從法教義學角度界定勞動條件的范圍

摘要勞動條件作為勞動合同的必備條款，其范圍的明確與否對于勞動者權益保障、法律實施和勞資和諧關系與社會穩(wěn)定等方面都具有重要意義。然而，目前勞動條件的范圍存在不明確的問題，導致法律實施和勞資關系產(chǎn)生困擾。本文從法教義學角度出發(fā)，對勞動條件的范圍進行界定。首先，從法教義學的概念和功能出發(fā)，闡明了法教義學在法律實施中的重要作用。接著，通過對法律條文和司法判例的分析，從法教義學的角度辨析了勞動條件的范圍，包括法律條文和司法判例兩個維度。最后，論文探討了明晰勞動條件范圍的意義，包括為司法提供理論依據(jù)，保障審判公正，以及彰顯立法宗旨，充分保障勞工者合法權益。通過本論文的研究，旨在為勞動條件范圍的明確提供理論和實踐參考。關鍵詞:勞動條件的范圍法教義學法律條文司法判例勞動者權益

AbstractAsanecessaryclauseinlaborcontracts,theclarityofthescopeoflaborconditionsisofsignificantimportanceinsafeguardingtherightsandinterestsofworkers,ensuringlegalimplementation,promotingharmoniouslabor-managementrelations,andmaintainingsocialstability.However,thecurrentlackofclarityinthescopeoflaborconditionshasledtoconfusioninlegalimplementationandlabor-managementrelations.Inthispaper,fromtheperspectiveofjurisprudence,thescopeoflaborconditionsisdefined.Firstly,startingfromtheconceptandfunctionofjurisprudence,theimportantroleofjurisprudenceinlegalimplementationiselucidated.Then,throughtheanalysisoflegalprovisionsandjudicialprecedents,thescopeoflaborconditionsisdistinguishedfromtheperspectiveofjurisprudence,includingthedimensionsoflegalprovisionsandjudicialprecedents.Finally,thesignificanceofclarifyingthescopeoflaborconditionsisdiscussed,includingprovidingtheoreticalbasisforjudiciary,safeguardingjudicialfairness,anddemonstratinglegislativeprinciplestofullyprotectthelegitimaterightsandinterestsofworkers.Throughtheresearchinthispaper,itaimstoprovidetheoreticalandpracticalreferencesforclarifyingthescopeoflaborconditions.Keywords:scopeoflaborconditionsjurisprudencelegalprovisionslaborrights

從法教義學角度界定勞動條件的范圍一、問題的提出：（一）勞動條件范圍不明確的現(xiàn)實近些年來，伴隨著法治社會的建設，廣大民眾的法律意識日益增強，越來越多的人選擇用法律武器來維護自身的合法權益。其中由廣大勞動者組成的無產(chǎn)階級作為最先進的階級，其權利意識不斷增強，相應地勞動爭議案件數(shù)量與日俱增。筆者通過在裁判文書檢索關鍵詞“勞動條件”這一關鍵詞，找到相關勞動爭議一審案件多達四萬余件。但目前，在我國勞動條件的范圍并不明確，“勞動條件”的范圍可以從廣義和狹義兩方面進行區(qū)分。從廣義上講，勞動條件是指用人單位所提供的工作環(huán)境，工資待遇，勞動時間、勞動強度等諸多方面。從狹義上講，勞動條件就是勞動者為了完成勞動合同規(guī)定的義務而必須具備的各種條件，例如必備的勞動工具，工作設施，工作環(huán)境和勞動經(jīng)費等。根據(jù)我國勞動合同法第十八條規(guī)定《中華人民共和國勞動合同法《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第十八條【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。勞動條件范圍不明確可能導致以下幾點問題：第一，這使得在勞動條件爭議案件中，法律適用不明確，司法判決的結果難以預測。第二，如果勞動條件的概念模糊不清，造成司法裁量權過大，可能影響司法公正與裁判結果的一致性。第三，勞動條件范圍不確定屬于法律漏洞，可能使得勞動者濫用權利或用人單位利用法律漏洞侵犯勞動者合法權益，進而引發(fā)勞資矛盾甚至會引起勞動者抗議、罷工激烈行動，對企業(yè)和社會產(chǎn)生不良影響等。結合法律規(guī)定與司法判例，筆者認為工作場地、工作設備、經(jīng)費以及其他的物質(zhì)、技術條件和其他工作條件應屬于勞動條件范圍。此外，為了更加全面的保障勞動者合法權益，勞動條件應當作為一個兜底條款涵蓋工作時間、工作強度等事項。（二）法教義學的概念與功能（1）法教義學的概念國內(nèi)對法教義學的研究起步雖晚，卻很快受到法理學者和部門法學者們的重視。在法教義學研究盛行之際，人們不得不提出一個問題，即何謂法教義學？法教義學的概念雖然進入我國已十多年了，但是對何謂法教義學還存在著爭論。其中最突出的問題是法教義學和法律解釋學的關系問題。張明楷教授明確主張:“刑法教義學原本就是刑法解釋學或者說就是狹義的刑法學”，“不認為刑法教義學與刑法解釋學存在什么區(qū)別”。[1]然而需要反思的是，如果法教義學與法解釋學含義相同，那么為何還要在“法解釋學”之外提出“法教義學”這一概念呢？就目前國內(nèi)學者對法教義學的定義而言，法教義學有著自己的基本立場和方法，具有特有的方法論意義。法教義學的獨特之處在于它的法律實證主義徹底性以及法教義學要求對實在法秩序持有堅定信念。正如諾依曼所說，“法教義學要以對一國現(xiàn)行實在法秩序保持確定的信奉為基本前提，這也是所謂的‘教義’的核心要義所在?！盵2]需要明確的是實在法秩序并不同于實在法規(guī)范，實在法秩序是一個國家或地區(qū)在特定時期形成的整體法律體系和法律秩序，而實在法規(guī)范是構成實在法秩序的具體法律規(guī)范，二者是整體與部分的關系。法教義學致力于解釋的法規(guī)范，是“約束性或支配性規(guī)則”(bindingorgoverningrules)。只有具有約束力或支配力的有效規(guī)范，才是法教義學的研究對象。那些“不完全法條”，以及沒有創(chuàng)造而只是適用具體規(guī)則的司法案例，都不構成實定法秩序的一部分，因此都不是法教義學必須尊重和解釋的法規(guī)范。[3]由此可以得出：法教義學立場是對一國法律規(guī)定與司法案例中具有約束力法律規(guī)范所構成的實在法秩序的尊重與信奉。法教義學的特殊地位決定了它所采取的具體方法，這種方法的獨特之處是把一個國家立法與司法中實在法規(guī)范體系化地整合在一起。（2）法教義學的功能法教義學存在于法律虛無主義與法典萬能主義之間，是以法律文本為基礎，根據(jù)法律規(guī)范的內(nèi)在邏輯和體系要求解釋、應用及發(fā)展法律的方法。法教義學的基本特征，在于通過可檢驗的、可溝通與交流的機制來確立、解釋與適用規(guī)則。[4]法教義學乃是法學研究者與法律實務人員共享的立場與方法,法官和法學家均聲稱運用它,并成為法教義學更新其教義(體系)的兩股主要力量。由法院的權威性裁判和法學家的理論研究構建而成的教義命題和解答方案彼此依存、相互塑造,最終推動著法教義學及其教義體系的發(fā)展與完善。[5]綜上所述，法教義學對于解釋、應用以及發(fā)展法律具有重要作用。王澤鑒先生總結的法教義學的四個功能很能體現(xiàn)學者們的普遍共識:體系化功能(“有系統(tǒng)的整理分析現(xiàn)行法律的概念體系”)、穩(wěn)定功能(“為司法實踐及特定裁判提出適用的法律見解”)、減輕論證負擔功能(“減輕法學研究及法院裁判論證上的負擔”)和修正與更新功能(“探尋符合體系的新的合理解決方法途徑”)。[6]盡管包含其他如助力法律承擔行為規(guī)范的功能，法教義學的“最終目的”(ultimateobjective)仍是“確立用以決定案件的規(guī)則”。[7]顯然，服務于司法裁判是法教義學發(fā)揮多種作用的基礎。法教義學所具有的價值判斷，規(guī)范引導，預測控制等多種功能都需要通過對司法活動的分析來實現(xiàn)。法律作為以國家強制力為保證而施行的行為規(guī)范應具有穩(wěn)定性。只有法律具有穩(wěn)定性才能使人根據(jù)其理性地選擇行為，評價他人行為，并利用法律來保障自身合法權益，從而產(chǎn)生對法律的信念，進而產(chǎn)生穩(wěn)定的社會秩序。然而受限于立法者知識的有限性以及立法時社會物質(zhì)生活條件的限制，法律總會有不盡完善之處以及滯后性，此時需要用法教義學來解釋和發(fā)展法律。本文意在從法教義學角度明確界定勞動條件的范圍，統(tǒng)一司法認定標準，為勞動者維護自身合法權益以及司法工作人員認定勞動條件提供理論支持。二、從法教義學角度辨析勞動條件的范圍如前文所言，在法教義學視角下，可以通過對法律條文、法律精神、司法判例來解析進而界定勞動條件的范圍。法教義學的主要研究對象是法律規(guī)定及司法判例，因此筆者將從這兩方面進行分析從而界定勞動條件的范圍。（一）從法律條文角度界定勞動條件的范圍法律條文是法律的主要表現(xiàn)形式，通過仔細研究勞動法、勞動合同法等相關法律，可以解讀其中關于勞動條件的規(guī)定，從而明確勞動條件的范圍。廣義的法解釋學包含了法教義學，因此法教義學并不排斥解釋法律，各種法律解釋方法都可以服務于法教義學。根據(jù)我國憲法第四十二條規(guī)定《中華人民共和國憲法》第四十二條第二款規(guī)定：國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。、勞動法第十九條規(guī)定《中華人民共和國勞動法(2018修正》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。以及勞動合同法第十七條《中華人民共和國憲法》第四十二條第二款規(guī)定：國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇?！吨腥A人民共和國勞動法(2018修正》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法(2012修正)》第十七條【勞動合同的內(nèi)容】勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。此外，筆者試圖通過比較法研究，通過與其他國家的法律及司法判例進行比較研究，學習其成功經(jīng)驗及對其不足進行思索，探尋如何界定我國勞動條件的范圍。根據(jù)查閱英國《就業(yè)權利法》、美國的《勞工法》等法律與判例，得出如下結論：英美法系國家認定的勞動條件一般涵蓋最低工資、工時限制、休假權利、安全與健康等事項。勞動條件通常由法律法規(guī)進行規(guī)定，并由勞工監(jiān)管機構進行監(jiān)督，以保障雇員的權益。根據(jù)查閱德國《勞工法典》、日本《勞動基準法》等法律，得出如下結論：在德國，勞動條件的認定通常采用實質(zhì)性原則，即以實際工作條件和實際權利義務關系為基礎。同時判例對于勞動條件的認定也有一定影響，法院在作出判決時通常會考慮類似案例。在日本，勞動條件的認定通常包括工資、工時、休假、工作條件、社會保險等方面?！秳趧踊鶞史ā芬?guī)定了最低工資標準、最長工時限制、休假權利、勞動條件變更通知期限等一系列規(guī)定，同時也對勞工的權利保護、工會權利等方面做出了規(guī)定。綜上可以得出，無論是英美法系國家還是大陸法系國家傾向于保護處于弱勢一方的勞動者，在立法和司法中都對勞動條件的范圍都作廣義的解釋。我國憲法明確規(guī)定，我國是人民民主專政的社會主義國家，廣大無產(chǎn)階級人民群眾是國家的主人，因此基于我國的國家性質(zhì)應當對于勞動者一方傾斜保護。根據(jù)我國勞動法第一條《中華人民共和國勞動法(2018修正)》第一條《中華人民共和國勞動法(2018修正)》第一條為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！吨腥A人民共和國勞動合同法(2012修正)》第一條【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。（二）從司法判例中明晰勞動條件的范圍法教義學擺脫了立法中心主義，具有本國實定法的裁判維度，這也是其與狹義法解釋學的主要區(qū)別。正如前文所說，法教義學的研究對象不僅包括法律規(guī)范還包括司法判例。這是由于法官運用抽象規(guī)則辦理具體案件和撰寫裁判文書時，還對規(guī)律作了進一步歸納，使其融入到既存規(guī)則中去，從而推動規(guī)則不斷充實和發(fā)展。[9]對此學者的概括尤為精當：“判例的一大意義在于漸進地、穩(wěn)妥地、有理由地、有說服力地演進法律，為法教義學體系輸入新問題和新素材”。[10]“判例研究與法學發(fā)展存在著休戚與共、相輔相成的關系”。[11]因此可以說，“法教義學的發(fā)展乃是在法官的推動下進行的?！盵12]這是因為，“一般法教義學，尤其是民法、刑法教義學的服務對象是法官。它從法官的角度看待法律問題，因而是以法庭為背景的學問?！盵13]雖然我國是成文法國家，但是司法判例對法官審理案件具有十分重要的影響，最高人民法院和最高人民檢察院頒布的指導性案例對于各級人民法院的審判工作具有指導性作用。案例指導制度具備的明顯優(yōu)點,例如它能夠彌補實在法體系的不足、有效拘束法官的自由裁量、節(jié)約司法成本等。[14]因此，應當重視司法判例，在法教義學和法律實踐中加以應用和研究，促進法律的發(fā)展和完善。通過對司法裁判和仲裁裁決的研究，可以了解不同情境下法院和仲裁機構對于勞動條件的認定，從而為界定勞動條件的范圍提供參考。下面，筆者將結合幾個案例分析勞動條件的范圍。（2021）粵0104民初16025號廣州順豐速運有限公司、黃輝華勞動爭議民事一審民事判決書廣州順豐速運有限公司、黃輝華勞動爭議民事一審民事判決書(2023)京02民終3723號北京勵立長平科技有限公司與史超勞動爭議二審民事判決書北京勵立長平科技有限公司與史超勞動爭議二審民事判決書（2014）滬一中民三（民）終字第2011號上海求遠電子有限公司訴車立云勞動爭議一案二審民事判決書上海求遠電子有限公司訴車立云勞動爭議一案二審民事判決書(2023)魯11民終569號日照鋼鐵有限公司、李國峰勞動合同糾紛民事二審民事判決書一審人民法院認為上訴人先后多次調(diào)整被上訴人工作崗位并降低工資本薪，但未有證據(jù)證明雙方協(xié)商一致，亦未能舉證證明調(diào)崗降薪行為的合理合法性，故該調(diào)崗降薪的行為屬于勞動合同法第三十八條規(guī)定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”情形，亦符合“未及時足額支付勞動報酬”的情形，被上訴人有權解除合同并要求經(jīng)濟補償。上訴人認為一審法院適用法律錯誤，請求二審法院撤銷原判，依法改判。二審法院在開庭審理后，認為上訴人先后多次調(diào)整被上訴人工作崗位并降低工資本薪，上訴人未舉證證明調(diào)崗降薪的合理性、合法性、必要性、正當性，其的單方調(diào)崗降薪行為違法，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的情形。日照鋼鐵有限公司、李國峰勞動合同糾紛民事二審民事判決書通過在裁判文書網(wǎng)檢索“未按勞動合同約定提供勞動條件”這一關鍵詞，筆者翻閱了近百個相關勞動爭議案例，將勞動者的主要主張的事項總結為以下五點：（1）未按約定提供工作崗位；（2）未按約定提供工作環(huán)境；（3）未按約定提供工作地點；（4）未按約定提供履行義務必備的設備；（5）工時過長或工作強度過大。筆者認為，勞動者以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動條件”作為解除勞動合同的理由的，需同時滿足以下兩個要件：一是勞動條件是勞動者履行其義務所必須具備的，用人單位如不提供勞動條件，勞動者就不能正常履行義務；二是用人單位未向勞動者提供工作條件，使其不能正常履行義務的行為欠缺合理性。綜上，基于我國國家性質(zhì)、立法宗旨、法律體系以及司法實踐，筆者認為從法教義學角度界定的“勞動條件”的范圍除了包涵勞動者履行勞動合同中約定的義務所必須具備的條件外，還應作為一個兜底條款涵蓋工時、工作強度、“軟件”設施以及“硬件設施”等，但與員工履行義務毫不相關的因素除外。三、明晰勞動條件范圍的意義（一）為司法提供理論依據(jù)，保障審判公正我國《勞動合同法》明確規(guī)定：因勞動條件發(fā)生糾紛時，先由勞動者與用人單位進行協(xié)商，如不能協(xié)商一致，適用集體合同的規(guī)定辦理，如無集體合同或者集體合同中沒有規(guī)定勞動條件等標準的，應當按國家有關規(guī)定辦理。但是在實際工作中許多企業(yè)沒有與勞動者簽訂集體合同，合同中沒有約定勞動條件的條款，這一規(guī)定中的“適用國家的有關規(guī)定”顯然是泛指，而沒有明確的指向。這就導致法官在審理勞動爭議案件時具有很大的自由裁量權，在法官素質(zhì)不高、法制不健全的社會可能會導致任意司法、有損法制權威。筆者意在通過從法教義學角度明確界定勞動條件的范圍，為勞動合同的訂立與解除提供依據(jù)，統(tǒng)一同類案件的裁判標準，為法官審理勞動爭議案件提供理論依據(jù)，保障同案同判，實現(xiàn)實質(zhì)正義。實現(xiàn)同案同判對保障法治統(tǒng)一、構建法治社會具有重要意義。法治統(tǒng)一可以從靜態(tài)與動態(tài)兩方面來分析。就靜態(tài)的法治統(tǒng)一而言，其要求一國法律體系的內(nèi)在和諧一致，即各種法律規(guī)范之間不存在矛盾與沖突。就其動態(tài)方面而言，就是法律適用上的統(tǒng)一，也就是一國內(nèi)部各級人民法院對類似案件所作出的裁判不應互相矛盾和沖突。另外，對社會公眾來說，同案同判是民眾評判司法公正與否的一個重要尺度，同類案件的裁判結果并不存在實質(zhì)上的差異，利于公眾對該裁判結果的認可，從而又確保了裁判結果的有效落實。裁判結果能否順利貫徹實施，對法治的實現(xiàn)具有十分重要的意義。（二）彰顯立法宗旨，充分保障勞動者合法權益正如前文所言，我國勞動法與勞動合同法立法宗旨均在于保護處于相對弱勢一方勞動者合法權益。如若勞動條件范圍不確定，可能導致用人單位利用法律漏洞侵犯勞動者合法權益。雖然通過檢索案例可以看出絕大多數(shù)法官在認定條件時都傾向于從廣義角度認定勞動條件，維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益。但受到自古至今“忌訟”、“多一事不如少一事”心理的影響，絕大數(shù)勞動者在自身權益遭受侵害時并不選擇仲裁或訴訟等公力救濟手段，而是傾向于選擇“私了”或“忍忍算了”。因此，如若明確界定勞動條件的范圍，勞動者在自身權益遭受侵害時將能夠準確定位相關法條，從而為其提供便利的公力救濟手段，促使他們更有可能采取仲裁或訴訟等合法途徑來維護自身的權益。四、結語“徒法不足以自行”。其原意是治國應并用善德與法令，在現(xiàn)代法治理念下，或可轉(zhuǎn)義為——僅有法律本身，若無法教義學，法律也無法施行。[15]法律作為由國家強制力保障實施的行為規(guī)范，其應當具有穩(wěn)定性，但穩(wěn)定性與社會生活劇烈變動又存在沖突，因