yè)培訓的基本方向和趨勢。摘要有點看不明白【關(guān)鍵詞】:企業(yè)培訓發(fā)展趨勢摘要…………………1目錄…………………1一、員工培訓概念及意義…………1二、我國現(xiàn)階段企業(yè)培訓的現(xiàn)狀…………………2（一)我國企業(yè)目前的員工培訓狀況……………2（二)有因必有果,由現(xiàn)狀之因探培訓難、差之果……………3三、企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢…………4（一）中小培訓中介機構(gòu)逐漸退出市場,行業(yè)霸主漸行漸現(xiàn)…4（二）小而精、小而專的培訓機構(gòu)越來越多,并受到歡迎……5（三）國外培訓機構(gòu)更大規(guī)模、更深入地開拓中國市場………5(四)自主研發(fā)將成為國內(nèi)培訓業(yè)的主流途徑之一……………5（五）認證市場將趨于平淡，假認證逐漸退出江湖……………6（六)培訓外包開始出現(xiàn)并成為大型企業(yè)的新方式，綜合系統(tǒng)的服務………6（七）教練式培訓開始真正登上舞臺……………6(八）培訓師的名氣不再重要，踏實的無名培訓師開始受歡迎………………7（九）高端小班制開始登場唱主角………………8結(jié)束語………………8參考文獻……………8現(xiàn)代企業(yè)培訓發(fā)展趨勢21世紀的競爭是人才的競爭，人才成為當今世界企業(yè)發(fā)展所需的最寶貴的資源。這段文字是啥意思自交易所成立以來,短時間內(nèi)廣納賢才，大批新員工進入到全新的工作領(lǐng)域。從員工與公司的第一次接觸開始，到員工熟悉公司，直至最后員工和公司相互欣賞并彼此接納,在這個工作過程中員工難免會遇到困惑、難題和茫然的情緒,這些不利因素定會影響到員工的工作效率和工作狀態(tài)，最終阻礙或者延緩公司的長足發(fā)展。因此，對于一個具備現(xiàn)代管理體制的公司而言，做好員工培訓,使每位員工最大的可能發(fā)揮自身潛力,留住人才，為我所用,從而助推企業(yè)蓬勃發(fā)展成為燃眉之急。一、員工培訓概念及意義它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃具有承上啟下的作用(關(guān)系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度,決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗.第一，培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言,對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓.其中80％的員工對自己從事的工作表示滿意，87％的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。第二,培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化,不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感,形成上上下下自學科技知識,自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍,企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在”茅山下"查找.第三，培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測,培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。第四，適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5:5，即“人本投資"和硬件投資各占50％。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下,增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入.事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才,就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地.二、我國現(xiàn)階段企業(yè)培訓的現(xiàn)狀成功的企業(yè)人力資源管理，應該能夠?qū)ふ业胶线m的員工,并且讓他們努力工作.但事實上,我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配；或者,也有可能由于時間的推移和技術(shù)的進步，原來適應于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓才能勝任工作。無論怎樣，培訓與開發(fā)員工的能力，在強調(diào)“人本管理”的今天已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理部門應該考慮的一個重要問題。（一）我國企業(yè)目前的員工培訓狀況目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè),如海爾，聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平,無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點.但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：1．培訓投資仍嚴重不足。中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平.除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質(zhì)投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2。2%（職工人均教育經(jīng)費僅49。5元)，遠低于發(fā)達國家10％-15%的水平。2、培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓知道方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn),幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座,外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”,從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。3、培訓實踐效果差。培訓實踐的效果分指兩方面,其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響,對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言.其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才,物盡其用”,而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干,仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利"。來自同一份資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生10%—20%的轉(zhuǎn)化率，即80%—90％的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么。（二）培訓現(xiàn)狀問題探析為什么在人力資本重要，培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓仍存在諸多不盡如人意的地方呢？筆者認為主要原因在于：1．培訓投資的風險性.物力資本投資的風險主要來自未來收益的不確定性,但是物力資本無論如何不會離開企業(yè)，除非發(fā)生出售、轉(zhuǎn)讓.企業(yè)對人力資本投資，相對而言在增加工人技能方面的收益是比較穩(wěn)定的，其投資的風險主要來自于：如果員工被培訓后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了其人力資本投資——而且，經(jīng)過培訓的員工若進入競爭對手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅.而一方面,雇主不可能通過擁有雇員的人力資本來限制其離開；另一方面,企業(yè)又想盡最大力度來避免因離職而導致的培訓損失，于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴重不足。2、思想上的徘徊與迷茫。中國企業(yè)喜歡在思想上犯左右倒的毛病，一會兒左派，一會兒右派.這表現(xiàn)在，一方面,他們感覺培訓理論的發(fā)展超前性太強，實踐無論怎樣也追不上理論發(fā)展的步伐。這就好比一個在“天上飄"，另一個卻在“地上爬”.企業(yè)茫然“望天”，感到“距離”太遠，無從下手.而事實是中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響至深，始終喜歡握住“過去”不放.另一方面，其中也不乏標新立異者,他們積極吸收國外經(jīng)驗，學美國學日本，到頭來卻兩者皆不是。要怪也只能怪作為一個管理者，豈可不熟諳古訓，“魚與熊掌二者不可兼得焉"，不靈活借鑒，只會拿來進行“拼盤”.其實東西不在于多，適合的才是最好的。正如俗話所說，鞋子好不好，只有自己的腳知道，培訓也應堅持這樣的原則。3、趨于形式，講究“不求無功,但求無過”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，采取了一種“繡花枕頭”策略，即為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只在于浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，可以這么說，于人于己均無益。三、企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢經(jīng)過十多年的發(fā)展，管理培訓在中國獲得了越來越多企業(yè)及管理者的重視，出現(xiàn)了飛速發(fā)展的勢頭,年產(chǎn)值已達幾百億元。在2007年及隨后幾年，中國企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢是什么呢？（一)中小培訓中介機構(gòu)逐漸退出市場，行業(yè)霸主漸行漸現(xiàn)管理培訓發(fā)展初期,培訓師是最稀缺的資源之一，企業(yè)對管理培訓的認識不深，需求不明，許多人掌握了幾名培訓師的聯(lián)系方式就開起了培訓公司,依靠信息的極度不對稱掘得了第一桶金。培訓機構(gòu)為了阻止培訓師和企業(yè)直接聯(lián)系，為培訓師規(guī)定了許多限制,為培訓師印制自己機構(gòu)的名片，全部是自己的聯(lián)系方式，不留一點培訓師的聯(lián)系方式。這種賺錢的方式很輕松，使他們喪失了進一步發(fā)展的動力。但現(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使這種信息不對稱大大縮小.許多網(wǎng)站匯集了上千名的培訓師資料，有的網(wǎng)站如博銳管理在線公開了培訓師的聯(lián)系方式。不少培訓師自己也建立了個人網(wǎng)站或在知名網(wǎng)站開辦專欄，公開自己的聯(lián)系方式.只要企業(yè)培訓管理者知道了培訓師的姓名,就能夠比較容易地取得聯(lián)系方式。一位全國知名的培訓師在培訓機構(gòu)舉辦的公開課上公開說：“我不能留自己的聯(lián)系方式,但大家只要到百度輸入我的名字,就可以獲得我的聯(lián)系方式,郵箱、電話、MSN什么的都有了！"互聯(lián)網(wǎng)大大縮小了培訓機構(gòu)與企業(yè)培訓管理者之間的信息不對稱。

另一方面,企業(yè)培訓管理者成長迅速，積累了許多培訓師的資源,甚至超過了一些培訓機構(gòu).只要培訓師到企業(yè)講了一次課，下次企業(yè)就會繞過培訓機構(gòu)直接和培訓師聯(lián)系。雖然這樣做有違商業(yè)道德,但可以為企業(yè)節(jié)約二分之一甚至三分之二的費用，而培訓師并不損失什么,甚至可以增加課酬，所以，培訓師和企業(yè)都喜歡這樣做，培訓機構(gòu)對此也無可奈何.這種情況的泛濫直接導致了培訓機構(gòu)收入的下降。雖然一天的內(nèi)訓可以有幾千甚至上萬的毛利，但支付房租、工資、提成、營運等等費用，已讓培訓機構(gòu)不堪重負。公開課更是艱難.十幾個業(yè)務員有時還招不到十幾個人,有時收入連課酬和場地費都不夠。曾在中國培訓市場上紅火的培訓中介機構(gòu)越來越衰弱,大批中小培訓中介機構(gòu)將逐漸退出管理培訓市場。

十幾年的發(fā)展歷史，管理培訓市場并沒有象其他行業(yè)一樣出現(xiàn)強大的知名企業(yè)。目前，偌大的中國管理培訓業(yè)還沒有出現(xiàn)營業(yè)額過億的機構(gòu).大多數(shù)培訓機構(gòu)年營業(yè)額還不到一百萬，過千萬已算比較大的了!但是,近幾年一些培訓機構(gòu)積累了較豐富的培訓師資、課程資源及客戶資源，進入了一個快速發(fā)展的通道。廣州眾行2005年的營業(yè)額已達到數(shù)千萬，它在全國各地設(shè)立了分公司或辦事處，迅速發(fā)展自己的范圍。時代光華也在力爭成為國內(nèi)第一個營業(yè)額過億的管理培訓機構(gòu)。不出幾年,國內(nèi)也會出現(xiàn)強大的知名管理培訓機構(gòu)，行業(yè)霸主漸行漸現(xiàn)。（二）小而精、小而專的培訓機構(gòu)越來越多，并受到歡迎

發(fā)展初期，培訓機構(gòu)無所不能，從戰(zhàn)略決策到五S,從金融業(yè)到制造業(yè)。只要企業(yè)有需求，培訓機構(gòu)一定會滿足.但是，這種小而全、完全依靠中介、沒有自己核心資源的服務模式越來越不被企業(yè)所認可。一些新出現(xiàn)的培訓機構(gòu)，開始面向某個行業(yè)、某個課題或某些群體，集中精力，積累資源,獲得客戶越來越多的認可。如深圳的依賽倫思面向IT業(yè)，成立不到兩年，在2005年就已達到1000天培訓業(yè)務量。深圳的漢捷專注于研發(fā)領(lǐng)域，也獲得了客戶較高的認可。作為知識密集型的行業(yè)，管理培訓業(yè)不同于制造業(yè)，最終不會出現(xiàn)壟斷的行業(yè)巨頭。只要有自己核心的優(yōu)勢資源，再小的培訓機構(gòu)也能生存并發(fā)展。

在北京,出現(xiàn)了專門為培訓機構(gòu)研發(fā)課程的公司。上海的秦業(yè)專門面向培訓機構(gòu)、培訓師和企業(yè)，出售管理培訓錄像,雖然目前的影響不是很大，但客戶都很認可他們的產(chǎn)品。深圳也出現(xiàn)了專門為各大企業(yè)、各培訓機構(gòu)和培訓師提供培訓器材、教學設(shè)備、游戲道具和音像資料等輔助產(chǎn)品的公司-希斯摩爾。這種專門為培訓機構(gòu)和企業(yè)培訓管理者提供產(chǎn)品或服務的機構(gòu)在歐美是一個行業(yè)。在國內(nèi)，還只是嶄露頭角，但會越來越多。(三）國外培訓機構(gòu)更大規(guī)模、更深入地開拓中國市場中國管理培訓市場的飛速擴大，吸引了越來越多的國外培訓機構(gòu).歐美頂尖的培訓機構(gòu)智越、企顧司、AMA等早已進入中國市場，并取得了不俗的業(yè)績。國外的一些中小培訓機構(gòu)也認識到了中國市場的價值，會逐漸將進入國內(nèi)市場。目前，國外培訓機構(gòu)的客戶主要是外資企業(yè)和大型國有企業(yè)，隨著他們對中國企業(yè)了解的深入,國內(nèi)企業(yè)實力的壯大，國外培訓機構(gòu)將深入中國市場，攫取更大的市場份額，這對尚處于起步階段的國內(nèi)培訓機構(gòu)來說是一個極大的挑戰(zhàn)。更為可怕的是，國外培訓機構(gòu)不但要爭市場，還要爭奪極為稀缺的培訓師資源。對市場和人才的爭奪在以后的幾年會越來越激烈。(四）自主研發(fā)將成為國內(nèi)培訓業(yè)的主流途徑之一培訓中介是一條不歸路，越來越多地的培訓機構(gòu)會選擇自主研發(fā)自有版權(quán)課程.競越靠引進國外版權(quán)課程起家，目前也推出了多門自主研發(fā)的培訓課程.眾行計劃在課程研發(fā)方面下大力氣。北京的人眾人也研發(fā)了不少課程，并進行了版權(quán)注冊。了解本土企業(yè)的實際需求并根據(jù)需求進行完善，是本土培訓機構(gòu)具有的先天優(yōu)勢，這不是國外培訓機構(gòu)實現(xiàn)人才本土化就能夠做的。而根據(jù)中國企業(yè)的需要自主研發(fā)自有版權(quán)課程并進行版權(quán)注冊是避免同質(zhì)競爭的好方式。（五）認證市場將趨于平淡，假認證逐漸退出江湖

在培訓機構(gòu)和某些國家部委的炒作下，許多人認為國外盛行職業(yè)資格認證,取得資格證書是與國際接軌的表現(xiàn)，把考證作為提升自己身價、進入某一行業(yè)領(lǐng)域的敲門磚。培訓認證火爆的后面，是某些培訓機構(gòu)和國家部委數(shù)炒票的笑臉.實際上，這完全是謊言。世界上沒有任何一個國家，企業(yè)管理崗位需要持證上崗。歐美的資格認證完全是自愿的，而不是市場準入資格.問一問杰克＆#8226；韋爾奇拿過什么上崗證，史蒂芬＆#8226；柯維取得過什么培訓師資格證書就明白了。某些國家部委為了搶奪利潤豐厚的資格認證市場，紛紛推出類似的資格認證，讓考證者無所適從.更甚的是某些培訓機構(gòu)到香港或美國等地注冊一個所謂的協(xié)會,然后宣布自己的資格認證國際通用，世界500強認可.本來一個平常的課程，加上這個所謂的國際資格證書，一天的培訓費卻達2000元甚至更多。隨著中國和國外培訓同行交流越來越多，這種利用信息不對稱弄虛作假的做法會越來不被培訓學員認可，將和當年盛極一時WBSA商務策劃師認證一樣逐漸退出培訓市場，企業(yè)及學員對認證的認識會越來越趨于平淡，參加培訓更重要的是學習知識與技能,而不是獲得所謂的資格證書，無論這個證書是國內(nèi)的,還是國際的。（六)培訓外包開始出現(xiàn)并成為大型企業(yè)的新方式,綜合系統(tǒng)的服務企業(yè)對培訓越來越重視,有些企業(yè)年培訓經(jīng)費達幾千萬元，培訓外包將成為這些企業(yè)的普遍選擇。被選定的培訓機構(gòu)不但為企業(yè)提供培訓課程,還提供包括培訓體系建設(shè)、年度培訓計劃制定與實施等服務。這樣，企業(yè)節(jié)約了人力,而培訓機構(gòu)節(jié)約了推廣的費用。更重要的是培訓外包有利于外部培訓課程“內(nèi)化”,也有利于解決“企業(yè)個性化需求與標準化課程矛盾"的問題.如果實現(xiàn)了以上兩點，對企業(yè)來說是最大的收獲。有能力取得大企業(yè)培訓外包資格的都是一些有實力的培訓機構(gòu),這也加速了中小培訓中介機構(gòu)退出市場的步伐。（七)教練式培訓開始真正登上舞臺

企業(yè)對培訓越來越重視，但也是越來越困惑，因為無法確認培訓的效果.培訓需要高投入，產(chǎn)出卻看不到。許多民營企業(yè)老板不切實際地希望培訓就象生產(chǎn)一樣投入多少就能獲得多少，而培訓機構(gòu)在簽單前的種種承諾更加重了這種期望.結(jié)果期望沒能成為現(xiàn)實，企業(yè)對管理培訓卻越來越不信任.實際上，培訓效果不理想,有許多原因，有的是因為培訓師的

授課技巧不到位、內(nèi)容沒有針對性，有的是因為學員的態(tài)度不端正,有的是因為企業(yè)沒有給學員一種應用所學知識技能的環(huán)境.作為企業(yè)的培訓管理者,最重要的是關(guān)注自己所能改變的因素。教練技術(shù)作為一種培訓輔助形式開始和企業(yè)管理培訓相結(jié)合。這種一對一的輔導，不但幫助學員端正態(tài)度，認清問題的本質(zhì)，還引導學員發(fā)現(xiàn)基于自己實際情況的解決方法，使培訓所傳授的技能方法落實到實際工作中去，極大地提高了管理培訓效果，有效地解決了培訓效果無法體現(xiàn)的問題。中人網(wǎng)在2005年推出的EMC就是基于這種思路設(shè)計的一種“培訓+教練”的新形式。初試牛刀，就獲得了客戶的高度認可。深圳的“培訓者俱樂部”也將推出培訓師和教練集于一身的培訓模式.在這種模式下，培訓機構(gòu)為每位學員建立一個檔案，根據(jù)學員的實際情況和需求進行“一對一”的輔導,每一個課程的輔導周期長達4—8周.將學習從課堂延伸到實際工作中去，將短時間的學習變成了較長時間的實踐。這種教練式培訓極有可能成為管理培訓和其他通用技能培訓的一種標準模式.（八）培訓師的名氣不再重要，踏實的無名培訓師開始受歡迎過去幾年的管理培訓市場，是余世維為代表的培訓名師的天下。培訓名師如娛樂明星般層出不窮,你方唱罷我登場。他們也象十幾年前的明星，在全國各地到處走穴，在幾百人甚至上千人的大課堂登臺授道,企業(yè)管理者趨之若騖，聽后熱血沸騰，走出課堂卻什么也沒有留下。目前在全國各地盛行的各種“培訓卡"為這種“明星培訓師+大講堂”演講式的培訓推波助瀾。從專業(yè)的角度講，這些培訓名師不是培訓師，而是演講者,他們傳授的更多是理念、知識，而不是方法、技能。管理者處在初級階段的時候確實也需要理念和知識，但聽得多了，這種演講也失去了意義。在解決了“你要下棋"、“你能下好棋”之后，下一步就是“如何下好棋”。因此，技能方法的培訓是企業(yè)管理者將來更需要的