【中小微財(cái)稅公司存在的問題及優(yōu)化建議探析：以某公司為例8500字（論文）】

中小微財(cái)稅公司存在的問題及完善對(duì)策研究—以某公司為例【摘要】隨著時(shí)代的變遷和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)不再局限于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，而是人才競(jìng)爭(zhēng)。尋找人才的公司離不開人力資源管理，招聘是人力資源管理系統(tǒng)中的重要一步。為了有效地執(zhí)行招聘流程開展招聘工作，企業(yè)的招聘渠道選擇必須符合企業(yè)自身的招聘需求。本文以HT有限公司為研究對(duì)象，該公司存在人才供給不足、不及時(shí)的問題。對(duì)HT來說，從招聘渠道的方向來看，對(duì)其進(jìn)行了細(xì)致且詳盡的分析和了解，歸納了HT在這方面存在的問題，并提出了切實(shí)的建議。本文的研究能夠幫助HT有限公司應(yīng)對(duì)人才供給問題，提升招聘效果，推動(dòng)其發(fā)展成為醫(yī)藥行業(yè)引領(lǐng)者；此外本文的研究也可以為其他醫(yī)藥公司的招聘管理工作提供一些啟示和幫助。關(guān)鍵詞：招聘招聘渠道醫(yī)藥行業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u68071緒論 163501.1研究背景 1285811.2研究目的及意義 135491.2.1研究目的 1177761.2.2研究意義 2145152招聘渠道相關(guān)概念及理論 2242962.1招聘渠道的概念 2170172.2招聘渠道的分類 3211572.2.1內(nèi)部招聘 3310322.2.2外部招聘 3105423HT公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問題 3295493.1HT公司概況 3303953.2HT公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀 4136623.3HT公司人才招聘渠道存在的問題 750573.3.1公司對(duì)新型招聘渠道不敏感 735573.3.2獵頭招聘渠道不規(guī)范 7294393.3.3內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制缺失 7201764HT公司優(yōu)化招聘渠道的對(duì)策及建議 8186714.1嘗試新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 8258654.2規(guī)范獵頭招聘渠道 960884.3完善內(nèi)部招聘機(jī)制 9141055結(jié)語(yǔ) 103179參考文獻(xiàn) 111緒論1.1研究背景人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。21世紀(jì)最重要的資源是人力資源，各個(gè)企業(yè)都想招攬優(yōu)秀人才來壯大自己的員工隊(duì)伍，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，“人口紅利”逐漸消失，剩余勞動(dòng)力逐漸變成勞動(dòng)力短缺，造成了人力資源供應(yīng)方面的問題。總體而言，近年來，人力資源的供應(yīng)逐漸減少，公司特別需要的高質(zhì)量人力資源的供應(yīng)不足，并且“招聘困難”已成為企業(yè)招聘業(yè)務(wù)中的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了這方面的問題，開始尋找新的方法。近年來，我國(guó)企業(yè)采用的招聘渠道不斷推陳出新，例如，在人才市場(chǎng)中、尋找供應(yīng)商、人才推薦等通常的方式被企業(yè)普遍使用。除了上述傳統(tǒng)渠道之外，得益于互聯(lián)網(wǎng)科技的進(jìn)步，一些新興招聘渠道也如雨后春筍般逐漸興起，例如微博、微信公眾號(hào)、社群、B站、貼吧、線上獵頭等。面對(duì)多種多樣的招聘渠道，想要全部應(yīng)用顯然是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行渠道設(shè)計(jì)。HT公司主要從事藥品營(yíng)銷和推廣，物流和分銷，提供藥品供應(yīng)鏈解決方案，是一家快速發(fā)展的醫(yī)藥公司。HT公司具有強(qiáng)大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng)絡(luò)以北京為中心，覆蓋全國(guó)26個(gè)省市，同時(shí)與國(guó)內(nèi)近百家醫(yī)藥企業(yè)建立了合作伙伴關(guān)系。目前，HT公司正在快速發(fā)展，對(duì)人才求賢若渴，但公司也同樣面臨招聘難的困境。本文以HT公司作為研究對(duì)象，從招聘渠道的角度入手，一開始對(duì)HT如何創(chuàng)立招聘渠道分析，隨后根據(jù)相關(guān)理論和研究為其提出改進(jìn)建議，力爭(zhēng)為HT公司設(shè)計(jì)高效實(shí)用的招聘渠道系統(tǒng)，提升其招聘效果，緩解該公司招聘困境與人才供給困境。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的我們所生活的年代一直發(fā)展，人才是公司發(fā)展的第一驅(qū)動(dòng)力，對(duì)于多數(shù)企業(yè)來說，都是一樣的。如今，企業(yè)越來越重視人力資源管理。從公司實(shí)踐的角度來看，做好人力資源管理可以幫助公司將其人力資源轉(zhuǎn)化為人才收益，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，并提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。招聘對(duì)于人力資源管理的重要性就相當(dāng)于人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性。招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的開始，是進(jìn)行人力資本儲(chǔ)備的必經(jīng)之路。成功的招聘不僅可以幫助企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的員工，也能夠在無(wú)形中減少企業(yè)的招聘成本。因此，招聘工作能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。選擇招聘渠道是做好招聘工作的重要組成部分。本文通過對(duì)HT的招聘渠道進(jìn)行刨析，目的是發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)這種情況的原因，據(jù)此提出相應(yīng)的建議，進(jìn)而為HT公司優(yōu)化招聘渠道提供參考借鑒，幫助其提高招聘效率。1.2.2研究意義（1）理論意義當(dāng)前，公司招聘被很多研究學(xué)家深層次研究，但當(dāng)前情況是，對(duì)招聘渠道進(jìn)行細(xì)致研究的研究學(xué)家較少。這幾年來，社會(huì)快速發(fā)展和創(chuàng)新能力越來越強(qiáng)的同時(shí)，招聘渠道五花八門，不同渠道之間的側(cè)重點(diǎn)各不相同，同一渠道的選用效果在不同時(shí)期也呈現(xiàn)出不同特點(diǎn)，因此有必要對(duì)招聘渠道進(jìn)行詳細(xì)地分析研究。本文結(jié)合當(dāng)前招聘渠道發(fā)展的特點(diǎn)，以HT公司為例子進(jìn)行案例分析，對(duì)其招聘渠道進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)HT在這方面出現(xiàn)的問題和分析原因，提出適合HT招聘渠道方案，在一定程度上豐富了招聘渠道領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容。（2）實(shí)踐意義通過對(duì)HT這方面的研究，弄清楚其中存在的問題，有助于HT有限公司提升在內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)等不同招聘渠道方面的工作效能，進(jìn)而提升公司招聘工作的整體效率，為公司招攬契合現(xiàn)階段發(fā)展需要的優(yōu)秀人才提供技術(shù)支撐，為公司發(fā)展提供人力資源保障。同時(shí)從現(xiàn)有情形來看，招聘渠道問題不單單是HT公司所要面臨的，還是許多企業(yè)要解決的一致問題，因此本文的研究可以為其他企業(yè)提供借鑒。2招聘渠道相關(guān)概念及理論2.1招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候選人的來源。在招聘過程中，成功的招聘策略可能會(huì)幫企業(yè)招聘幾個(gè)合適的員工，但一個(gè)成功的招聘戰(zhàn)略則能夠幫助企業(yè)招聘數(shù)十甚至上百位合適的員工，它是招聘工作的支點(diǎn)，確定了合適的渠道，用很小的力，就可以收獲很大的招聘效果，因此從某種角度來說，招聘渠道屬于戰(zhàn)略層面，是招聘中戰(zhàn)略性、方向性的決定。隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，有學(xué)者把招聘渠道劃分為傳統(tǒng)渠道和現(xiàn)代渠道兩大類，傳統(tǒng)渠道比如獵頭公司推薦，現(xiàn)代渠道比如社交網(wǎng)絡(luò)招聘。無(wú)論怎樣對(duì)招聘渠道進(jìn)行劃分，在各種招聘渠道中，沒有精華與糟粕的區(qū)別。最重要的是，它可以幫助公司在短時(shí)間內(nèi)招聘足夠的合格員工，以滿足公司的發(fā)展需求，保證公司實(shí)力。它將穩(wěn)步發(fā)展。招聘渠道與公司行業(yè)的特征，公司本身的發(fā)展階段，招聘職位的特征以及人才市場(chǎng)的供給密切相關(guān)。2.2招聘渠道的分類2.2.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，企業(yè)使用一些方法，比如內(nèi)部推薦、競(jìng)聘或轉(zhuǎn)崗，為它找到最適合的人才。例如，HT出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，需要招聘合適的候選人以填補(bǔ)空缺，HT會(huì)通過公司特定的平臺(tái)，像OA系統(tǒng)向所有雇員發(fā)布目前哪個(gè)崗位需要哪種人才的消息。HT在管理崗空缺時(shí)，第一個(gè)想到的就是晉升優(yōu)秀的內(nèi)部員工，這有助于保持員工的熱情，員工知道公司擁有完善的晉升管理系統(tǒng)，可以激發(fā)他們對(duì)公司的熱愛并培養(yǎng)忠誠(chéng)度。且他們對(duì)HT戰(zhàn)略和文化有更深刻的了解，這樣的人可以根據(jù)公司的發(fā)展道路更好地滿足公司的戰(zhàn)略需求。2.2.2外部招聘外部招聘，指從除公司以外的渠道尋找合適的人才來滿足公司用人需求。大多數(shù)公司認(rèn)為，外部招聘只關(guān)注于基層職位，但是一些公司根據(jù)其公司發(fā)展戰(zhàn)略使用外部招聘渠道。例如，HT是這樣想的和執(zhí)行的，它認(rèn)為，外部招聘可以接納更多的新鮮力量、新的人脈，這使公司充滿生命力。HT集團(tuán)還認(rèn)為，盡管外部招聘成本很高，但公司可以節(jié)省一些培訓(xùn)成本。從外部聘用的人才不僅可以節(jié)省培訓(xùn)成本，而且還具有熟練的技術(shù)技能和管理技能。時(shí)間還可以幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工分享寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。3HT公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問題3.1HT公司概況HT公司成立于2004年，是HT醫(yī)藥集團(tuán)旗下的一家二級(jí)公司，HT醫(yī)藥主要從事醫(yī)藥商品的營(yíng)銷宣傳、物流配送，并提供醫(yī)藥供應(yīng)鏈解決方案。HT公司建有現(xiàn)代化的醫(yī)藥物流配送中心，以信息化為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)操作和管理的信息化、流程化，為廣大客戶提供安全、優(yōu)質(zhì)、高效的藥品配送和服務(wù)。公司的主要業(yè)務(wù)分散在醫(yī)療市場(chǎng)，該地區(qū)的新農(nóng)村合作市場(chǎng)和商業(yè)分銷等領(lǐng)域，并與100多家國(guó)內(nèi)生產(chǎn)公司建立了合作關(guān)系，其銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)。近年來，HT公司在HT醫(yī)藥集團(tuán)戰(zhàn)略引領(lǐng)下，積極并購(gòu)國(guó)內(nèi)優(yōu)質(zhì)醫(yī)藥流通企業(yè)，迅速實(shí)施了區(qū)域化改革，加速了全國(guó)網(wǎng)絡(luò)布局的形成。公司制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，以輻射整個(gè)黑龍江地區(qū)，開發(fā)多個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，這還意味著需要來自多個(gè)領(lǐng)域（例如藥品采購(gòu)，人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷）的基層員工，經(jīng)理和其他職位，目前迫在眉睫的問題是人才。3.2HT公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀為了科學(xué)有效的知道HT公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀，我們已針對(duì)建立現(xiàn)有招聘渠道設(shè)置了調(diào)查問卷，調(diào)查的內(nèi)容大致分為四個(gè)方面：基本信息，招聘渠道的使用，員工參與度以及員工對(duì)現(xiàn)有招聘渠道的建議，讓員工在系統(tǒng)里填寫調(diào)查問卷，并回收，收集樣本數(shù)據(jù)，分析HT在這方面的情況。問卷結(jié)果如下，本次調(diào)查最終收回調(diào)查問卷152份，有效問卷144份，有效率94.74%，能夠反映HT招聘渠道的實(shí)際情況。（1）基本信息分析表3-1可以發(fā)現(xiàn)，男性約是五分之三，女性約是五分之二，與HT員工的性別比例沒有太大區(qū)別，因此可以排除性別因素對(duì)問卷結(jié)果的影響。從年齡來看，近95%員工年齡在46歲以下，25-35歲的員工比例超過一半，這表明HT公司的員工隊(duì)伍相對(duì)來說比較年輕。從學(xué)歷來看，接近64%的員工學(xué)歷在本科及以上，僅有6.25%的員工學(xué)歷沒有達(dá)到專科水平，這表明HT公司的員工文化程度相對(duì)較高。從工作年限來看，工作時(shí)間在1-2年內(nèi)的員工占比最多，其次是工作時(shí)間在5年以上的員工，工作時(shí)間在1年以下的員工數(shù)量占比雖然最少但也接近20%，表明HT公司招聘需求較大，并且能夠留住老人。從崗位來看，副總經(jīng)理沒有參加，總監(jiān)經(jīng)理主管比例較低，基層員工占比居多，管理層人員比較少。綜上所述，HT公司擁有一支年輕、有熱情、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，他們對(duì)于職業(yè)發(fā)展的要求可能會(huì)比較高，有強(qiáng)烈的的工作動(dòng)力和晉升愿望，不會(huì)甘于無(wú)所事事、默默無(wú)聞地混日子。表3-1參與調(diào)查員工基本信息樣本特征選項(xiàng)樣本數(shù)百分比性別男8559.03%女5940.97%年齡46歲及以上85.55%36-45歲4128.47%25-35歲7854.17%25歲及以下1711.81%學(xué)歷碩士及以上1611.11%本科7652.78%大專4329.86%大專以下96.25%工作年限5年以上3927.08%3-5年3322.92%1-2年4531.25%不足一年2718.75%職務(wù)副總經(jīng)理00.00%總監(jiān)42.78%經(jīng)理117.64%主管106.94%專員11982.64%（2）招聘渠道使用情況從表3-2中可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘是HT公司經(jīng)常使用的招聘渠道，接近57%的人才資源都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘輸送到公司內(nèi)的。通過校園招聘進(jìn)入公司的員工數(shù)量排在第二位，占17.36%，為HT構(gòu)建了一個(gè)高質(zhì)量的人才儲(chǔ)備庫(kù)。內(nèi)部招聘的比例為3.47%，效果不如HT設(shè)想的預(yù)期，與公司初心背道而馳。獵頭招聘的員工比例也比較低，但由于獵頭招聘用于中高層管理者的招聘，空缺的崗位數(shù)量也不多，因此比例較低是非常正常的。排在最后的是移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘，僅占1.39%，這表明HT公司不重視這一渠道，但是HT的員工普遍年輕，他們?cè)谡衅盖赖氖褂蒙?，更致力于社?huì)招聘，公司的移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的當(dāng)前狀態(tài)無(wú)法滿足求職者的需求。表3-2員工進(jìn)入公司的渠道渠道人數(shù)百分比內(nèi)部推薦53.47%內(nèi)部競(jìng)聘85.56%內(nèi)部轉(zhuǎn)崗1611.11%校園招聘2517.36%網(wǎng)絡(luò)招聘8256.94%獵頭招聘64.17%移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘21.39%（3）招聘渠道的認(rèn)可度從表3-3中可以看出，員工最認(rèn)可的招聘渠道是內(nèi)部推薦的方式，66.67%的員工會(huì)傾向于通過內(nèi)部推薦的方式尋找工作機(jī)會(huì)。排在第二位的是網(wǎng)絡(luò)招聘，認(rèn)可度達(dá)到了58.33%，隨后依次是獵頭招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等。將表3-2與表3-3進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)除了網(wǎng)絡(luò)招聘之外，其他招聘渠道在兩張表中的數(shù)據(jù)差距較大。HT公司的大多數(shù)參加調(diào)查的員工都沒有以相對(duì)認(rèn)可的內(nèi)部推薦和獵頭方法來到HT，很多員工是通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘加入HT，一些認(rèn)可度較高的招聘渠道反倒使用次數(shù)低。一方面這表明HT公司的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道相對(duì)來說已經(jīng)比較成熟了，應(yīng)聘者非常信任HT公司的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；另一方面這也說明HT公司的招聘渠道設(shè)計(jì)上確實(shí)存在一些問題，需要盡快解決。表3-3員工最認(rèn)可的招聘渠道招聘渠道人數(shù)百分比內(nèi)部推薦9666.67%內(nèi)部競(jìng)聘4229.17%內(nèi)部轉(zhuǎn)崗2416.67%校園招聘2416.67%網(wǎng)絡(luò)招聘8458.33%獵頭招聘6343.75%移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘3625.00%其他1812.50%（4）員工參與內(nèi)部推薦的情況從表3-4中可以看出，在參加調(diào)查的員工中，參與內(nèi)部推薦的人數(shù)較少，沒參加過此渠道約62%；推薦在1-2次是參加過推薦的人的五分之四，推薦3-5次只占五分之一，一直向HT推薦人才的人為0。從側(cè)面可以判斷出，HT公司員工參與內(nèi)部推薦的熱情非常低，持續(xù)效果也不好，員工的內(nèi)部推薦就像臨時(shí)參與行為一樣，說明HT公司內(nèi)部推薦渠道建設(shè)不足。表3-4參與HT有限公司內(nèi)部推薦的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次8961.81%1-2次4229.17%3-5次139.03%5次以上00.00%（5）內(nèi)部推薦的成功率從表3-5中可以發(fā)現(xiàn)，參加HT內(nèi)部推薦的員工中，超過一半以上的人推薦不成功，推薦成功1-2次的員工占比約32.73%，推薦成功3-5次的員工數(shù)量非常少只占10.91%，沒有人推薦成功次數(shù)超過5次。綜合而言，HT公司內(nèi)部推薦的成功率相對(duì)較低，這反過來也會(huì)影響員工內(nèi)部推薦的積極性，造成惡性循環(huán)。表3-5參與HT有限公司內(nèi)部推薦的員工推薦成功的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次3156.36%1-2次1832.73%3-5次610.91%5次以上00.00%3.3HT公司人才招聘渠道存在的問題3.3.123964公司對(duì)新型招聘渠道不敏感長(zhǎng)期以來，社會(huì)招聘一直是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，許多學(xué)者一直在對(duì)其進(jìn)行研究，許多公司將其視為建立社會(huì)招聘渠道的新趨勢(shì)，而HT公司習(xí)慣于使用的發(fā)達(dá)的招聘渠道已經(jīng)落后，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，無(wú)法及時(shí)捕捉新的招聘渠道，對(duì)招聘渠道的發(fā)展方向沒有前瞻性，因此無(wú)法及時(shí)為公司納入新的招聘渠道。同時(shí)，招聘人員被派遣到項(xiàng)目工作中，有關(guān)招聘工作的新想法不能有效地傳播，盲目復(fù)制工作經(jīng)驗(yàn)，降低了工作的連續(xù)性和一致性，從而無(wú)法跟蹤構(gòu)建招聘渠道過程中的問題，及時(shí)地反饋，解決方案。3.3.2獵頭招聘渠道不規(guī)范當(dāng)前HT招聘ED/MD的高級(jí)職位時(shí)，就使用了獵頭。選擇獵頭提供者時(shí)，人事部門沒有標(biāo)準(zhǔn)化的資格評(píng)估流程，有時(shí)價(jià)格由價(jià)格決定選擇哪家公司，有時(shí)是因?yàn)槭袌?chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者推薦的客戶賣出了他或她的青睞。而且，由于獵頭提供者沒有嚴(yán)格的公司準(zhǔn)則，他們常常故意地跳過對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行背景調(diào)查的重要步驟，并在雇主成功進(jìn)入之前夸大和美化了申請(qǐng)人。HT發(fā)生了兩次惡意事件，涉嫌獵頭與候選人合作。首先是獵頭推薦的幾名ED\MD在試用期過后離開公司。這是獵頭公司和陰謀候選人騙取獵頭費(fèi)的常見技巧。一方面，可以說招聘人員的資格是欺詐性的，招聘公司沒有嚴(yán)格的背景控制，另一方面，由于招聘公司沒有選擇與公司方并駕齊驅(qū)以便迅速執(zhí)行，因此首選應(yīng)聘者并打包起來成為刺激業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)需求。綜上所述，如果沒有合理的獵頭選擇渠道，獵頭很容易在渾水中摸魚，并導(dǎo)致HT最終蒙受損失。由于HT沒有標(biāo)準(zhǔn)化，科學(xué)的招聘渠道選擇流程，因此不足以監(jiān)視獵頭供應(yīng)商的工作，也沒有針對(duì)獵頭供應(yīng)商的評(píng)估程序，因此獵頭供應(yīng)商有機(jī)會(huì)利用它給HT帶來雙重?fù)p失。3.3.3內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制缺失HT主要是通過獵頭招聘渠道為ED\MD等高級(jí)職位尋找人才。找到的員工都很好，但是他們遇到了不適合公司文化的問題。如果新員工即使擁有出色的工作技能也無(wú)法適應(yīng)企業(yè)文化，那么他們就無(wú)法在公司中長(zhǎng)期生存。因?yàn)槌斯ぷ髂芰χ猓玫膯T工還應(yīng)該具有適應(yīng)企業(yè)文化的能力。只有適應(yīng)企業(yè)文化，我們才能融入公司并使用公司的平臺(tái)來完成您的工作任務(wù)。員工越能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，他們的生存能力就越好。不用說，有些人無(wú)法適應(yīng)工作壓力和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的強(qiáng)度，有些人無(wú)法與老員工打交道，也永遠(yuǎn)無(wú)法與老員工相處。新員工有自己的工作習(xí)慣和態(tài)度，但是如果他們繼續(xù)遵循新公司的舊工作方法，則可能會(huì)遇到很多不便之處。經(jīng)驗(yàn)豐富的員工充滿了對(duì)公司高管的抱怨。他們認(rèn)為公司對(duì)員工的專業(yè)發(fā)展沒有任何價(jià)值，因此他們會(huì)被動(dòng)地處于被動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)過程中的不公平，出現(xiàn)了由部門負(fù)責(zé)人決定晉升人員的現(xiàn)象。4HT公司優(yōu)化招聘渠道的對(duì)策及建議4.1嘗試新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道根據(jù)最新報(bào)告表明，2021年，在我國(guó)智能手機(jī)用戶數(shù)量已達(dá)9.54億，在社交平臺(tái)活躍在龐大的用戶群體中，這些用戶有可能成為公司招聘的潛在目標(biāo)。在這種情況下，公司應(yīng)該積極建立移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)的采用范圍，這樣可以推廣HT品牌文化。首先，可以擴(kuò)大公司招聘信息的范圍。WIFI的逐步普及和5G網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，人們可以隨時(shí)隨地訪問網(wǎng)站，而微信已成為幾乎每個(gè)人的社交聚會(huì)平臺(tái)。每個(gè)微信帳戶都有自己的朋友圈。這是一項(xiàng)新工作，如何傳播信息：可以向好友轉(zhuǎn)發(fā)、或者轉(zhuǎn)發(fā)到朋友圈和微信群。其次利用微信公眾平臺(tái)打造優(yōu)秀的雇主品牌。HT有限公司目的在于宣傳公司企業(yè)文化，提高公司形象，吸引求職者；HT需專注于特定類型的雇用或進(jìn)行兩種或三種類型的雇用；然后，確定公司的主要用戶目標(biāo)，像學(xué)生或者社會(huì)工作者等。接著是結(jié)合公司企業(yè)文化，設(shè)計(jì)獨(dú)特美觀的主頁(yè)，吸引HT的受眾群體，創(chuàng)建首選的官方微信公眾平臺(tái)。最后，官方微信帳號(hào)和微信小程序被用作配套。官方的微信帳戶每天推送的消息量是固定的，而小程序可以發(fā)送簡(jiǎn)歷和篩選，但卻沒有能力不停地提示用戶有關(guān)招聘新聞，因此可以突出兩者的強(qiáng)勢(shì)，不使用不需的功能，配套使用達(dá)到利益最大化。公司需要開發(fā)一個(gè)微信公眾號(hào)和一個(gè)微信小程序并同時(shí)運(yùn)行它們。用戶可以通過其官方微信帳戶及時(shí)找到招聘公告，跳轉(zhuǎn)到小程序提交簡(jiǎn)歷。微信官方賬號(hào)容量有限，可以在早期階段添加客戶喜歡的內(nèi)容，以獲得更多關(guān)注，可以在以后添加培訓(xùn)信息；創(chuàng)建微信小程序，可以根據(jù)HT的需求開發(fā)不同功能來建立有公開信息，在線交流，顯示產(chǎn)品和特殊故事的平臺(tái)。它涵蓋了公司的各個(gè)方面，公司文化的傳播，并使用戶更容易理解公司。4.2規(guī)范獵頭招聘渠道獵頭招聘意味著幫助公司確定高素質(zhì)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富且表現(xiàn)良好的專家和經(jīng)理。獵頭公司招聘渠道的基本選擇過程包括確定招聘需求和截止日期，收集有關(guān)獵頭公司的信息并選擇合格的獵頭公司以進(jìn)行進(jìn)一步的交流，根據(jù)幾位獵頭公司的招聘計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，交換報(bào)價(jià)和具體實(shí)施計(jì)劃等，簽訂服務(wù)合同后達(dá)成協(xié)議。根據(jù)人員后匹配理論，即人員和職位的有機(jī)結(jié)合，根據(jù)公司需要進(jìn)行有針對(duì)性的人員招聘。出于同樣的原因，公司在選擇招聘渠道時(shí)應(yīng)根據(jù)職位選擇不同的招聘渠道。獵頭已經(jīng)發(fā)展成為許多公司招募高端人才的共識(shí)。盡管獵頭的成本很高，但是獵頭是所有招聘渠道中最專業(yè)，最有針對(duì)性的。根據(jù)公司的招聘需求，獵頭公司可以使用可用的資源，并準(zhǔn)確地向候選人介紹其他招聘渠道無(wú)法做到的事情。當(dāng)?shù)孬C頭行業(yè)的不規(guī)則性和復(fù)雜性導(dǎo)致公司在選擇獵頭公司時(shí)遇到許多問題。鑒于這些問題，建立標(biāo)準(zhǔn)的獵頭系統(tǒng)非常重要。HT必須制定招聘渠道的管理方法，選擇招聘供應(yīng)商的過程，監(jiān)督招聘人員的資格，評(píng)估招聘人員的績(jī)效，并建立一個(gè)完善的招聘渠道選擇系統(tǒng)。公司的人力資源部門不僅必須關(guān)注獵頭費(fèi)或推薦人數(shù)，還應(yīng)鼓勵(lì)他們以質(zhì)量和數(shù)量來開展工作。這樣，HT可以在人才參差不齊的市場(chǎng)環(huán)境中，滿足公司在獵頭市場(chǎng)需求的高素質(zhì)獵頭供應(yīng)商，并可以幫助公司尋找頂尖人才。4.3完善內(nèi)部招聘機(jī)制內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部廣告在內(nèi)部組織中公開招聘。合格的員工可以根據(jù)自己的意愿自由申請(qǐng)工作。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)需要嚴(yán)格的選擇和評(píng)估程序，并且只能雇用合格的人員。它通常用作招聘公司中高級(jí)管理人員的一種方法。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)可以打破傳統(tǒng)的服從觀念，放棄落后的資歷體系，并體現(xiàn)出適銷對(duì)路的觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，即能夠向上和向下移動(dòng)以及最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。根據(jù)激勵(lì)理論，工作效率和工作效率與員工的態(tài)度直接相關(guān)，而工作態(tài)度則取決于需求的滿足程度和激勵(lì)因素。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)可以鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，提高工作熱情，提高士氣并增強(qiáng)使命感和責(zé)任感。此外，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)還提高了公司機(jī)密信息的機(jī)密性：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的候選人都來自公司，并且最初負(fù)責(zé)信息的機(jī)密性。內(nèi)部就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的原則包括開放，平等，競(jìng)爭(zhēng)，完整和選擇。由于許多公司缺乏科學(xué)有效的內(nèi)部招聘計(jì)劃，因此內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)有時(shí)比外部招聘更加困難。鑒于通常的內(nèi)部人員，公司無(wú)法對(duì)投標(biāo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。人力資源部門缺乏詳細(xì)的評(píng)估工作，很容易下意識(shí)地將內(nèi)部員工的績(jī)效視為主要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的主要前提。HT本著內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的原則，首先，我們必須預(yù)測(cè)人才的供求關(guān)系。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司內(nèi)部和外部的變化，采用科學(xué)的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供應(yīng)情況，并制定相關(guān)的指導(dǎo)方針和措施。然后，在之前人力資源工作和數(shù)據(jù)收集的基礎(chǔ)上，分析人力資源部門的當(dāng)前情況，對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行整合，分析，統(tǒng)計(jì)和評(píng)估，形成報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層作出決策提供依據(jù)。最后，根據(jù)以上兩點(diǎn)，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。5結(jié)語(yǔ)HT公司作為一個(gè)醫(yī)藥企業(yè)，勇于實(shí)踐創(chuàng)新，不畏懼改革。作為正在進(jìn)行區(qū)域變革的他們而言，是非常渴求能夠幫助HT成功變革的專業(yè)人才，但是，公司內(nèi)部和外部招聘渠道存在一些問題，阻礙了招聘工作。本文中，聚焦HT有限公司在建立招聘渠道中存在的問題。通過問卷調(diào)查的方法分析了HT有限公司招聘渠道建設(shè)的現(xiàn)狀，總結(jié)了公司狹窄的招聘渠道，內(nèi)部推薦，獵頭招聘，招聘效果評(píng)價(jià)等四個(gè)方面的問題?？紤]到在建立招聘渠道過程中存在的問題，對(duì)問題的原因進(jìn)行詳細(xì)分析，基于國(guó)內(nèi)外研究理論的支持