員工績效考核

員工績效考核員工績效考核1

一、考核目的

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素養(yǎng)、實力和工作熱忱。促進管理者與教職工之間的溝通與溝通，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、主動參加、主動溝通的氛圍，增加團隊的凝合力。

二、考核周期

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。

四、考核結(jié)果運用

1、月度考核結(jié)果

以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

員工績效考核2

績效考核是對事的考核，不是對人的考核?？冃Э己私Y(jié)果可以作為員工晉級晉升的依據(jù)，但不能作為對人的評價?？冃Э己藨?yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)、制度流程為基礎(chǔ)，不同層級的員工的考核重點也會有所不同。

一、高層管理者（董事長、總經(jīng)理、各部門總監(jiān)等）

高層管理者最重要的職責(zé)是使企業(yè)有前途。因此，高層管理者的考核應(yīng)重點關(guān)注長期戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，公司戰(zhàn)略規(guī)劃的落實；關(guān)注公司流程運作、團隊管理、人才梯隊建設(shè)。一個企業(yè)有沒有前途，關(guān)鍵是有沒有一個好的領(lǐng)導(dǎo)團隊。高層管理者要重點強調(diào)系統(tǒng)思索實力的形成，領(lǐng)導(dǎo)力的提升，確保公司的可持續(xù)發(fā)展。

二、中基層管理者（部門經(jīng)理、部門主管、學(xué)問工作者等）

中層管理者最重要的職責(zé)是使系統(tǒng)有效率。因此，中層管理者的考核應(yīng)重點關(guān)注短期績效目標(biāo)的達成，部門年度規(guī)劃或月度工作安排的落實，同時兼顧戰(zhàn)略目標(biāo)；關(guān)注部門流程運作、團隊管理、人才梯隊建設(shè)，確保系統(tǒng)有效率。一個部門（班組）能不能持續(xù)產(chǎn)生更大的績效，關(guān)鍵在于流程管理、團隊管理。中基層管理者應(yīng)重點強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的提升，流程優(yōu)化，持續(xù)提升本部門績效。

三、基層員工

基層員工最重要的職責(zé)是達成本崗位績效目標(biāo)。因此，基層員工的考核應(yīng)重點關(guān)注本崗位的短期績效目標(biāo)的達成，過程行為中的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范。基層員工要重點強調(diào)崗位技能的提升，績效改進。

各級管理者必需對下屬做好工作、工資、獎金、晉級晉升、成長擔(dān)當(dāng)應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，做好績效輔導(dǎo)，否則是做不好績效考核的，做不好管理的。

員工績效考核3

高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明確考核目標(biāo)，設(shè)定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的考核周期，采納全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，剛好反饋考核結(jié)果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標(biāo)，提高企業(yè)效益和員工個人自身素養(yǎng)，滿意高?？焖侔l(fā)展后對新型服務(wù)企業(yè)的要求。

一、績效考核體系對高校后勤企業(yè)的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，績效考核是考評主體通過系統(tǒng)的方法、原理比照績效標(biāo)準(zhǔn)來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。大量探討表明，績效考核在經(jīng)過多年的實踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個人發(fā)展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特別企業(yè)，在教化事業(yè)快速發(fā)展的今日，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教化特別的公益性即滿意高校對后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在探討教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內(nèi)部管理手段，培育員工樹立堅固服務(wù)意識，促進服務(wù)質(zhì)量進一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教化規(guī)律進行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)動身對員工工作進行考評并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的實力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素養(yǎng)評價，達到培育、開發(fā)和利用員工實力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校后勤企業(yè)運用績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的困惑

經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運用績效考核管理時，有這樣的現(xiàn)象：考核部門整體業(yè)績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工實行如年末一次評比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成狀況，和薪酬績效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對要少?？己酥笜?biāo)的制定基本上由管理人員確定，員工的看法想法很少體現(xiàn)。考核方面的培訓(xùn)較少，對考核管理制度的完善進行的不剛好，考核的總體作用一般。

部分后勤企業(yè)在運用和推動績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充溢焦慮和懷疑，他們不情愿自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字嬉戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認為績效考核費事費勁，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲得的考核結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個特別敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作主動性等，因此，經(jīng)過轟轟烈烈地績效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢嘉獎或懲罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是一項最難實施、最簡單發(fā)生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級階段，沒有許多可借鑒的實踐閱歷，缺乏科學(xué)的實施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不行避開地出現(xiàn)了考核主體對考核工作看法不夠仔細、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實、考核周期不合理、考核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結(jié)果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)、個人績效提升等其他職能，無法對企業(yè)長短期發(fā)展目標(biāo)提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導(dǎo)方向的探究

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分相識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的協(xié)作下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效安排→制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)→選取全面的考核主體→運用好用的考評工具、設(shè)置合理的考核周期→通過剛好的反饋（雙向溝通與輔導(dǎo)）使被考核者認同→將績效結(jié)果充分運用到人力資源和組織發(fā)展目標(biāo)的制定、調(diào)整上。

建立明確的績效安排。依據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會效益、經(jīng)濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿意廣闊師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益或經(jīng)濟效益；因此，制定員工績效考核安排就要以個人任務(wù)績效為主，周邊績效為輔綻開。

“任務(wù)績效”的績效安排應(yīng)通過有效的崗位分析，運用調(diào)查問卷、訪談等多種形式，讓各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通與理解的基礎(chǔ)上，深化到實際，共同商討制定出部門明確的績效安排，依據(jù)明確的部門績效安排為每個崗位作出明確的短、長期目標(biāo)、說明書、工作流程圖和工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、經(jīng)濟指標(biāo)等，為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)做好基礎(chǔ)打算工作。

“周邊績效”的績效安排即對員工素養(yǎng)及個體幫助性、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進行調(diào)查：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作主動性，“勤”：工作看法、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)實力、組織管理、開拓創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)共同制定的績效目標(biāo)和安排，再設(shè)定簡潔好用、可量化、操作性強的考核指標(biāo)，即考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工非常清晰所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標(biāo)，須要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；須要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，假如完成目標(biāo)并取得更卓越的成果可以得到什么嘉獎，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么狀況會受到什么懲罰等等。采納的績效標(biāo)準(zhǔn)必需符合績效安排和工作目標(biāo)，必需正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，假如一套績效標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能精確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當(dāng)弱。同樣，績效指標(biāo)要有其必要的肅穆性，不能常常隨著管理者不同的理念而變更，否則就難以保證政策上的連續(xù)一樣性，從而干脆影響績效考核體系的運用效果。

選取全面的考核主體。績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必需遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必需為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必需是公認的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，能實行多角度視察和具備正確的推斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學(xué)、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級、服務(wù)對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最終以科學(xué)的權(quán)重得出相對客觀、全面、精確的考核看法。運用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避開摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。

運用好用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期。目標(biāo)管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對簡單又科學(xué)的檢查方法。通過工作業(yè)績檢查表、財務(wù)測量表、滿足率調(diào)查問卷、個人周邊業(yè)績調(diào)查表，干脆間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績報告等形式可以基本實現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)。一般而言，對自述工作業(yè)績、個人周邊業(yè)績的調(diào)查可實行每學(xué)期一次；對可量化工作量、易評判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以實行每天或每周考核工作業(yè)績；對不行量化的財務(wù)、辦公室人員可以實行每月或每季考核工作業(yè)績；對服務(wù)對象滿足率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)動態(tài)、公司企業(yè)運動開展的狀況不定期地進行。

雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效安排是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡潔的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，探討勝利和進步的過程。因此考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問、參謀、輔導(dǎo)者、績效伙伴，通過剛好的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業(yè)績是否達到所定的目標(biāo)，上級對本人工作業(yè)績及素養(yǎng)的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標(biāo)并相互協(xié)商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避開由于不剛好聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對整個體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對體系的好用性、有效性、客觀公允性表現(xiàn)出劇烈的質(zhì)疑。

反饋考核結(jié)果要詳細、實事求是、適當(dāng)?shù)剡\用先表揚、后指責(zé)、再激勵的方法。反饋要留意形式、要常常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結(jié)果反饋的同時可以實行讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。

考核和激勵相結(jié)合，推動績效的提升和再安排?？冃О才诺奶嵘c再安排是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找緣由，確定改進的方向和重點，做出詳細的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升，而績效考核的結(jié)果要堅持嚴格兌現(xiàn)的原則，考核只是一種手段?？己撕螅Y(jié)果肯定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)配、員工的激勵、員工培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、人力資源潛力開發(fā)等過程中，將考核結(jié)果和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，達到提高和完善員工自身的素養(yǎng)，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合，適應(yīng)高校后勤建設(shè)與發(fā)展的要求。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對推動和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增加組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。有效的績效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成果的操作方法，提高員工個體績效。高校后勤管理者們應(yīng)全力支持該體系在實際工作中的運用，端正對其的看法，使體系主動發(fā)揮作用，幫助后勤實體提高競爭力和持續(xù)發(fā)展力。

員工績效考核4

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，假如未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到志向效果。

一、概念

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效實力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進安排，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效實力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一樣，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等供應(yīng)依據(jù)。

二、區(qū)分

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注意過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的將來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有著完善的安排、監(jiān)督和限制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

5、績效管理注意實力的培育，而績效考核則只注意成果的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造驚慌的氣氛和關(guān)系。

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不行或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善供應(yīng)資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效實力，幫助企業(yè)獲得志向的績效水平。

四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)建和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不肯定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些須要部門整體合作才能完成的工作。假如只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特殊當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和親密結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2.因員工素養(yǎng)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中假如不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公允性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的主動性和相對公允性，可能實行一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱忱和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思索和處理問題時只從自身利益動身，缺乏大局觀念和全局觀念。

依據(jù)亞當(dāng)斯公允理論，員工常常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公允和內(nèi)部不公允時，員工會變更投入;或變更自己的產(chǎn)出;或者變更自我認知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、幫助是企業(yè)勝利重要因素。假如員工之間不合作，他們供應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必需科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太困難，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫許多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要依據(jù)員工考核狀況進行培訓(xùn)，所以特殊在人力資源部人手驚慌時，不情愿搞員工績效考核?；蛘吣懬?開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;許多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確相識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補學(xué)問與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和詳細的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標(biāo)相互負責(zé)、彼此依靠。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲得核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必需部門的員工仔細履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，相互協(xié)調(diào)、相互協(xié)作，共同完成部門績效任務(wù)。

假如過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;假如過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，簡單造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝合力，也簡單造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順當(dāng)實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清晰地相識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到確定。

2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、實力維度、看法維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)幫助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、協(xié)作狀況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成狀況，也提倡了企業(yè)主動的績效文化。

(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立主動、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力氣得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立主動、協(xié)作的企業(yè)文化，激勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)切部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的協(xié)作。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的留意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰簡單造成員工工作的擔(dān)心定感，使得員工與上級的關(guān)系驚慌，同事間關(guān)系困難，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作主動性，特殊是在員工的考核缺乏客觀公正的狀況下，淘汰更簡單帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)當(dāng)比較敏捷，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工仔細分析績效不佳的緣由，并結(jié)合員工個人不同的狀況，實行調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進行績效考核時，必需將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、實力、看法考核時，也注意考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱忱，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)建。

七、改進績效管理的方法

STEP1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)覺了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標(biāo)比較法。

目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效安排的目標(biāo)進行對比，找尋工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導(dǎo)致的安排的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的改變?

其次，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部改變不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場改變或者對于季節(jié)時間改變較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，原委做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)覺有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是解除了外部環(huán)境的影響，干脆考察的員工個人的實力素養(yǎng)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的緣由更多是來自于員工自身。

第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的探討，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

STEP2：查明產(chǎn)生差距的緣由。

績效差距產(chǎn)生的緣由有許多，詳細可以分為員工個體緣由和企業(yè)緣由。

員工個體緣由包括：性別、年齡、智力、實力、閱歷、閱歷(個人客觀緣由);特性、看法、愛好、動機、價值觀、相識論(個人主觀緣由)。

企業(yè)緣由包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部緣由);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部緣由)。

就筆者多年管理詢問的閱歷，在查明緣由步驟中，企業(yè)要著重留意如下這些方面：

1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡潔的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作主動性不高。假如員工超額完成目標(biāo)了，公司賜予的嘉獎很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必定受到影響，員工的工作主動性必定降低。相反，假如員工犯了錯誤，卻沒有剛好懲處，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都須要考察。

3.人崗不匹配。假如發(fā)覺是員工很努力，卻沒有方法達到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與特長，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否擅長發(fā)覺和挖掘員工的特長。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員實力欠缺。比如某個崗位，原來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不嫻熟，從而影響了員工的績效。針對實力欠缺的狀況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位須要的人員素養(yǎng)，針對員工開展必要的有針對性的.培訓(xùn)。

5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司很多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行狀況了。詳細而言，可能有以下幾個方面的緣由：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。假如公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。假如流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推動和開展，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。假如企業(yè)存在崗位職責(zé)不清楚，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能相互之間推諉扯皮，破壞員工之間的和諧關(guān)系。

(4)部門之間的協(xié)作機制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

STEP3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進行衡量和評估，制定一個合理的目標(biāo)。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到嘉獎，對那些違反公司規(guī)定的行為進行剛好的制止和懲處。

3.建立人才合理流淌的機制。對于公司的人員依據(jù)其實力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培育機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的協(xié)作。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。

另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)經(jīng)常會面對如下的沖突沖突：

1、員工自我沖突：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我沖突：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系。

3、組織目標(biāo)沖突：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些沖突沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確保績效管理的公允公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一樣的看法，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

員工績效考核5

第一條目的

依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實際狀況，制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第三條責(zé)任與權(quán)限

1、對在公司經(jīng)營工作中做出特別貢獻的員工賜予榮譽稱號激勵和物質(zhì)嘉獎；對違犯公司管理制度、勞動紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工賜予行政處分和經(jīng)濟懲罰。

2、此制度的說明權(quán)歸公司。

第四條嘉獎

對有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)賜予榮譽稱號激勵和獎金嘉獎。

1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場，改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特別貢獻的或獨創(chuàng)創(chuàng)建取得顯著成果的。

2、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟效益的。

3、愛護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

5、因其它特別貢獻應(yīng)當(dāng)賜予嘉獎的。

6、對有特別貢獻的公司(部門)也可以采納集體嘉獎的方法。例如采納集體記功的形式予以嘉獎。

7、有特別貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級嘉獎。

8、嘉獎人員由所在部門申報書面材料，對可以干脆計算出經(jīng)濟效益的，賜予榮譽稱號和獎金，提獎額應(yīng)與創(chuàng)建的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出看法，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

9、對年終評比出的先進個人和集體，依據(jù)當(dāng)年的詳細經(jīng)營狀況予以物質(zhì)和精神嘉獎。

第五條懲罰

對有違紀(jì)行為的員工堅持教化和懲罰相結(jié)合的原則，依據(jù)情節(jié)賜予指責(zé)教化，經(jīng)教化不改的賜予行政處分和經(jīng)濟懲罰直至辭退。

第六條懲罰實施細則

1、工作責(zé)任心不強或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設(shè)備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴峻程度按以下規(guī)定賜予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。

2、工作嚴峻失職或違章辦事，在詳細運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并依據(jù)其損失金額按以下規(guī)定賜予處分。

3、不聽從公司的正常工作調(diào)動，公司下達調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴峻警告。書面嚴峻警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。

4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應(yīng)懲罰：

(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。

(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

(3)上班時間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。

(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

(7)上班時間打嬉戲、上網(wǎng)閑聊及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

(9)與同事爭吵鬧心情，影響工作正常開展的，罰款50元。

(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款101元。

(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事務(wù)者，無論緣由如何、責(zé)任大小，均對當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200~500元罰款，同時各自擔(dān)當(dāng)由此引發(fā)的個人經(jīng)濟損失。

(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，具體見《員工考勤管理制度》。

第七條處分

違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

第八條材料

員工受嘉獎或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據(jù)。

員工績效考核6

一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注意實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部詳細組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)員工年度綜合考評。

結(jié)合探討員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。

1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標(biāo)管理考核方法》。

2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作看法(15%)、工作本領(lǐng)(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)建性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。

3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，干脆上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部依據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關(guān)事項規(guī)定：

(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、嘉獎等方面的依據(jù)。

(二)年終綜合考評后，由公司探討適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。

(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司探討，可賜予必需的嘉獎金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司探討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)建較大的干脆或間接效益的員工，由總經(jīng)理確定賜予必需的嘉獎。

六、時間支配：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

七、其他事項。

(一)各員工在對一年來的工作進行仔細總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、仔細負責(zé)的看法，照實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

員工績效考核7

為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱忱、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核方法》，特制定本細則。

一、顧客滿足度（10分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、當(dāng)月顧客滿足度調(diào)查滿足度達95%以上。

②、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次；

③、當(dāng)月顧客投訴解決率。

2、考核依據(jù)：

①、顧客滿足度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；

②、顧客投訴統(tǒng)計。

3、評分：

①、顧客滿足度調(diào)查未達標(biāo)者扣5分；

②、顧客投訴一次扣5分；

③、每月顧客投訴解決率不得低于101%，每低1%，一次扣2分。

二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜簇新、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；

②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；

③、依據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、仔細分析客人需求，在菜品上推陳出新；

④、客人投訴。

2、考核依據(jù)：

①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；

②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

③、現(xiàn)場查看。

3、評分：

①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)覺菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；

④、主動創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

三、平安衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、店面及后廚的陳設(shè)合理，無衛(wèi)生死角；

②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅凳子、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；

③、操作符合規(guī)范，做好平安防范，營業(yè)結(jié)束，要剛好檢查并關(guān)閉爐灶等消防平安閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一樣，且能保證正常運轉(zhuǎn)

2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

3、評分：

①、店面及后廚的陳設(shè)錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；

②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標(biāo)一處扣2分，三處以上未達標(biāo)一次扣10分；

③、未關(guān)閉爐灶平安閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工損害任何一項事故一次扣本項全分，并可依據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政懲罰；

④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一樣，能正常運轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不剛好的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報修理但未修復(fù)的狀況除外。

四、部門協(xié)調(diào)（5分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、主動參與公司組織員工的培訓(xùn)、會議；

②、員工的排班、休假的支配符合公司營業(yè)須要；

③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生相互埋怨。

2、考核依據(jù)：

①、員工培訓(xùn)記錄；

②、員工排班記錄；

③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

3、評分：

①、未參與公司組織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分；

②、因支配員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；

③、餐廳與前廳的工作協(xié)作不協(xié)調(diào)，稍微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴峻投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

五、組織紀(jì)律（5分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、準(zhǔn)時出勤，無遲到、早退、曠工

②請假、休假不得超過公司規(guī)定；

③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

2、考核依據(jù)：

①以人事考勤為準(zhǔn)；

請假、休假記錄；

3、評分：

①每遲到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；

③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

六、服務(wù)規(guī)范（20分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、上崗必需穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

②、服務(wù)時必需面帶微笑

③、見到客人時要主動打招呼，與客人溝通時，必需運用禮貌用語，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

3、評分：

①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

②、未進行微笑服務(wù)一次扣2分

③、未主動打招呼或發(fā)覺與客人溝通語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。

七、成本限制（20分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：毛利率限制在50%以上

2、考核依據(jù)：財務(wù)報表

3、評分：

①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

②低于45%時，此項不得分。

員工績效考核8

為解決當(dāng)前問題（體現(xiàn)當(dāng)前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標(biāo)，公司提出了全面推動全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標(biāo)，公司首先在公司中層管理人員中試行?，F(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

一、試行績效考核工作：

20xx年9月，結(jié)合公司實際狀況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致、可操作、好用。

1、績效考核的詳細工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績效指標(biāo)從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé)、上級和內(nèi)部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱?，知道自己的工作職責(zé)，自動取得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內(nèi)，在安排外增加必需限期完成的非預(yù)期（增值）績效指標(biāo)，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預(yù)期的績效回報，為公司創(chuàng)建顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)建更多價值、共享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成果目標(biāo)，考生根據(jù)安排進行本月的工作，通過安排提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的技能。

2、績效考核的制度設(shè)置

新方法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標(biāo)進行評審、審核、批準(zhǔn)、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓(xùn)和指導(dǎo)；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，分析、探討和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓省⒐_、透亮和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人相識到自己在考核期間的主要成果和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施?？冃ЫY(jié)果干脆確定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作主動性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增加工作效率。

總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增加了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中還存在細微環(huán)節(jié)問題，考生還有許多疑問，比如是否可以依據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。

績效安排任務(wù)在約定時間節(jié)點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不行限制的外部因素導(dǎo)致績效安排任務(wù)無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分數(shù)是否應(yīng)與原安排績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO接著完善新措施，在全體員工中進行宣揚，加強“三種溝通”的溝通，克服誤會、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應(yīng)仔細全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)

回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不剛好協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；剛好完成果效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等剛好提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組探討決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他詳細操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效安排及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排并不意味著被考核人自己說了算，一是其安排必需聽從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽從原則，下級必需聽從干脆上級指令，在與上級績效安排確定、考評溝通達不成一樣時以上級看法為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

20xx年，公司績效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益動身，仔細做好員工的績效考核工作，剛好收集員工的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核9

為了打造職責(zé)明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進取性，依據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本方法。

一、考核對象

考核對象為全部在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。詳細為：

1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、安排生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核方法

鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行101分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參與測評，結(jié)果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參與測評，結(jié)果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分方法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。86.

考勤分值計算：依據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。詳細考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行依次來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定詳細名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分干脆確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，干脆確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參與鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票推翻的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(詳細比例依據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍舊按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本方法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負責(zé)說明。

員工績效考核10

1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公允、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)剛好的原則；

5)節(jié)約的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作實力；

4)工作看法。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

實行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理方法)進行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95101%

60≤考評分﹤95考評分/95*101%

考評分﹤600

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

4.8.2行政部負責(zé)對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)接著有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，看法不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必需依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)剛好向行政部反映，由行政部剛好進行補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績效考核11

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作看法以及實力狀況，加強員工的自我管理實力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新實力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等供應(yīng)參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特別員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

依據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業(yè)員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評匯總成果，顧客看法匯總，典型事務(wù)加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作安排完成和工作目標(biāo)達成評定等

（4）品德考核(占績效考評總成果的30%)

①行為品行（10%）：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行狀況以及顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。（顧客滿足加1分，不滿足減1分）

②工作看法（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素養(yǎng)（10%）：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否酷愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

留意：品德考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中干脆體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成果的70%）

①任務(wù)完成業(yè)績（40%）：

指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行狀況（10%）：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況（10%）：

交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：

部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成果。

（2）考評方法：百分考評匯總成果、典型事務(wù)加減分、部門工作安排制定和總結(jié)評定、對部門工作安排完成和目標(biāo)達成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民主評等

（3）品德考評（占績效考評總成果的35%）

①言行品行(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束實力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教化等典型事務(wù)考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教化、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等；

③工作看法(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽擱工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否主動主動為公司聲譽作正面宣揚、是否主動正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種主動的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的看法、特別時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

（4）業(yè)績考評（占績效考評總成果的65%）

①部門工作支配與安排（20%）

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌支配實力。

②工作職責(zé)的履行狀況（20%）

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理實力和對部門工作的改進實力。

③部門各項工作安排完成和目標(biāo)達成狀況（15%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務(wù)的完成狀況（5%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行狀況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果（5%）

考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的實力。

員工績效考核12

一、總則

一）目的：

1、客觀、公正地評價員工的工作績效，確定和體現(xiàn)員工的價值

2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效供應(yīng)一個評價工具

3、幫助部門建立一個有效的溝通平臺

4、促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素養(yǎng)和個人績效

二）關(guān)鍵名詞定義

1、績效安排：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同探討確定的，對工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一樣看法和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。

2、評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成狀況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性）、數(shù)量、時間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯削減5%。

二、績效評估的實施

一）評估對象：

本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：

1、部門負責(zé)人及以上管理人員（詳細考核方法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）

2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核方法）

3、因公休、請假等緣由，評估期間出勤率不足20%的員工

4、試用期員工、兼職人員、實習(xí)人員、臨時工

二）評估項目

1、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目。

2、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管依據(jù)工作須要臨時分派的工作任務(wù)。

3、行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素養(yǎng)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，詳細行為評估內(nèi)容各部門可依據(jù)實際狀況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。

4、評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的須要。

三）評估頻率

1、員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。

2、如因特別狀況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必需剛好向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。

四）評估項目的權(quán)重

1、經(jīng)理人員（部門負責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為20%；一般員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%。

2、業(yè)績評估中的各項工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率安排由各部門依據(jù)各職位要求及每季度績效安排確定；

3、季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。

三、績效溝通

一）績效溝通

1、每季/每月由主管和員工共同探討并確定績效安排，探討員工的優(yōu)勢和須要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的緣由，達到組織績效與個人績效目標(biāo)一樣；

2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可依據(jù)工作須要增加面談次數(shù)。

3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的打算工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。

四、績效評估結(jié)果管理

一）評估結(jié)果申述

1、參與評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利

2、申訴時效為干脆主管初評結(jié)束后的1個月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：

二）評估資料的保管

1、各部門應(yīng)指定一人對員工全部的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必需以電子文檔的形式留存。

2、業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。

3、除管理人員因工作須要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。

4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)主動協(xié)作，向人力資源部開放本部門的評估資料。

5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

三）評估結(jié)果分布：

1、評估結(jié)果實行強制正態(tài)分布。

2、強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（101分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求

五、績效管理責(zé)權(quán)分工

一）人力資源部責(zé)權(quán)：

人力資源部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，供應(yīng)必要的詢問和培訓(xùn)，匯合、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。

二）部門責(zé)權(quán)：

確定各級評估關(guān)系，制訂績效安排和員工提高安排，運用評估結(jié)果進行肯定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和限制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責(zé)與權(quán)利

1、職責(zé)：評估人一般為員工的干脆上級主管，必需與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公允的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)剛好將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的看法不一樣，須要耐性傾聽并做出具有勸服力的說明；對員工的發(fā)展安排供應(yīng)必要的支持。

2、權(quán)利：評估人