【酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制探究：以希爾頓酒店為例（含問(wèn)卷）14000字（論文）】

酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制研究——以希爾頓酒店為例摘要如今的旅游業(yè)推動(dòng)了酒店業(yè)的快速發(fā)展。雖然酒店業(yè)一直在發(fā)展，但我國(guó)許多酒店出現(xiàn)了營(yíng)運(yùn)崗一線員工工作態(tài)度不佳、工作積極性不強(qiáng)、流失率較高等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了酒店的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)今酒店業(yè)面臨營(yíng)運(yùn)崗一線員工的種種問(wèn)題，必須更新管理理念，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制體制。本文從這一背景出發(fā)，以大理希爾頓酒店為例，采用資料收集、訪談?wù){(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查等多種研究方法，對(duì)于該酒店目前營(yíng)運(yùn)崗一線員工激勵(lì)體系的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題并加以發(fā)展，設(shè)計(jì)出一套新的激勵(lì)體系，最后通過(guò)新激勵(lì)體系的實(shí)施，對(duì)其所取得的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于我國(guó)酒店業(yè)具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：大理希爾頓酒店激勵(lì)機(jī)制員工流失薪酬體系目錄TOC\o"1-3"\h\u第一章緒論 文獻(xiàn)綜述及相關(guān)定義2.1研究綜述2.1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀海外學(xué)者在員工激勵(lì)方面的研究呈現(xiàn)出泛化特點(diǎn)，而且開(kāi)展的時(shí)間也很早，早在上世紀(jì)五十年代，Herzberg等（1959）人正式公開(kāi)發(fā)布“雙因素”理論，該理論的核心提出，人的行為、動(dòng)機(jī)受到的影響要素可以細(xì)分成兩種：第一，保健因素，具體對(duì)應(yīng)的是工作關(guān)系和環(huán)境要素，其中囊括了公司制度、政策、工作環(huán)境與員工的交往等；第二，激勵(lì)因素，即為工作內(nèi)容與自身要素，主要囊括成就、承認(rèn)和責(zé)任等，該學(xué)者表示，公司要同時(shí)擁有激勵(lì)與保健因素，這樣才有助于職工對(duì)自身的潛力進(jìn)行發(fā)揮，并對(duì)他們的工作積極性進(jìn)行提升。Robort[15]（2006）通過(guò)研究提出，在科學(xué)的員工激勵(lì)下，職工創(chuàng)造力與主觀能動(dòng)性得到顯著增長(zhǎng)，使之自身作用得到更好發(fā)揮，公司的利潤(rùn)水平也會(huì)增長(zhǎng)。O.Stroff、C.Kozlowsky、w.J[16]等（2012）學(xué)者在研究中系統(tǒng)提出了激勵(lì)職工的影響要素，職工薪資、成就感、工作責(zé)任感、人際關(guān)系、福利體系滿意度、工作挑戰(zhàn)性、興趣、升遷機(jī)制、有助于能力發(fā)揮的平臺(tái)等，都成為激勵(lì)影響要素。Roger[17]（2012）在研究中對(duì)職工工作狀態(tài)十分關(guān)注，并提出要對(duì)職工能力素養(yǎng)進(jìn)行積極培養(yǎng)，使之潛力得到更好發(fā)揮，這亦為激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行綜合考慮，由此提升公司績(jī)效管理水平。PierrePicard[18]（2013）認(rèn)為，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的分析，更好的方式是從公司管理的視角進(jìn)行，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，首要目標(biāo)是得到更好的管理控制，同時(shí)必不可少的還有具有創(chuàng)新性思考的融入。Alchian[19]（2015）認(rèn)為，銷售職工是最需要注重的公司職員，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，銷售職工的管理控制是重中之重，在具體操作層面需要在不同的管理層面具體分析實(shí)現(xiàn)。2.1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀劉忠良[1]（2006）以國(guó)企為研究對(duì)象，經(jīng)過(guò)分析得出了國(guó)企激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，其中包括薪資競(jìng)爭(zhēng)力低、搭便車(chē)吃大鍋飯問(wèn)題嚴(yán)重，培訓(xùn)不成體系、考核不規(guī)范等，急需進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的完善，提出了短期激勵(lì)要結(jié)合長(zhǎng)期激勵(lì)一起來(lái)做，將激勵(lì)機(jī)制融入更多創(chuàng)新模式。楊從杰、楊廷舫等[2]（2008）認(rèn)為，非物質(zhì)性激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的效果更好，這些要素主要包括長(zhǎng)期以來(lái)形成的公司文化、可見(jiàn)的未來(lái)發(fā)展?jié)摿?、員工工作能力發(fā)揮的空間、工作取得的成就感以及工作的挑戰(zhàn)性等。劉青春[3]（2010）在研究認(rèn)為，對(duì)于國(guó)企員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，最重要的是做好激勵(lì)機(jī)制的公平性與精準(zhǔn)性，在實(shí)操落地的過(guò)程中，積極引入外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，關(guān)注員工個(gè)體差異，進(jìn)行差異化激勵(lì)。王曉琴[4]（2012）以公司核心員工激勵(lì)體系為對(duì)象，對(duì)其編制進(jìn)行了深入分析，同時(shí)還構(gòu)建了完善的核心職工激勵(lì)體系，這樣才能讓職工更好的發(fā)揮自身潛力，并為公司帶來(lái)更多的價(jià)值。付萬(wàn)春[5]（2012）在研究中表示，科學(xué)的薪資激勵(lì)機(jī)制是打造穩(wěn)定人力資源管理的核心，員工在工作的過(guò)程中潛移默化的對(duì)公司的認(rèn)同感和自身的職業(yè)規(guī)劃中的使命感，以及在自我實(shí)現(xiàn)后回報(bào)公司的情感等與薪資激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系非常密切。李翰博、喬瑞中[6]（2014）以核心職工為對(duì)象，對(duì)其激勵(lì)體系與機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)分析，然后指出中小型公司想要對(duì)核心職工進(jìn)行留住，就需要強(qiáng)化激勵(lì)力度，同時(shí)還對(duì)激勵(lì)領(lǐng)域的問(wèn)題進(jìn)行了論述，給出了具有一定可行性的應(yīng)對(duì)策略。杜宇（2015）[7]以房地產(chǎn)公司作為研究對(duì)象，結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)，深入剖析了對(duì)于房地產(chǎn)公司核心員工來(lái)說(shuō)，最關(guān)注的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，同時(shí)還對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化。張翠玲（2015）[8]提出，員工是一個(gè)公司最重要的戰(zhàn)略資源，也是推動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展的“生力軍”。想要留住并發(fā)揮員工的積極性，公司一方面需要強(qiáng)化職工薪資的激勵(lì)，另一方面需要有針對(duì)性的增強(qiáng)他們的工作效率，最終目的是為公司帶來(lái)更多的效益。靳文（2016）[9]關(guān)注核心員工的忠誠(chéng)度，從核心員工與老板的關(guān)系視角出發(fā)，得出要想留住核心員工，就要讓核心員工有參與感，同時(shí)看到企業(yè)發(fā)展的未來(lái)。溫雙瑞（2017）[10]認(rèn)為，對(duì)于公司激勵(lì)機(jī)制的完善，需要構(gòu)建獎(jiǎng)懲并行的雙重管理模式，將懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有機(jī)融合，核心目的是消滅或弱化其消極工作的心理，增強(qiáng)其工作主動(dòng)性和積極性。王均艷、趙迪俐[11]（2018）表示，在激勵(lì)機(jī)制上，要把激勵(lì)和考核兩件事進(jìn)行更多的融合，在公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里，利用員工之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)使得其工作主動(dòng)性增長(zhǎng)，使得員工在不斷的競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)。梁心航[12]（2018）以初創(chuàng)公司為對(duì)象，研究了這類公司的員工激勵(lì)體系，并根據(jù)這類公司特點(diǎn)對(duì)其激勵(lì)舉措進(jìn)行完善。在此過(guò)程中，公司需要緊密結(jié)合自身內(nèi)外環(huán)境，編制對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方案，將精神、物質(zhì)、組織方面的內(nèi)容進(jìn)行納入，最大限度激發(fā)職工的主動(dòng)性，并能顯著增加職工忠誠(chéng)度，公司也能因此實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展。程永清[13]（2020）在研究中以知識(shí)型職工為對(duì)象，對(duì)其激勵(lì)方面的問(wèn)題展開(kāi)了分析，提出只有基于員工實(shí)情來(lái)構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)體系，才能對(duì)他們的主觀能動(dòng)性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，另外，公司還需要為職工提供培訓(xùn)、升遷等機(jī)會(huì)，積極和職工進(jìn)行交流，顯著降低公司離職率。當(dāng)然，還需要為職工構(gòu)建相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)，為其提供對(duì)應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使之在公司更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。張玲，劉斯洋，劉會(huì)增[14]（2020）重點(diǎn)研究了在實(shí)際的企業(yè)管理中，如何應(yīng)用激勵(lì)理論，歸納出人本主義原則、激勵(lì)公平化原則、工作目標(biāo)可行性原則等具有操作性的管理準(zhǔn)則。2.1.3文獻(xiàn)綜述總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了較為深入的研究，獲得了較為豐富的成果，很多學(xué)者基本上都是立足于自身視角，對(duì)核心員工激勵(lì)機(jī)制的影響因素以及問(wèn)題、怎樣推出合理的激勵(lì)措施等進(jìn)行了深入剖析，這對(duì)初創(chuàng)公司而言，有著較佳的參考意義，同時(shí)，很多學(xué)者還進(jìn)一步闡述了激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)與理論意義，其中有不少成果都值得參考。公司對(duì)核心職工的激勵(lì)主要運(yùn)用的是物質(zhì)激勵(lì)模式，精神激勵(lì)起到輔助作用。這種模式雖然可以在較短的時(shí)間里激發(fā)這些員工的主動(dòng)性，但是對(duì)核心員工而言，還沒(méi)有對(duì)他們的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮。要知道，這類員工對(duì)于公司屬于典型的稀缺資源，為此需要對(duì)他們的成長(zhǎng)與長(zhǎng)期價(jià)值給予高度重視。此外，服務(wù)業(yè)相較于其他公司而言，還有顯著差異，為此在激勵(lì)機(jī)制研究層面，還需要對(duì)公司自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合。2.2員工激勵(lì)機(jī)制的定義激勵(lì)是指刺激人們行為的心理過(guò)程。在不同的學(xué)科中，激勵(lì)有著不同的內(nèi)涵，其中，管理學(xué)中的激勵(lì)是指利用多種有效的方法來(lái)促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)，使其可以更努力地完成組織下派的任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)提供便利。激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)用各種激勵(lì)措施，建立一套相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化和固定化的、促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)。要想確保激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就需要加強(qiáng)激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)。其中，激勵(lì)的手段有薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)、職務(wù)職稱晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)等幾種，每一種激勵(lì)手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵(lì)手段的作用，促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.3員工激勵(lì)的原則（1）以人為本的原則根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的需求，如對(duì)員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)員工的低層次需求得到滿足時(shí)，他們才會(huì)關(guān)注高級(jí)別的需求。雙因素理論認(rèn)為，員工的成就感、其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、責(zé)任感的增強(qiáng)、員工的個(gè)人發(fā)展和員工對(duì)公司的認(rèn)同感都是激勵(lì)因素，企業(yè)在優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以充分發(fā)揮這些因子的作用，首先建立企業(yè)文化和價(jià)值觀系統(tǒng)，在人員管理方面，加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用，從而充分尊重員工的主體性和自尊，使其可以將自身的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，從而在工作中有更多的自主權(quán)和控制力，更加積極努力地實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，提高生產(chǎn)效率，并對(duì)組織保持忠誠(chéng)，不做出有損企業(yè)利益的事情。（2）系統(tǒng)性與可操作性相結(jié)合的原則人力資源部門(mén)是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要部門(mén)，人力資源需要充分重視，并做好設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作，那就是對(duì)現(xiàn)有的酒店管理行業(yè)的員工需求和員工的薪酬水平等進(jìn)行調(diào)查，從而使得制定的激勵(lì)機(jī)制可以更有實(shí)操性。除了這一特點(diǎn)外，激勵(lì)機(jī)制還需要具備系統(tǒng)性，也就是說(shuō)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要具備多層次性、多標(biāo)準(zhǔn)性，良好的輻射效應(yīng)，并對(duì)外部員工有較強(qiáng)的吸引力，正負(fù)激勵(lì)都應(yīng)該具備，遠(yuǎn)期和近期的激勵(lì)措施需要同時(shí)兼具，在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，還需要考慮企業(yè)外部環(huán)境和時(shí)代觀念等，充分激發(fā)員工的工作意識(shí)。因此，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制需要對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行突破，在借鑒其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷完善，優(yōu)化激勵(lì)的框架，然后使其更符合現(xiàn)代酒店管理企業(yè)的需求。總之，。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是為了落實(shí)，激勵(lì)機(jī)制需要具備較強(qiáng)的實(shí)操性。（3）適度性與靈活性相結(jié)合原則激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，激勵(lì)措施的范圍、成本、強(qiáng)度、手段和方法都應(yīng)明確規(guī)定，并考慮到員工的需求。在激勵(lì)的過(guò)程中，需要做到適度合理，使得員工積極性被充分調(diào)動(dòng)，但是又不至于影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，激勵(lì)機(jī)制還需要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境變化和員工的實(shí)際狀況，可以做到對(duì)這些變化的情況進(jìn)行靈活應(yīng)對(duì)，并滿足不同類型、不同需求的員工，所以激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整，使其可以時(shí)刻具備較強(qiáng)的有效性。（4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則根據(jù)馬斯洛的需求理論，基本的物質(zhì)生活就是基本需求，在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的早期和萌芽階段，物質(zhì)激勵(lì)的作用不應(yīng)該被低估，但在某些情況下，精神激勵(lì)也發(fā)揮著應(yīng)有的作用。在員工的基本需求得到滿足后，他們會(huì)考慮實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的問(wèn)題，提升自身的自尊，這是馬斯洛需求理論的高層次需求的體現(xiàn)，其對(duì)人員的激勵(lì)更為持久有效。這些年來(lái)中國(guó)居民的生活水平一直在不斷提高，人們的需求開(kāi)始向精神層次的需求轉(zhuǎn)變，“吃、穿”“住、行”已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需求，人們需要加強(qiáng)精神層次需求的滿足。因此，必須以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，輔以精神獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)公司員工的積極性，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。第三章大理希爾頓酒店員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查第三章大理希爾頓酒店員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查3.1大理希爾頓酒店概述美麗的大理希爾頓酒店是大理的第一家國(guó)際品牌度假酒店,位于蒼山地質(zhì)公園下方，背靠蒼山，俯瞰洱海，空氣清新而舒暢，是天然的大氧吧；酒店毗鄰許多著名的自然和文化景點(diǎn)，讓您可以探索大理的自然美景和明清古城的遺產(chǎn)。酒店距離古城5分鐘路程，距離下關(guān)10分鐘路程，30分鐘即可到達(dá)大理機(jī)場(chǎng)。酒店共有2500平方米的功能室，包括一個(gè)1094平方米的無(wú)柱大宴會(huì)廳，一個(gè)367平方米的小宴會(huì)廳和其他12個(gè)功能室，帶有婚禮儀式廳的草坪場(chǎng)地。是舉辦盛大婚禮、產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和各類正式會(huì)議的理想場(chǎng)所。大理希爾頓酒店擁有365間帶獨(dú)立陽(yáng)臺(tái)可觀賞洱海景觀的客房，包括24個(gè)套房和74個(gè)行政樓層房間，3個(gè)餐廳、2個(gè)酒吧，1個(gè)25米室內(nèi)恒溫泳池、3個(gè)按摩池、兒童泳池、水療、兒童樂(lè)園、迷你高爾夫球場(chǎng)、24小時(shí)健身中心等設(shè)施，不僅為客人提供高品質(zhì)服務(wù)，同時(shí)有多項(xiàng)大理旅游產(chǎn)品供客選擇。大理實(shí)力希爾頓酒店將是會(huì)務(wù)及休閑度假客人的上佳之選。3.2大理希爾頓酒店員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題對(duì)大理希爾頓酒店激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的研究分析，主要采用問(wèn)卷調(diào)查（隨機(jī)像公司員工發(fā)放47份問(wèn)卷，具體的問(wèn)卷內(nèi)容如附件所示）、訪談、對(duì)比分析等方法，了解員工的期望和需求，找出公司員工需求與期望之間的差距。為了了解公司酒店管理服務(wù)的客戶滿意度，本調(diào)查還對(duì)20名客戶發(fā)放了問(wèn)卷調(diào)查表，其中有效回收20份?，F(xiàn)將調(diào)查問(wèn)卷中部分問(wèn)題所反映出的信息統(tǒng)計(jì)歸納如下。3.2.1職業(yè)發(fā)展調(diào)查通過(guò)對(duì)大理希爾頓酒店人員進(jìn)行員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有27.6%的員工認(rèn)為自身的敬業(yè)精神是自身的競(jìng)爭(zhēng)力所在，認(rèn)為個(gè)人形象、業(yè)務(wù)素質(zhì)和人際關(guān)系是競(jìng)爭(zhēng)力所在的員工分別占25.0%、35.4%和11.9%，可見(jiàn)，有敬業(yè)精神的員工數(shù)量不多，占比較少。對(duì)公司未來(lái)發(fā)展前景的調(diào)查顯示，27.1%的員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展前景不樂(lè)觀，只有6.2%的員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展前景非常樂(lè)觀，有35.2%的員工處于不確定的狀態(tài)?？芍締T工普遍認(rèn)為公司的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，這會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致離職想法的滋生。在對(duì)公司晉升制度的合理性進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有2.8%的員工認(rèn)為公司的晉升制度非常合理，有30.0%的員工認(rèn)為公司的晉升制度不合理，有42.5%的員工處于不確定的狀態(tài)，這就說(shuō)明，公司的晉升制度是不太合理的，有待進(jìn)一步改善。在對(duì)公司晉升機(jī)會(huì)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有36%的員工認(rèn)為只要自己足夠努力，是有晉升機(jī)會(huì)，但依然有25.2%的員工表示不同意，雖然接近一半的員工表示不確定，但也基本可以看出，公司的晉升機(jī)會(huì)不多，這在某種程度上會(huì)降低公司員工的工作積極性。通過(guò)對(duì)公司人員跳槽意愿進(jìn)行調(diào)查，本文發(fā)現(xiàn)，有54.9%的員工表示一旦有合適的機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽，其中13.4%的人員表示這種想法尤為強(qiáng)烈，這么多人在等待合適的跳槽機(jī)會(huì)，足以可以說(shuō)明員工對(duì)公司的職業(yè)發(fā)展情況是不太滿意的。因此，公司需要在職業(yè)發(fā)展方面完善員工的激勵(lì)機(jī)制。表3.1大理希爾頓酒店員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)調(diào)查（N=48）大理希爾頓酒店員工競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)百分比敬業(yè)精神1327.6%個(gè)人形象1225.0%業(yè)務(wù)素質(zhì)1735.4%人際關(guān)系611.9%表3.2大理希爾頓酒店職工對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的看法調(diào)查（N=48）選項(xiàng)非常同意同意不確定不同意很不同意對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展前景很看好6.2%31.5%35.2%22.0%5.1%公司目前的晉升制度很合理5.8%21.7%42.5%23.5%6.5%如果我努力工作，會(huì)有晉升的機(jī)會(huì)7.9%28.1%38.8%22.1%3.1%如果不增加報(bào)酬，只要有合適的工作機(jī)會(huì)，我會(huì)馬上選擇離開(kāi)公司13.4%41.5%26.2%14.4%4.5%3.2.2薪酬福利調(diào)查圖3.1員工收入與同行同類崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖3.2員工收入與同行其他企業(yè)崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖3.3薪酬激勵(lì)重要性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖3.4薪酬政策建議調(diào)查調(diào)查統(tǒng)計(jì)表（多選）通過(guò)以上的調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，公司的員工對(duì)公司薪酬制度的滿意度情況。根據(jù)圖3.1可知，相比同行的同類崗位而言，只有19.2%的公司員工說(shuō)他們非常滿意或滿意，30.5%說(shuō)他們一般，50.3%說(shuō)他們不滿意，其中，非常不滿意的就占到了18.2%，這進(jìn)一步說(shuō)明公司的員工對(duì)公司的薪酬水平不太滿意。通過(guò)圖3.2的結(jié)果可知，相比企業(yè)其他崗位的工資，公司的員工對(duì)自身收入水平的滿意度情況也不容樂(lè)觀，表示非常滿意的只占3.5%，不滿意的員工占到了43%，快接近總被調(diào)查人員的一半了，不滿意的員工占據(jù)絕大部分比例，可知，相比其他崗位，公司的薪酬也不是很高。通過(guò)圖3.3可知，公司有28.1%的員工認(rèn)為薪酬激勵(lì)非常重要，認(rèn)為重要的也占到33.2%，只有9.3%的員工認(rèn)為不重要或者很不重要，說(shuō)明員工對(duì)公司薪酬激勵(lì)較為看重，這可能與公司一線操作人員的數(shù)量較多有關(guān)，一線操作人員比較注重物質(zhì)激勵(lì)。圖3.4可反映了公司員工對(duì)公司薪酬政策的期望，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同意將工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的人員占比最高，達(dá)到78.4%，建議將在公司服務(wù)的年限作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的人員次之，占到總被調(diào)查人員的50.2%，不希望有差別的員工占比最少，只占到總被調(diào)查人員的5.7%，可見(jiàn)，只有極少部分人員不希望工資有差別，大部分人員還是希望公司可以根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、服務(wù)年限等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定公司員工的薪酬水平。3.2.3客戶滿意度調(diào)查圖3.5服務(wù)態(tài)度滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖3.6服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表通過(guò)對(duì)客戶進(jìn)行調(diào)查，可以進(jìn)一步明確公司酒店管理從業(yè)人員的服務(wù)情況。如圖3.6可知，客戶對(duì)公司服務(wù)態(tài)度的滿意度情況，有35.2%的客戶表示非常滿意或者滿意，但也有34.8%的客戶表示不滿意或者很不滿意，其中很不滿意的客戶基本上占到了10%，可見(jiàn)，公司酒店管理從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度還有待改善。根據(jù)客戶服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查，5.4%的客戶非常滿意，32.5%表示不滿意。很不滿意客戶占到15.1%，不滿意的客戶基本上占到總被調(diào)查人數(shù)的一半，這足以說(shuō)明公司的服務(wù)質(zhì)量不高了，這就需要本文進(jìn)一步了解公司員工服務(wù)態(tài)度不好以及服務(wù)質(zhì)量不高的原因了。第四章大理希爾頓酒店激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析第四章大理希爾頓酒店激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析第四章大理希爾頓酒店激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析4.1激勵(lì)制度的實(shí)施不科學(xué)大理希爾頓酒店的薪酬激勵(lì)不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。大理希爾頓酒店雖然屬于酒店管理行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔(dān)的責(zé)任也就不盡相同，那些獲得高級(jí)職稱、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應(yīng)匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。雖然公司按照崗位級(jí)別設(shè)立了不同的工資水平，但由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異較小，且人員考核成績(jī)基本一致，因此月薪總額和年終獎(jiǎng)基本一致，基本上沒(méi)有差別。由于是項(xiàng)目委托，每個(gè)員工的年薪基本相同。這既不反映公司對(duì)人才的重視，也不利于公司吸引更好的人才，那些有敬業(yè)精神、責(zé)任心強(qiáng)的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而選擇消極工作或者跳槽，這會(huì)讓公司進(jìn)一步失去更多的優(yōu)秀人才，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展嚴(yán)重不利。從縱向角度來(lái)考慮，物價(jià)水平不斷提升，但是公司員工的工資卻得不到相應(yīng)的增長(zhǎng)，這就使得公司員工的生活水平會(huì)出現(xiàn)下降的情況，員工對(duì)公司的不滿意度自然會(huì)上升。很多員工就會(huì)選擇尋求外部工作機(jī)會(huì)，從而引發(fā)公司的離職大潮。表4-1可能反映了公司的平等主義現(xiàn)象。同級(jí)員工的工資差別不大，公司內(nèi)部存在論資排輩的現(xiàn)象，不能準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，存在一定的工資差異。表4.1大理希爾頓酒店員工激勵(lì)內(nèi)容調(diào)研表問(wèn)題表現(xiàn)調(diào)研對(duì)象認(rèn)同比例同一級(jí)別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施實(shí)際上是一個(gè)執(zhí)行問(wèn)題，主要涉及如何激勵(lì)、誰(shuí)來(lái)激勵(lì)、何時(shí)激勵(lì)、激勵(lì)的目標(biāo)、激勵(lì)的內(nèi)容和操作方法。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是不科學(xué)的，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)資源的浪費(fèi)以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。大理希爾頓酒店在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施方面地問(wèn)題主要是沒(méi)有把激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)分解到每一條業(yè)務(wù)線、經(jīng)營(yíng)部門(mén)、部門(mén)里的不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，大理希爾頓酒店無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樵谠u(píng)估期間，管理信息系統(tǒng)沒(méi)有明確規(guī)定各自項(xiàng)目的完成情況，直至管理層和員工。4.2忽視了員工的需求赫茨伯格的雙因素理論指出，激勵(lì)因素的存在可以使員工滿意，而激勵(lì)因素的缺失不能導(dǎo)致員工的不滿。保健因素的存在并不導(dǎo)致不滿意，但它不能起到激勵(lì)作用。對(duì)于公司的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素一方面可以帶來(lái)工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和工作的樂(lè)趣，另一方面可以帶來(lái)工作成就感、獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望和工作的責(zé)任感。但是縱觀大理希爾頓酒店的激勵(lì)機(jī)制，薪酬福利主要停留在滿足員工生理需求的層面上，均屬于保健因素。公司的精神激勵(lì)措施很少，如員工培訓(xùn)和溝通，公司重視保健部分，忽視了其他激勵(lì)措施。雖然公司的一線操作人員數(shù)量占據(jù)絕大部分比例，但是也有為數(shù)不少的管理人員，如果公司的激勵(lì)機(jī)制忽視了不同員工的需求，激勵(lì)的作用也就得不到體現(xiàn)，反而會(huì)浪費(fèi)公司的激勵(lì)資源。對(duì)于一線操作人員，大理希爾頓酒店主要通過(guò)發(fā)放各種形式的實(shí)物及現(xiàn)金報(bào)酬實(shí)現(xiàn)，公司通過(guò)延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，加大工作量，讓最小化的投入換來(lái)最大的公司業(yè)績(jī)(EVA)。公司過(guò)于追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)，不惜損害員工的根本利益，員工加班基本上沒(méi)有加班工資，這導(dǎo)致了員工產(chǎn)生被利用的感覺(jué)。無(wú)助于培養(yǎng)企業(yè)文化和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。此外，經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，假設(shè)人們是理性的，他們的行為準(zhǔn)則是合理分配資源，尋求個(gè)人效用最大化。員工工作是為了獲得至少與他們的努力相稱的獎(jiǎng)勵(lì)。他們希望自己的需求能在公司內(nèi)部得到滿足，但如果公司不能及時(shí)滿足他們的需求，他們的熱情就會(huì)降低，工作效率也會(huì)受到影響。大理希爾頓酒店不僅沒(méi)有完全滿足員工的需求，而且也沒(méi)有調(diào)查員工的需求，從而導(dǎo)致制定的員工激勵(lì)機(jī)制不符合員工的期望。4.3企業(yè)文化建設(shè)不足企業(yè)文化是一個(gè)公司生存和發(fā)展的價(jià)值觀、思維模式和行為方式的基本特征的總和。一個(gè)公司的企業(yè)文化決定了其思維方式、行為方式、習(xí)慣和未來(lái)。企業(yè)文化具有凝聚、調(diào)節(jié)、激勵(lì)、滲透和創(chuàng)新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存和成功的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障和實(shí)施媒介，是系統(tǒng)管理的一個(gè)補(bǔ)充和延伸。這是對(duì)組織成員的一種有效激勵(lì)。它增加了員工行為的統(tǒng)一性，降低了管理成本，提高了管理效率，它是創(chuàng)造力和變化根本。企業(yè)管理者必須善于抽身，也要善于實(shí)用主義。正確的企業(yè)價(jià)值觀會(huì)給員工帶來(lái)靈感、凝聚力和影響力，并導(dǎo)致人力、財(cái)力和物力資源的有效整合。大理希爾頓酒店要想發(fā)展成為高績(jī)效企業(yè)，就必須建立正確的企業(yè)決策文化、控制文化、管理文化和行為文化，以利于公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。通過(guò)建立企業(yè)文化，公司的價(jià)值可以不斷提高，公司可以變得更有效率，員工可以更成功，公司可以有未來(lái)。大理希爾頓酒店正處于成長(zhǎng)和發(fā)展階段，需要的是一種促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)又注重內(nèi)外宣傳的企業(yè)文化，有必要建立規(guī)范的企業(yè)管理制度、管理人員的儲(chǔ)備和培訓(xùn)。目前，企業(yè)在這些方面的建設(shè)還有很大的發(fā)展空間。大理希爾頓公司企業(yè)文化建設(shè)不足的原因，主要是公司管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。4.4酒店管理薪酬制度不健全大理希爾頓酒店在員工獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度的設(shè)計(jì)上存在一個(gè)問(wèn)題，即沒(méi)有針對(duì)不同員工的差異化獎(jiǎng)勵(lì)和福利激勵(lì)策略。主要原因如下(1)在工作分析和工作評(píng)估方面缺乏科學(xué)性。(2)缺乏對(duì)不同員工的主要激勵(lì)需求的研究。(3）缺乏對(duì)同一行業(yè)、同一類型公司的市場(chǎng)薪酬和福利水平的研究，導(dǎo)致不同崗位員工的市場(chǎng)薪酬定位水平出現(xiàn)問(wèn)題。(4)薪酬制度的設(shè)計(jì)不合理，要求增加員工的可變工資或績(jī)效獎(jiǎng)金的比例。(5)福利方案的設(shè)計(jì)無(wú)法滿足雇員的個(gè)人需求。大理希爾頓酒店為了適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，在前三年嘗試了一定程度的薪酬制度改革，但往往是由酒店管理層提出來(lái)的，需要人力資源部門(mén)的經(jīng)理來(lái)考察。在幾個(gè)星期內(nèi)就會(huì)制定出一個(gè)計(jì)劃，然后在公司高層討論和批準(zhǔn)后實(shí)施。這種方法簡(jiǎn)單快捷，但由于設(shè)計(jì)時(shí)間短，工作緊迫，缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)思想和改革手段，一些改革方案只能在原則上調(diào)整結(jié)構(gòu)比例，不能解決問(wèn)題。正是這種管理目標(biāo)定位的缺失，造成了薪酬激勵(lì)體系的相當(dāng)大的缺陷，隨著希爾頓大飯店的發(fā)展，這種不適應(yīng)性也變得越來(lái)越重要。第五章大理希爾頓酒店建立人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析第五章大理希爾頓酒店建立人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析5.1建立激勵(lì)目標(biāo)大理希爾頓酒店應(yīng)該如何利用目標(biāo)的制定和實(shí)施來(lái)激勵(lì)員工呢?在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，首先需要了解目標(biāo)的難度。目標(biāo)設(shè)定需要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。如果目標(biāo)太低，就很難達(dá)到激勵(lì)的效果，反之亦然。目標(biāo)必須是明確的和有針對(duì)性的。因此，在分配具體目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意明確的時(shí)間限制。這往往會(huì)激發(fā)員工的積極性。由于薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重于員工激勵(lì)，員工的總標(biāo)準(zhǔn)工資被分為三部分：事后工資、績(jī)效工資和福利。年終獎(jiǎng)的設(shè)置取代了大理希爾頓酒店運(yùn)營(yíng)的一線員工原工資結(jié)構(gòu)中的特別獎(jiǎng)。薪酬與大理希爾頓酒店年底的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃掛鉤。獎(jiǎng)金是作為大理希爾頓酒店年終利潤(rùn)分享計(jì)劃的報(bào)表。在每個(gè)營(yíng)業(yè)年度結(jié)束時(shí)，人力資源中心根據(jù)大理希爾頓酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和員工的年度績(jī)效考核結(jié)果，制定年終獎(jiǎng)金分配方案，并由薪酬與考核委員會(huì)審核。最后上報(bào)董事長(zhǎng)，待其批準(zhǔn)后實(shí)施。其次，把員工個(gè)人目標(biāo)與大理希爾頓酒店目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。大理希爾頓酒店在制定目標(biāo)時(shí)，可能更關(guān)注公司的利益，而對(duì)員工的利益關(guān)注不夠。如果個(gè)人和公司的目標(biāo)不協(xié)調(diào)，目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)作用可能會(huì)大大削弱。大理希爾頓酒店應(yīng)該與員工溝通，幫助他們?cè)O(shè)定個(gè)人目標(biāo)，并幫助他們了解個(gè)人與組織之間的關(guān)系。特別是，幫助員工了解他們的努力所帶來(lái)的直接利益，可以顯著提高他們的積極性。最后，在實(shí)施過(guò)程中，要注意對(duì)象的信息反饋。如果目標(biāo)不容易實(shí)現(xiàn)，而容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，就會(huì)失去真正的激勵(lì)作用。為了激勵(lì)目標(biāo)，需要對(duì)每個(gè)階段的工作和活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)并調(diào)整不足之處，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有困難的員工創(chuàng)造有利條件。5.2建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制在公司的工作過(guò)程中，及時(shí)的信息反饋有助于員工盡快了解工作的結(jié)果和效果。當(dāng)員工看到自己的工作成果時(shí)，他們會(huì)感到快樂(lè)、自豪和自尊，他們意識(shí)到自己的工作不僅給他們帶來(lái)了物質(zhì)需求，更重要的是，它使他們能夠展示自己的人才和高級(jí)心理需求的滿足。對(duì)工作成果的心理體驗(yàn)使他們對(duì)自己的工作有高度的責(zé)任感，從而提高工作的積極性。員工對(duì)工作過(guò)程的實(shí)際效果的理解程度，取決于工作給工人的反饋量，這些反饋包括直接和間接反饋兩種。直接反饋是指開(kāi)展工作的活動(dòng)為員工提供關(guān)于工作結(jié)果的直接和明確的信息。一般來(lái)說(shuō)，這些信息直接來(lái)自于工作，因?yàn)樗菑氖逻@項(xiàng)工作的人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，其反饋度高，并能使員工更好的了解到自己工作的結(jié)果，隨之產(chǎn)生高度的工作責(zé)任感。間接反饋由于來(lái)自他人，員工對(duì)工作成果的體驗(yàn)就低。如果在工作中把這兩種反饋結(jié)合起來(lái)，員工既有親身體驗(yàn)又能感受到他人檢驗(yàn)給自己帶來(lái)的心理滿足，那么工作就會(huì)更有激勵(lì)性。5.3建立良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化是提高員工工作積極性，增加企業(yè)凝聚力的永恒基礎(chǔ)，企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力，形成和諧、積極的企業(yè)環(huán)境，使員工把企業(yè)的興衰看成自己，把企業(yè)的聲譽(yù)看成自己的聲譽(yù)，自覺(jué)地為企業(yè)在市場(chǎng)上充分施展自己的聰明才智。大理希爾頓酒店應(yīng)該用具有時(shí)代特征的新企業(yè)文化來(lái)調(diào)整和豐富員工的心理狀態(tài)。這將使員工不斷提高對(duì)集團(tuán)和現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需價(jià)值的認(rèn)識(shí)，如經(jīng)營(yíng)、效率這創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展和密切合作。集團(tuán)合作精神是擺在大理希爾頓面前的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。5.4建立和完善績(jī)效考核體系和薪酬體系在過(guò)去實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，大理希爾頓酒店對(duì)績(jī)效考核的目的存在一些誤解。實(shí)際上，績(jī)效考核是對(duì)營(yíng)運(yùn)崗一線員工工作效率和工作質(zhì)量提高的一個(gè)很好的培訓(xùn)過(guò)程，績(jī)效評(píng)估的最終目的是幫助員工提高他們的績(jī)效。根據(jù)大理希爾頓酒店的現(xiàn)狀，人力資源中心建議在每月的績(jī)效考核開(kāi)始時(shí)提供關(guān)于績(jī)效考核和實(shí)施的培訓(xùn)，并支持每位業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行面試。與一線員工進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋訪談。各科室的每次績(jī)效反饋面談都要填寫(xiě)相應(yīng)的記錄，并提交給人力資源中心，作為績(jī)效考核效果分析的重要依據(jù)。隨后，在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，如果被評(píng)估人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果不合理，可以直接向人力資源中心申訴，由人力資源中心組織調(diào)查并制定解決方案。考核本身就是用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人的行為進(jìn)行度量，它使人知道自己行為的結(jié)果，無(wú)論結(jié)果是好是壞，它都是一種激勵(lì)，鞭策人們，使人們能夠約束和改善自己的行為。通過(guò)評(píng)估，大理希爾頓酒店可以及時(shí)了解員工的情況，了解管理政策、工作標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)的效果，并讓大理希爾頓酒店及時(shí)調(diào)整管理政策、工作標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容，使之更加完善。它指導(dǎo)和影響員工，使他們能夠改善他們的表現(xiàn)。此外，考核應(yīng)與表?yè)P(yáng)和晉升掛鉤，這樣才能發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。薪酬形式的多樣化有助于滿足員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)正確引導(dǎo)員工在不同方面的行為，確保員工的需求與大理希爾頓酒店的經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)相一致。第六章結(jié)論第六章結(jié)論通過(guò)本文的研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)本文的分析可以得出以下結(jié)論：（1）在分析人力激勵(lì)不足的問(wèn)題時(shí)，我們采用案例分析、圖表分析、比較分析等分析方法，詳細(xì)分析問(wèn)題的根源，確定大理希爾頓酒店日常管理中需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)。（2）通過(guò)對(duì)大理希爾頓酒店酒店從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的酒店從業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制還存在諸多問(wèn)題，比如激勵(lì)目標(biāo)不明確、缺少精神激勵(lì)、人員成長(zhǎng)管理不科學(xué)、員工職業(yè)培訓(xùn)滯后、薪酬激勵(lì)因素效果不明顯等問(wèn)題，這是因?yàn)榧?lì)制度的實(shí)施缺乏公平性、激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué)、忽視了員工的需求、企業(yè)文化建設(shè)不足、薪酬制度不健全等不足所致。（3）從大理希爾頓酒店的角度出發(fā)，針對(duì)酒店員工在激勵(lì)方面的不足和原因，利用激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，為酒店建立有效的激勵(lì)機(jī)制提供參考，構(gòu)建酒店有效激勵(lì)機(jī)制的整體思路和實(shí)施步驟，為工作人員實(shí)施有效機(jī)制，以提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，提升工作效率，使酒店管理企業(yè)能更好的應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。（4）大理希爾頓酒店的員工激勵(lì)機(jī)制需要考慮物質(zhì)和心理激勵(lì)。在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)注意增加基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)比例，在設(shè)計(jì)精神激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)注意對(duì)員工的尊重和贊賞的激勵(lì)以及企業(yè)文化的激勵(lì)。（5）根據(jù)酒店員工的不同特點(diǎn)，激勵(lì)措施應(yīng)體現(xiàn)出差異化，應(yīng)實(shí)施多種激勵(lì)措施。因此，本文認(rèn)為需要從這些原因入手來(lái)提出響應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的保障措施，比如暢通員工溝通渠道、建立激勵(lì)性企業(yè)文化、完善員工培訓(xùn)體系、健全績(jī)效考核體系、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理、優(yōu)化員工薪酬和福利制度等對(duì)策。本文的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論，采用的分析方法包括案例分析、圖表分析以及定量和定性分析相結(jié)合的方法。在分析問(wèn)題時(shí)，采用了問(wèn)卷調(diào)查的方法，使問(wèn)題更加真實(shí)，讓讀者產(chǎn)生共鳴。在提出的建議和措施中，要盡量使建議具體、有針對(duì)性和可操作性。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]劉忠良.完善國(guó)有企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2006(02)：148-149.[2]楊從杰，楊廷舫，易貴明.知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素及其激勵(lì)效果研究科技管理研究，2008（9）：191-193[12].[3]劉青春.我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究[J].企業(yè)研究，2010(16)，71-72.[4]王曉琴.論企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào).2012（6）：37-39.[5]付萬(wàn)春.中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)研究[D].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012.[6]喬瑞中，李翰博.中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2014（3）：136-137.[7]杜宇.企業(yè)核心員工激勵(lì)體制影響因素的分析-以房地產(chǎn)公司為例[J].人力資源管理，2015（10）：28-29.[8]張翠玲.企業(yè)薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題探討[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2015(09)：103.[9]靳文.如何留住核心員工[J].唯實(shí)（現(xiàn)代管理），2016（2）：61-62.[10]溫雙瑞.我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017(04)：94-96.[11]王均艷，趙迪俐.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略[J].企業(yè)改革與管理，2018(24)：88-89.[12]梁心航.初創(chuàng)公司的人才激勵(lì)