外貿(mào)公司薪酬的管理制度

外貿(mào)公司薪酬的管理制度一、組織架構(gòu)外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構(gòu)的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。二、績效考核公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果?？己朔桨傅脑O計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調(diào)目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬，還應重視非物質(zhì)報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。1、業(yè)務部門的績效考核。（1）個人業(yè)績考核。業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務員的'業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。（2）團隊業(yè)績考核。團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經(jīng)理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核。A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系；B、建立投訴機制，即投訴次數(shù)指標考核，如果投訴調(diào)查為事實且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰?？己说慕Y(jié)果也會影響被投訴部門的獎金額度；C、制定“崗位責任追究制度”，根據(jù)不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發(fā)放；D、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。三、薪資及獎金設計1、業(yè)務部門的薪酬設計。采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調(diào)整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。A、季度預結(jié)算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統(tǒng)一核算后，每一季度預結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。B、年終總結(jié)算，年終獎金應根據(jù)全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進行年度結(jié)算。（2）累計貢獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調(diào)整。2、職能支持部門的薪酬設計職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分數(shù)綜合評比數(shù)3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤