【北京鏈家人力資源成本控制的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（附訪談）17000字（論文）】

北京鏈家人力資源成本控制的問(wèn)題及完善對(duì)策研究7281第1章緒論 II第1章緒論1.1選題的背景與意義1.1.1選題的背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都是欣欣向榮的狀態(tài)。近些年來(lái)，我們國(guó)家逐漸實(shí)現(xiàn)貧困消除的情況，另一方面也就說(shuō)明人們對(duì)生活質(zhì)量的增長(zhǎng)有了更大的興趣。隨之而來(lái)的是現(xiàn)今社會(huì)人們的一系列更多的需求，例如對(duì)自己居住環(huán)境的要求，對(duì)樓房的更好地渴望，這些新的大量的需要使得我國(guó)開(kāi)發(fā)樓盤(pán)，從事房地產(chǎn)事業(yè)的人們獲得了一個(gè)大好的時(shí)機(jī)。在這個(gè)行業(yè)的整體的發(fā)展過(guò)程里，人工成本占據(jù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的很大一部分，因?yàn)檫@類(lèi)企業(yè)的主題是員工，而這部分正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)。人力成本決定著一個(gè)企業(yè)是否可以盈利，企業(yè)的盈虧關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，所以企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的控制，保障企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，確保房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)過(guò)程中具有更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。1.1.2選題的意義如今，房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，只有提高自己的利潤(rùn)和收益才可以在這個(gè)大環(huán)境下生存下去，提升盈利的最重要的就是要降低成本，人力資源成本是房地產(chǎn)企業(yè)最主要的成本組成部分，也是房地產(chǎn)企業(yè)在成本控制中的薄弱環(huán)節(jié)。所以，人力資源成本控制關(guān)乎著房地產(chǎn)企業(yè)的生存與發(fā)展，是必須要重視的問(wèn)題。同時(shí)，優(yōu)化人力資源成本控制還可以提高企業(yè)的資源利用率，不僅對(duì)單獨(dú)企業(yè)有著非常大的積極作用，也可以使我國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)想著更好的方向發(fā)展。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀馮霞在《大數(shù)據(jù)時(shí)代房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理探討》中指明一個(gè)企業(yè)想要獲得長(zhǎng)久發(fā)展的秘訣所在，就是不斷的變革，在改革中謀求發(fā)展，設(shè)法的去改變自己的老套的經(jīng)營(yíng)模式，將自身的發(fā)展融入到當(dāng)今這個(gè)科技迅猛發(fā)展的社會(huì)中去，結(jié)合先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，利用超高端的網(wǎng)絡(luò)信息，豐富自己的企業(yè)內(nèi)存，在制定好一套非常完美的管理和控制系統(tǒng)，將這個(gè)系統(tǒng)產(chǎn)生的效用發(fā)揮到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的每一個(gè)細(xì)節(jié)分支當(dāng)中，先整體再部分最后再整體，實(shí)現(xiàn)一個(gè)全方位的改變，在提高自身的同時(shí)實(shí)現(xiàn)徹底適合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展[4]。李學(xué)錦在《房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本的管控分析》中提出了一種比較切合實(shí)際的方法，這種方法不再一味地從現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和理論出發(fā)，去分析自身的發(fā)展情況，相反之，是借助已有前人的各種工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合金融領(lǐng)域與之有關(guān)的估算的方法和手段，全方位的結(jié)合過(guò)去的信息和數(shù)據(jù)，對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)發(fā)展所面臨的主要的形式和環(huán)境進(jìn)行一個(gè)合理而又全面的預(yù)判，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展科研，還要開(kāi)拓服務(wù)業(yè)務(wù)，讓企業(yè)走出去開(kāi)拓市場(chǎng)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展[5][6]。薛華偉在《房地產(chǎn)財(cái)務(wù)成本管理問(wèn)題及完善對(duì)策探討》中說(shuō)道，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意建立健全財(cái)務(wù)成本管理制度，完善財(cái)務(wù)成本管理體系。健全激勵(lì)體制，完善成本控制體系[7]。閆新穎在《探析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制》中說(shuō)道，要注重人才的招募和錄用，做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。胡敏在《房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本的管控》中提出建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對(duì)性。構(gòu)建有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系[8]。陳海藝的《房地產(chǎn)企業(yè)成本管理能力提升策略的研究》中提出企業(yè)要提高成本意識(shí)，運(yùn)用成本管理工具，整合企業(yè)外部資源[9]。李丹丹在《我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制研究》中表示，人力資源成本總最重要的是使用成本，其次是獲得成本和開(kāi)發(fā)成本，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)提高獲得成本，來(lái)降低開(kāi)發(fā)成本和使用成本的支出，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)[12]。張暉《H公司人力資源的獲取實(shí)踐與變革》提出要從一個(gè)環(huán)節(jié)把好關(guān)，把控員工的質(zhì)量，招聘優(yōu)質(zhì)員工[10]。李妮《房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》中說(shuō)道，人力資源管理是一項(xiàng)整體的工程，要把每一個(gè)環(huán)節(jié)都重視起來(lái)，要對(duì)保障成本和離職成本進(jìn)行優(yōu)化，達(dá)到全流程最優(yōu)解[22]。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀BasseyE,Bassey.認(rèn)為人力資源成本對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力有著巨大的影響，提出人力資源可以為企業(yè)提供持久的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[1]。Kaye,Leah.提出以協(xié)調(diào)企業(yè)的效率和有效性的利益與員工的公平和公平權(quán)利，這將有助于與員工建立長(zhǎng)期的關(guān)系，并獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]。Guest(1987)認(rèn)為人力資源政策與業(yè)務(wù)目標(biāo)的整合，但也認(rèn)為通過(guò)員工的承諾、適應(yīng)性和高質(zhì)量，將員工視為有價(jià)值的、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源[3]。1.2.3國(guó)內(nèi)外研究綜述作者通過(guò)大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了國(guó)外學(xué)者在進(jìn)行該問(wèn)題研究時(shí)，注重于組織或企業(yè)的員工歸屬感和集體榮譽(yù)感也就是“人”的因素，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)員工的主觀能動(dòng)性；我國(guó)國(guó)內(nèi)的研究注重與于企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)成本管理體制和成本控制方式及技術(shù)手段，主張從管理方式上對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制。國(guó)內(nèi)外兩個(gè)研究方向分別是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的兩個(gè)方面。兩個(gè)方面都很重要，但沒(méi)有將這兩者進(jìn)行結(jié)合分析，既提高員工的主觀能動(dòng)性又可以有相關(guān)的制度來(lái)控制成本。因此作者選擇房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源成本控制這一問(wèn)題進(jìn)行分析研究，并將在四方路店收集的數(shù)據(jù)與國(guó)內(nèi)外研究成果相結(jié)合，針對(duì)其存在的問(wèn)題給出合理的建議和對(duì)策。1.3研究的內(nèi)容和運(yùn)用的方法1.3.1研究的內(nèi)容作者通過(guò)在鏈家四方路店的實(shí)習(xí)，在日常的工作和生活當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)并分析四方路店在人力資源成本控制中存在的問(wèn)題，結(jié)合四方路店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況給出適合其的方法和對(duì)策，優(yōu)化其人力資源成本結(jié)構(gòu)，對(duì)四方路店的人力資源成本控制起到積極的作用。1.3.2運(yùn)用的方法訪談法，通過(guò)在工作生活中與四方路店人員的交流以及訪談，得到對(duì)論文有幫助的資料或內(nèi)容，也可以更好的得出結(jié)論，為四方路店提出適合的對(duì)策。文獻(xiàn)分析法，通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)，從中找出適合的理論依據(jù)，結(jié)合實(shí)際情況得出結(jié)論。案例分析法，找到一個(gè)具體的實(shí)例，在例子的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，做到理論聯(lián)系實(shí)際，全方位，多角度地看待企業(yè)在管理和控制的整個(gè)發(fā)展道路上具有什么樣的問(wèn)題，結(jié)合具體的問(wèn)題探尋具體的方法去處理存在的這些問(wèn)題，對(duì)四方路店以及相關(guān)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化起到積極的促進(jìn)作用。第2章人力資源成本控制的概述2.1人力資源成本的概念人力資源成本是一個(gè)加和的概念，主要包括了獲取，使用，開(kāi)發(fā)，保障和離職五大內(nèi)容，是一個(gè)企業(yè)基于自身的發(fā)展方向，為了在激烈的市場(chǎng)比拼中找到方向，甚至獲得較為理想的收益而在前期投入的資本的加和，說(shuō)白了就是總的投資資本數(shù)值，是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營(yíng)過(guò)程中投入進(jìn)來(lái)的全部成本。換個(gè)角度去理解這個(gè)總的成本問(wèn)題，它直接或者間接地能夠反映出一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工的管理和該企業(yè)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，這些所有加和起來(lái)的經(jīng)濟(jì)總值，即為人力資源總成本，這個(gè)成本可以直觀地通過(guò)數(shù)學(xué)估算的方法得到。對(duì)這個(gè)概念的正確理解和分析有著重要的地位和作用，它可以使得一個(gè)企業(yè)能夠真正發(fā)現(xiàn)自身在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中的存在的諸多問(wèn)題，員工自身的問(wèn)題，企業(yè)自身的弊端等等，這些都可以清晰直觀的掃描出來(lái)，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。嘗試對(duì)總成本進(jìn)行分類(lèi)，可以從它作用的角度進(jìn)行分類(lèi)，這樣可以分為主要的兩種情況，一種是直接的，另一種是間接的。直接的資源成本，顧名思義，就是直接產(chǎn)生的一系列的花銷(xiāo)，單位外出招聘，對(duì)新老員工各方面技能的培訓(xùn)等等。間接的資源成本，指的不是直接作用的成本，也就是從表面上無(wú)法一眼就能看出來(lái)的資源成本，換句話(huà)說(shuō)就是損失的資金，這其中會(huì)包括決策部門(mén)制定的規(guī)章制度的不合理，某些部門(mén)的員工嚴(yán)重拉低企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等等。不難看出，間接的資源成本是不能夠用具體的錢(qián)來(lái)描述的，它的存在是一個(gè)特別高的風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響企業(yè)的良好發(fā)展，因此要引起足夠的關(guān)注[10]。2.2人力資源成本的構(gòu)成2.2.1獲得成本獲得成本，在它的字面上去理解的話(huà)，就是在獲得某些具體東西時(shí)產(chǎn)生的成本問(wèn)題，用嚴(yán)格的語(yǔ)言描述，就是一個(gè)企業(yè)為了自身更好地發(fā)展，需要去對(duì)外招聘一些更加有能力的人才，用于自身的建設(shè)，在宣傳招聘和和員工進(jìn)行簽約的過(guò)程中，會(huì)發(fā)生一些物料的消耗，這一部分的錢(qián)財(cái)就是這一部分的成本[11]。獲得成本獲得成本招募成本選擇成本錄用成本安置成本圖2.1獲得成本的構(gòu)成如上圖所示，獲得的總成本部分一共有四個(gè)方面的內(nèi)容，主要指的是在對(duì)一個(gè)新的員工從招聘到最后安排好工作整個(gè)過(guò)程產(chǎn)生的資本的消耗。針對(duì)這具體的四個(gè)部分，可以做出以下理解：招募成本，是為了更好地吸引和明確單元開(kāi)發(fā)所需的多方面人力資源。在企業(yè)內(nèi)部或外部聘用員工的成本主要包括直接勞動(dòng)成本、直接業(yè)務(wù)成本和間接人力成；為未來(lái)的企業(yè)會(huì)員收取的費(fèi)用，包括為大學(xué)吸引研究生和本科生而預(yù)付的主要機(jī)構(gòu)費(fèi)用。選拔成本，是為了自身的發(fā)展，企業(yè)在采用補(bǔ)償和懲罰機(jī)制的過(guò)程中會(huì)選擇合格的員工。選拔費(fèi)用取決于應(yīng)聘者在每個(gè)選拔過(guò)程中所履行的職責(zé)，包括與是否合格相關(guān)的所有費(fèi)用。當(dāng)然選拔費(fèi)用隨著被選拔人員職位的上升、對(duì)企業(yè)的影響力的增大而增加，一般遵循以下原則：技術(shù)人員高于運(yùn)營(yíng)慈善機(jī)構(gòu)管理人員選拔成本高于一般人力選拔成本。錄用成本，就是為了確保確定的員工可以在法律和道德上適合企業(yè)發(fā)展。雇傭費(fèi)用通常是直接費(fèi)用，包括入學(xué)費(fèi)用、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)用和其他雇傭費(fèi)用。在公司內(nèi)部招聘員工只是一種轉(zhuǎn)職，通常不會(huì)再增加招聘成本。安置成本，是公司的各項(xiàng)管理費(fèi)。重新安置成本通常是間接成本，包括為重新安置員工在用人單位丟失的時(shí)間成本、為新員工提供工作所需設(shè)備的成本、為特殊類(lèi)型的工作提供特殊工具或設(shè)備的成本。招聘部門(mén)安排的人力費(fèi)咨詢(xún)費(fèi)等。當(dāng)公司雇用更多的人時(shí)，這筆費(fèi)用會(huì)更高。2.2.2開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本，在它的字面上去理解的話(huà)，就是在開(kāi)發(fā)某些具體東西時(shí)產(chǎn)生的成本問(wèn)題，用嚴(yán)格的語(yǔ)言描述，就是一個(gè)企業(yè)為了自身更好地發(fā)展，需要去在自身的管理和控制角度做出比較合乎時(shí)宜的改革，主要用來(lái)提高這個(gè)企業(yè)自身工人的工作能力，從而能夠更好地為這個(gè)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造自己的貢獻(xiàn)的成本[12]。開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本上崗教育成本崗位培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本圖2.2開(kāi)發(fā)成本的構(gòu)成如上圖所示，開(kāi)發(fā)的總成本部分一共有三個(gè)方面的內(nèi)容，主要指的是在對(duì)一個(gè)新的員工從招聘進(jìn)入單位到最后安排好工作進(jìn)行各方面技術(shù)學(xué)習(xí)整個(gè)過(guò)程產(chǎn)生的資本的消耗。上崗教育成本，即企業(yè)在新招納工人前在培訓(xùn)企業(yè)文化、基本知識(shí)、基礎(chǔ)技能等方面進(jìn)行費(fèi)用支出。有了良好的就業(yè)前培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)可以幫助員工提高適應(yīng)能力，增強(qiáng)安全感，快速熟悉周?chē)h(huán)境和工作條件，并在就業(yè)前掌握所需的所有知識(shí)和技能。崗位培訓(xùn)成本，就是培訓(xùn)員工以滿(mǎn)足其職責(zé)要求的支出。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，是指同意職工離開(kāi)公司進(jìn)行一定時(shí)間培訓(xùn)的成本，具體根據(jù)生產(chǎn)工作需要而定。2.2.3使用成本使用成本，在它的字面上去理解的話(huà)，就是在使用某些具體東西時(shí)產(chǎn)生的成本問(wèn)題，用嚴(yán)格的語(yǔ)言描述，就是一個(gè)企業(yè)為了自身更好地發(fā)展，需要去在自身的管理和對(duì)待自己的工人的角度做出比較合乎時(shí)宜的創(chuàng)新，主要用來(lái)保證這個(gè)企業(yè)自身工人能夠聽(tīng)從單位的工作調(diào)動(dòng)或者主要的安排[13]。使用成本使用成本維持成本獎(jiǎng)勵(lì)成本調(diào)劑成本圖2.3使用成本的構(gòu)成如上圖所示，使用的總成本部分一共有三個(gè)方面的內(nèi)容，主要指的是在對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工從招聘進(jìn)入單位工作后進(jìn)行創(chuàng)新和獎(jiǎng)懲整個(gè)過(guò)程產(chǎn)生的資本的消耗。維持成本，包括勞動(dòng)者的報(bào)酬、津貼、年終勞動(dòng)報(bào)酬等。獎(jiǎng)勵(lì)成本，對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)金包括對(duì)額外完成的工作量的獎(jiǎng)勵(lì)，員工加班的補(bǔ)償。調(diào)劑成本，是為了優(yōu)化員工工作和生活的關(guān)系，勞逸結(jié)合，激發(fā)更大的潛力。協(xié)調(diào)成本是協(xié)調(diào)者，是為了滿(mǎn)足員工的需求、留住員工并吸引其他人員從事業(yè)務(wù)。調(diào)整費(fèi)用包括員工的福利待遇費(fèi)、定期休假費(fèi)、休息日費(fèi)、優(yōu)化工作氛圍的企業(yè)費(fèi)用等。2.2.4保障成本保障成本，在它的字面上去理解的話(huà)，就是在保障某些具體東西時(shí)產(chǎn)生的成本問(wèn)題，用嚴(yán)格的語(yǔ)言描述，就是一個(gè)企業(yè)為了自身更好地發(fā)展，需要做出一個(gè)最壞的打算，這個(gè)打算是用來(lái)保證該企業(yè)在短暫性的，或者最慘的是長(zhǎng)期性的沒(méi)有任何人資的使用和安排的價(jià)值的情況時(shí)，能夠保證自己不會(huì)在市場(chǎng)的大發(fā)展潮流中被吞沒(méi)的一個(gè)最基本的能力，這個(gè)過(guò)程產(chǎn)生的花銷(xiāo)指的就是保障方面人力資源產(chǎn)生的成本。這種形式的成本有著自己的專(zhuān)門(mén)的特點(diǎn)和自己的表現(xiàn)方式，主要會(huì)體現(xiàn)在基金或者保險(xiǎn)領(lǐng)域，它的作用比較簡(jiǎn)便，就是一個(gè)保障的最低的作用，沒(méi)有能夠創(chuàng)造任何其他新的價(jià)值的功能，是一種保護(hù)措施[14]。保障成本保障成本勞動(dòng)事故保障成本健康保障成本退休養(yǎng)老保障成本失業(yè)保障成本圖2.4保障成本的構(gòu)成如上圖所示，保障的總成本部分一共有四個(gè)方面的內(nèi)容，針對(duì)這具體的四個(gè)部分的成本，做出如下解釋?zhuān)簞趧?dòng)事故保障成本，是企業(yè)因業(yè)務(wù)災(zāi)難而向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。包括薪金、醫(yī)療費(fèi)、傷殘金、葬禮費(fèi)、遺囑資金、缺勤損失、最終支援金等。健康保障成本，給予因工作外的因素不能正常工作的員工的補(bǔ)助金等費(fèi)用。退休養(yǎng)老保障成本，對(duì)退休員工承擔(dān)與養(yǎng)老相關(guān)的各種費(fèi)用。失業(yè)保障成本，企業(yè)給予短時(shí)間內(nèi)喪失就業(yè)能力的員工的保障指出，確保再次工作之前的生活保障。2.2.5離職成本離職成本，在它的字面上去理解的話(huà)，就是在離開(kāi)某些具體單位時(shí)辦理過(guò)程產(chǎn)生的成本問(wèn)題，用嚴(yán)格的語(yǔ)言描述，就是一個(gè)企業(yè)的員工為了自身更好地發(fā)展，需要去選擇離開(kāi)當(dāng)前自己工作的企業(yè)或者單位，轉(zhuǎn)而去一個(gè)自己覺(jué)得更好的單位工作時(shí)，現(xiàn)在的單位需要為其辦理離開(kāi)的手續(xù)產(chǎn)生的成本[15][16]。離職成本離職成本離職補(bǔ)償成本離職低效成本離職空職成本圖2.5離職成本的構(gòu)成如上圖所示，保障的總成本部分一共有三個(gè)方面的內(nèi)容，針對(duì)這具體的三個(gè)部分的成本，理解為以下幾點(diǎn)：離職補(bǔ)償成本，如果公司解雇員工或員工主動(dòng)辭職，則公司必須向員工補(bǔ)償成本。包括退休前應(yīng)支付給員工的工資、向員工支付的一次性退休金、退休員工所需的轉(zhuǎn)移費(fèi)等。離職低效成本，員工的使用價(jià)值降低，而導(dǎo)致的企業(yè)收入變少。離職空職成本?？刂茖?dǎo)致效率的降低，以及由于空缺職位導(dǎo)致的公司整體效率下降造成的相關(guān)性下降。影響其他崗位工作的職位。這一費(fèi)用與隱匿費(fèi)用退休前的無(wú)效率費(fèi)用相同。2.3人力資源成本控制的原則2.3.1目標(biāo)結(jié)合原則將個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)協(xié)調(diào)緊密結(jié)合，這樣既可以提高員工的工作動(dòng)力，使之有奮斗的目標(biāo)，提高主觀能動(dòng)性，有更高的工作效率，又能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。2.3.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則采取物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，二者相結(jié)合的原則。這樣可以在滿(mǎn)足員工想要獲得實(shí)際實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)的訴求的同時(shí)也給予了應(yīng)有的榮譽(yù)感，可以有效的提高員工的工作熱情。2.3.3外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合的原則任何事物的治理都一樣，都可以講究一個(gè)內(nèi)外結(jié)合的方法，對(duì)于這一領(lǐng)域的研究分析的原則，也可以通過(guò)內(nèi)外結(jié)合的方法，就是外在的一個(gè)機(jī)制與內(nèi)部的一個(gè)機(jī)制在其共同作用的一個(gè)模塊內(nèi)進(jìn)行一個(gè)巧妙的結(jié)合，使得企業(yè)能夠在這樣的一個(gè)組合的機(jī)制下，本著自己的發(fā)展目標(biāo)快速高效的發(fā)展。2.3.4正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則所謂的正和負(fù)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一種對(duì)員工的管理辦法和具體的手段，為了更好的發(fā)揮一個(gè)工人本身最大的工作潛力，實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的辦法，正的就是對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，負(fù)的就是對(duì)表現(xiàn)差的員工進(jìn)行批評(píng)。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且還會(huì)間接地影響周?chē)渌娜薣17]。2.4人力資源成本控制的方法2.4.1建立相應(yīng)的激勵(lì)政策人力資源成本預(yù)算實(shí)施前，對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和測(cè)算，依次進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，以確保預(yù)算制定的科學(xué)性和預(yù)算執(zhí)行的積極性。有了激勵(lì)政策會(huì)使得員工有高的工作熱情，提高員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率，從而達(dá)到減少資源浪費(fèi)，提高資源利用率，降低成本的目的。2.4.2提高員工素質(zhì)水平，降低離職成本加強(qiáng)培訓(xùn)的力度，提升員工的學(xué)習(xí)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，可以有效地提高工作效率，也可以使在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)大環(huán)境中生存下去，減少了離職的風(fēng)險(xiǎn)，降低了企業(yè)的離職成本支出，也間接的減少了獲得成本，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源成本結(jié)構(gòu)。第3章鏈家四方路店人力資源成本控制的分析及問(wèn)題3.1四方路店現(xiàn)狀北京鏈家四方路店是北京鏈家的1500多家店面其中之一，自從北京鏈家2001年成立至今，每一步都在向更好發(fā)展，從最開(kāi)始人們口中的“黑中介”到現(xiàn)在的國(guó)民鏈家，鏈家做了很多的努力，也收獲了很多，現(xiàn)在也是房地產(chǎn)行業(yè)中的龍頭企業(yè)。因?yàn)殒溂业拈T(mén)店眾多，所以鏈家提倡樹(shù)立標(biāo)桿，給眾多店面樹(shù)立榜樣，所以每一個(gè)季度會(huì)進(jìn)行大區(qū)的評(píng)比，評(píng)選出門(mén)店的最高榮譽(yù)“金質(zhì)店面”，四方路店就是2020年的年度金質(zhì)店面，是北京鏈家中非常杰出的優(yōu)秀店面。公司人力資源管理部成立于2002年，人力資源管理起步較晚，截至目前已涉及的人力資源業(yè)務(wù)所有功能模塊有：（1）基本薪資特色化管理制度．（2）公司本身招聘（3）培訓(xùn)內(nèi)容：采取企業(yè)內(nèi)訓(xùn)不同形式。（4）員工們?nèi)肼毢碗x職管理。門(mén)店人力資源部的組建，打破了原有老套的發(fā)布招聘信息一種一種方式：靠熟人推薦等方式，考慮可用專(zhuān)業(yè)發(fā)布招聘各種手段方式、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘以及在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息等新的三種方式，從外部歸附確保優(yōu)質(zhì)的人員信息，為門(mén)帶來(lái)了盎然和活力。使之，大店加大節(jié)省人力開(kāi)發(fā)的推進(jìn)力度大，劃撥了大部分一投入精力各種成本使用企業(yè)員工的培訓(xùn)其他參與活動(dòng)。在人力資源成本方面，四方路店還不是對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)成本利潤(rùn)，也未設(shè)立人力資源成本的普通賬戶(hù)余額。并按財(cái)務(wù)部對(duì)人力資源成本的計(jì)算方式，門(mén)店2018－2020年度人力資源各行政部門(mén)發(fā)生的實(shí)際必要支出如下：表3.1鏈家四方路店2018-2020年人力資源費(fèi)用項(xiàng)目年份工資總額（萬(wàn)元）招聘和培訓(xùn)費(fèi)（萬(wàn)元）人力資源總成本（萬(wàn)元）2018100.429.6110.022019132.5411.2143.742020198.7815.3214.08總計(jì)431.7436.1467.84從人力資源成本的角度來(lái)看，四方路店目前的人力資源成本項(xiàng)目結(jié)構(gòu)既簡(jiǎn)單，有大量項(xiàng)目未統(tǒng)計(jì)出到．還有一些成本項(xiàng)目然而細(xì)分領(lǐng)域?？墒歉菍?duì)企業(yè)方面對(duì)人力資源總成本進(jìn)行調(diào)整前、控制產(chǎn)生帶來(lái)影響，也不利人力資源部門(mén)各業(yè)務(wù)模塊的規(guī)劃思路和管理。

從目前呈現(xiàn)的人力資源整體成本數(shù)據(jù)分析，企業(yè)工資營(yíng)銷(xiāo)成本約占企業(yè)人力資源折舊成本的90％，是總成本的關(guān)鍵不可缺少。招聘成本及培訓(xùn)成本的按比例在持續(xù)上升加大，這說(shuō)明賣(mài)場(chǎng)特別引起重視人力資源的共同開(kāi)發(fā)與管理，對(duì)人力資本的考慮投資也呈現(xiàn)增加的下降趨勢(shì)。而且，門(mén)店人力資源成本計(jì)算也在不停地增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)速度越來(lái)越快。然而，四方路店并沒(méi)有考慮人力資源總成本的持續(xù)增長(zhǎng)合不合理。因此，企業(yè)非常需要建立人力資源成本賬戶(hù)，來(lái)對(duì)人力資源成本進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、分析、控制。作者通過(guò)與財(cái)務(wù)部門(mén)和人力資源部的溝通，以及在四方路店的實(shí)地考察，運(yùn)用橫向?qū)Ρ确?，將人力資源總成本及人均人力資源成本進(jìn)行對(duì)比，做出如下分析：表3.2四方路店人力資源成本橫向?qū)Ρ确治霰砟甓热肆Y源總成本（萬(wàn)元）同比增長(zhǎng)率（%）總?cè)藬?shù)（人）同比增長(zhǎng)率（%）人均人力資源成本（萬(wàn)元）同比增長(zhǎng)率（%）2018110.02————31————3.55————2019143.7430.65%3512.90%4.1115.78%2020214.0848.94%4117.14%5.2227.00%從2018年到2020年人力資源成本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，發(fā)現(xiàn)了這幾個(gè)問(wèn)題：1、門(mén)店在不斷擴(kuò)大規(guī)模的同時(shí)，人力資源的總成本、人均成本也在不斷的增長(zhǎng)；2、每一年的增長(zhǎng)幅度越來(lái)越大，整體有上揚(yáng)的趨勢(shì)；3、人力資源成本增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了門(mén)店員工的增長(zhǎng)速度。接下來(lái)作者將四方路店的人力資源開(kāi)發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本、人力資源離職成本放在一起進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析。四方路店2018年到2020年人力資源總成本構(gòu)成要素比例如圖所示：圖3.1四方路店人力資源成本構(gòu)成要素比例從圖3.1可以看出，四方路店的使用成本占得比例最大，占總成本的65%，以下依次是離職成本、保障成本、開(kāi)發(fā)成本、獲得成本。由于人力資源離職成本和人力資源保障成本屬于不可控成本，店面必須要按照國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，照章辦事，因此不作為重點(diǎn)分析的對(duì)象。人力資源使用成本占人力資源總成本的比例最重，也是門(mén)店需要調(diào)控的主要對(duì)象。因?yàn)榈昝嬉?guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)紀(jì)人數(shù)量的增加，隨之就是人力資源使用成本的上漲，所以這一部分勢(shì)必需要重視起來(lái)的。人力資源開(kāi)發(fā)成本在總成本中的增長(zhǎng)速度是最快的，原因是隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，門(mén)店開(kāi)始重視對(duì)人力資源的投資。但是，通過(guò)對(duì)整體的員工問(wèn)卷調(diào)查顯示，其投入的收益并不大，有些員工表示培訓(xùn)并沒(méi)有多大的效果。原因是門(mén)店設(shè)定的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，導(dǎo)致效果不明顯。人力資源的去的成本穩(wěn)步上升，增長(zhǎng)幅度相對(duì)平緩。其中，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站（58同城、BOSS直聘、趕集網(wǎng)）所花費(fèi)的成本最大，所占比例為58%，大型招聘會(huì)占比17%，縣員招聘占比15%，報(bào)紙傳單等占比10%。但是門(mén)店目前招納的人才占招納總?cè)藬?shù)的20%，一年后的離職率也在37%，所以”缺人“的現(xiàn)象依然存在，主要是經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)紀(jì)人。3.2四方路店人力資源成本控制存在的問(wèn)題3.2.1獲得成本會(huì)計(jì)問(wèn)題鏈家四方路店每年年底由部門(mén)報(bào)告可用所屬部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)工作，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，人資部進(jìn)行核對(duì)檢驗(yàn)后，向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，在總經(jīng)理審批通過(guò)的情況下，人資部于次年年初根據(jù)審核結(jié)果從本地招聘員工。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于基層崗位來(lái)說(shuō)，要從本地招聘員工，通過(guò)一些渠道從本地尋找適合崗位的員工，第一次面試，當(dāng)面試通過(guò)后在組織筆試，當(dāng)筆試也通過(guò)后，企業(yè)就能夠招聘到合適職位的員工了。表3.3招聘渠道、成本及所產(chǎn)生的效果招聘渠道收費(fèi)情況適合崗位招聘特點(diǎn)招聘效果分析內(nèi)部招聘免費(fèi)所有崗位豐富員工的晉升通道，對(duì)于綜合素質(zhì)突出的員工，有明顯的激勵(lì)效果根據(jù)需求隨時(shí)發(fā)布招聘通知，質(zhì)量穩(wěn)固，但范圍有限。員工推薦免費(fèi)基礎(chǔ)崗位招聘效率比較高，且具比較有針對(duì)性縮減招聘周期，可有效減少員工背景調(diào)查的費(fèi)用校園招聘少許或免費(fèi)基礎(chǔ)崗位具有專(zhuān)業(yè)的針對(duì)性，可面對(duì)面的交流后續(xù)需要投入比較多的培訓(xùn)成本，并且學(xué)員的穩(wěn)定程度不高現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)3200-32000/攤位基礎(chǔ)崗位針對(duì)性較強(qiáng)，人員質(zhì)量高，效率較高質(zhì)量保證，但費(fèi)用較高網(wǎng)絡(luò)招聘12000-220000/年所有崗位招聘消息發(fā)布及時(shí)，不收招聘地點(diǎn)限制人員質(zhì)量不能保證，命中率較低獵頭5500-5000/次門(mén)店高層（商圈經(jīng)理等）招聘具有針對(duì)性，人崗匹配準(zhǔn)確企業(yè)文化進(jìn)入慢，費(fèi)用相對(duì)較高從表3.3可以看出，鏈家四方路店在招聘工作中可以運(yùn)用內(nèi)部選拔、員工推薦、校園招聘和網(wǎng)上招聘等多種渠道。從鏈家四方路店整個(gè)員工招聘管理流程分析，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘等，是一些常見(jiàn)的招聘信息獲取渠道，對(duì)于高管獵頭公司在高層次人才招聘過(guò)程中可能會(huì)受到影響，對(duì)成本依賴(lài)性極強(qiáng)，人資招聘的獲取成本明顯增加，在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)輔助下，獵頭企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的招聘，首先，人才來(lái)源渠道比較單一，與此同時(shí)，對(duì)這兩種招聘方式的依賴(lài)度過(guò)高，招聘的質(zhì)量得不到充分，有效的保障，導(dǎo)致員工難以接受并認(rèn)同企業(yè)的文化價(jià)值，這直接抬高了招聘成本，還有就是，企業(yè)的員工離職率也一直處于高位水平，由于員工對(duì)企業(yè)文化的不適應(yīng)或不認(rèn)同，導(dǎo)致鏈家四方路店的高離職成本。此外，如果鏈家四方路店僅僅依靠一個(gè)或多個(gè)傳統(tǒng)的招聘渠道，很容易無(wú)法匹配合適職位所需的人才。結(jié)合整個(gè)招聘過(guò)程，公司無(wú)法找到合適的人才是不可避免的。該公司缺乏對(duì)招聘成本的有效評(píng)估，分析系統(tǒng)和招聘成本的發(fā)生情況，只有正確的責(zé)任制原則被包含在當(dāng)前的成本評(píng)估中，并沒(méi)有對(duì)招聘成本進(jìn)行單獨(dú)列示，就招聘成本核算過(guò)程中，未能規(guī)范的運(yùn)用一些科學(xué)性，有效的管理手段。與此同時(shí)，鏈家四方路店的招聘流程在新員工被錄用后結(jié)束。缺乏科學(xué)有效的員工評(píng)價(jià)管理體系對(duì)招聘過(guò)程的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此對(duì)招聘過(guò)程的有效評(píng)價(jià)是不有效的。就鏈家四方路店來(lái)看，其并未能全面的調(diào)研并科學(xué)的分析招聘崗位現(xiàn)實(shí)需求，也未能精準(zhǔn)，有效的評(píng)判招聘期間所產(chǎn)生的一切成本，招聘效果的評(píng)估更是嚴(yán)重不足。此種情況下，鏈家四方路店在招聘時(shí)過(guò)于依賴(lài)獵頭公司，這就大大增加了收購(gòu)成本。單一的傳統(tǒng)招聘渠道難以合理匹配與崗位相關(guān)的人才，導(dǎo)致該崗位員工的就業(yè)穩(wěn)定性較差，頻繁招聘讓人才獲取成本大大升高。人資管理活動(dòng)的優(yōu)化空間是相當(dāng)大的，唯有如此，人資成本管理的真正價(jià)值才得以彰顯。3.2.2開(kāi)發(fā)成本會(huì)計(jì)問(wèn)題從社會(huì)招募的員工和企業(yè)中已經(jīng)存在的老員工都會(huì)積極參與教育培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在員工的培訓(xùn)成本上。鏈家四方路店需要更新培訓(xùn)的內(nèi)容，但是方法可以按照原來(lái)的方式更新或者保留根據(jù)一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的分類(lèi)。為專(zhuān)業(yè)人員召開(kāi)培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展專(zhuān)業(yè)，符合公司的發(fā)展，在企業(yè)今后的競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)中，幫助其獲取到相當(dāng)大的地位優(yōu)勢(shì)。表3.4鏈家四方路店開(kāi)發(fā)成本狀況人力資源成本項(xiàng)目2018年度2019年度2020年度開(kāi)發(fā)成本（元）2,229.501,956.201,596.90員工人數(shù)（人）165651736216641人均開(kāi)發(fā)成本（元/人）2透過(guò)表3.4數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)成本不斷縮減，其工作技能的提升幅度并不大，在某種程度上會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及績(jī)效提升。鏈家四方路店的員工培訓(xùn)計(jì)劃往往是以歷年的培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，與各部門(mén)、人力資源部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單溝通后，制定培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容。通常培訓(xùn)內(nèi)容在形式上，培訓(xùn)方法不創(chuàng)新，員工培訓(xùn)計(jì)劃完全按照管理層的主觀意愿，完成鏈家四方路店的既定培訓(xùn)內(nèi)容。這樣一來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及計(jì)劃往往與鏈家四方路店管理員工提供真實(shí)生活需求不匹配，這能夠幫助職工提升其素質(zhì)和能力，不利于鏈家四方路店生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前瞻性戰(zhàn)略部署。因此鏈家四方路店一方面通過(guò)培訓(xùn)教育內(nèi)容、方式可以相對(duì)滯后，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略布局的角度分析進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)性安排，更沒(méi)有將技術(shù)的培訓(xùn)學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中形成周期的職業(yè)技能培訓(xùn)常態(tài)；另一個(gè)重要方面培訓(xùn)對(duì)象通常是員工集體，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)對(duì)象信息進(jìn)行科學(xué)有效分類(lèi)，且培訓(xùn)課程內(nèi)容也并不是員工能夠真正所需，培訓(xùn)并沒(méi)有獲得很好的效果，導(dǎo)致此種培訓(xùn)方式或培訓(xùn)制度體系不論對(duì)公司內(nèi)部員工還是有限公司社會(huì)整體市場(chǎng)發(fā)展，均無(wú)法得到有效發(fā)揮教師培訓(xùn)的價(jià)值；而且鏈家四方路店每年還支出了巨額培訓(xùn)項(xiàng)目成本的同時(shí)，培訓(xùn)效果并未獲得員工的肯定或認(rèn)同，從而導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)無(wú)法提供有效激發(fā)員工工作積極性，反而可能增加員工工作負(fù)擔(dān)?？傊溂宜姆铰返耆狈?duì)培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新以及和各部門(mén)人員情況的深入調(diào)研與交流。未能有效激發(fā)起員工積極性。3.2.3使用成本會(huì)計(jì)問(wèn)題員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現(xiàn)在員工薪酬方面，這包含員工無(wú)責(zé)任底薪，員工績(jī)效考核，獎(jiǎng)金和福利等；公平、合理的薪酬制度不僅能夠留住該公司內(nèi)部員工激勵(lì)他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會(huì)上一些有能力的人員加入該公司。此種情況下，合理薪酬體系的構(gòu)建，在企業(yè)人資管理工作中占據(jù)了核心地位。表3.5鏈家四方路店的使用成本狀況人力資源成本項(xiàng)目2018年度2019年度2020年度使用成本（元）196,212.68217,067.86224,007.17凈利潤(rùn)（元）133,801.6169,123.829,153.33工資、獎(jiǎng)金等薪酬（元）131,198.79148,277.39163,461.82工資、獎(jiǎng)金等/使用成本（%）67.61%67.10%71.25%由上表3.5可以了解一個(gè)科學(xué)有效的薪酬制度要求企業(yè)在對(duì)人資信息管理工作給予重點(diǎn)研究和全面關(guān)注，故而說(shuō)，在制定一個(gè)薪酬制度的時(shí)候，要慎之又慎，切不可盲目。鏈家四方路店在制定員工薪酬制度時(shí)往往采取“一刀切”的做法。已經(jīng)發(fā)展了一些評(píng)估方法，評(píng)估的結(jié)果將確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或職位級(jí)別。這種做法忽視了不同類(lèi)型工作之間的薪酬差異，導(dǎo)致薪酬體系與公司的核心技術(shù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)并不符合。另外，鏈家四方路店的崗位薪酬制度基本不對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。薪酬只與工作水平有關(guān)，在一定程度上降低了員工的積極性和創(chuàng)造力。這一系統(tǒng)的結(jié)果是，員工將通過(guò)一些手段使他們的評(píng)估分?jǐn)?shù)盡可能高。最后，門(mén)店的整體管理效率下降。因此，人力資源使用成本的具體問(wèn)題是使用成本與企業(yè)戰(zhàn)略和增值活動(dòng)不匹配。第4章四方路店人力資源成本控制問(wèn)題的對(duì)策措施有一句話(huà)叫做“因地制宜”，企業(yè)尋找對(duì)策解決問(wèn)題也是一樣的，要根據(jù)自己存在的問(wèn)題來(lái)分析問(wèn)題并尋找適合自己的方法。只有從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自己實(shí)際存在的問(wèn)題制定對(duì)策才會(huì)取得正面的效果。針對(duì)上面分析的問(wèn)題，做出以下幾個(gè)解決的對(duì)策。4.1拓寬招聘渠道，招納對(duì)口人才就目前的世界形式來(lái)看，不同企業(yè)所展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)都是以技術(shù)和人才為核心的。故而，在企業(yè)進(jìn)行員工從招收或選拔員工的時(shí)候一定要對(duì)招收員工或者選拔的人進(jìn)行分類(lèi)，盡可能地培養(yǎng)技能熟練地員工與學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)地員工。目前四方路店棉鈴的情況是急需專(zhuān)業(yè)的對(duì)口人才。但是目前的招聘渠道太過(guò)狹窄，導(dǎo)致招納這類(lèi)人才非常的困難。雖然招聘這種人才所花費(fèi)的人力資源獲得成本很高，但是更要關(guān)注的時(shí)員工的質(zhì)量。所以可以在原有的基礎(chǔ)上拓寬渠道，即”圈內(nèi)招聘“，到房地產(chǎn)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，可以吸引更多的專(zhuān)業(yè)人士的關(guān)注。為了降低人力資源使用成本，可以和教育水平優(yōu)秀的教育機(jī)構(gòu)引薦人才，或設(shè)立實(shí)習(xí)生培訓(xùn)基地，既可以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，有充足的儲(chǔ)備力量，又可以降低人手短缺導(dǎo)致的員工工資造成的分擔(dān)，學(xué)生兼職可以很好的減輕這方面的支出，節(jié)省人力資源使用成本。4.2調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立績(jī)效考核制度在員工選擇階段的企業(yè)，如果由于教育水平的原因，相同位置，高等教育要求的薪水，而低教育申請(qǐng)工作的薪水要求也不高，如果都能勝任這項(xiàng)工作，那么高等教育很容易被淘汰；如果我們面試新員工，我們應(yīng)該更注重他們的工作能力和學(xué)習(xí)能力。如果他們能力優(yōu)秀，學(xué)習(xí)水平高，就能在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造工作價(jià)值。相反，如果自己的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求，企業(yè)就會(huì)花費(fèi)大量的資源去培養(yǎng)，這就導(dǎo)致極大的浪費(fèi)資源。目前，四方路店整體態(tài)勢(shì)缺少與個(gè)人績(jī)效掛鉤的彈性薪酬機(jī)制，加上但已模式形成這一套行之有效的績(jī)效考核這一制度，導(dǎo)致員工績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主觀偏好太強(qiáng)，大多數(shù)員工的績(jī)效拿工資變成了補(bǔ)貼性實(shí)習(xí)工資?？墒?，要調(diào)整工資結(jié)構(gòu)模式，擴(kuò)大績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在工資結(jié)構(gòu)中所占的比例控制，調(diào)動(dòng)員工積極性不高。而且，并且建立三級(jí)KPI績(jī)效考核制度方面，來(lái)和人力資源成本三級(jí)考核分配體系相輔相成，讓員工和自己的小組的績(jī)效表現(xiàn)最充分的和加盟門(mén)店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好相互融合起來(lái)。4.3制定培訓(xùn)計(jì)劃，提升培訓(xùn)效果人力資源相關(guān)部門(mén)可以在組織崗前培訓(xùn)之前，制定好企業(yè)地發(fā)展目標(biāo)，明確所需要人才地類(lèi)型，去調(diào)查所需培養(yǎng)的員工的技術(shù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)儲(chǔ)備等等各方面因素，然后進(jìn)行分析，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行精確培養(yǎng)，制定合理的員工培養(yǎng)計(jì)劃使其能夠得到合理的學(xué)習(xí)。在培養(yǎng)的過(guò)程中要能夠根據(jù)員工的培養(yǎng)狀況進(jìn)行培養(yǎng)的調(diào)整，使培養(yǎng)更加的合理化，使參與培養(yǎng)的員工能夠得到更大的提升，使其更適合于該企業(yè)的崗位，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，降低成本。四方路店要根據(jù)門(mén)店員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及職位需求，不同的管理層級(jí)和崗位類(lèi)別也要安排不同的授課內(nèi)容部分。之類(lèi)：基層工作專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員既能多安排技術(shù)、技能相關(guān)培訓(xùn)，中高層專(zhuān)業(yè)管理人員都能多安排管理課程內(nèi)容的培訓(xùn)等。在完成了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以后，注意分析一下培訓(xùn)的效果，再就包括四個(gè)制度層面：第一，常規(guī)課程結(jié)束時(shí)，收集員工對(duì)培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)．二是，資深員工在知識(shí)、技能方面的成長(zhǎng)收獲有做什么．三是，員工的作業(yè)手段是否真實(shí)改變．第四，用能量度的輔助指標(biāo)來(lái)考察，來(lái)看最終的結(jié)果。4.4嚴(yán)格控制員工數(shù)量，精確劃分崗位在當(dāng)今的企業(yè)管理時(shí)代，我們應(yīng)該把對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行多角度的系統(tǒng)核算當(dāng)作人資成本管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。因此，這項(xiàng)工作必須是專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。員工的空閑和工作效率低下一直是企業(yè)利潤(rùn)率的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。出現(xiàn)這種情況大多是沒(méi)有做好科學(xué)定崗。四方路店也面臨著這個(gè)問(wèn)題，有員工工作內(nèi)容不充實(shí)，忙閑不均的現(xiàn)象。并且，四方路店急需統(tǒng)計(jì)整理所有不同的崗位，進(jìn)行定崗分析的結(jié)論，具體員工的實(shí)際情況調(diào)整普通崗位，減少相同后勤崗位的設(shè)置，合并基本功能相似的新崗位，提升總體效率，降低管理成本。努力再努力使各崗位的工作量同時(shí)達(dá)到飽滿(mǎn)圓潤(rùn)或并且飽滿(mǎn)，還它能將工作量安排在工作日內(nèi)，降低工作量一條曲線(xiàn)和波谷情況的出現(xiàn)。結(jié)論通過(guò)對(duì)北京鏈家四方路店的問(wèn)題分析可以映射出很多同行業(yè)的問(wèn)題，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也越愛(ài)越激烈，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所產(chǎn)生的人力資源成本也是迅速的增長(zhǎng)，人力資源成本控制是每一家企業(yè)都必須重視的方面。企業(yè)的人力資源成本以及控制非常不簡(jiǎn)單的。成熟企業(yè)其將人力資源成本進(jìn)行彈性控制和水平強(qiáng)制控制。逐漸社會(huì)的急速進(jìn)步發(fā)，人力資源采購(gòu)成本一定是增加的發(fā)展趨勢(shì)，每一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品要做的就是要全面提升自己人力資源成本的投資方向收益回報(bào)，至少較高收益提高了，必須提升企業(yè)本身產(chǎn)品會(huì)和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是不是一味的降低成本，要優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)脑黾映杀就度?，提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)及質(zhì)量。這樣可以提高員工的工作效率，為企業(yè)產(chǎn)生正效益。通過(guò)對(duì)鏈家四方路店的人力資源成本控制體系的研究，證明了絕大部分的人力資源成本是可以控制的，企業(yè)可以根據(jù)定期對(duì)人力資源成本驚醒評(píng)估分析，找到這個(gè)階段所存在的問(wèn)題，進(jìn)行人力資源成本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，達(dá)到對(duì)成本進(jìn)行控制，提高經(jīng)濟(jì)收益的目的。顯而易見(jiàn)，人力資源成本控制將會(huì)是各個(gè)企業(yè)今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重。本文只是對(duì)人力資源成本進(jìn)行了簡(jiǎn)單的評(píng)估和分析，隨著不斷地發(fā)展，人力資源成本必定是增加的趨勢(shì)，因此，如何做出適合自己人力資源成本結(jié)構(gòu)的正確決策，是人力資源成本控制研究的下一個(gè)課題。參考文獻(xiàn)[1]BasseyE,Bassey.CapitalizedHumanResourcesCostandItsInfluenceonCorporateProductivity:AStudyofSelectedCompaniesinNigeria[J].InternationalJournalofFinancialResearch,2012,3(2).[2]Kaye,Leah.StrategichumanresourcesmanagementinAustralia:thehumancost[J].InternationalJournalofManpower,1999,20(8):577-587.[3]CuestaSantosA.HumanResourcesManagementintheCompany,PerformanceandSenseofCommitment[J].RevistaBrasileiradeGestaodeNegocios,2015,17(56):1134-1148.[4]馮霞.大數(shù)據(jù)時(shí)代房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理探討[J].人力資源,2019(18):99.[5]李學(xué)錦.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本的管控分析[J].商訊,2020(25):191+193.[6]陳紅麗.探討如何實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的成本精細(xì)化管理[J].中國(guó)商論,2020(11):110-111.DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2020.11.110.[7]薛華偉.房地產(chǎn)財(cái)務(wù)成本管理問(wèn)題及完善對(duì)策探討[J].中國(guó)市場(chǎng),2015(46):168+172.[8]閆新穎.探析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制[J].河北企業(yè),2019(12):25-26[9]陳海藝.房地產(chǎn)企業(yè)成本管理能力提升策略的研究[J].建筑經(jīng)濟(jì),2021,42(08):92-95.[10]張暉.H公司人力資源的獲取:實(shí)踐與變革[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2005.[11]吳振順.企業(yè)人力資源成本控制探析[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2004(12):19-21.[12]李丹丹.我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制研究[D].昆明理工大學(xué),2008.[13]李新顏.人力資源開(kāi)發(fā)管理與人力資源的確認(rèn)計(jì)量[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2003.[14]張戌.人力資源價(jià)值計(jì)量方法的比較研究[D].南京理工大學(xué),2003.[15]張寧.國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制研究[D].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué),2007.[16]徐方.人力資源成本的全面描述[J].農(nóng)村金融研究,2003(06):12-16.[17]王曉朋.公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)比分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2009(27):128-129.[18]胡敏.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本的管控[J].人力資源,2020(04):16-17.[19]劉瑋婷.關(guān)于人力資源成本優(yōu)化控制的研究[J].營(yíng)銷(xiāo)界,2020(41):34-35.[20]吳玨.公立醫(yī)院人力成本管理與控制的思考[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2014(06):49-51.DOI:10.14055/ki.33-1056/f.2014.06.012.[21]周明.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與策略探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(33):109-111.DOI:10.14097/ki.5392/2021.33.035.[22]李妮.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源,2020(18):34-35.附錄訪談A：店面經(jīng)紀(jì)人1.問(wèn)：你在鏈家工作了多久，是否有長(zhǎng)期的打算？答：我剛?cè)肼毎肽甓?，長(zhǎng)期打算目前是有的，沒(méi)什么變動(dòng)會(huì)一直在鏈家工作下去。2.問(wèn)：你是通過(guò)哪個(gè)渠道入職到鏈家的？答：我之前在學(xué)校的時(shí)候，有一次鏈家的校招宣講會(huì)，我和朋友去聽(tīng)了，覺(jué)得這個(gè)行業(yè)還不錯(cuò)，我就投了簡(jiǎn)歷試一試，沒(méi)想到面試通過(guò)了，就來(lái)到了鏈家。3.問(wèn)：您在工作中是否和其他部門(mén)的人員有協(xié)作關(guān)系？是否存在問(wèn)題？答：是有協(xié)作的，而且比較頻繁，協(xié)作過(guò)程中沒(méi)有遇到問(wèn)題。4.問(wèn)：入職到現(xiàn)在你經(jīng)歷過(guò)幾次培訓(xùn)？答：這個(gè)我印象還是比較深的，目前經(jīng)歷了3次，新人訓(xùn)，兩次銜接訓(xùn)。5.問(wèn)：培訓(xùn)對(duì)你的作業(yè)有很大的幫助嗎？答：說(shuō)實(shí)話(huà)幫助不是很大，這幾次培訓(xùn)我大致了解了一下房地產(chǎn)跟這個(gè)行業(yè)，和平時(shí)作業(yè)要注意的地方，但是我只是有了概念，真正作業(yè)起來(lái)可能沒(méi)有太大的幫助。6.問(wèn)：目前的薪資制度你覺(jué)得合理嗎？答：這個(gè)工資體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)還是非常友好的，偶爾摸摸魚(yú)也不會(huì)對(duì)工資有太大的影響。7.問(wèn)：您所在部門(mén)人員流動(dòng)是情況如何?人員流動(dòng)的原因是什么？答：我入職到現(xiàn)在離職了兩位員工，一位是因?yàn)閭€(gè)人原因，另外一位是因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)工作的節(jié)奏。9.問(wèn)：公司目前提供的培訓(xùn)能滿(mǎn)足您的需要嗎?答：可以滿(mǎn)足部分的需要，對(duì)不懂的問(wèn)題進(jìn)行解答，但是一些實(shí)用的問(wèn)題培訓(xùn)并沒(méi)有涉及到。10.問(wèn)：公司目前采用什么樣的績(jī)效考核方式?您認(rèn)為目前采用的績(jī)效考核方式合理嗎？答：采用的數(shù)據(jù)看板考核，對(duì)每一天的工作量進(jìn)行量化，我個(gè)人認(rèn)為還是比較合理的，不過(guò)對(duì)新入職的員工來(lái)說(shuō)可能有點(diǎn)苛刻。11.問(wèn)：您認(rèn)為考核結(jié)果與薪酬及晉升聯(lián)系緊密嗎？您是否覺(jué)得滿(mǎn)意與公平？答：考核結(jié)果和薪資是有關(guān)聯(lián)的，會(huì)影響一部分薪資，但是對(duì)晉升聯(lián)系很緊密，整體來(lái)說(shuō)比較滿(mǎn)意，付出努力會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，覺(jué)得還是公平的。12.問(wèn)：工作安排和調(diào)動(dòng)是否考慮個(gè)人的特點(diǎn)、意愿及專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)？答：因?yàn)閱挝粚?duì)員工的了解不多，所以崗位的安排并沒(méi)有根據(jù)個(gè)人的特長(zhǎng)來(lái)安排。13.問(wèn):員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么?有無(wú)員工在晉升方面認(rèn)為不公平？答：在人員數(shù)量達(dá)到一個(gè)小組之后，會(huì)開(kāi)啟晉升通道，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核以及以往的表現(xiàn)來(lái)評(píng)選，今生是非常公平的，公開(kāi)透明。14.問(wèn)：你覺(jué)得每周一次的交流會(huì)有必要嗎？答：我覺(jué)得非常有必要，可以拉近大家的距離，傾聽(tīng)最真實(shí)的聲音。問(wèn)：你覺(jué)得這次的訪談?dòng)幸饬x嗎？答：非常的有意義，可以說(shuō)出自己的看法，也可以聽(tīng)到其他人的建議，很好。

訪談B：店經(jīng)理問(wèn)：馬經(jīng)理您好，你入職到現(xiàn)在有多久了？答：差不多有3年了吧，具體應(yīng)該是3年零5個(gè)月。2.問(wèn)：部門(mén)內(nèi)部人員之間的協(xié)作關(guān)系如何？是否需要大量的協(xié)調(diào)工作？存在什么問(wèn)題？答：部門(mén)內(nèi)部大家協(xié)作的還是不錯(cuò)的，又是工作量大的時(shí)候是需要協(xié)調(diào)工作的。存在的問(wèn)題就是分工不是特別的明確合理。3.問(wèn)：請(qǐng)您評(píng)價(jià)一下您所在部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀，存在什么問(wèn)題？現(xiàn)有人員否滿(mǎn)足部門(mén)的發(fā)展需要？答：五個(gè)人覺(jué)得人員的數(shù)量過(guò)多，導(dǎo)致不充實(shí)，工作積極性不高?，F(xiàn)有的員工部分需要培訓(xùn)后才可以獨(dú)立作業(yè)，不太能滿(mǎn)足崗位的需要。4.問(wèn)：招聘工作是否服務(wù)于需求，是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗?答：招聘工作的大部分是追求人員的數(shù)量，崗位沒(méi)有明確的劃分，覺(jué)得不是很合理。5.問(wèn)：您平時(shí)會(huì)和員工進(jìn)行交流嗎？答：交流不是很多，因?yàn)橛泻芏嗟墓ぷ饕ヌ幚?，員工也是比較忙的，所以交流很少。6.你覺(jué)得培訓(xùn)是必要的嗎？效果明顯嗎？答：我認(rèn)為培訓(xùn)是非常重要的，因?yàn)榕嘤?xùn)可以讓新入職的伙伴快速了解并進(jìn)入到這個(gè)行業(yè)，提高他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。效果一般不是特別明顯，培訓(xùn)之后還是會(huì)有很多不理解的地方需要私下鞏固。7.問(wèn)：是否有完善的招聘標(biāo)準(zhǔn)，是否根據(jù)崗位需求及