績效管理方案(1)課件VIP

績效管理方案(1)2024/4/18績效管理方案(1)公司背景介紹ABC公司成立于2001年，是一家以軟件技術(shù)和服務(wù)為中心，致力于網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)軟件開發(fā)、設(shè)計(jì)的高科技企業(yè)。該公司在上市后資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益都得到了快速發(fā)展，但是，伴隨著公司規(guī)模的發(fā)展，公司的管理思想?yún)s跟不上現(xiàn)代企業(yè)管理制度，仍然收到傳統(tǒng)管理思想的影響，在營銷策劃、人員配置、資源調(diào)配上仍然基于傳統(tǒng)管理思路進(jìn)行調(diào)配，近十年來員工的管理模式一直沒有變化，員工工作積極性低，人員流動(dòng)率高由于ABC公司創(chuàng)辦時(shí)間尚短，人力資源市場還不合理，公司銷售部門的人員大多是伴隨公司的成長一路走來的，學(xué)歷都較低，大多是?？飘厴I(yè)，甚至有高中畢業(yè)的，專業(yè)知識(shí)較薄弱，且對XML技術(shù)的理解認(rèn)知較慢且不透徹，在向市場推廣方面存在一定欠缺。公司內(nèi)部銷售人才欠缺，遠(yuǎn)未達(dá)到現(xiàn)代銷售隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通過與公司離職或在職的銷售人員進(jìn)行交談，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致銷售人員成為企業(yè)發(fā)展瓶頸問題的主要原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的銷售人員績效考核體系，銷售人員工作積極性低，且不愿意自我學(xué)習(xí)自我提升?？冃Ч芾矸桨?1)目錄1總則2績效評價(jià)體系3績效考核的實(shí)施細(xì)則4績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效管理方案(1)總則績效管理的目的績效考核的基本原則適用范圍績效管理方案(1)

績效管理的目的為了提高銷售部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，打造一支素質(zhì)高、技術(shù)精、具有很強(qiáng)凝聚力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員。為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。明確員工的發(fā)展導(dǎo)向，為指導(dǎo)員工的技能提升及業(yè)績改進(jìn)提供信息及依據(jù)。績效管理方案(1)

績效考核的基本原則堅(jiān)持公開、公正、公平原則。以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，堅(jiān)持定性和定量考核相結(jié)合的原則。通過提醒與約束相結(jié)合的方式追求個(gè)人及團(tuán)隊(duì)綜合能力的發(fā)展的原則。堅(jiān)持一級考核一級，上級考核下級的原則。評價(jià)者與被評價(jià)者之間必須進(jìn)行有效的雙向溝通，注重溝通與反饋的原則。工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化，不能量化的配備相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則?？冃Ч芾矸桨?1)適用范圍公司銷售部的全體員工另有下列情況者不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上兼職、特約人員績效管理方案(1)績效評價(jià)體系評價(jià)對象評價(jià)主體組織機(jī)構(gòu)及工作職責(zé)績效考核管理的基礎(chǔ)工作績效管理方案(1)組織機(jī)構(gòu)及工作職責(zé)

績效管理委員會(huì)

人力資源部

銷售部績效管理委員會(huì)是公司績效評價(jià)工作的領(lǐng)導(dǎo)者?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作；聽取各部門主管的初步評估意見和匯報(bào)；糾正評估中的偏差；有效地控制考核評估的尺度；確?？冃Э己说目陀^公正。人力資源部是公司績效評價(jià)工作的組織者。人力資源部負(fù)責(zé)組織起草公司以及各部門績效制度和方案；組織公司各部門制定部門和個(gè)人的績效指標(biāo)；為績效考核制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行提供咨詢，組織實(shí)施宣傳；制作績效評價(jià)量表；組織實(shí)施部門、中層管理人員的績效評價(jià)工作；協(xié)調(diào)、幫助各部門開展對基層管理人員和普通員工的日?？冃гu價(jià)工作；制作各類績效管理表格，組織績效信息和數(shù)據(jù)的采集，審查、匯總績效評價(jià)加過，對有關(guān)資料進(jìn)行備案、存檔；受理首次績效評價(jià)申訴并予以答復(fù)，對再次申訴拿出工作意見報(bào)績效管理委員會(huì)審核、裁決。銷售部是銷售部績效管理方案的實(shí)施者。銷售部由部門指定專人任績效專員，報(bào)人力資源部備案。績效專員協(xié)助部門經(jīng)理組織銷售部績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)；協(xié)助部門經(jīng)理對部門和個(gè)人績效進(jìn)行計(jì)劃、溝通、監(jiān)控和反饋；組織相關(guān)績效信息和數(shù)據(jù)的采集和報(bào)告；組織本部門員工對相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)在相應(yīng)評價(jià)周期內(nèi)進(jìn)行評價(jià)；可以在人力資源部提供的績效管理表格的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售部的實(shí)際情況進(jìn)行修改和補(bǔ)充，但需呈送人力資源部審批和存檔?？冃Ч芾矸桨?1)績效考核管理的基礎(chǔ)工作進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定銷售人員的《崗位職責(zé)說明書》。銷售人員每月有工作計(jì)劃和工作總結(jié)?？冃Э己伺c人力資源的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)?？冃Ч芾矸桨?1)績效考核的實(shí)施細(xì)則績效考核的考核因素考核定級反饋績效申訴績效管理方案(1)

績效考核的考核因素具體因素考核因素的比重和計(jì)算方式崗位職責(zé)的考核辦法報(bào)表的考核辦法工作業(yè)績考核辦法例外考核辦法考核時(shí)間績效管理方案(1)具體因素工作業(yè)績崗位職責(zé)

報(bào)表例外考核是考核的主要內(nèi)容，采用目標(biāo)管理方法，指銷售人員每月的工作計(jì)劃完成情況指銷售人員崗位職責(zé)說明書中的條款指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時(shí)上交的表格、報(bào)告等出勤、重大貢獻(xiàn)和重大失誤以及其他項(xiàng)目的考核績效管理方案(1)考核因素的比重績效管理方案(1)考核因素的計(jì)算方式績效管理方案(1)工作業(yè)績考核辦法銷售人員每月3日前必須制定《月度工作計(jì)劃表》。依據(jù)部門的工作計(jì)劃和任務(wù)要求以及自身的崗位職責(zé)與直接上級討論、確定完成《月度工作計(jì)劃表》。銷售人員需在每月的最后一天填寫《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》，對照《月度工作計(jì)劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，再交由上級進(jìn)行評定?？冃Ч芾矸桨?1)崗位職責(zé)的考核辦法上級要時(shí)常根據(jù)銷售人員的崗位職責(zé)對其工作進(jìn)行檢查。以100分為滿分，銷售人員先做自評，再交由上級進(jìn)行評定?？冃Ч芾矸桨?1)報(bào)表的考核辦法缺少一份報(bào)表，扣50分；每份報(bào)表每拖延一天，扣5分，扣完100分為止。績效管理方案(1)

例外考核辦法考勤辦法重大貢獻(xiàn)重大失誤

其他缺勤扣分表重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)針對服務(wù)態(tài)度，客戶每投訴一次扣10分，客戶每表揚(yáng)一次加10分績效管理方案(1)考核時(shí)間高層管理人員績效考核周期為年度考核；中層管理人員績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、年度考核。月度考核時(shí)間為月末最后一天至次月的2日；半年考核時(shí)間為6月的最后一天至次月的2日；年度考核時(shí)間為次年的1月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延?？冃Ч芾矸桨?1)考核定級績效管理方案(1)員工月度考核表及范例員工月度考核表員工月度考核表（范例）績效管理方案(1)反饋績效及申訴績效評價(jià)結(jié)束后，被評價(jià)者的直接上級必須通過績效面談的方式，把評價(jià)結(jié)果反饋給被評價(jià)者，并由本人簽字確認(rèn)；同時(shí)，直接上街應(yīng)根據(jù)評價(jià)結(jié)果對被評價(jià)者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，并共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。在月度績效周期結(jié)束后，銷售部部長組織召開績效回顧回憶，檢查和評議部門月度績效任務(wù)的達(dá)成情況，總結(jié)問題，提出整改措施。在年度績效周期結(jié)束后，績效管理委員會(huì)組織召開戰(zhàn)略檢查和調(diào)整會(huì)議，對戰(zhàn)略進(jìn)行反思，并根據(jù)形勢變化和發(fā)展需要，進(jìn)行必要調(diào)整。被評價(jià)者如對績效評價(jià)結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知評價(jià)結(jié)果后5分工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴?？冃Ч芾矸桨?1)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效獎(jiǎng)金分配表彰培訓(xùn)晉升績效管理方案(1)績效獎(jiǎng)金分配根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配。月度考核低于要求的員工，免當(dāng)月績效工資;連續(xù)二次考核低于要求，警告處理;累積三次考核低于要求，降一級處理;年內(nèi)考核三次低于要求，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);連續(xù)兩年考核低于要求，解除勞動(dòng)用工關(guān)系?？冃Ч芾矸桨?1)表彰及培訓(xùn)對部門銷售人員每月考評結(jié)果進(jìn)行排序，對第一名進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)。連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為S的銷售人員應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，實(shí)施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式?？冃Ч芾矸桨?1)晉升年度考核低于要求，免晉職;年度考核等級為合格或以上，有晉職資格;累積五次月度