信息技術(shù)公司績效考核方案

**信息技術(shù)有限公司績效考核方案（草案）目錄第1章總則 2第2章考核方案說明 32.1考核目的 32.2考核原則 32.3考核內(nèi)容及方式 3第3章運營部人員績效考核 43.1關(guān)鍵績效考核指標 43.2市場總監(jiān)績效考核指標量表 43.3市場部經(jīng)理績效考核指標 53.4市場人員績效考核方案 6第4章市場部人員績效考核 84.1渠道部關(guān)鍵績效考核指標 83.3渠道部經(jīng)理績效考核指標 94.3渠道部人員績效管理方案 9第5章業(yè)務(wù)部人員績效考核 125.1業(yè)務(wù)部關(guān)鍵績效考核指標 125.2業(yè)務(wù)人員績效管理方案 13第6章技術(shù)研發(fā)人員績效考核 166.1技術(shù)研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標 166.2技術(shù)部經(jīng)理績效考核指標量表 166.3技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 17第7章人事行政部門績效考核 197.1行政部關(guān)鍵績效考核指標 197.2行政人員績效考核方案 207.3人力資源部關(guān)鍵績效考核指標 217.4人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表 22第8章運營中心績效考核方案 238.1客戶服務(wù)人員關(guān)鍵績效考核指標 238.2客戶服務(wù)人員績效考核方案 248.3系統(tǒng)架設(shè)及維護人員關(guān)鍵績效考核指標 258.4運營部經(jīng)理績效考核指標量表 26第1章總則為進一步健全公司業(yè)績考核體系，完善公司激勵和約束機制，更好地落實經(jīng)營管理責(zé)任，全面完成公司經(jīng)營管理目標，結(jié)合公司經(jīng)營管理的實際，制定本方案。本方案構(gòu)建的績效考核體系應(yīng)堅持以公司薪酬體系為指導(dǎo)，以績效考核為手段，突出項目部利潤中心職能，強化部門管理職能，本著責(zé)任與利益統(tǒng)一、考核與獎懲統(tǒng)一、分級管理與總體策劃統(tǒng)一的原則，以指標考核為主，嚴考核、硬兌現(xiàn)，努力做到主次分明、獎罰有據(jù)。本方案規(guī)定了公司各部門和個人業(yè)績考核的原則和操作方法，明確了績效考核的內(nèi)容和標準，規(guī)范了各級考核程序和兌現(xiàn)辦法。本方案適用公司各部門及個人的考核。第2章考核方案說明2.1考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。2.2考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。2.3考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月考核）。2、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。3、員工工資的30%作為績效工資進行績效考核。第3章運營部人員績效考核3.1關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1市場拓展計劃完成率月/季/年度市場部2策劃方案成功率月/季/年度市場部3市場推廣費用控制率年度財務(wù)部4推廣活動效果年度×100%市場部5市場調(diào)研任務(wù)達成率月/季/年度市場部3.2市場總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位市場總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標維度KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分財務(wù)類年度營業(yè)額目標完成率15%考核期內(nèi)年度企業(yè)營業(yè)額目標完成率達到____%內(nèi)部運營類年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率15%考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率達到____%用戶拓展計劃完成率15%考核期內(nèi)銷售計劃完成率達到____%合同履約率5%考核期內(nèi)合同履約率達到____%商戶拓展計劃完成率15%考核期內(nèi)達到____%市場推廣計劃完成率10%考核期內(nèi)市場推廣計劃完成率達到____%客戶類平臺使用率5%考核期內(nèi)市場占有率達到____%客戶保有率5%考核期內(nèi)客戶保有率達到____%客戶滿意率5%考核期內(nèi)客戶滿意率在____%以上培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達到100%學(xué)習(xí)發(fā)展類核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達到____%本次考核總得分考核得分說明單項考核100%得100分，每降低一個百分點扣一分?？己丝偡钟嬎惴椒ǎ嚎己丝偡?∑單項考核得分*單項權(quán)重被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：3.3市場部經(jīng)理績效考核指標被考核人姓名職位市場部經(jīng)理部門市場部考核人姓名職位市場總監(jiān)部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1市場拓展計劃完成率25%考核期內(nèi)市場拓展計劃完成率在%以上2策劃方案成功率20%考核期內(nèi)策劃方案成功率達到%以上3市場推廣活動費用控制率15%考核期內(nèi)推廣費用控制率控制在%以內(nèi)4推廣活動效果15%考核期內(nèi)推廣活動效果得分達到分以上5市場調(diào)研計劃達成率15%考核期內(nèi)市場調(diào)研計劃達成率在%以上6員工管理10%考核期內(nèi)員工績效考核評分達到分以上本次考核總得分考核分數(shù)說明單項考核分=單項完成百分比*單項權(quán)重考核總分=∑單項考核得分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：3.4市場人員績效考核方案方案名稱市場人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核原則1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、考核標準1.市場人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。2.市場人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。三、考核內(nèi)容與指標市場人員績效考核表如下表所示。市場人員績效考核表考核項目考核指標權(quán)重評價標準考核得分工作績效定量指標當(dāng)月新增項目完成程度30%考核標準為100%，單項考核得分=單項完成百分比*單項權(quán)重計劃項目完成度30%考核標準為100%，單項考核得分=單項完成百分比*單項權(quán)重定性指標市場信息收集2%①在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，②每月收集有效信息不得低于條，報告提交3%在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，規(guī)定時間內(nèi)，可設(shè)置多次提交。得分為單詞得分總和。每次按時完成得分=1÷應(yīng)提交次數(shù)每次報告質(zhì)量得分=2÷應(yīng)提交次數(shù)×報告內(nèi)容得分。部門制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項扣1分工作效率3%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分工作能力專業(yè)知識5%了解公司產(chǎn)品基本知識（得1分）；熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品（得2分）；熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多（得3分）；熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識（得4~5分）。分析判斷能力5%較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷（得0分）；一般，能對問題進行簡單的分析和判斷（得1~2分）；較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來（得3~4分）；非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績（得4~5分）溝通能力5%能較清晰地表達自己的想法（得1分）有一定的說服能力（得2分）能有效地化解矛盾（得3分）能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通（得4~5分）靈活應(yīng)變能力5%思想比較保守，應(yīng)變能力較弱（0~1分）②有一定的靈活應(yīng)變能力（2~3分）③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施（4~5分）工作態(tài)度品德言行2%品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模（得2分）品性誠實、言行規(guī)律（得1.5分）言行尚屬正常，無越軌行為（得1分）品行不佳，言行粗暴（扣2分）日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責(zé)任感3%工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真（得0分）；自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任（得1分）；自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)（得2分）；除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作（得3分）協(xié)調(diào)合作3%善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作（得3分）樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù)（得2分）尚能與人合作，能達成工作要求（得1分）協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難（得0分）無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行（扣3分）評定總分100評核等級考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元□保留原工資級別□予以通報批評□予以降級，降至級，工資降至元四、考核方法1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序由市場部經(jīng)理進行初步考核，市場總監(jiān)根據(jù)考核情況確定最終考核結(jié)果。六、考核結(jié)果1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第4章市場部人員績效考核4.1渠道部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1銷售量月/季/年度考核期內(nèi)通過渠道銷售數(shù)量總計渠道部2渠道開發(fā)計劃實現(xiàn)率季/年度渠道部3年銷售增長率年度財務(wù)部4回款達成率季/年度財務(wù)部5渠道開發(fā)費用節(jié)省率季/年度財務(wù)部6渠道滿意度季/年度渠道滿意度的高低，可以通過渠道調(diào)查來實現(xiàn)，比如通過第三方調(diào)查機構(gòu)渠道部7代理商培訓(xùn)計劃完成率年度渠道部3.3渠道部經(jīng)理績效考核指標被考核人姓名職位渠道部經(jīng)理部門市場部考核人姓名職位市場總監(jiān)部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1銷售量20%考核期內(nèi)渠道代理商的銷售量分別在以上2渠道開發(fā)計劃實現(xiàn)率20%考核期內(nèi)渠道開發(fā)實現(xiàn)率達到%以上3年銷售增長率15%考核期內(nèi)年增長率控制在%以上4回款達成率15%考核期內(nèi)回款達成率達到%以上5渠道開發(fā)費用節(jié)省率10%考核期內(nèi)渠道開發(fā)費用節(jié)省率在%以上6代理商滿意度10%考核期內(nèi)代理商滿意度達到分以上7代理商培訓(xùn)計劃完成率10%代理商培訓(xùn)次數(shù)在次以上本次考核總得分考核分數(shù)說明單項考核分=單項完成百分比*單項權(quán)重考核總分=∑單項考核得分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：4.3渠道部人員績效管理方案方案名稱渠道人員績效管理方案受控狀態(tài)編號一、總則（一）目的為了使渠道人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓渠道管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。（二）適用范圍本方案主要適用于對一線渠道人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的渠道人員不參與考核。（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為渠道人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。（四）原則1.定量原則。盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。2.公開原則?？己藰藴实闹贫ㄊ峭ㄟ^協(xié)商和討論完成的。3.時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。4.相對公平原則。對于渠道人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。二、考核周期（一）月度考核每月進行一次，考核渠道人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。（二）季度考核每季度進行一次，考核渠道人員季度工作業(yè)績?？己藭r間為下一季度上旬的1日~10日。（二）年度考核一年開展一次，考核渠道人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日~1月20日。三、考核機構(gòu)①渠道人員的考核由渠道部經(jīng)理負責(zé)。②考核結(jié)果上報市場總監(jiān)及總經(jīng)理審批后生效。四、績效考核的內(nèi)容和指標對渠道人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。渠道人員績效考核表考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分工作績效定量指標簽約渠道數(shù)量20%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%加1分渠道簽約商戶用戶數(shù)量10%與上一月度或年度的簽約率相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長扣1分渠道15%簽約商戶交易金額超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分客戶平臺使用率10%客戶使用率每超過%，加1分，每降低%扣1分定性指標市場信息收集4%①在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分②每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分報告提交3%在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分②報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分部門制度執(zhí)行3%每違規(guī)一次，該項扣2分團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分工作能力專業(yè)知識5%了解公司產(chǎn)品基本知識（得1分）；熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品（得2分）熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多（得3分）熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識（得4~5分）。分析判斷能力5%① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷（得0分）；② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷（得1~2分）；③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來（得3~4分）；④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績（得4~5分）溝通能力5%能較清晰地表達自己的想法（得1分）有一定的說服能力（得2分）能有效地化解矛盾（得3分）能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通（得4~5分）靈活應(yīng)變能力5%思想比較保守，應(yīng)變能力較弱（0~1分）②有一定的靈活應(yīng)變能力（2~3分）③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施（4~5分）工作態(tài)度日常行為規(guī)范2%違反一次，扣1分責(zé)任感5%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣1分五、考核程序渠道員的績效考核由渠道部經(jīng)理負責(zé)，考核結(jié)果上報市場總監(jiān)及總經(jīng)理審批后執(zhí)行。六、考核結(jié)果的運用根據(jù)渠道人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的渠道人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。渠道人員考核結(jié)果的運用考核得分薪資調(diào)整級別調(diào)整90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變 50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退相關(guān)說明渠道人員連續(xù)2個月考核低于60分，則作降級或辭退處理；連續(xù)3個月考核超過80分則給予升級。編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第5章業(yè)務(wù)部人員績效考核5.1業(yè)務(wù)部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1新增客戶數(shù)量季/年度考核期內(nèi)新增合作客戶數(shù)量業(yè)務(wù)部2保有簽約客戶數(shù)量月/季/年度考核期內(nèi)簽約客戶數(shù)量業(yè)務(wù)部3簽約商家用戶數(shù)量季/年度業(yè)務(wù)部4商家交易金額年度財務(wù)部5銷售費用節(jié)省率季/年度業(yè)務(wù)部6市場占有率季/年度市場部5.2業(yè)務(wù)人員績效管理方案方案名稱業(yè)務(wù)人員績效管理方案受控狀態(tài)編號一、總則（一）目的為了使業(yè)務(wù)人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓業(yè)務(wù)管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。（二）適用范圍本方案主要適用于對一線業(yè)務(wù)人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的業(yè)務(wù)人員不參與考核。（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為業(yè)務(wù)人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。（四）原則1.定量原則。盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。2.公開原則?？己藰藴实闹贫ㄊ峭ㄟ^協(xié)商和討論完成的。3.時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。4.相對公平原則。對于業(yè)務(wù)人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。二、考核周期（一）月度考核每月進行一次，考核業(yè)務(wù)人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日~10日。（二）季度考核每季度進行一次，考核業(yè)務(wù)人員季度工作業(yè)績?？己藭r間為下一季度上旬的1日~10日。（二）年度考核一年開展一次，考核業(yè)務(wù)人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日~1月20日。三、考核機構(gòu)①業(yè)務(wù)人員的考核由業(yè)務(wù)部經(jīng)理負責(zé)。②考核結(jié)果上報市場總監(jiān)及總經(jīng)理審批后生效。四、績效考核的內(nèi)容和指標對業(yè)務(wù)人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。業(yè)務(wù)人員績效考核表考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分工作績效定量指標簽約商戶數(shù)量20%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%加1分簽約商戶用戶數(shù)量10%與上一月度或年度的簽約率相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長扣1分簽約商戶交易金額15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分客戶平臺使用率10%客戶使用率每超過%，加1分，每降低%扣1分定性指標市場信息收集4%①在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分②每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分報告提交3%在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分②報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分部門制度執(zhí)行3%每違規(guī)一次，該項扣2分團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分工作能力專業(yè)知識5%了解公司產(chǎn)品基本知識（得1分）；熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品（得2分）熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多（得3分）熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識（得4~5分）。分析判斷能力5%① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷（得0分）；② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷（得1~2分）；③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來（得3~4分）；④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績（得4~5分）溝通能力5%能較清晰地表達自己的想法（得1分）有一定的說服能力（得2分）能有效地化解矛盾（得3分）能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通（得4~5分）靈活應(yīng)變能力5%思想比較保守，應(yīng)變能力較弱（0~1分）②有一定的靈活應(yīng)變能力（2~3分）③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施（4~5分）工作態(tài)度日常行為規(guī)范2%違反一次，扣1分責(zé)任感5%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣1分五、考核程序業(yè)務(wù)員的績效考核由業(yè)務(wù)部經(jīng)理負責(zé)，考核結(jié)果上報市場總監(jiān)及總經(jīng)理審批后執(zhí)行。六、考核結(jié)果的運用根據(jù)業(yè)務(wù)人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的業(yè)務(wù)人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。業(yè)務(wù)人員考核結(jié)果的運用考核得分薪資調(diào)整級別調(diào)整90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變 50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退相關(guān)說明業(yè)務(wù)人員連續(xù)2個月考核低于60分，則作降級或辭退處理；連續(xù)3個月考核超過80分則給予升級。編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第6章技術(shù)研發(fā)人員績效考核6.1技術(shù)研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1工作目標按計劃完成率年度×100%技術(shù)部2研發(fā)項目階段成果達成率年度×100%研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度×100%財務(wù)部4新產(chǎn)品利潤貢獻率年度×100%財務(wù)部5重大技術(shù)改進項目完成數(shù)年度當(dāng)期完成并通過驗收的重大技術(shù)改進項目總數(shù)技術(shù)部6項目開發(fā)完成準時率年度×100%研發(fā)部7技術(shù)服務(wù)滿意度年度對技術(shù)服務(wù)對象進行隨機調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值人力資源部6.2技術(shù)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位技術(shù)部經(jīng)理部門技術(shù)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率20%部門工作按計劃100%完成2技術(shù)改造費用控制率15%技術(shù)改造費用控制率在%以下3部門規(guī)章制度建設(shè)10%部門制度建設(shè)完善并得到100％執(zhí)行4技術(shù)改進項目完成數(shù)20%重大技術(shù)改進項目完成數(shù)在項以上5技術(shù)方案提交及時率15%技術(shù)方案提交及時率達到100%6內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)10%考核期內(nèi)進行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)在次以上7部門員工管理10%部門員工績效考核平均得分在分以上本次考核總得分考核指標1.技術(shù)方案提交及時率說明技術(shù)方案提交及時率=×100%2.員工管理部門員工績效考核平均得分以年度綜合測評得分為基準被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：6.3技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、總體設(shè)計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分技術(shù)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天20%項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%20%研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10%技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上15%技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上10%技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%10%技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10%技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%5%（二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標工作能力考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315理解能力非常強10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標類型平均得分所占權(quán)重折合分數(shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計100%特別加分事項分數(shù)證明人注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、績效結(jié)果運用1.薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第7章人事行政部門績效考核7.1行政部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1行政工作計劃完成率季/年度×100%行政部2行政費用預(yù)算控制率季/年度×100%財務(wù)部3行政辦公設(shè)備完好率季/年度×100%行政部4辦公用品采購按時完成率季/年度×100%行政部5車輛調(diào)度合理性季/年度相關(guān)部門因車輛調(diào)度不合理而對行政部投訴的次數(shù)行政部6電腦設(shè)備維護保養(yǎng)及時率季/年度×100%行政部7部門協(xié)作滿意度年度相關(guān)合作部門對行政部工作滿意度評分的算術(shù)平均值人力資源部8信息檔案保存完整度年度相關(guān)文檔歸檔整理及保存完成程度行政部7.2行政人員績效考核方案方案名稱行政人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核目的①通過考核，對行政工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析。②全面評價員工的工作表現(xiàn)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù)。③促使各個崗位的工作成果達到預(yù)期的目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。二、考核內(nèi)容與標準對行政后勤人員的考核主要從工作態(tài)度、日常工作表現(xiàn)、工作能力三方面進行。其具體考核內(nèi)容與考核標準，詳見下表。行政人員考核內(nèi)容與標準考核內(nèi)容權(quán)重考核標準得分工作態(tài)度工作主動性15%①對分內(nèi)分外的工作都十分積極主動，____分②能主動地完成好本職工作，____分③工作較被動，有時需要外界推動才去做，____分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準，____分工作責(zé)任心20%①工作一絲不茍且勇于承擔(dān)責(zé)任，____分②工作勤奮，責(zé)任心較強，____分③責(zé)任心一般，滿足于完成日常的任務(wù)，____分④工作較馬虎，責(zé)任心不強，____分日常工作行政工作計劃完成率25%行政工作計劃完成率達到____%，每降低每低1%，減____分企業(yè)轄區(qū)5%環(huán)境衛(wèi)生保持干凈、無雜物，環(huán)境衛(wèi)生檢查達標率達____%以上，每低1%，減____分辦公用品采購按時完成率10%辦公用品采購按時完成率達到___%以上，每低1%，減____分公共設(shè)備、設(shè)施維修及時10%因維修不及時而被投訴的情況每出現(xiàn)1次，減____分治安管理5%年度內(nèi)重大安全事故發(fā)生次數(shù)為0，若發(fā)生一次，扣除該項的全部分數(shù)，一般性事故每發(fā)生一次，減____分工作能力專業(yè)知識5%①全面掌握本專業(yè)知識，對相關(guān)專業(yè)知識有廣泛的了解②掌握本專業(yè)知識，有一定的深度③.對本專業(yè)的知識一般性掌握④缺乏本專業(yè)知識團隊協(xié)作5%①團隊意識強，協(xié)作能力強，樂于助人主動與他人合作缺乏合作精神三、考核實施①考核分為季度考核與年度考核兩種。②考核由人力資源部經(jīng)理及負責(zé)。四、考核反饋考核工作結(jié)束后，考評者要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，讓考核者明確自身的優(yōu)勢與不足，提出改進的措施，共同制定下一階段的績效目標。五、績效評估獎懲規(guī)定①依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。②年度考核分數(shù)80分以上的人員，次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定。擬晉升職務(wù)等級之人員,其年度考核分數(shù)應(yīng)高于90分。年度考核分數(shù)在60~80分者，應(yīng)加強崗位訓(xùn)練，以提升工作績效。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期7.3人力資源部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1人力資源工作計劃按時完成率月/季/年×100%人力資源部2招聘計劃完成率月/季/年×100%人力資源部3培訓(xùn)計劃完成率月/季/年×100%人力資源部4績效考核計劃按時完成率月/季/年×100%人力資源部5績效考核申訴處理及時率月/季/年×100%人力資源部6員工任職資格達標率年度×100%人力資源部7核心員工流失率月/季/年×100%人力資源部8培訓(xùn)成本控制率月/季/年×100%財務(wù)部7.4人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位人力資源部經(jīng)理部門人力資源部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1人力資源工作計劃按時完成率15%考核期內(nèi)人力資源工作計劃按時完成率達100%2人力資源成本預(yù)算控制率15%考核期內(nèi)人力資源成本預(yù)算控制率在____%以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時率15%考核期內(nèi)人力資源規(guī)劃方案提交及時率在____%以上4招聘計劃完成率10%考核期內(nèi)招聘計劃完成率達100%5培訓(xùn)計劃完成率10%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達100%6績效考核計劃按時完成率10%考核期內(nèi)績效考核計劃按時完成率達到100%7薪酬調(diào)查方案提交及時率10%考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時率達100%8員工任職資格達標率5%考核期內(nèi)企業(yè)員工任職資格達標率達100%9核心員工流失率5%考核期內(nèi)企業(yè)核心員工流失率不得高于____%10員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分在____分以上本次考核總得分考核指標說明1.人力資源成本預(yù)算控制率人力資源成本預(yù)算控制率=×100%2.人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率=被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：第8章運營中心績效考核方案8.1客戶服務(wù)人員關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1客戶意見反饋及時率月度客服部2客戶服務(wù)信息傳遞及時率月度客服部3客戶回訪率月度客服部4客戶投訴解決速度月度客服部5客戶投訴解決滿意率月度客服部6大客戶流失數(shù)月/季/年度考核期內(nèi)大客戶流失數(shù)量客服部7大客戶回訪次數(shù)月/季/年度考核期內(nèi)大客戶回訪的總次數(shù)客服部8客戶滿意度月/季/年度接受調(diào)研的客戶對客服部工作滿意度評分的算術(shù)平均值客服部9部門協(xié)作滿意度月/季/年度對各業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)作、配合程度通過發(fā)放“部門滿意度評分表”進行考核客服部8.2客戶服務(wù)人員績效考核方案方案名稱客戶服務(wù)人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、目的①規(guī)范公司及各分部客戶服務(wù)部工作，明確工作范圍和工作重點。②使總部對各分部客戶服務(wù)部工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。③鼓勵先進，促進發(fā)展。二、范圍①適用范圍公司各分部客戶服務(wù)部。②發(fā)布范圍公司總部、各分部客戶服務(wù)部。三、考核周期采取月度考核為主的方法，對客戶服務(wù)人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1~5日，遇節(jié)假日順延。四、考核內(nèi)容和指標（一）考核的內(nèi)容1.服務(wù)類電話回訪（回訪完成率、回訪真實度、不滿意投訴解決率）、咨詢電話（專業(yè)技能、接聽質(zhì)量、投訴解決回復(fù)率、顧客滿意度）、其他類投訴（顧客投訴解決率、顧客滿意度）。2.管理類總部監(jiān)控報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。（二）考核指標數(shù)據(jù)來源ERP系統(tǒng)查詢?？偛恐饕ㄟ^ERP系統(tǒng)查詢與核對。運營部經(jīng)理進行抽訪。其他渠道，包括行政部、值班電話、網(wǎng)上投訴等。（三）考核指標客戶服務(wù)人員績效考核表如下表所