淺析廣州翡翠希爾頓酒店員工招聘問題

摘要招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證，也是酒店尋找合適人才的前提和基礎(chǔ)?？茖W有效的開展招聘工作，同樣是酒店類企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢的重要途徑。本文以廣州翡翠希爾頓酒店為研究對象，首先分析了該酒店招聘工作的現(xiàn)狀；其次指出該酒店招聘方面存在外部人才招聘渠道單一、招聘流程規(guī)范化水平低、新聘員工流失率偏高、招聘崗位與崗位實際需求不符等四個方面的主要問題；最后結(jié)合招聘相關(guān)理論及廣州翡翠希爾頓酒店招聘工作的實際情況提出建設多元化的招聘渠道、規(guī)范設計員工招聘流程、設計招聘忠誠度考查環(huán)節(jié)、做好崗位描述工作四個方面的對策。希望本文的研究可以有針對性的解決廣州翡翠希爾頓酒店員工招聘的現(xiàn)實問題，有效提升酒店的招聘管理水平。關(guān)鍵詞：招聘渠道招聘流程忠誠度崗位描述目錄TOC\o"1-2"\h\u14210一、引言 淺析廣州翡翠希爾頓酒店員工招聘問題引言隨著我國市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人們對高生活質(zhì)量的追求，酒店成為外出者必不可少的落腳點。伴隨著各種酒店類型的豐富發(fā)展，酒店企業(yè)經(jīng)營管理的市場競爭越發(fā)激烈，人力資源水平作為決定酒店企業(yè)競爭力的核心要素，是酒店企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有效發(fā)展的首要條件，招聘是企業(yè)獲取人才的第一環(huán)節(jié)。本文以廣州翡翠希爾頓酒店為研究對象，酒店是為客戶提供服務的行業(yè),這要求員工具備專業(yè)的技能，招聘符合崗位要求且有忠誠度的員工是提升企業(yè)競爭力的重要手段。廣州翡翠希爾頓酒店的員工招聘從內(nèi)部招聘和外部招聘兩方面進行，盡管招聘途徑較多，但酒店的招聘工作效果不夠理想，招聘管理者對招聘的流程、模式、規(guī)劃較為模糊，酒店的招聘流程并不夠規(guī)范。如何有效的進行招聘，如何制定符合酒店的招聘標準，如何招聘到優(yōu)質(zhì)且具有忠誠信念的員工等問題成為酒店企業(yè)人力資源管理者要重點研究和解決的問題。本文通過研究廣州翡翠希爾頓酒店，對該酒店人員招聘現(xiàn)存的問題進行分析研究，并提出相應的建議，可以進一步提高酒店的招聘效率，同時也為其他星級連鎖酒店在人力資源招聘方面提供借鑒。招聘的基本理論招聘的內(nèi)涵招聘是主體為了實現(xiàn)或完成某個目標或者任務而進行的擇人活動，一般由主體、載體及對象構(gòu)成，主體為用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合的候選人[1]。企業(yè)招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)\t"/item/%E6%8B%9B%E8%81%98/_blank"人力資源規(guī)劃和\t"/item/%E6%8B%9B%E8%81%98/_blank"工作分析的要求，尋找、吸引有能力的人才到該企業(yè)任職。招聘的作用招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證；是確保企業(yè)及時補充合適人才，滿足用人需求，提高企業(yè)的競爭力；是保證企業(yè)健康生產(chǎn)力的發(fā)展，有利于企業(yè)外部形象的傳播，豐富企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象，達到更好的持續(xù)發(fā)展；是有效降低企業(yè)成本，節(jié)省企業(yè)招聘開支，降低人力資源管理的成本。（三）招聘六大環(huán)節(jié)招聘體系有六大環(huán)節(jié)，分別為招聘需求、招聘計劃、招聘實施、人才選拔、人才錄用、招聘效果評估。做好招聘工作的第一步是招聘需求；招聘計劃是對招聘工作的開展、時間進度、對象目標、需投入資源等的統(tǒng)籌和細化；招聘實施作為招聘過程的難點，主要考慮用人需求和在渠道之間建立相對精準的匹配關(guān)系；人才選拔是整個招聘環(huán)節(jié)的核心；人才錄用是招聘成果的體現(xiàn)；招聘效果評估是動態(tài)且不斷持續(xù)優(yōu)化的過程。廣州希爾頓翡翠酒店員工招聘現(xiàn)狀（一）廣州翡翠希爾頓酒店簡介廣州翡翠希爾頓酒店是綜合性服務的五星級酒店，是由廣州天馬集團有限公司投資，于2019年1月16號正式開業(yè)，坐落于廣州東部科學城中心區(qū)，靠近地鐵站、火車站、國際機場，地理位置較為優(yōu)越。酒店擁有430間寬敞、雅致的客房與套房；2500㎡會議面積；4間各具特色的餐廳；豐富多樣的康體娛樂設備，包括健身中心、室內(nèi)外泳池、乒乓球室及兒童設施等，為健身愛好者提供更多選擇。酒店設計充分融入節(jié)能減排理念，全景天窗設計讓自然光傾瀉而下，點亮酒店大堂；酒店戶外路燈均采用太陽能供電在細節(jié)處實現(xiàn)能源效率最大化，酒店內(nèi)部裝潢散發(fā)現(xiàn)代簡約風格，從酒店公共區(qū)域到客房都能感受到其極簡、舒適、體貼的設計細節(jié)。在翡翠希爾頓這里，每一位旅客將會體會到屬于自身獨一無二的住宿體驗。（二）招聘工作現(xiàn)狀1.內(nèi)部招聘現(xiàn)狀隨著外部招聘風險的不確定性和招聘成本的提高，現(xiàn)很多企業(yè)已開始青睞于內(nèi)部招聘。通過內(nèi)部招聘既可以鼓動員工氣勢，調(diào)動員工的積極性，又有利于提高崗位工作效率，降低企業(yè)的招聘風險，節(jié)約招聘成本[2]。就目前而言，廣州翡翠希爾頓酒店主要的內(nèi)部招聘是通過職位晉升，每一季度一小調(diào)，每半年一大調(diào)是該酒店的機制傳統(tǒng)。酒店部門定期會根據(jù)每一位員工的情況、工作表現(xiàn)及潛力進行評估和回顧，為有潛力的員工提供發(fā)展機會，并向人力資源部門提供符合升職條件的相關(guān)候選人，在通過相應的任職資格測試和員工表現(xiàn)考核后，便將員工升職到相應位置。2.外部招聘現(xiàn)狀外部招聘主要有招聘會、網(wǎng)絡招聘和員工推薦。招聘會一般以人才市場招聘會和校園招聘會為主要途徑。針對基層員工招聘，翡翠希爾頓酒店通常以校園招聘會為主選拔合適人才，在一定程度上保證員工的專業(yè)水平、知識層面、管理水平等基礎(chǔ)信息。在網(wǎng)絡招聘方面，翡翠希爾頓酒店主要以官網(wǎng)招聘、各大招聘網(wǎng)站為主。希爾頓酒店通過招聘網(wǎng)站招聘員工，眾多求職者臥虎藏龍于其中，利于為酒店招來不同類型的優(yōu)秀人員，范圍更為廣泛。員工推薦作為廣州翡翠希爾頓酒店招聘渠道之一也經(jīng)常被使用。一方面，酒店員工對自己身邊朋友掌握技能、專業(yè)性較為了解；另一方面，酒店員工對酒店的文化、崗位定位、職位要求了解，能使員工更好的為酒店提供適合酒店發(fā)展的員工，更好的符合酒店對人才相應的需求。3.招聘流程現(xiàn)狀廣州翡翠希爾頓酒店所開展的招聘工作中，招聘流程一般通過酒店計劃崗位編制，接著提交用人需求，再設計招聘環(huán)節(jié)，最終用人單位根據(jù)投遞的簡歷、應聘者的筆試面試表現(xiàn)來進行能力判斷，以此選取合格的人才。具體招聘流程為以下：表1翡翠希爾頓酒店招聘流程表招聘流程總經(jīng)理行政人事部用人部門求職者審核審核篩選簡歷組織筆/面試篩選簡歷組織筆/面試終評終評酒店計劃崗位編制酒店計劃崗位編制審核審核發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息錄用通知錄用通知辦理錄用手續(xù)辦理錄用手續(xù)簽訂聘用合同簽訂聘用合同結(jié)束結(jié)束復試提交用人需求復試提交用人需求遞交受聘資料投遞簡歷遞交受聘資料投遞簡歷4.人員流失現(xiàn)狀自希爾頓翡翠酒店開業(yè)以來，人員流失呈現(xiàn)雙向發(fā)展。酒店通過簡單的問卷調(diào)查了解到翡翠希爾頓酒店員工對現(xiàn)有工作的滿意度，總結(jié)人員流失的原因。通過調(diào)查可直觀的看到員工對工作的不滿意度高達79%，高不滿意度造成人員的不斷流失。通過分析了解到：首先，在招聘過程中，所招聘人員大部分是酒店管理專業(yè)應屆畢業(yè)生，同時這部分應屆生在實習過后不會選擇續(xù)簽合同，這就造成酒店在短期內(nèi)難以招聘到可頂替位置的基層員工。其次，酒店行業(yè)作為服務性行業(yè)，亟需要中高層行業(yè)的專業(yè)管理人士進行管理運營，但酒店在招聘人員的過程中，沒考察員工綜合素質(zhì)，只是從專業(yè)性經(jīng)驗上挑選人才，最終導致中高層管理人員的離職率也頗高，不利于酒店的長遠性發(fā)展。招聘高質(zhì)量人才且忠誠度的員工，進而穩(wěn)定員工離職率，是確保招聘工作的有序進行，不斷往前發(fā)展的根基。廣州希爾頓翡翠酒店員工招聘的主要問題招聘工作在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，如果沒有良好的招聘體系將會給增加酒店招聘工作中的盲目性和隨意性，從而無法保證各項管理工作的穩(wěn)定和有序發(fā)展。廣州希爾頓翡翠酒店主要存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面。外部人才招聘渠道有效性不高廣州翡翠希爾頓酒店的外部人才招聘有效性偏低，影響企業(yè)高質(zhì)量人才的引進。其一，就招聘會而言，招聘會主要在人才市場及校園兩個地點進行，人才市場招聘雖然有機會招收到適合酒店發(fā)展的員工，但是在開展招聘工作前需要花費大量的人、物、財力，而且參加的求職者數(shù)量質(zhì)量參差不齊，難以保證招聘效果的有效進行；校園宣講招聘雖然保證了酒店對員工質(zhì)量的要求，但是參加校園招聘的酒店眾多，同行之間對人才的競爭較大。其二，就網(wǎng)絡招聘而言，網(wǎng)絡招聘雖給酒店帶來更多的求職者，但網(wǎng)絡的招聘信息量大且雜，簡歷的質(zhì)量也難以保證，這導致酒店HR在篩選簡歷上工作量增加，既費時又費力。其三，就員工推薦而言，員工一般推薦身邊認識的人，往往具有主觀意識，所能選擇的范圍也會受限，比較難招聘到能力、專業(yè)各方面出眾的人才。廣州翡翠希爾頓酒店的外部招聘渠道有效性不強的原因是校園招聘和網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢未能得以體現(xiàn)。一方面，盡管廣州翡翠希爾頓酒店在人員招聘上跟相應的院校合作，但是廣州作為一線城市，聚集各大高校的優(yōu)秀人才且像此類型的酒店在廣州這座大城市中不止一所，這就無形間給酒店招聘員工帶來很大的競爭力；另一方面，在信息化的今天，網(wǎng)絡作為提供便利招聘條件的平臺，由于網(wǎng)絡招聘的信息量大，難以將有效的信息聚攏在一起。另外，網(wǎng)絡招聘作為外部招聘的一種渠道，對求職者們的簡歷沒有過多的要求，這種零門檻投遞簡歷會造成簡歷的質(zhì)量難以保證，盡管在眾多簡歷中也有高質(zhì)量的簡歷，但同時也夾雜著無實質(zhì)有效信息的簡歷，因此簡歷篩選就成為外部招聘渠道的一個難題。招聘流程規(guī)范化水平低廣州翡翠希爾頓酒店設計招聘流程規(guī)范化水平低，影響了企業(yè)人才引進目標的有效實現(xiàn)。就目前階段而言，酒店開展招聘的過程中所確定的招聘流程主要是通過酒店計劃崗位編制進行確定，進而制定對應招聘方案，設置招聘環(huán)節(jié)，最終由人事部門根據(jù)求職者簡歷加上面試表現(xiàn)對應聘者進行能力判斷，選取適應酒店發(fā)展規(guī)劃的合適人才。在這整個招聘過程中存在漏洞，導致酒店招聘流程不夠完善，酒店在對所需招聘信息的發(fā)布上處理不仔細，在對應聘者所反饋信息的處理上不到位，這在一定程度上影響了酒店的招聘工作進一步開展，不利于酒店對于人才引進工作的目標實現(xiàn)。招聘流程規(guī)范化水平低的主要原因酒店招聘經(jīng)驗不足，招聘未進行深入的研究和分析工作。翡翠希爾頓酒店作為新開業(yè)的酒店，更多是借鑒別家希爾頓酒店或其他成功酒店的招聘流程。廣州翡翠希爾頓酒店于2019年1月16號才正式開張營業(yè)，作為一個在開展招聘工作的過程中，沒根據(jù)本身具體的情況來開展屬于本酒店自身服務特色的適宜的招聘模式，沒對招聘流程進行準確的規(guī)劃和詳細的設計，沒有有效的增強招聘工作的科學性和合理性，在應聘者對酒店的信息做出反饋時，酒店在反饋方面沒做到及時適當?shù)暮Y選信息。新聘員工的流失率偏高廣州翡翠希爾頓酒店新聘員工的流失率偏高，導致企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性低。員工高流失率不僅降低了酒店的服務標準、擾亂了酒店本身經(jīng)營活動的開展，而且還會損失酒店的利潤，給翡翠希爾頓酒店的整體利益帶來了負面的影響。不僅如此，員工對酒店品牌的信念度、忠誠度不高，在使得人員流失嚴重的同時，增加了酒店高層對員工再招聘工作的困難。為了彌補職位的空缺，高層部門必須及時的招聘新員工入職來維持酒店一切活動的正常運行，這就更加大招聘者的招聘難度，也使得招聘的員工的質(zhì)量難以保證。因此，如何穩(wěn)定員工，降低流失率成為酒店招聘的重點。廣州翡翠希爾頓酒店招聘員工的流失率偏高的原因是HR在招聘過程中沒做好忠誠度考察。其一，廣州翡翠希爾頓酒店作為剛開業(yè)的酒店，就那個階段而言，酒店亟需要人才的快速加入來保證一切工作的正常運行，所以人事部門在招聘員工上，但凡有意愿來本酒店工作的且專業(yè)能力方面較符合酒店招聘理念的應聘者，招聘部門都會錄取。其二，酒店HR在面試求職者時沒有從源頭把握好，沒有設計一些問題去考核求職者的求職態(tài)度、求職價值觀，這就導致入職者在酒店工作之后發(fā)現(xiàn)自己跟酒店理念的不符或崗位要求與所做的事情不符等各種現(xiàn)象，最終造成員工離職。因此，在招聘過程中，要做好到對員工忠誠度的考察。招聘計劃執(zhí)行工作不到位廣州翡翠希爾頓酒店招聘計劃執(zhí)行工作不到位，導致招聘到的員工與崗位實際需求不符，影響員工的工作效率。招聘部門在招聘所需崗位時通常以酒店所提供的部門所需人數(shù)來進行崗位招聘，但是酒店在招聘時經(jīng)常遭遇的一大難題就是招聘部門實際所招聘的崗位人數(shù)跟實際上酒店計劃的人員需求是不匹配的。就拿翡翠希爾頓酒店招聘后廚這個崗位來說，酒店后廚原計劃所需求的員工人數(shù)是80人，但現(xiàn)實上酒店通過招聘所招到的后廚員工這崗位是60人，這就跟實際酒店崗位所需求的人數(shù)不相符合，這就容易造成在崗的員工的工作量增加，原本需要兩人共同完成的工作量變成個人完成的工作量，個人工作量增加會導致員工情緒不飽滿、積極性不高，長此下去將不利酒店擴大經(jīng)營規(guī)模，不利酒店的向上發(fā)展。造成招聘計劃執(zhí)行工作不到位的主要原因是企業(yè)招聘工作程序制定不完善，沒明確招聘條件，導致招聘崗位的吸引力不足，應聘人員有限?，F(xiàn)今的求職者在選擇工作時都有著自己的小主意，在求職者決定應聘之前都會認真的對比各個企業(yè)之間的異同，考慮要面試的企業(yè)是否匹配自身的興趣，是否能讓自身才能得到發(fā)揮，是否有上升空間。如若酒店招聘工作制定不完善，信息在企業(yè)描述、職位說明、福利政策、經(jīng)驗格式要求等發(fā)布不夠詳細的話，就難以吸引求職者注意，這樣酒店就難以招到所需的員工。解決廣州翡翠希爾頓酒店員工招聘問題的主要對策招聘是企業(yè)獲取人才的重要渠道，良好的招聘工作不僅有利于塑造企業(yè)的形象，而且有利于提高組織得競爭力。解決和完善對員工招聘工作的策略具體表現(xiàn)如下。優(yōu)化酒店外部招聘渠道廣州翡翠希爾頓酒店要優(yōu)化酒店招聘渠道，可以更大限度地提升招聘工作的有效性。招聘作為獲取優(yōu)秀人才主要途徑，是酒店尋找合適人才的關(guān)鍵一步，更保證人才的多元化和廣泛化，而招聘渠道作為酒店招聘工作的一個重要人才入口，更直接的影響求職者的數(shù)量和質(zhì)量。優(yōu)化招聘渠道，讓招聘更貼近需求現(xiàn)狀，更好的招聘人才，以此同時，通過校園招聘渠道、社交網(wǎng)絡招聘渠道的進一步優(yōu)化，形成良好的人才庫與職業(yè)發(fā)展空間，為酒店儲備培養(yǎng)人才提供強有力的保障。翡翠希爾頓酒店優(yōu)化酒店招聘渠道可以從以下幾大方面來開展工作。第一，就校園招聘而言，在校園招聘時要盡量從應屆畢業(yè)生的情緒出發(fā)，讓實習生更好的感受到翡翠希爾頓酒店的工作環(huán)境氛圍及人際交往氛圍，使酒店的口碑在實習生的心中留下良好的印象，更有助于傳播酒店形象，讓更多的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生加入本酒店實習。第二，翡翠希爾頓酒店可采取與高校合作，如成立校企訂單班，校企訂單班在為校園有理想的大學生提供見習機會的同時，也使在讀的大學生提前了解酒店的文化發(fā)展、文化規(guī)模，提前儲備適合酒店發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才。第三，采取網(wǎng)絡招聘渠道時，在與各大招聘網(wǎng)站合作的過程中，可適當加強對簡歷完整度的要求，要求求職者簡歷完整度需要滿足一定條件之后才能在線的上傳，這樣做能更好的減少酒店在篩選簡歷的時間。規(guī)范設計員工招聘流程廣州翡翠希爾頓酒店要規(guī)范設計員工招聘流程可以有效降低企業(yè)管理成本，保證招聘目標的有效實現(xiàn)。招聘流程作為招聘人才的“重要開關(guān)”，這個“開關(guān)”關(guān)乎酒店招聘人才的質(zhì)量，關(guān)乎接下來招聘工作的進一步開展。如果不規(guī)范設計員工招聘流程，會影響招聘完成率，滿足不了所需部門崗位的人員需求，導致招聘工作中各個流程無法正常的銜接，迫使招聘工作陷入停滯狀態(tài)。因此，每個酒店都需要有一套適合自己的招聘流程體系，制定一套規(guī)范員工招聘流程，可以保證招聘工作的順利進行，招聘到更符合酒店發(fā)展的人才，更有利于酒店人才的引進，更重要的是可以減少酒店的招聘成本，更有利于工作目標的實現(xiàn)。根據(jù)廣州翡翠希爾頓酒店的實際情況，可以從以下幾個方面去規(guī)范設計員工招聘流程。第一，從人才篩選方面上規(guī)范招聘流程，酒店可根據(jù)人才市場和招聘成本的具體情況來選擇適合酒店的招聘渠道，在求職者對我們發(fā)布的求職信息進行求職反饋之后，酒店應將求職者簡歷進行整理篩選，從中挑選出合適人員，通過電話預約面試，在進行電話預約時，需要將酒點面試地址、需帶資料準確的告知對方，不僅可以體現(xiàn)酒店對應聘者的重視，而且還能防止應聘者對信息的遺忘。第二，從評估面試者階段規(guī)范招聘流程，在進行面試之后，酒店要評估求職者面試表現(xiàn)，判斷求職者是否符合招聘要求并決定錄用，而且在每次招聘結(jié)束之后，酒店需要根據(jù)此次招聘過程中出現(xiàn)的突發(fā)事情或一些外在影響因素，修正完善招聘流程，為下一次的招聘做好充實準備，更加有效的規(guī)范招聘效率。設計招聘忠誠度考查環(huán)節(jié)翡翠希爾頓酒店要設計招聘忠誠度考查環(huán)節(jié)，降低新聘員工的離職率，更科學提高員工與崗位的適應性。企業(yè)忠誠是指員工認可企業(yè)文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機會和應得的物質(zhì)回報，全身心地投入到工作中去，把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去。設計招聘忠誠度考察環(huán)節(jié)不僅能招聘到對酒店忠誠的員工，還能降低酒店離職率，提升酒店的競爭力。職工忠誠度作為企業(yè)得以生存發(fā)展的基本條件，是企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。在招聘的初期設計相關(guān)的忠誠度考查環(huán)節(jié)，以忠誠度為導向，從首要關(guān)卡去逐一篩選排除掉一些跳槽傾向較為明顯的求職者，精心挑選適合酒店或符合酒店價值觀的員工，做到“寧缺毋濫”。廣州翡翠希爾頓酒店設計招聘忠誠度考查環(huán)節(jié)可以從以下兩方面進行。第一，排除有跳槽傾向的求職者。酒店在招聘員工的時候，只考慮員工的學歷、知識技能、工作能力等方面的考察，而忽略其他因素，因此酒店在招聘員工時要根據(jù)求職者所提供的信息資料進行分析提問，以此來獲取其他信息。就出來工作的求職者來說，酒店人事招聘要側(cè)重某些方面的考察，例如求職者曾經(jīng)就業(yè)方向，換工作的頻率，換工作原由，未來的職業(yè)規(guī)劃及所面試職位的計劃、想法等等。就應屆的畢業(yè)生而言，人事招聘則要注重這類求職者應聘這份工作的原因、對自身近兩年的工作規(guī)劃等。通過這些問題初次判斷求職者對酒店的忠誠度，大面積排除一些不適合酒店的應聘者。第二，注重求職者價值觀的考察。員工的忠誠度與酒店價值觀契合度密切聯(lián)系，因此在招聘員工時候不僅要看相關(guān)的工作技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)，與酒店價值觀的差異程度等。根據(jù)酒店的情況，人力資源在招聘員工的時候可以采取“關(guān)鍵事例評價”的方法來考查求職者的價值觀，例如針對員工忠誠度問題出現(xiàn)過的例子，可以提取本酒店或其他酒店所發(fā)生的某件事情為例，讓求職者就此問題發(fā)表看法，以此推測該求職者的價值態(tài)度，將價值觀念與酒店價值觀年契合的求職者進行錄用。強化招聘計劃制定環(huán)節(jié)翡翠希爾頓酒店通過強化招聘計劃制定環(huán)節(jié)，可以在做好招聘前期工作的基礎(chǔ)上提高招聘效率。招聘計劃是對招聘工作如何進行開展、時間進度、對象目標、企業(yè)需投入資源等的統(tǒng)籌和細化。招聘計劃制定過程中要明確招聘對象和條件，通過強化招聘計劃，往組織不斷注入新鮮力量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的保障。翡翠希爾頓酒店可以從以下兩個方面來強化招聘計劃制定環(huán)節(jié)。一方面是考慮酒店所需人才招聘計劃，做好崗位描述。HR做崗位描述時要具體了解不同部門工作崗位的具體工作內(nèi)容，根據(jù)了解崗位特性做一個全面直觀貼切的工作說明書，使發(fā)布崗位的工作信息更一目了然，吸引求職者前來應聘。如果對崗位的工作分析不夠仔細，就會嚴重影響人力資源在招聘方面的成功率和錄用率，加大人力資源成本，不利于酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外一方面是根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需要適當?shù)倪M行人才儲備計劃。詳細的\t"/item/%E6%8B%9B%E8%81%98%E8%AE%A1%E5%88%92/_blank"薪資方案、人才試用轉(zhuǎn)正管理規(guī)定、員工晉升等作為HR在制定人才招聘計劃時所需必備的方案，應將其考慮在內(nèi)。在實踐中，翡翠希爾頓酒店缺乏相應的具體方案，導致HR的招聘工作難以流暢進行，因為沒有這些相應的方案來支撐HR工作，在招聘中就難以回答與招聘者切身利益相關(guān)的問題，從而導致人才望而卻步，以至于人才招進率低和人才流失率高?？偨Y(jié)綜上所述，廣州翡翠希爾頓酒店在面對招聘問題上應該結(jié)合自身特點具體分析，結(jié)合酒店具體情況來不斷提升招聘工作水平。論文寫作促使本人緊跟時代發(fā)展步伐，從新的角度分析和看待企業(yè)招聘工作，在具體的論述過程中因理論水平和寫作水平的限制，文章還存有很多不足之外，特別是在語言描述上還是不夠簡潔，內(nèi)容不夠充實。在