有關規(guī)章制度

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關于規(guī)章制度制定及公示的程序

一、關于規(guī)章制度的制定及公示

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者打算直接涉及勞動者切身利益的勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和意見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。企業(yè)規(guī)章制度如不符合法律、法規(guī)將有何風險：

1、行政責任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，假如違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，賜予警告。

2、賠償責任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，假如違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

3、失去效力。假如用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，視為無效，不能作為處理員工的依據(jù)，在勞動爭議中同樣不被仲裁、法院采納。

4、解除勞動合同。勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條第四款要求解除勞動合同。終上所述用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度得以作為審理勞動爭議的依據(jù)，就必需具備如下條件：

1、主體合法

規(guī)章制度的制定主體應當只限于具備勞動規(guī)章制度的法律資格和用人單位內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)制定規(guī)章制度的行政管理機構(gòu)。

2、內(nèi)容依法

依法制定就是用人單位的規(guī)章制度的詳細內(nèi)容必需符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律、法規(guī)、政策等，并不得同集體合同的內(nèi)容相抵觸。

關于《勞動法》若干條文的說明（勞辦發(fā)289號）第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。本條中“依法”應當作廣義理解，指全部

的法律、法規(guī)和規(guī)章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。

3、程序民主

規(guī)章制度不管是制定新的還是修改已有的只要直接涉及勞動者切身利益的就必需：

A、爭論：用人單位有職工代表大會的，應當經(jīng)職工代表大會爭論，沒有職工代表大會的，應當經(jīng)用人單位全體職工爭論；

B、協(xié)商：假如用人單位有工會，由用人單位與工會協(xié)商，假如用人單位沒有工會，則由用人單位與本單位職工代表協(xié)商，在公平的基礎上協(xié)商，意見達成全都確定規(guī)章制度；

C、公示：用人單位制定的規(guī)章制度應當公示，使勞動者熟識規(guī)章制度的內(nèi)容。

規(guī)章制度制定程序步驟：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（起草/修改）－→職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和意見－→與工會或者職工代表公平協(xié)商確定－→簽發(fā)－→公示－→員工的知曉與簽字確認

4、必需公示

規(guī)章制度必需要明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務的，不能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的公示方法許多，一般實行如下方法進行公示：

A、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示

B、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復確認

C、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案

D、員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本，并讓員工閱讀簽收E、規(guī)章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓，集中學習

F、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，選擇重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解

G、規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。

H、召開全體職工大會進行口頭宣告，規(guī)模比較大的單位，可以按部門組織規(guī)章制度的學習會。做好會議簽到記錄，會議記錄一般寫明：時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員等事項。

公示方法可以是上面一種或者多種相結(jié)合

規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。從便于用人單位舉證角度動身，規(guī)章制度的公示需要留意以下操作細則：發(fā)放員工手冊必需有員工簽收記錄；規(guī)章制度培訓必需保留培訓人員的簽到記錄；規(guī)章制度的考試應當將試卷

作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中商定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，情愿遵照執(zhí)行。

從舉證角度考慮，不推舉電子郵件通知法，因為這種方法公示方式不易于舉證。此外，網(wǎng)站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證，假如實行這些方法公證，建議就這些公示方法尋求公證處進行公證，但如發(fā)生爭議，是否能為法官接受，還是要在詳細案件中才能知道。

雖然員工的簽字雖然并非法律法規(guī)規(guī)定的制定規(guī)章制度的必經(jīng)程序，但是從證據(jù)角度來說，為以防萬一，保證有充分的證據(jù)證明員工有知曉規(guī)章制度，還是需要員工簽字確認為好。

二、關于規(guī)章制度中涉及到賠償及罰款問題的

2022年1月15日，國務院發(fā)布《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的打算》（國務院令

【2022】第516號），明令廢止1982年國務院頒布的《職工獎懲條例》，企業(yè)對職工的罰款失去了法律依據(jù)。關于此后企業(yè)是否還有權(quán)對職工罰款，在理論界存在爭議，也存在不同的司法實踐。但有一點特別明確，此后企業(yè)對職工罰款有一個必要前提，即合法制定的規(guī)章制度中規(guī)定了罰款內(nèi)容，本人也持企業(yè)可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定對員工處以肯定罰款的觀點。所以，從公司利益動身，對違反規(guī)章制度的員工有懲罰需要的，應在規(guī)章制度中明確懲罰內(nèi)容。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：“用人單位不得克扣勞動者工資?！?/p>

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第三條：“《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正值理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已供應正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動酬勞）。

但不包括以下減發(fā)工資的狀況：

（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；

（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必需下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；

（５）因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等?！?/p>

故此，為便于執(zhí)行賠償和罰款規(guī)定，依據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第三條，宜在規(guī)章制度中明確規(guī)定罰款依據(jù)及懲罰方式，并明確：“依據(jù)本規(guī)定的賠償和罰款由公司從員工工資中直接扣除?！?/p>

目前，一些用人單位往往依據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以肯定數(shù)額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對這些問題做出剖析和回答。

一、罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，必需是也只能由國家的法律、法規(guī)和規(guī)章設定。

依據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵害。罰款，在肯定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政懲罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的懲罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，當然無權(quán)在規(guī)章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國務院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批判訓練不改的，應當分別狀況賜予行政處分或者經(jīng)濟懲罰：（一）……（七）”。該《條例》第十二條規(guī)定：“……在賜予上述行政處分的同時，可以賜予一次性罰款”。這是我國勞動法律關系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中許多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中給予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院2022年1月15日發(fā)布的《關于廢止部分行政法規(guī)的打算》（國務院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開頭實施的《中華人民共和國勞動法》和2022年1月1日開頭實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說，2022年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再依據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設立罰款條款了。

二、現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。

《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一懲罰措施的相關規(guī)定？答案是否定的。縱觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務?！敝劣趯τ萌藛挝蝗绾巍耙婪ā?、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部懲罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進一步說明白，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必需符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必需有明確的法律授權(quán)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中商定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當擔當賠償責任。”第22條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中商定的保密義務或者競業(yè)限制的，應當根據(jù)商定向用人單位支付違約金?？梢?，依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴峻違反法律、規(guī)章制度以及嚴峻失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能實行解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按商定支付違約金等措施，而并不能實行罰款的懲罰。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中商定，對于員工的違章行為實行罰款的措施是沒有法律授權(quán)的。在缺乏法律依據(jù)的狀況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關系也不能成為用人單位侵害員工財產(chǎn)權(quán)的理由。這就如同行政法律關系中，行政機關即使是出于行政管理的需要，假如沒有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關系，隨便剝奪行政相對人的財產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的。

綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律愛護，用人單位對員工罰款應當有法律的授權(quán)。根據(jù)我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中商定，對于員工的違章行為實行罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無特殊規(guī)定，只能根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的懲罰、違反法律的責任擔當方式，要敢于說“不”，維護自己的權(quán)益。

用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經(jīng)濟管理權(quán)了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、平安、質(zhì)量、勞動紀律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。假如勞動者達到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受嘉獎，否則就按比例或不能享受嘉獎。當然，用人單位