勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓課件

勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓主講：石先廣律師上海市律師協(xié)會勞動法律委員會委員上海市知識產(chǎn)權(quán)園法律顧團成員laborlaw.com勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓課程提綱社會保險的新變化與操作實務工傷保險的新變化與工傷事故處理實務常見勞動爭議案件處理實務人力資源管理風險階段控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓專題一：社會保險的新變化與操作實務養(yǎng)老保險的新變化與操作實務醫(yī)療保險的新變化與操作實務生育保險的新變化與操作實務失業(yè)保險的新變化與操作實務社保法律責任勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓一、《社會保險法》的新變化與新影響

擴大社會保險的覆蓋面1增強社會保險的強制性2提高社會保險的統(tǒng)籌層次3強化社會保險的轉(zhuǎn)移接續(xù)4嚴格社會保險資金的監(jiān)管5加重社保違法的法律責任6勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓二、養(yǎng)老保險的新變化與操作實務養(yǎng)老保險的種類企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的繳費比例養(yǎng)老保險待遇給付情形與條件基本養(yǎng)老保險的轉(zhuǎn)移接續(xù)勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、養(yǎng)老保險的種類基本養(yǎng)老保險城鎮(zhèn)用人單位的勞動者城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險公務員養(yǎng)老保險新型農(nóng)村養(yǎng)老保險未參加基本養(yǎng)老保險或其他社會保險的城鎮(zhèn)居民公務員和參照公務員管理的人員農(nóng)村居民勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、基本養(yǎng)老保險的繳費比例基本養(yǎng)老保險繳費比例員工繳費=繳費基數(shù)*8%企業(yè)繳費部分不再劃入個人賬戶，全部納入社會統(tǒng)籌基金。（國發(fā)［2005］38號）

注：個別地方高于20%，有的地方低于20%。從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。（國發(fā)［2005］38號）企業(yè)繳費=繳費基數(shù)*20%左右勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、養(yǎng)老保險給付情形與條件

累計繳費達15年

達到法定退休年齡

履行了繳費義務養(yǎng)老保險給付不足15年的，可以補足至15年，也可轉(zhuǎn)入農(nóng)保或城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險正常給付條件非正常給付條件

因病或者非因工死亡的其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金

未達退休年齡而因病或非因工致殘完全喪勞的可以領取病殘津貼對企業(yè)有影響嗎？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2011兩會話題勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、基本養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)適用范圍參加了城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的人，跨統(tǒng)籌地轉(zhuǎn)移基本養(yǎng)老保險。手續(xù)辦理職工或單位提出申請

新參保地經(jīng)辦機構(gòu)審核

向原參保地發(fā)函轉(zhuǎn)移

確認通知轉(zhuǎn)移金額

個人賬戶儲存額：1998年1月1日之前按個人繳費累計本息計算轉(zhuǎn)移，1998年1月1日后按計入個人賬戶的全部儲存額計算轉(zhuǎn)移

單位繳統(tǒng)籌基金：以本人1998年1月1日后各年度實際繳費工資為基數(shù)，按12%的總和轉(zhuǎn)移，參保繳費不足1年的，按實際繳費月數(shù)計算轉(zhuǎn)移。退休地確認

戶籍地優(yōu)先繳費時間從長從后

《社會保險法》第19條個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。個人達到法定退休年齡時，基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。具體辦法由國務院規(guī)定。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓退休地確認示意圖解養(yǎng)老保險關系最后所在地最后地累計繳費年限（注1）之前參保地累計繳費年限退休地1.戶籍地????

戶籍地2.異地（注2）最后地滿10年

??最后參保地最后地不滿10年原參保地有滿10年的上一個滿10年的原參保地原參保地都沒有滿10年的戶籍地備注注1：本地實際+視同繳費年限，不含臨時性養(yǎng)老保險賬戶年限注2：距退休年齡小于10年的，新就業(yè)地只建立臨時性養(yǎng)老保險賬戶制表依據(jù)：《城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓二、醫(yī)療保險的新變化與操作實務醫(yī)療保險的種類基本醫(yī)療保險的帳戶及用途基本醫(yī)療保險的最低繳費年限基本醫(yī)療保險的轉(zhuǎn)移接續(xù)勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、我國醫(yī)療保險的種類職工基本醫(yī)療保險制度新型農(nóng)村合作醫(yī)療城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險制度

312勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、基本醫(yī)療保險的帳戶及用途大額和住院醫(yī)療費用（主要支付起付標準以上，最高支付限額以下的費用）職工工資總額的6%左右職工本人工資收入2%統(tǒng)籌基金小額和門診醫(yī)療費用（起付標準以下的費用及一定比例起付標準以上，最高限額以下的費用）個人賬戶用人單位職工勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、基本醫(yī)療保險的最低繳費年限《社會保險法》第27條參加職工基本醫(yī)療保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規(guī)定年限的，退休后不再繳納基本醫(yī)療保險費，按照國家規(guī)定享受基本醫(yī)療保險待遇；未達到國家規(guī)定年限的，可以繳費至國家規(guī)定年限。注：各地對醫(yī)療保險的最低繳費年限要求不同，對補繳的辦法也不同。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、醫(yī)療保險的轉(zhuǎn)移接續(xù)參加基本醫(yī)療保險的職工,跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，可以轉(zhuǎn)移醫(yī)療保險關系。職工基本醫(yī)療保險、居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險之間也可以轉(zhuǎn)移。醫(yī)療保險關系轉(zhuǎn)移接續(xù)時，個人賬戶余額(包括個人繳費部分和單位繳費劃入部分)通過社會(醫(yī)療)保險經(jīng)辦機構(gòu)轉(zhuǎn)移。醫(yī)療保險關系轉(zhuǎn)移接續(xù)時，不轉(zhuǎn)移統(tǒng)籌基金。2010年7月1日實施的《流動就業(yè)人員基本醫(yī)療保障關系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。

《社會保險法》第32條

勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓四、生育保險的新變化與操作實務生育保險費的繳納生育保險的待遇勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、生育保險的繳納社會保險法第54條用人單位已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。生育保險由單位繳納，個人不繳納繳費比例最多不超過職工工資總額的1%，各地比例不同勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、生育保險的給付生育保險待遇生育醫(yī)療費用生育津貼生育的醫(yī)療費用計劃生育的醫(yī)療費用法規(guī)規(guī)定的其他項目女職工生享受的產(chǎn)假職工計劃生育手術假法規(guī)規(guī)定的其他情形享受生育保險待遇的前提須符合計劃生育規(guī)定《社會保險法》第56條第2款生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓五、失業(yè)保險解讀與離職手續(xù)管理失業(yè)保險費的繳納失業(yè)保險的待遇離職手續(xù)的辦理勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、失業(yè)保險費的繳納單位一般按2%繳納職工一般按1%繳納勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、失業(yè)保險的待遇基本醫(yī)療保險待遇領取失業(yè)金期間，參加基本醫(yī)療保險，由失業(yè)保險基金支付，享受醫(yī)療保險待遇喪葬補助金和撫恤金失業(yè)保險金條件單位和個人已繳費滿1年非本人意愿中斷就業(yè)已辦理失業(yè)登記并有求職要求標準期限繳費時間領取失業(yè)金期限1年≤T<5年≤12個月5年≤T<10年≤18個月T≥10年≤24個月重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)金的期限可以與前次失業(yè)應領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，但是最長不得超過24個月。不得低于城市居民最低生活保障標準領取失業(yè)金期間死亡的，參照當?shù)貙υ诼毬毠に劳龅囊?guī)定，向其遺屬發(fā)給一次性喪葬補助金和撫恤金。所需資金從失業(yè)保險基金中支付。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、離職手續(xù)的辦理后合同義務離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查工作移交對于用人單位對于勞動者《社會保險法》第50條用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

違反后合同義務，給對方造成損失的，應承擔賠償責任《勞動合同法》第50條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓六、社保法律責任勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓專題二：工傷保險的新變化與工傷處理實務《工傷保險條例》修訂的新變化工傷定性的實務操作工傷事故處理流程工傷事故處理中的疑難問題工傷風險防范與責任轉(zhuǎn)嫁策略勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓一、《工傷保險條例》修訂的新變化增設了“亡羊補牢”規(guī)則確立了基金先行支付制度調(diào)整了工傷認定的情形提高了工傷賠付標準簡化了工傷處理程序減輕了單位賠付負擔加重了違法的法律責任減少了停享工傷待遇情形勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、增設了“亡羊補牢”規(guī)則

第62依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用。

新條例舊條例

第60條用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、確立了基金先行支付制度勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、調(diào)整了工傷認定的情形補充完善了上下班途中交通事故的工傷范圍調(diào)整了不得認定工傷的情形勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓上下班途中交通事故的工傷構(gòu)成要件對比《試行辦法》1996年條例修訂前2004年條例修訂后2011年車輛因素機動車機動車機動車、非機動車、軌道交通、客運輪渡、火車通行因素道路交通無規(guī)定道路交通、軌道交通、水路交通等責任因素無本人責任或非本人主要責任不考慮責任非本人主要責任時間因素規(guī)定時間無規(guī)定無規(guī)定路線因素必經(jīng)路線無規(guī)定無規(guī)定勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓企業(yè)職工工傷保險試行辦法1996年已廢止工傷保險條例2004.1.1新工傷保險條例2011.1.1犯罪或違法因犯罪或違反治安管理傷亡故意犯罪酗酒醉酒醉酒或吸毒自殺或自殘自殘或者自殺自殺或自殘斗毆蓄意違章關于不得認定工傷的情形對比勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、提高了工傷賠付標準提高了工亡待遇標準提高了一次性傷殘補助金勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓工亡補助金標準新舊對比修訂前2004年修訂后2011年工亡補助金標準48個月至60個月工傷保險統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資上一年度全國城鎮(zhèn)居民可支配收入的20倍2010年我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為：18840元勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓一次性傷殘補助金新舊標準對比級別修訂前2004年修訂后2011年備注1級24個月本人工資27個月本人工資

1-4級各提高了3個月工資2級22個月本人工資25個月本人工資3級20個月本人工資23個月本人工資4級18個月本人工資21個月本人工資5級16個月本人工資18個月本人工資5-6級各提高了2個月工資6級14個月本人工資16個月本人工資7級12個月本人工資13個月本人工資7-10級各提高了1個月工資8級10個月本人工資11個月本人工資9級8個月本人工資9個月本人工資10級6個月本人工資7個月本人工資勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓5、縮減了工傷處理程序修訂前2004年修訂后2011年工傷認定時限一般為60日一般為60日事實清楚、權(quán)利義務明確的15日再次鑒定復查鑒定無規(guī)定按初次鑒定時限一般為60日，特殊可延長30日行政復議前置程序不再是前置程序勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓6、減輕了企業(yè)賠付負擔序號賠付項目修訂前2004年

修訂后20111醫(yī)藥費與康復費工傷保險基金支付2住院伙食補助費用人單位支付工傷保險基金支付3轉(zhuǎn)外地治療的交通費、食宿費用人單位支付工傷保險基金支付4傷殘輔助器具安裝配置費工傷保險基金支付5停工留薪期工資及護理費用人單位支付6經(jīng)勞動能力鑒定確認的生活護理費工傷保險基金支付7一次性傷殘補助金工傷保險基金支付81-4級傷殘職工按月領取的傷殘津貼工傷保險基金支付95-6級傷殘職工按月領取的傷殘津貼用人單位支付105-10級的一次性工傷醫(yī)療補助金用人單位支付工傷保險基金支付115-10級的一次性傷殘就業(yè)補助金用人單位支付12工亡補助金、喪葬補助金、撫恤金工傷保險基金支付勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓停工留薪期及其待遇停工留薪期的期限由治療工傷的醫(yī)療機構(gòu)根據(jù)工傷人員的傷情程度確定，一般不超過12個月，期間原工資福利待遇不變，護理費由單位承擔。工傷人員停工留薪期滿或者經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。鑒定后停止享受停工留薪期待遇。員工拒絕接受勞動能力鑒定的,用人單位可以停發(fā)工傷保險待遇。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓5-6級工傷職工的傷殘津貼傷殘津貼支付的條件用人單位難以安排適當工作的傷殘津貼的標準

5級=本人工資×70％/月

6級=本人工資×60％/月傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。傷殘津貼支付的時間勞動者離職或退休

勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓浙江省5-10級一次性傷殘就業(yè)補助金標準工傷級別待遇標準一次性傷殘就業(yè)補助金的標準

5級30個月工資

6級25個月工資

7級10個月工資

8級7個月工資

9級4個月工資

10級2個月工資支付時間：工傷職工離職時月工資含義：單位所在工傷保險統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險的工傷職工距法定退休年齡不足5年的，按照每周年遞減20%的標準支付一次性傷殘就業(yè)補助金。工傷職工到達退休年齡辦理退休手續(xù)的，不享受一次性傷殘就業(yè)補助金。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓7、加重了違法的法律責任違法情形修訂前2004修訂后2011拒不繳納工傷保險責令改正責令改正每日萬分之五滯納金欠繳額1倍以上3倍以下罰款騙保責任1倍以上3倍以下的罰款2倍以上5倍以下的罰款拒不協(xié)助調(diào)查無責任責令改正2000元以上2萬元以下罰款勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓8、減少了停享工傷待遇的情形修訂前（第40條）修訂后（第42條）停止享受工傷保險待遇的情形喪失享受待遇條件的喪失享受待遇條件的拒不接受勞動能力鑒定的拒不接受勞動能力鑒定的拒絕治療的拒絕治療的被判刑收監(jiān)執(zhí)行的勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓二、工傷定性的實務操作工傷認定的關鍵7種屬于工傷的情形3種視同工傷的情形3種不得認定工傷的情形勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、工傷認定的關鍵工傷認定的四個關鍵點1、一個關系工傷前提必須存在勞動關系2、三工因素工作時間、工作地點、工作原因3.無過錯原則

勞動者是否有過錯不影響工傷定性，但自殺或自殘的不屬于工傷4.舉證責任倒置

用人單位舉證證明不是工傷在實踐中，工傷認定有擴大化傾向勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓工傷情形備注1在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害廣義的“三工因素”2工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的與工作緊密相關3在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的傷害原因與履行職責有關4患職業(yè)病的須是國家職業(yè)病目錄里面的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的傷害或失蹤須因工作原因6在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的事故原因須非本人主要責任7法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形2、七種屬于工傷的情形勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓３、三種視同工傷的情形三種情形

具體要件工作時間突發(fā)疾病死亡突發(fā)疾病死亡或48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡因公共利益受傷搶險、救災等維護國家利益、公共利益舊傷復發(fā)因公、因戰(zhàn)致殘，已取得革命傷殘軍人證勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、三種不得認定工傷的情形故意犯罪醉酒或吸毒自殺或自殘勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓三、工傷事故處理流程工傷認定的辦理勞動能力鑒定的辦理勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓傷害事故發(fā)生或鑒定為職業(yè)病發(fā)生事故的用人單位提出職工、親屬、工會代表提出社會保險行政部門受理認定書面通知申請方行政復議或行政訴訟30日內(nèi)1年內(nèi)60日內(nèi)簡易的１５日用人單位未在30日內(nèi)提交工傷認定申請的，在此期間發(fā)生符合規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。不受理1、工傷認定的辦理勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓傷情處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，存在殘疾、影響勞動能力

企業(yè)提出申請職工、直系親屬提出市級勞動能力鑒定委員會作出《鑒定結(jié)論書》不服，可向省級勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定傷情變化，可申請復查鑒定60日內(nèi)（最長90天）15日內(nèi)1年后1年后2、勞動能力鑒定勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓四、工傷事故處理中的疑難問題2011年之前發(fā)生的工傷能否按照新規(guī)定執(zhí)行工傷賠償與民事賠償競合時的處理實習生與返聘人員的“工傷”事故處理工傷職工勞動關系的處理勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓《國務院關于修改〈工傷保險條例〉的決定》:本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規(guī)定執(zhí)行。國務院法制辦公室對《關于對<工傷保險條例>第64條的法律溯及力的請示》的復函（國法秘函【2005】314號）：《工傷保險條例》第六十四條規(guī)定……，既包括按照本條例規(guī)定的工傷認定程序認定工傷，也包括按照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇。1、新《工傷保險條例》的溯及力勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、工傷賠償與民事賠償競合時的處理規(guī)則由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。

《社會保險法》第42條勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓浙江省政府：工傷賠償與民事賠償競合的政策口徑為進一步保障職工工傷保險權(quán)益，完善有關工傷保險政策，對《浙江省人民政府關于貫徹執(zhí)行〈工傷保險條例〉有關事項的通知》（浙政發(fā)〔2003〕52號）中關于“職工因交通事故或其他事故傷害被認定或視同為工傷的，其待遇按總額補差的辦法支付”的規(guī)定調(diào)整為：“在遭遇交通事故或其他事故傷害的情形下，職工因勞動關系以外的第三人侵權(quán)造成人身損害，同時構(gòu)成工傷的，依法享受工傷保險待遇。如職工獲得侵權(quán)賠償，用人單位承擔的工傷保險責任相對應項目中應扣除第三人支付的下列五項費用：醫(yī)療費，殘疾輔助器具費，工傷職工在停工留薪期間發(fā)生的護理費、交通費、住院伙食補助費?！边@一規(guī)定適用于本通知下發(fā)之日起發(fā)生的工傷事件。浙江省人民政府關于進一步做好工傷保險工作的通知浙政發(fā)〔2009〕50號勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓浙江高院:工傷賠償與民事賠償競合的處理口徑勞動者因他人的侵權(quán)行為導致工傷的，一般應先向侵權(quán)人請求民事侵權(quán)賠償；如其就民事侵權(quán)已實際獲得相應賠償，其可以要求用人單位或社會保險機構(gòu)在工傷待遇總額內(nèi)補足工傷待遇。如因侵權(quán)人逃逸等原因，勞動者無法向侵權(quán)人主張賠償?shù)?，其可以要求用人單位或者社會保險機構(gòu)依法先行支付工傷停工留薪期工資福利、傷殘津貼、工傷醫(yī)療費、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等工傷保險待遇；其向侵權(quán)人主張后實際獲得民事侵權(quán)賠償?shù)模稍诠ｋU待遇范圍內(nèi)按總額補差的辦法結(jié)算；其向侵權(quán)人主張后仍不能實際獲得民事侵權(quán)賠償?shù)?，用人單位或者社會保險機構(gòu)應依法支付工傷保險待遇。用人單位或者社會保險機構(gòu)支付相關費用后，可以向民事侵權(quán)人進行追償，人民法院可視情追加勞動者為當事人。在用人單位或社會保險機構(gòu)向勞動者已經(jīng)支付全部或部分工傷保險待遇后，勞動者又向侵權(quán)人提起民事侵權(quán)訴訟的，人民法院應追加用人單位或社會保險機構(gòu)為當事人，使其依法行使對侵權(quán)人的全部或部分追償權(quán)。浙江省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)第37條

勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、退休返聘員工與實習生的“工傷”處理浙江高院意見最高法院司法解釋三

雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。最高法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第11條

第3條達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。

第6條在校學生在實習期間，因履行實習單位指派的任務，受到傷害而發(fā)生爭議的，按雇傭關系處理。

第7條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓工傷與人身損害的區(qū)別工傷人身損害賠償適用原則無過錯原則過錯原則待遇給付用人單位工傷基金過錯方雇主(雇傭關系)責任承擔賠償責任費率浮動責任賠償責任人身關系勞動關系解除終止受限制解除雇傭關系不受特殊限制同樣是人身傷害，工傷和人身損害賠償對企業(yè)有完全不一樣的結(jié)果勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓5、工傷職工勞動關系的處理勞動關系解除的處理勞動關系終止的處理

1-10級，用人單位不得依照《勞動合同法》第４０條、第４１條的規(guī)定解除勞動合同。1－4級，退出崗位，勞動關系保留至退休。5－6級，勞動關系保留，單位安排工作，不能安排工作的，每月支付傷殘津貼。

1-10級，用人單位可以依照《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同。

7－10級的工傷職工，勞動合同期滿即可終止勞動合同，不需要保留勞動關系。工傷人員在停工留薪期期間，用人單位不得與其解除或者終止勞動關系。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓五、工傷風險防范與責任轉(zhuǎn)嫁策略及時參加工傷保險把好員工入職審查關積極向第三方追償有效利用商業(yè)保險加強安全生產(chǎn)教育創(chuàng)新用工形式轉(zhuǎn)移風險勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓專題三、常見勞動爭議案件處理實務勞動合同糾紛處理實務加班集體訴求處理實務員工離職與留人方案設計實務核心員工跳槽與商業(yè)秘密保護實務勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓一、未簽合同雙倍工資糾紛處理實務未簽書面合同的法律責任未簽合同額外支付1倍工資的性質(zhì)雙倍工資勞動爭議的仲裁時效避免雙倍工資糾紛的方案勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、未簽書面勞動合同責任示意圖一個月用工之日一年兩倍工資視為成立無固定期合同合法補簽合同補簽合同浙江省仲裁意見：35.勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未簽訂勞動合同的，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定要求支付二倍工資的，仲裁委員會應予支持。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、雙倍工資的性質(zhì)與勞動爭議仲裁的時效一般仲裁時效

特殊仲裁時效勞動爭議仲裁時效

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法法》第27條勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、避免雙倍工資糾紛的方案嚴格執(zhí)行用工即簽書面合同勞動合同簽訂遵循限時簽、當面簽原則建立書面勞動合同的審查機制避免代簽勞動合同的情形審核比對勞動者的簽字情況

建立勞動合同保管不善的補救機制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓二、加班糾紛處理實務加班費爭議的仲裁時效加班費爭議中的舉證責任加班費的計算基數(shù)勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓51萬的加班費案（一）蔣某于1997年進入某電力有限公司工作，最后一份勞動合同的期限至2009年。蔣某稱，其在電力公司工作的12年期間，經(jīng)常領到公司發(fā)放的加班費，但是節(jié)假日、雙休日以及日常延時工作的加班費公司都未按國家規(guī)定的標準支付。他表示，按照自己12年的總工資收入和加班時間計算，應當支付其節(jié)假日和雙休日加班費41.23萬余元，工作日延時加班費10萬元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無法提供自己12年的考勤記錄。蔣某要求公司提供其12年來的考勤記錄，以證實其加班時間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經(jīng)不存在。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓51萬加班費案（二）對于加班費計算基數(shù)雙方也存在爭議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。蔣某的工資有記錄：其工資每月分兩次發(fā)放，一次發(fā)放的是基本工資、年功工資加各項補貼，另外一次計發(fā)的則是考核工資。以09年5月為例，蔣某的基本工資1834元，考核工資1476元，另加其他補貼，應發(fā)工資為4000多元，周六日加班4天，節(jié)日加班1天，公司向其發(fā)放了528元加班費。蔣稱這一數(shù)額遠遠不夠，應發(fā)2000多元。對此，電力公司表示，加班費應以基本工資為基數(shù)發(fā)放，即按照蔣某今年的1834元基本工資計算。蔣某則稱，應以應付工資為依據(jù)，并指公司還曾以現(xiàn)金形式發(fā)放獎金，遭到公司方否認。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓該案需要我們思考的問題加班費能否往前追討12年？當事人的舉證責任該如何分配？計算加班費基數(shù)如何確定？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、加班費爭議的仲裁時效一般仲裁時效

特殊仲裁時效勞動爭議仲裁時效

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法法》第27條第13條勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為2年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為1年，從勞動關系終止之日起計算。

浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、加班費爭議的舉證責任《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。最高法解釋（三）第9條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。浙江省高院意見第30條：勞動者主張加班工資的，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據(jù)由用人單位持有的，人民法院應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律后果。浙江省高院意見第31條：勞動者與用人單位對有無支付加班工資的事實發(fā)生爭議的，應由用人單位對其已經(jīng)支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，人民法院可認定其中不包含加班工資：（一）折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；（二）計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、浙江省仲裁關于加班工資計算基數(shù)的口徑38.加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數(shù)。前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：

(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。上述計發(fā)基數(shù)低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準為計發(fā)基數(shù)。浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、合法有效控制加班費的方案運用工時制度，控制加班時間科學設計工資結(jié)構(gòu)，明確加班費計算基數(shù)規(guī)范調(diào)休制度，節(jié)約加班費支出建立加班審批制度，制約考勤記錄的證據(jù)作用設計完善的工資單，分清工資與加班工資保管考勤和工資記錄，避免舉證不能的風險勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓三、員工離職與留人方案設計實務員工離職的原因留人方案的設計勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、員工離職的原因全球著名的人力資源咨詢公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導致員工離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在如下7

個方面：（1）領導層。員工與領導層之間的互相信用程度。（2）工作/任務。員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣。（3）人際關系。與上司/同僚/客戶/下屬等多維度的人際關系處理。（4）文化與目的。組織文化與員工自我實現(xiàn)的要求的一致性。（5）生活質(zhì)量。實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。（6）成長機會。獲得晉升、成長、訓練和學習的機會。（7）全面薪酬。工資與經(jīng)濟性報酬、福利。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、留人方案的設計待遇留人?事業(yè)留人？情感留人？。。。。。。請思考——在何種情形下使用以上方法？分別有哪些注意事項？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓“持續(xù)服務獎”，即根據(jù)員工在富士康工作年限和貢獻的大小而確定的一份獎金。這部分獎金大概相當于員工三四個月的月薪。每年歲末所有員工可以領到至少四五種名目的薪資和獎金：正常月薪;包括餐補、房補、加班費在內(nèi)的各種補助;績效獎;年終獎以及“持續(xù)服務獎”的一半。為什么只是一半?“富士康的員工離職高峰主要有兩個時段。一個是春節(jié)前后，因為大量生產(chǎn)線工人回家過年，不少普工(即生產(chǎn)線普通工人)過年后并不會再回到崗位;另一時段就是端午節(jié)后，不少管理職人員領到了持續(xù)服務獎的一半便選擇離職?！闭强紤]到這樣的情況，富士康才設計了持續(xù)服務獎年底和端午節(jié)各發(fā)放一半的政策。富士康一般會在每年的6月選擇調(diào)薪，調(diào)薪幅度和范圍視企業(yè)經(jīng)營情況而定。在一般年景，這能較好防止端午節(jié)后的人員流失。而且，一個多月之后，新一屆的應屆畢業(yè)大學生就會來到公司報道，企業(yè)運營能在人員流動中保持平穩(wěn)過渡。不過，富士康的調(diào)薪并不會在當月生效，一般是每年國慶節(jié)后實施。這時，新加盟的應屆大學生經(jīng)過3個月培訓和生產(chǎn)線實習后轉(zhuǎn)正，既保持公司薪酬體系實施的一致性，也變相減少了因老員工漲薪增加的工資開支，還為即將到來的圣誕檔期大量訂單鼓舞士氣。富士康緩解員工有規(guī)律離職的方案勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓浙江民企留人的新模式勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓四、核心員工跳槽與商業(yè)秘密保護處理實務員工流動與商業(yè)秘密保護保密的運用競業(yè)限制的運用勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、員工流動與商業(yè)秘密保護核心員工是核心競爭力，也是核心破壞力。據(jù)公開資料顯示，我國商業(yè)秘密刑事案件中，60%與人才跳槽有關，而在商業(yè)秘密侵權(quán)的民事案件中，90%與人才流動有關。勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、保密的運用保密義務是法定義務還是約定義務？保密協(xié)議是否要簽？是否需要支付保密費？保密義務是否有期限？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、競業(yè)限制的運用競業(yè)限制是法定義務還是約定義務？競業(yè)限制協(xié)議應在何時簽訂？競業(yè)限制是否有期限？不支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償是否影響競業(yè)限制的效力？競業(yè)限制經(jīng)濟補償金應在何時支付？競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的數(shù)額如何把握？違約金的數(shù)額如何約定？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓浙江省：有關競業(yè)限制事項的有關規(guī)定第40條用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实模瑢儆凇秳趧雍贤ā返诙鶙l第（二）項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”情形，該競業(yè)限制條款無效。第41條具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：（1）勞動者依《勞動合同法》第38條第2款規(guī)定，被迫解除勞動合同的；（2）用人單位依《勞動合同法》第41條規(guī)定，解除勞動合同的；（3）用人單位破產(chǎn)、關閉、停業(yè)、轉(zhuǎn)行或解散的；（4）用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)摹！墩憬〖夹g秘密保護辦法》第15條競業(yè)限制補償費的標準由權(quán)利人與相關人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

專題四：人力資源管理風險節(jié)點控制

招聘管理風險節(jié)點控制簽約管理風險節(jié)點控制試用管理風險節(jié)點控制崗位管理風險節(jié)點控制紀律管理風險節(jié)點控制離職管理風險節(jié)點控制員工手冊風險節(jié)點控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

1、招聘管理的重要性？

2、招聘的成本？

3、招聘法規(guī)政策？

4、招聘管理的流程？

一、招聘管理風險節(jié)點控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、招聘管理的重要性招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。招聘的核心目的不僅是：找到人，更要是：找對人。杰克?韋爾奇：（1）招聘到好的員工是件困難的事情；（2）招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難；（3）要讓企業(yè)能“贏”，沒有比找到合適的人更要緊的事情了；（4）找到正確的員工是如此重要的事情，同時也如此具有挑戰(zhàn)性。

勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓選拔成本失敗成本勝任力成本管理不良績效所投入的成本2、招聘的成本勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、招聘的相關法規(guī)政策未成年就業(yè)招聘港澳臺及外籍員工

照顧特殊就業(yè)群體《禁止使用童工規(guī)定》《勞動法》第15條《勞動法》第13條《殘疾人保障法》第4章《民族區(qū)域自治法》第23條

《兵役法》第56條《就業(yè)促進法》第17、20、27至31條《臺灣、香港和澳門在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》政策法律勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

4、招聘管理的流程再造

簡歷、申請資料篩選測試（如果需要）

面試/其它評估決定錄用給予offer體檢/背景調(diào)查正式錄用/上崗發(fā)布招聘信息內(nèi)部/外部學歷調(diào)查個人資質(zhì)調(diào)查個人資信調(diào)查雇員忠誠度調(diào)查……普遍現(xiàn)象：根據(jù)經(jīng)驗/過去的績效去雇傭新員工…根據(jù)態(tài)度/性格去解聘員工?。趧雨P系管理熱點問題內(nèi)訓

1、如何確認簽約主體的身份？

2、如何確定勞動合同的種類和期限？

3、如何起草合同的文本？

4、如何控制合同的變更？

5、如何落實合同的簽訂？二、簽約管理風險節(jié)點控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、合同主體的確認:勞動者的身份勞動關系兼職勞動關系(特殊)勞動關系勞務（雇傭）關系法定就業(yè)年齡未解除勞動合同內(nèi)退實習學生未享受養(yǎng)老保險未終止勞動合同協(xié)保達到法定退休年齡非全日制放長假等勞務承攬勞動合同勞動合同勞動合同實習協(xié)議勞務（雇傭）合同勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、合同種類和期限的選擇合同工固定期限合同項目工以完成一定工作任務為期限小時工非全日制用工終身工無固定期限合同合同期限雙方約定寬泛約定可不設期限無期限試用期1-6月無無1-6月解除條件解除、終止解除、終止隨意解除、法定終止（無到期終止）經(jīng)濟補償一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度

一般適用一般崗位項目化、一次性、季節(jié)性崗位輔助性崗位核心崗位勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、合同文本的起草一般崗位的勞動合同文本

勞動合同文本只解決勞動關系存續(xù)問題。具體崗位由聘任制度解決（細至類別），工作內(nèi)容、要求、薪酬等由職位說明及績效管理來解決；勞動紀律等由企業(yè)規(guī)章制度解決。特定崗位的勞動合同文本

勞動合同文本要解決關鍵勞動關系問題。勞動合同中明確約定具體崗位、要求、績效目標、薪酬標準、關鍵紀律等，還包括不達標的處理。嚴格績效考核標準及最低任職標準，嚴格試用考評。

勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、合同變更的控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓5、合同簽訂的落實1個月用工之日1年滿1個月不滿1年滿1年1個月之內(nèi)1.通知勞動者簽合同2.勞動者不簽合同３.應書面通知終止勞動關系４.無需支付經(jīng)濟補償1.支付2倍的工資2.補訂書面合同3.勞動者不簽4.應當書面通知勞動者終止勞動關系5.支付經(jīng)濟補償1.自用工之日起滿1年的當日視為已經(jīng)成立無固定期限合同2.應當與勞者補訂書面合同勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

1、試用期管理存在誤區(qū)嗎？

2、試用期的期限合法嗎？

3、不符合錄用的條件明確嗎？

4、考核標準量化嗎？

5、終止試用轉(zhuǎn)正時間把握了嗎？三、試用管理風險節(jié)點控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、試用期的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導致的風險正確做法1試用期過后再簽訂合同超過一個月雙倍工資簽訂合同2試用期的期限隨意約定超期要支付賠償金依法設定3單獨簽訂試用期合同視為放棄試用期試用期在合同內(nèi)4試用期可以不上社保工傷賠付風險繳納社保5試用期可以低于最低工資補足差額支付賠償金合法合理確定工資

6試用期不符合條件可再延長視為試用期已過及時辭退

7續(xù)簽合同可以再約定試用期無效采取變通做法

8試用期可以隨便辭退員工雙倍補償或恢復關系依據(jù)錄用條件解聘勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓2、試用期的期限勞動合同的種類/期限試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內(nèi)1年以上不滿3年的2個月以內(nèi)３年以上的6個月以內(nèi)無固定期限的勞動合同6個月以內(nèi)勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓3、試用期解除勞動合同的條件勞動者有權(quán)提前3天通知用人單位解除勞動合同用人單位在試用期中，除勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件以及具備過錯性解除（第39條）和非過錯性解除（第40條）第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。思考：試用期解除勞動合同要向勞動者說明理由？企業(yè)要做哪些工作？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓4、錄用條件的設計要點“共性”條件+“個性”條件結(jié)合“硬”指標+“軟”指標結(jié)合加上考核指標如“經(jīng)試用期考核不足60分的”避免就業(yè)歧視標準應細化，量化，明確

如“試用期應每月完成銷售任務五萬元”錄用條件應全面包含出勤率、身體素質(zhì)、能力等各方面勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓5、試用期管理流程再造——某公司的流程勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓四、崗位管理風險節(jié)點控制

1、崗位職務說明書有沒有？

2、崗位職務說明書是否有員工簽字？

3、崗位不勝任條件設定沒有？

4、崗位不勝任的處理方案有沒有？

5、崗位是否有有效期？勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

1、崗位職務說明書的作用招聘及甄選人員任用及配置薪酬評定績效考核員工培訓與發(fā)展職業(yè)規(guī)劃等人力資源管理角度法律角度轉(zhuǎn)正的依據(jù)調(diào)崗的原因調(diào)薪的理由辭退的掌控

第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動合同法》勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

2、崗位職務說明書的制作要點崗位說明書六要素崗位目的主要應負責任崗位工作權(quán)限最低任職資格工作關系基本信息崗位名稱、所在部門、層級等崗位目的該崗位存在的主要目的和價值主要應負責任崗位的關鍵責任、產(chǎn)出成果與衡量標準崗位工作權(quán)限根據(jù)崗位應負的責任，賦予該崗位相應的權(quán)利最低任職資格通常指擔任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求工作關系該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)基本信息勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

1、對違紀行為分類嗎？

2、不同違紀種類的處理標準明確嗎？

3、考慮違紀種類之間的邏輯機構(gòu)嗎？

4、有違紀處理流程嗎？五、紀律管理風險節(jié)點控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓違紀行為之間的邏輯結(jié)構(gòu)輕微違紀輕微違紀 一般違紀輕微違紀輕微違紀輕微違紀 一般違紀 嚴重違紀輕微違紀輕微違紀輕微違紀 一般違紀輕微違紀勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓處理違紀員工應注意的原則處理標準——平等對待處理過程——保留證據(jù)處理程序——全面履行處理機構(gòu)——有權(quán)作出處理后果——可靠送達勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓

1、離職情形分清了嗎？

2、不同離職情形的法律要求？

3、離職工作交接重視了嗎？

4、有離職管理的流程嗎？六、離職管理風險節(jié)點控制勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓1、離職的情形離職情形解除終止（第44條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除員工單方解除-過失性解除（第39條）

非過失性解除（第40條）經(jīng)濟性裁員（第41條）解除限制（第42條）無因解除（第37條）有因解除（推定解雇）（38條）

終止限制（第45條）勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓第39條解除條件分解類型解除條件關鍵程序限制成本試用期內(nèi)

1、在試用期內(nèi)2、不符合錄用條件錄用條件的明確1、通知本人2、通知工會無不需要支付經(jīng)濟補償金嚴重違紀

1、規(guī)章制度合法有效2、嚴重違反規(guī)章制度嚴重違紀的界定重大損害

1、嚴重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對完成本單位的工作造成嚴重影響或單位提出，拒不改正的嚴重影響或提出異議無效合同欺詐、脅迫、乘人之危欺詐行為的認定刑事責任被追究刑事責任刑事責任范圍勞動關系管理熱點問題內(nèi)訓第40條解除條件分解類型解除條件程序限制成本醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1個月工資代通知金2、通知工會第42條規(guī)定的6種人不能解除合同需要支付經(jīng)濟補償金不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓或者調(diào)崗仍不能勝任工作客觀