2020年10月自考05963績效管理試題及答案含解析

05963-js績效管理2020年10月真題

1、【單選題】隨著員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素發(fā)生變化,績效也會改變,這說明績

效具有（）

A:多因性

B:動態(tài)性

C:多維性

D:客觀性

答案：B

解析：績效的動態(tài)性是指績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因

素的變化,績效也是會改變的。這要求在評價績效的時候要充分注意績效的動態(tài)性,不能憑

已有的印象和僵化的觀點來看待績效問題。這實際上解釋了為什么績效評價和績效管理中

存在一個周期性的問題。通過動態(tài)性的考慮，確定恰當的績效周期，保證組織能夠根據評

價的目的及時充分地掌握員工和組織的績效情況，并降低不必要的管理成本。P7

2、【單選題】績效管理發(fā)展的基礎是（）

A:指標績效管理

B:財務績效管理

C:成本績效管理

D:經營績效管理

答案：C

解析：成本績效管理是績效管理發(fā)展的基礎，這種考核容易操作,然而這種績效管理從單

一成本的角度進行，過于簡單,不能滿足從事多種經營活動的考核需要。P22

3、【單選題】系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（）

A:信息反饋

B:整體觀念

C:結果導向

D:流程再造

答案：B

解析：系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。任何系統(tǒng)都是一個有機的整體，不是各個部

分的機械組合或簡單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素于孤立狀態(tài)下所沒有的性質，系統(tǒng)中

各要素不是孤立的存在著，每個要素在系統(tǒng)中都處于一定的位置,起著特定的作用。P46

4、【單選題】美國馬里蘭大學教授愛德溫·洛克和休斯在研究中發(fā)現,外來刺激影響動機主要

通過（）

A:行為

B:系統(tǒng)

C:目標

D:需要

答案：C

解析：美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫●洛克和休斯在研究中發(fā)現，外來的刺

激(如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力)都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與

目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。P52

5、【單選題】按照不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感稱為（）

A:組織公平感

B:社會公平感

C:分配公平感

D:程序公平感

答案：B

解析：社會公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感。P76

6、【單選題】在對影響企業(yè)經營的各種因素的分析中提出戰(zhàn)略因素構想的是（）

A:彼得·德魯克

B:馬克斯·韋伯

C:切斯特·巴納德

D:瓦澤瑞·坎普

答案：C

解析：1938年,管理學家切斯特.巴納德出版了《經理的職能》-書。他在對影響企業(yè)經營

的各種因素的分析中提出了戰(zhàn)略因素的構想，被認為是首開企業(yè)經營戰(zhàn)略研究之先

河。P81-P82

7、【單選題】最傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義是（）

A:基于核心能力

B:問題+解決方案

C:差異化的選擇與定位

D:目標+手段

答案：D

解析：戰(zhàn)略的定義的第一種角度是將戰(zhàn)略定義為“目標+手段”。這是最傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義，

有很多學者的定義形式都可以歸結到這一稍顯抽象的表述上。P82

8、【單選題】標志著現代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究起點的著作是（）

A:《公司戰(zhàn)略》

B:《企業(yè)核心能力》

C:《戰(zhàn)略和結構》

D:《公司戰(zhàn)略思想》

答案：A

解析：1956年，美國學者伊戈爾.安索夫(H.IgorAnsoff)出版了第一本有關戰(zhàn)略研究的

著作《公司戰(zhàn)略》，他在研究多元化經營企業(yè)的基礎上，提出了“戰(zhàn)略四要素”說，認為戰(zhàn)

略的構成要素包括產品與市場范圍、增長向量、協(xié)同效應和競爭優(yōu)勢。這本著作成為現代

企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。P83-P84

9、【單選題】認為戰(zhàn)略制定不僅要注意行業(yè)環(huán)境、競爭力量等經濟因素,而且要注意利益團

體等政治因素的管理學派是（）

A:計劃學派

B:設計學派

C:權力學派

D:認知學派

答案：C

解析：權力學派將戰(zhàn)略形成看成是組織內各種權力派別之間進行博弈和協(xié)商并達成共識

的過程。權力學派認為,戰(zhàn)略制定不僅要注意行業(yè)環(huán)境、競爭力量等經濟因素,而且要注意

利益團體、權力分享等政治因素。P85

10、【單選題】制定公司戰(zhàn)略的方法通常采用（）

A:自左而右法、自右而左法和左右結合法

B:自上而下法、自下而上法和上下結合法

C:自內而外法、自外而內法和內外結合法

D:自遠而近法、自近而遠法和遠近結合法

答案：B

解析：制定公司戰(zhàn)略的方法通常有自上而下法、自下而上法和上下結合法三種。P93

11、【單選題】坎貝爾將影響員工績效的個體因素劃分為（）

A:先決條件和直接決定因素

B:先決條件和間接決定因素

C:后續(xù)條件和直接決定因素

D:后續(xù)條件和間接決定因素

答案：A

解析：坎貝爾劃分為先決條件和直接決定因素。知識、技能和動機被看作是與工作直接

相關的決定因素，而個體的其他特點.譬如性格、能力等，被認為是其他決定因素的潛在

前提。個體因素對于績效管理的重要性在于這樣一個事實:雇員們會將它們帶到工作中

去，影響績效表現。P96

12、【單選題】企業(yè)實施其戰(zhàn)略的載體為（）

A:工作分析

B:工作規(guī)劃

C:績效管理

D:薪酬管理

答案：C

解析：績效管理是企業(yè)實施其戰(zhàn)略的載體。P107

13、【單選題】在制定績效計劃的過程中,最后一個步驟是（）

A:績效標準的確定

B:績效目標的確定

C:績效計劃的溝通

D:對計劃的審定和確認

答案：D

解析：在制定績效計劃的過程中，對計劃的審定和確認是最后一個步驟。P127

14、【單選題】在績效內容中,績效的經度是指（）

A:績效項目

B:績效指標

C:績效能力

D:績效態(tài)度

答案：B

解析：績效指標是績效的經度，指的是績效項目的具體內容。它可以理解為是對績效項

目的分解和細化。P133

15、【單選題】員工在特定條件下應當取得的階段性成果稱為（）

A:行為績效目標

B:一般目標

C:結果績效目標

D:創(chuàng)新目標

答案：C

解析：行為績效目標是員工在完成目標的過程中,日常行為、工作表現必須達到的標準和

要求，結果績效目標則指員工在特定條件下應當取得的階段性成果，一般可以量

化。P134

16、【單選題】企業(yè)制訂績效目標時遵循SMART原則,其中T表示目標是（）

A:相關的

B:可衡量的

C:具體的

D:以時間為基礎的

答案：D

解析：目標是以時間為基礎的(time-based)在一定的時間限制內。如果對績效目標的設

計忽略了時間限制，績效目標的設定也就失去了意義。將員工需要完成的績效目標設定一

定的時間，可以有效激勵員工在規(guī)定的時間內達到目標。P136

17、【單選題】各種標準之間在質的規(guī)定方面的銜接要相互一致,這體現績效評價標準體系具

有（）

A:協(xié)調性

B:完整性

C:比例性

D:統(tǒng)一性

答案：A

解析：協(xié)調性指各種標準之間在相關的質的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調發(fā)展，它反

映了標準體系的統(tǒng)一性與和諧性。協(xié)調性有兩種形式:一種是相關性的協(xié)調，另一種是延

伸性的協(xié)調。P145

18、【單選題】將績效考核分為定期考核和不定期考核的依據是（）

A:考核內容

B:考核時間

C:考核形式

D:考核方法

答案：B

解析：按照考核時間可將績效考核分為定期考核和不定期考核。定期考核又可以分為日常

考核、月度考核、季度考核、年度考核(半年,一年、兩年和三年等).期限的長短一般由組

織性質、崗位性質、組織理念、考核目的等因素確定。不定期考核有兩方面的含義，一

方面是指組織中對人員的提升所進行的考評,另一-方面是指主管對下屬的日常行為表現進

行紀錄，發(fā)現問題及時解決,同時也為定期考核提供依據。主要是某些專項性考核，如選

拔性考核、開發(fā)性考核等。P197

19、【單選題】BEST反饋中,每一個大寫字母代表一個詞,其中B代表（）

A:表達后果

B:征求意見

C:描述行為

D:放眼未來

答案：C

解析：BEST反饋:BEST每一個大寫字母代表一個詞:描述行為(behaviorde-

scription),表達后果(expressconsequence),征求意見(solicitinput)，放眼未來

(talkaboutpositiveoutcomes)。P257

20、【單選題】源于教學系統(tǒng)設計,形象直觀地展示了設計與開發(fā)教學及有關產品的過程的績

效改進模式是（）

A:ADDIE模型

B:國際績效改進協(xié)會的績效技術模型

C:績效操作模型

D:美國培訓與開發(fā)協(xié)會的績效改進模型

答案：A

解析：ADDIE(分析、設計、開發(fā)、實施、評價)模型源于教學系統(tǒng)設計，它形象直觀地展

示了設計與開發(fā)教學(培訓)及有關產品的過程。前面提到，績效改進源于人們對用教學或

培訓提高組織績效的質疑。在從單一的教學或培訓干預方案走到更為廣闊的針對不同問題

選擇對癥方案的過程中，績效改進充分吸收了教學設計的理論、研究及有關實踐的精

華，ADDIE模型就是其中之一。P276

21、【單選題】衡量一個測驗的效標關聯(lián)效度有兩種做法,即同時效度的驗證和（）

A:檢視效度的驗證

B:預測效度的驗證

C:過程效度的驗證

D:結果效度的驗證

答案：B

解析：衡量一個測驗的效標關聯(lián)效度有兩種做法：同時效度的驗證和預測效度的驗證。1.

同時效度的驗證。即對目前在崗的員工實施這個測試，然后將他們的測驗分數與其目前的

工作績效進行相關分析，如果兩者間呈現顯著相關，則說明這個測驗效度能夠區(qū)別出不同

績效水平的人。2.預測效度的驗證。就是在人職選拔時對候選人實施該測驗，此外，也實

施其他原有的選拔手段，但只以后者作為選拔的依據。待人選者上崗工作一段時間后,評

價其工作績效,將工作績效與前面所完成的測驗分數進行相關分析，如果呈現顯著相關，

則說明這個測驗是有效的。P285

22、【單選題】業(yè)績評定表應用的核心是（）

A:行為

B:結果

C:因素

D:表格

答案：D

解析：業(yè)績評定表應用的核心是表格。表格由兩部分組成:一是被評估的各項因素;二是按

照一定的評估尺度,用特定的表述方式將各項被評估因素分為高低漸次的幾個等級(通常為

5——7個)。P308

23、【單選題】行為錨定等級評價法的提出者是（）

A:德魯克和瓦澤瑞

B:麥克利蘭和法約爾

C:史密斯和肯德爾

D:弗拉賴根和貝勒斯

答案：C

解析：行為錨定等級評價法也稱為行為定位法行為決定性等級量表法、行為定位等級

法,1963年由美國學者史密斯(P.C.Smith)和肯德爾(L.Kendall)在美國全國護士聯(lián)合會

的資助下提出。P314

24、【單選題】在確定工作產出時,應遵循的原則包括:增值產出原則、結果導向原則、確定

權重原則和（）

A:行為導向原則

B:流程導向原則

C:系統(tǒng)導向原則

D:客戶導向原則

答案：D

解析：為了使工作產出的確定更加符合組織的戰(zhàn)略目標，促使組織工作績效的改進,在確

定工作產出時,應該遵循這樣幾個基本原則：首先是增值產岀的原則。其次為客戶導向的

原則。再次是結果導向的原則。最后是確定權重的原則。P364-P365

25、【單選題】標桿管理的第一步是（）

A:確定標桿管理的內容

B:確定標桿管理的對象

C:收集標桿管理的數據

D:確定標桿管理的差異

答案：A

解析：確定標桿管理的內容。這是標桿管理的第一步。施樂公司的第一個標桿管理的內

容是關于復印機制造的。施樂震驚地發(fā)現其日本的競爭對手竟然以施樂成本的價格出售高

質量的復印機，因此針對這個問題開展了標桿管理研究，并取得了很好的成果。P393

26、【多選題】按照對人關懷的高低和對績效關心的高低,可以把人力資源文化分為（）

A:漠不關心的文化

B:嚴厲的文化

C:富有愛心的文化

D:一體化的文化

E:創(chuàng)新型文化

答案：ABCD

解析：按照對人關懷的高低和對績效關心的高低,可以把人力資源文化分為：1.漠不關心的

人力資源文化；2.嚴厲的人力資源文化；3.富有愛心的人力資源文化；4.一體化的人力資

源文化。P66-P67

27、【多選題】在大中型企業(yè),開發(fā)與設計績效管理體系時,需要考慮的方面有（）

A:職位管理體系

B:員工甄選體系

C:預算管理體系

D:經濟發(fā)展體系

E:管理信息體系

答案：ACE

解析：在大中型企業(yè)，績效管理體系的有效運作需要其他管理體系的支持與合作。在開

發(fā)與設計績效管理體系時，要考慮到并確立哪些管理體系是與績效管理體系密切相關的。

一般而言，主要包括以下幾個方面：1、職位管理體系。2、預算管理體系。3、管理信息

體系。P100-P101

28、【多選題】績效溝通方式中,書面報告的優(yōu)點包括（）

A:節(jié)約了管理者的時間

B:解決了管理者和員工不在同一地點的問題

C:培養(yǎng)員工的書面表達能力

D:培養(yǎng)員工邊工作邊總結,進行系統(tǒng)思考

E:可以在短時間內收集大量信息

答案：ABCDE

解析：績效溝通方式中,書面報告的優(yōu)點包括：1.節(jié)約了管理者的時間2.解決了管理者和

員工不在同一地點的問題3.培養(yǎng)員工邊工作邊總結,進行系統(tǒng)思考4.培養(yǎng)員匚的書面表達

能力5.可以在短時間內收集大量信息P169

29、【多選題】影響績效考核的內部客觀因素包括（）

A:企業(yè)的發(fā)展階段

B:成本和員工類型

C:人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度

D:企業(yè)文化的支持程度

E:人力資源管理的組織結構

答案：ABCDE

解析：影響績效考核的內部客觀因素包括：(1)企業(yè)的發(fā)展階段。(2)員工類型。(3)人力資

源系統(tǒng)的規(guī)范化程度。(4)成本。（5）人力資源管理的組織結構。（6）企業(yè)文化的支持

程度。P202-P203

30、【多選題】對考核主體進行必要培訓的內容有（）

A:考核道德

B:考核資料收集

C:考核紀律

D:考核主體誤差

E:考核體系

答案：ABCDE

解析：對考核主體進行必要的培訓：（1）考核道德和考核紀律方面的培訓。（2）考核資

料收集方面的培訓。（3）考核體系方面的培訓。（4）考核主體誤差方面的培訓。P211

31、【填空題】根據目標設置理論,對組織績效產生重要影響的是目標實現的難度和目標的

________

答案：明確性

32、【填空題】針對績效管理,工作分析主要收集三個方面的信息:職位資格、職位責任和

________

答案：職位標準

33、【填空題】職位變動包括職位晉升和________

答案：職位調動

34、【填空題】一般而言,可以將績效管理系統(tǒng)需要的信息分為組織層面的信息和________

答案：個人層面的信息

35、【填空題】關鍵績效指標體系的特征為系統(tǒng)性、可控與可管理性、價值牽引和________

答案：導向性

36、【名詞解釋】工作設計

答案：指為了有效達到組織的目標、合理、有效地處理人與工作的關系而采取的對于滿足

工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的特別處理

37、【名詞解釋】績效輔導

答案：指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措

施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

38、【名詞解釋】定性考核

答案：（主觀考核）是由評估人在充分觀察和征詢意見的基礎上對員工績效所做的較為籠

統(tǒng)的評價。

39、【名詞解釋】量表類考核方法

答案：是一種絕對的考核方法，是以事先設計的考核要素和考核標準作為考核尺度來評價

被考核者的績效表現，被考核者的考核結果取決于自己的績效表現，與其他員工的績效表

現無關。

40、【名詞解釋】競爭標桿管理

答案：指以競爭為基準的標桿管理。競爭標桿管理的目標是與有著相同市場的企業(yè)在產

品、服務和工作流程等方面的績效與實踐進行比較，直接面對競爭者。

41、【簡答題】簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。

答案：1.職位描述是績效目標評估指標的來源。2.職位的工作關系決定了績效評估關

系。3.工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式。

42、【簡答題】簡述員工績效計劃及評估表格的主要組成要素。

答案：1.被評估者信息2.評估者信息3.關鍵職責4.績效計劃及評估內容5.權重6.值

的設定7.評估周期8.發(fā)展計劃

43、【簡答題】簡述績效目標的重要性。

答案：1.為員工提供行動指南，有利于員工進行自我管理。2.有助于員工了解自己的工

作在組織中的價值。3.為績效實施和績效評價提供主要的依據。

44、【簡答題】簡述績效反饋的作用。

答案：1.績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁,使考核公開化,確?？?/p>

核的公平和公正2.績效反饋是提高績效的保證3.可以排除目標沖突,有利于增強企業(yè)的

核心競爭力

45、【簡答題】簡述配對比較法的優(yōu)缺點。

答案：配對比較法的優(yōu)點在于:第一，考慮了每一個員工與其他員工的績效比較，可得到

對每個人的綜合評價，并且可得知每個人的長短處;第二，配對比較法判斷范圍小，準確

度高，特別適用于工作績效能夠量化的崗位，而且通過被評估者兩兩之間的比較最終得出

的評估結果更為可靠。配對比較法的缺點在于:第一，隨著組織的扁平化控制幅度擴

大，一旦被評估者人數過多，評估的工作量就會很大。第二，由于評估標準比較模糊，

具有主觀性，此評估的準確性與公平性常受到質疑，評估實際的信度和效度取決于評價者

本人;最后，因為配對法對員工的績效評估是由相對比較得來，因此員工本人不清楚如何

才能改進自己的績效。

46、【論述題】試述戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

答案：戰(zhàn)略性人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)

和開發(fā)，屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到天與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得

最佳的經濟和社會效益之目的。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經營

戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現對經營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋

組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企

業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照

國家及地方人事規(guī)定、制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政

策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實現經營戰(zhàn)略目標。在具體職能方

面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的作用。1、戰(zhàn)略性人力資源管理

以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，管

理出發(fā)點是“著眼于人”，達到天與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益之目

的。2、戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，主

要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現對經營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系

統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現、推

動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。3、戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、

制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人

力資源管理體系，確保企業(yè)實現經營戰(zhàn)略目標。在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和

傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的作用。4、在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事

管理也有著明顯的區(qū)別。（1）在人力資源規(guī)劃方面：戰(zhàn)略性人力資源管理是在根據企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資

料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進行

相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。（2）在招聘與選拔方面：

戰(zhàn)略性人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價

值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招

聘的人選能長期為企業(yè)服務。傳統(tǒng)人事管理只能關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或

者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通橋梁的作用。（3）在培訓與開發(fā)方面：戰(zhàn)略

性人力資源管理會根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力

資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業(yè)迅猛發(fā)

展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負責新員工接受進入企業(yè)后的組織紀律、勞

動安全質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓限于部門局限性等原因，

不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系。（4）在績效管理方面：戰(zhàn)略性人力資源

管理會根據企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業(yè)全面的績效

管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績

效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，實現企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管

理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形

成科學的績效管理體系。（5）在薪酬管理方面：戰(zhàn)略性人力資源管理會根據國家政策、

經