論述人力資源規(guī)劃的作用

論述人力資源規(guī)劃的作用討論人力資源規(guī)劃的重要性人力資源規(guī)劃實(shí)際上是由策劃、組織、指揮和控制等管理程序組成的，人事部門的主管必須定期與各部門主管審查工作人員需求的編制，并根據(jù)工作量的增減來調(diào)配人力資源，估計(jì)現(xiàn)有人力資源，預(yù)測未來的人力需求，以實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。因此，人力資源規(guī)劃可以發(fā)揮以下作用：1.幫助管理人員預(yù)測勞動力短缺或冗余情況，根據(jù)問題的嚴(yán)重程度采取措施避免或糾正，確保企業(yè)在變動時能夠保持員工的穩(wěn)定；2.充分利用現(xiàn)有的人力資源；3.集中關(guān)注勞動力供應(yīng)的來源，吸引人才，提供足夠的人力資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)；4.幫助預(yù)測和招募人員的需求；5.有效地分配人力資源，確保各部門不會出現(xiàn)人才短缺的情況；6.避免因主要管理人員退休或意外身亡而引發(fā)企業(yè)經(jīng)營和繼承問題；7.根據(jù)未來人力資源需求，提前制定招募和培訓(xùn)計(jì)劃，避免未來出現(xiàn)人手不足的情況；8.避免冗余人員過多，減少人才浪費(fèi)和節(jié)省遣散人員的成本；9.對個人來說，人力資源規(guī)劃可以幫助員工提高個人工作技能，發(fā)揮其能力和潛力；10.人力資源規(guī)劃可以與其他企業(yè)政策和運(yùn)營計(jì)劃融合，提高員工長期效率和生產(chǎn)力。內(nèi)在因素：企業(yè)政策；人力資源規(guī)劃的程序可以大致分為以下五個步驟：1.制定長期計(jì)劃目標(biāo)，作為人事需求的基礎(chǔ)；2.調(diào)查企業(yè)內(nèi)外的人力現(xiàn)狀，組織、運(yùn)營和財務(wù)狀況；3.預(yù)測人力需求以及目前人力數(shù)量和供給；4.根據(jù)人力供求的凈需求制定具體的人力規(guī)劃計(jì)劃，如招募、培訓(xùn)等；5.有效地利用人力資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的編制一般可以分為短期、中期和長期三種：1.短期：一年為期；2.中期：三至五年為期；3.長期：五至十年。無論是短期、中期還是長期，都需要在年度開始前1-2個月完成編制，以便在年度開始時逐步執(zhí)行。中、長期規(guī)劃也需要每年進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境因素，確保未來有完善的人力資源規(guī)劃。人力資源部門制定人力規(guī)劃要點(diǎn)，列明編制原則和各項(xiàng)表格；各部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出未來人力需求、招募計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，并將建議交給人力資源部門編輯；人力資源部門根據(jù)各部門提交的表格和建議進(jìn)行評估，編輯全公司的人力資源規(guī)劃，并與各部門溝通后提交給公司主管批準(zhǔn)。人力需求的預(yù)測；人員招募計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃。4.人員運(yùn)用計(jì)劃。人力需求的預(yù)測一個企業(yè)由于內(nèi)部因素如改組、擴(kuò)充、員工退休、離職等，或外在因素如經(jīng)濟(jì)繁榮或蕭條的改變，使得企業(yè)在每段期間需要人力亦由不同。人力資源需求的預(yù)測可以宏觀及微觀的角度去分析，宏觀的角度是整體性的，需要了解整個行業(yè)，甚至整個社會對人力的需求;而微觀的角度僅是從企業(yè)本身去了解人力需求的情況。3.企業(yè)政策，與下手量的關(guān)的企業(yè)政策，是未來的擴(kuò)充計(jì)劃所需要勞動力多寡的資料;4.對產(chǎn)品需求的改變，若市場對產(chǎn)品需求量增加，企業(yè)必須增加人手及設(shè)備以提高產(chǎn)量，此外，需求形態(tài)的改變和產(chǎn)品季節(jié)性的變化，都會影響企業(yè)對人力的需求出現(xiàn)季節(jié)性的變化;5.產(chǎn)品的改變，假如產(chǎn)品本身由改變，所需要的人力資源亦有可能改變;6.生產(chǎn)方法的改變，假如生產(chǎn)技術(shù)轉(zhuǎn)變，例如自動化會減少對人力資源的需求。7.管理技巧的改變，企業(yè)內(nèi)部可能因引進(jìn)新管理技巧，使生產(chǎn)力及效率提高，因而影響人力資源的需求。1.管理人員的判斷2.DELPHI技巧3.留意人事記錄可以留意企業(yè)內(nèi)的人事記錄，然后評估人力需求的情況。4.工作負(fù)荷預(yù)測法計(jì)算每種工作所需要的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間，再估計(jì)再未來一段時間，每項(xiàng)工作的工作量，便可推算出所需要的人時數(shù)目，然后根據(jù)每人每年的工作量，推算出所需要的人力。5.趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是根據(jù)企業(yè)過去的人事記錄，找出過去若干年的雇傭人數(shù)，用圖表勾畫出趨勢線，或利用統(tǒng)計(jì)方法，得出一條直線或曲線的方程式，配得最佳配適趨勢線，依線的走勢，可以預(yù)測未來得人力的需求。趨勢預(yù)測法的一個最基本得假設(shè)是過去人力增加(或減少)的趨勢再未來不會改變，不過，這個假設(shè)與事實(shí)不太符合。6.生產(chǎn)力分析法生產(chǎn)力是指每人每年的平均生產(chǎn)量，如能確定未來一年的營業(yè)額，則可知全年的生產(chǎn)量，再依照生產(chǎn)力推算出所需員工的數(shù)目。這個方法的最大困難是生產(chǎn)力并非固定不變，而會隨著企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)濟(jì)、設(shè)備、方法和員工的經(jīng)驗(yàn)、技能等因素而改變。用生產(chǎn)力去預(yù)測人力需求時，必須克服這些內(nèi)容。7.數(shù)量預(yù)測法8.人力置換法這種階層組織時割據(jù)在職者的年齡、階級、工作表現(xiàn)、升遷機(jī)會、個人潛能、候補(bǔ)人選等資料，預(yù)先安排妥當(dāng)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工，特別時高層經(jīng)理人員