2023年企業(yè)人力資源管理師《三級人力資源管理師》重點(diǎn)考試題庫自測測試題

2023年三級人力資源管理師題庫

題號一二三四五六閱卷人總分

得分

注意事項：

1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。

2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、地區(qū)、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。

NA卷（第I卷）

琪

第I卷（考試時間：120分鐘）

一、單選題

1、（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。

?A.需求分析

?B.需求確認(rèn)

?C.需求提出

?D.需求意向

"答案：A

兇本題解析：

爰

本題考查的是需求分析的內(nèi)涵。

2、根據(jù)（）的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反

饋渠道。

?A.信息發(fā)送

?B.傳輸信息

?C.信息接收

?D.信息利用

答案：B

本題解析：

反饋：根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形

式及反饋渠道。

3、勞動定額水平是定額管理的()。

?A核心

?B.前提

?C必然

?D.要求

答案：A

本題解析：

勞動定額水平是定額管理的核心。勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作

用的發(fā)揮。

4、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的()。

?A.10%?20%

?B.15%?25%

?C.25%?35%

?D.35%?45%

答案：C

本題解析：

通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)，目前，獵頭公司的收費(fèi)一般能達(dá)到所推薦人才年薪

的25%?35%。

5、()也稱經(jīng)驗效度，是通過建立定的指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。

?A.內(nèi)容效度

?B.統(tǒng)計效度

?C.過程效度

?D.結(jié)構(gòu)效度

答案：B

本題解析：

統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

6、()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。

,A.以人員

?B.以單項選擇

?C.以崗位

?D.以雙向選擇

答案：C

本題解析：

員工配置的基本方法包括：①以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；③以雙向選擇

為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。其中，以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的

人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只

有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。

7、（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了（）

?A.學(xué)習(xí)評估

?B.行為評估

?C.投資回報率評估

?D.結(jié)果評估

答案：C

本題解析：

菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一個第五級評估一一投

資回報率。

8,下列選項中不屬于組織工作實(shí)施原則的是（）。

,A.明確責(zé)任和權(quán)限原則

?B.先定員再定崗原則

?C.合理分配職責(zé)原則

?D.管理系統(tǒng)一元化原則

答案：B

本題解析：

本題考查的是組織工作實(shí)施的原則。為了使組織機(jī)構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)

揮作用，需要知道組織工作的實(shí)施原則。

1.管理系統(tǒng)一元化原則

2.明確責(zé)任和權(quán)限原則

3.先定崗再定員原則

4.合理分配職責(zé)原則

9、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）

?A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行

?B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生

?C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序

?D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

答案：A

本題解析：

平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人

自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達(dá)成的集體合同受國

家法律保護(hù)。

10、（）的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。

?A.薪酬戰(zhàn)略

?B.薪酬體系

?C.薪酬結(jié)構(gòu)

?D.薪酬水平

答案：A

本題解析：

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，這些支付方式對企'也績效和有

效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理

機(jī)制。

11、工會經(jīng)費(fèi)、企業(yè)因招聘勞動力而實(shí)際花費(fèi)的招工招聘費(fèi)用屬于（）

?A.勞動保護(hù)費(fèi)

?B.從業(yè)人員勞動報酬

,C.福利費(fèi)

?D.其他人工成本

答案：D

本題解析：

其他人工成本是指其他人工成本項目，包括：工會經(jīng)費(fèi)、企業(yè)因招聘勞動力而實(shí)際花費(fèi)的招工招

聘費(fèi)用、解聘辭退費(fèi)用等。

12、有關(guān)四種人性假設(shè)理論的表述，不正確的是0

?A.四種人性假設(shè)及其管理的主張和措施，有其合理科學(xué)性

?B.四種人性假設(shè)有其片面、非科學(xué)一面，不能一概照搬

?C.四種人性假設(shè)隨著歷史發(fā)展而先后出現(xiàn)，是歷史發(fā)展的必然

?D.四種人性假設(shè)代表同一時期不同學(xué)者的觀點(diǎn)

答案：D

本題解析：

四種人性假設(shè)是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的。而不是同一時期不同學(xué)者的觀點(diǎn)。

13、先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進(jìn)行評價的考評程序是（）。

?A."自上而下"

?B."自下而上"

?C."自左而右"

?D."自右而左"

答案：A

本題解析：

績效考評的程序主要有"自上而下"和"自下而上"兩種。"自上而下”主要是先確定上級部門的績效

結(jié)果，然后對員工的績效進(jìn)行評價;而“自下而上"則是先對員工績效進(jìn)行評價，然后匯總形成部

門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計。

14、培訓(xùn)課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的

范圍；④培訓(xùn)課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應(yīng)答各種建議。排序

正確的是（）。

?A.①②③⑤⑥⑦④

?B.①②⑤⑥⑦③④

?C.①③②⑥⑤⑦④

?D.①②③④⑥⑦⑤

答案：C

本題解析：

培訓(xùn)課程修訂的程序如下：

1.確定修訂流程的頻率。

2.確定修訂流程的范圍。

3.公布修訂流程。

4.征求變更內(nèi)容。

5.將修訂通知存檔。

6.巧妙應(yīng)答各種建議。

7.培訓(xùn)課程編碼。

15、（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

?A.勞動法律

?B.憲法

?C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

?D.勞動規(guī)章

答案：B

本題解析：

憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

16、下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）

?A.減少誤差，實(shí)事求是

?B.全方位、多角度

?C.重視信息反饋和雙向交流的理念

?D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果

答案：D

本題解析：

360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估

者本人共同構(gòu)成；二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減

少誤差，實(shí)事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分"，追求最小的誤

差，追求實(shí)事求是。

17、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)

先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到

各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。

?A.評分法

?B.點(diǎn)位法

?C.點(diǎn)值法

?D.評比法

答案：A

本題解析：

崗位評價方法在實(shí)際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：（1）排列法；（2）分類法，（3）評分法；（4）因

素比較法；（5）成對比較法。其中，評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并

采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評

比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。

18、實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時，嚴(yán)格把握各項費(fèi)用的出處及去向，各部門在享有使用費(fèi)用

權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費(fèi)用支出的控制的（）原則。

?A.及時性原則

?B.節(jié)約性原則

?C.適應(yīng)性原則

?D.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

答案：D

本題解析：

權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則：實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時，嚴(yán)格把握各項費(fèi)用的出處及去向，各部門

在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用。

19、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。

?A.被考評者

?B.考評指標(biāo)

?C.考評標(biāo)準(zhǔn)

?D.考評方法

答案：A

本題解析：

為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理

者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氛圍

和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。

20、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法，不正確的是()。

?A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量

?B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

?C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性

?D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)

答案：A

本題解析：

調(diào)查方式方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采

用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。

21、影響工作滿意度的因素不包括()

?A.融洽的人際關(guān)系

?B.公平的報酬

?C.個人特征與工作的匹配

?D.自身生理心理條件

答案：D

本題解析：

一般而言，員工工作滿意度來源于富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的

人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。

22、()就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的

目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

?A.培訓(xùn)需求分析

?B.培訓(xùn)需求的調(diào)查

?C.培訓(xùn)需求的確認(rèn)

?D.確定培訓(xùn)目標(biāo)

答案：A

本題解析：

培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各

種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否

需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

23、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。

?A.目標(biāo)制定的整體性

?B.目標(biāo)實(shí)施的整體性

?C.各個目標(biāo)間不孤立

?D.目標(biāo)設(shè)計的針對性

答案：D

本題解析：

人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性包括：①目標(biāo)制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人

力資源開發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標(biāo)不是孤

立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機(jī)整體；②目標(biāo)實(shí)施的整體性。

24、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。

?A.開放式提問

?B.封閉式提問

?C.清單式提問

?D.假設(shè)式提問

答案：B

本題解析：

封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如"你曾干過秘書工作嗎？"，一般用"是"或

"否"回答。它比開放式提問更加深入、直接。

25、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

?A.績效管理內(nèi)容設(shè)計

?B.績效管理目標(biāo)設(shè)計

?C.績效管理程序設(shè)計

?D.績效管理制度設(shè)計

答案：C

本題解析：

績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

26、()既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。

?A.招聘收益成本比

?B.招聘成本效益比

?C.招聘收獲成本比

?D.招聘選拔成本比

答案：A

本題解析：

招聘收益成本比，它既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。

招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)

造的總價值/招聘總成本

27、勞動技能、勞動責(zé)任和社會心理要素的崗位評價指標(biāo)，屬于()。

A.測評指標(biāo)

?B.量化指標(biāo)

?C.考評指標(biāo)

?D.評定指標(biāo)

答案：D

本題解析：

一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可概括為勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、

勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：①評

定指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等12個崗位評價指標(biāo)。這些指標(biāo)主要由專家和

有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進(jìn)行評比、評估。②測評指標(biāo)。即涉及勞動

強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素的10個崗位評價指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進(jìn)行測量,

并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測定。

28、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，（）是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知

識的方法。

?A.例證研究方法

?B.實(shí)證研究方法

?C.對比研究方法

?D.規(guī)范研究方法

答案：B

本題解析：

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀

現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身"是什么"的問

題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象"應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所

要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。

29、以下關(guān)于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。

?A.也稱效率定員法

?B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

?C.20世紀(jì)90年代以前，主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員

?D.近十年，被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員

答案：B

本題解析：

按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量,

本類崗位所實(shí)行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計

劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標(biāo),經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法020世紀(jì)90年代以前，

該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是近十

年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員。

30、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。

A.事業(yè)部制

?B.矩陣制

?C.直線制

?D.職能制

答案：A

本題解析：

本題考查的是事業(yè)部制的相關(guān)知識。

31、（）是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。

?A.要素有用原理

?B.能位對應(yīng)原理

?C.互補(bǔ)增值原理

?D.動態(tài)適應(yīng)原理

答案：D

本題解析：

動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，

隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是

動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

32、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

?A.形式比較靈活

?B.傳授方式較為枯燥單一

?C.可隨時滿足員工某方面的培訓(xùn)需求

?D.培訓(xùn)對象易于加深理解

答案：B

本題解析：

B項屬于講授法的缺點(diǎn)。

33、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。

?A.2/3以上

?B.全部

?C.3/4以上

?D.半數(shù)以上

答案：A

本題解析：

職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表

或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?/p>

集體合同草案方獲通過。

34、在情境模擬測試方法中，（）的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其

工作成效的最好記錄。

?A.決策模擬競賽法

?B.即席發(fā)言法

?C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

?D.公文筐測試

答案：D

本題解析：

向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處

理文件簍里的所有公文材料。要使被測者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在

是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己

聘如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信

件等，這是每個被測者工作成效的最好記錄。

35、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法，錯誤的是（）。

?A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎懲的配套制度

?B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤

?C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法

?D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要

答案：C

本題解析：

企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。A、B、D三項分別體現(xiàn)了

激勵制度對員工、部門及其主管和企業(yè)的激勵。C項是培訓(xùn)獎勵制度而非培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容。

36、當(dāng)勞動力供給彈性（），表示勞動力供給富有彈性。

?A.小于0

?B.大于0

?C.小于1

?D.大于1

答案：D

本題解析：

勞動力供給的工資彈性是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度，簡稱勞動力供給彈性。

勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間，根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，將勞動力供給彈性

分為：①供給無彈性，即=0,無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞

動力供給量固定不變；②供給有無限彈性，即30,這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕

對值大于0:③單位供給彈性，即好1,工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；

④供給富有彈性，即＞1,勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比；⑤供給缺乏

彈性，即＜1,勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。

37、（2016年5月）工作崗位分析的程序不包括（）o

?A.準(zhǔn)備階段

?B.數(shù)據(jù)采集階段

?C.調(diào)查階段

?D.總結(jié)分析階段

答案：B

本題解析：

工作崗位分析的程序有：（1）準(zhǔn)備階段。⑵調(diào)查階段。（3）總結(jié)分析階段。

38^（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。

?A.國家勞動立法

?B.憲法

?C.行業(yè)

?D.公司

答案：A

本題解析：

本題考查的是勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義。勞動標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待

遇和勞動條件，對我國境內(nèi)所有的用人單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都適用，具有普遍遵守

的法律強(qiáng)制性，政府負(fù)有保障其實(shí)施的責(zé)任。其他形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)均不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),

如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)均不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

39、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。

?A.工會組織

?B.企業(yè)人事部門

?C.企業(yè)法人

?D.職工所在部門負(fù)責(zé)人

答案：A

本題解析：

集體合同由工會組織代表職工與企業(yè)簽訂。@jinkaodian

40、面試開始，作為（），應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和

程序，以保持應(yīng)聘者的自信。

?A.考官

?B.主考官

?C.現(xiàn)場管理者

?D.考試單位

答案：B

本題解析：

面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以

保持應(yīng)聘者的自信。

41、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（)O

?A.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

?B.國家的法規(guī)政策

?C.外部市場薪酬水平

?D.組織文化

答案：D

本題解析：

本題考查的是影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素。

42、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯誤的是（）。

?A.例會制度是以書面的形式溝通

?B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

?C.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類

?D.正式通報的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存

答案：A

本題解析：

A項，例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。

溝通的具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。

43用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。

?A.5日

?B.10日

?C.20日

?D.40日

答案：B

本題解析：

用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。

44、結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括（）。

?A.談話方式過于程式化

?B.難以隨機(jī)應(yīng)變

?C.所收集的信息的范圍受限制

?D.無固定模式

答案：D

本題解析：

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息、，便于分

析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方

式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

45、關(guān)于采用校園上門招聘的方式，如下說法錯誤的是（)O

?A.一部分大學(xué)生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準(zhǔn)備

?B.要注意了解大學(xué)生就業(yè)政策和規(guī)定

?C.學(xué)生往往會有不切實(shí)際的估計

?D.學(xué)生往往都愿意通過招聘網(wǎng)站應(yīng)聘而不愿意到上門招聘現(xiàn)場

答案：D

本題解析：

單位采用校園上門招聘的方式，需要注意:一部分大學(xué)生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準(zhǔn)備；

要注意了解大學(xué)生就業(yè)政策和規(guī)定；學(xué)生往往會有不切實(shí)際的估計;學(xué)生往往會有感興趣的問題,

單位需要提前準(zhǔn)備。一般學(xué)生愿意到現(xiàn)場應(yīng)聘，所以，D項錯誤。

46、（2016年5月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

?A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

?B.主動型學(xué)習(xí)

?C.理論型學(xué)習(xí)

?D.反思型學(xué)習(xí)

答案：C

本題解析：

理論型學(xué)習(xí)是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

47、勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式包括政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)和（）。

?A.強(qiáng)制性

?B.非強(qiáng)制性

?C.協(xié)調(diào)性

?D.勞動力市場工資指導(dǎo)價位

答案：D

本題解析：

勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強(qiáng)制性勞

動標(biāo)準(zhǔn)，國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)具有法律強(qiáng)制力，有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行，不允

許當(dāng)事人協(xié)議予以變更；除強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)外，還有非強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)，如政府發(fā)布的工資指導(dǎo)

線標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)推薦的勞動標(biāo)準(zhǔn)等不具有強(qiáng)制性，只提倡、

鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。

48、（2018年5月）管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。

?A.管理程序標(biāo)準(zhǔn)

?B.勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)

?C.管理方法標(biāo)準(zhǔn)

?D.工作時間標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

本題解析：

管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法

標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。

49、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）

?A.靜態(tài)管理

?B.權(quán)變管理

?C.動態(tài)管理

?D.權(quán)威管理

答案：C

本題解析：

現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個

人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮

個人才能，量才使用，人盡其才。

50、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和

不足。

?A.橫向比較法

?B.目標(biāo)比較法

?C.縱向比較法

?D.水平比較法

答案：B

本題解析：

目標(biāo)比較法，它是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的

差距和不足的方法。

51、職能制結(jié)構(gòu)適用于（）。

?A.各種類型的企業(yè)

?B.市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)

?C.計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)

?D.生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)

答案：C

本題解析：

職能制結(jié)構(gòu)是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。這種

組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的

企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。

52、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。

,A.初次競爭

?B.二次競爭

?C.三次競爭

?D.最終競爭

答案：A

本題解析：

一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下

輪的競爭。

53、()的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)。考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

?A.行為導(dǎo)向型

?B.結(jié)果導(dǎo)向型

?C.過程導(dǎo)向型

?D.績效導(dǎo)向型

答案：B

本題解析：

本題考查的是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法的內(nèi)涵。

結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般

來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文

法和勞動定額法。

54、從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是不斷地提升()，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

?A.員工個人素質(zhì)

?B.企業(yè)受益

?C.企業(yè)整體素質(zhì)

?D.勞動效率

答案：C

本題解析：

企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，即要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭

力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭

優(yōu)勢：①目標(biāo)第一；②計劃第二；③監(jiān)督第三；④指導(dǎo)第四；⑤評估第五。

55、()的比值越大，說明招聘工作越有效。

?A.成本效益評估

?B.招聘收益成本比

?C.錄用比

?D.應(yīng)聘比

答案：B

本題解析：

招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招

聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

56、（）是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這

些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

?A.關(guān)鍵事件法

?B.行為觀察法

?C.行為錨定量表法

?D.加權(quán)選擇量表法

答案：D

本題解析：

加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,

說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

57、以下各選項不屬于培訓(xùn)教學(xué)資料的是（）。

?A.整理資料

?B.目錄

?C.課題資料

?D.資訊資料

答案：B

本題解析：

在完成教學(xué)方案的同時，要開始整理教學(xué)資料。教學(xué)資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資

料和摘要。

58、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。

?A.選擇排列法也稱交替排列法

?B.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣

?C.它是較為有效的一種排列方法

?D.選擇排列法又稱配對比較法

答案：D

本題解析：

本題考查的是選擇排列法的相關(guān)知識。

59、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準(zhǔn)則中，"忠誠"的含義是0

?A.認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé)，尋求實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)效果的強(qiáng)烈態(tài)度和意向

?B.從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動

?C.在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動

?D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界

答案：A

本題解析：暫無解析

60、（）是一種崗位評價方法。適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位

采用。

?A.關(guān)鍵事件法

?B.評分法

?C.因素比較法

?D.排列法

答案：B

本題解析：

評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。

61、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。

?A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月

的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資

?B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月

的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資

?C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月

的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資

?D-級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月

的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資

答案：B

本題解析：

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。

（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工

資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本

人工資。

（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本

人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%。四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額

低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補(bǔ)足差額。

（3）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)

老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補(bǔ)足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本

醫(yī)療保險費(fèi)。

62、（）是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。［2012年5月

三級真題］

?A.總需求

?B.國民凈收入

?C.總供給

?D.國內(nèi)生產(chǎn)總值

答案：C

本題解析：

總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。總需求是指社

會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)品的需求和投資品的需求。

63、（2016年11月）（）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。

?A.內(nèi)容效度

?B.統(tǒng)計效度

?C.過程效度

?D.結(jié)構(gòu)效度

答案：B

本題解析：

統(tǒng)計效度。也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)須

通過以下途徑來建立。

64、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

?A.勞動法律行為

?B.勞動法律事件

?C.勞動法律淵源

?D.勞動法律體系

答案：B

本題解析：

依據(jù)勞動法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實(shí)分為勞動法律行為和勞動法律

事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后

果的客觀現(xiàn)象。

65、（2018年5月）下列有關(guān)短文法的表述，不正確的是（）。

?A.考評者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見

?B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策

?C.它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進(jìn)其開發(fā)自身的專業(yè)技能

?D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)

答案：B

本題解析：

由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事

決策，因此它適用范圍很小。故選項B錯誤。

66、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

,A.人員需求計劃

?B.人員供給計劃

?C.工作崗位分析

?D.工作崗位調(diào)查

答案:

本題解析：

工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析使企業(yè)人力資源管理部

門在選人用人方面有「客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合

齒位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的"人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原

則得以實(shí)現(xiàn)。

67、職工的停工留薪期一般不超過（）月。

?A.6個

?B.12個

?C.18個

?D.24個

答案：B

本題解析：

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期,停工留

薪期一般不超過12個月。

68、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。

?A.慎獨(dú)、克己、復(fù)禮

?B.正義、公道、忠恕

?C.無私、仁愛、奉獻(xiàn)

?D.忠誠、審慎、勤勉

答案：D

本題解析：暫無解析

69、開展崗位評價的首要步驟是（）。

?A.制定、討論、通過《崗位評價體系》

?B.組建崗位評價委員會

?C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

?D.代表性崗位試評，交流試評信息

答案：B

本題解析：

崗位評價的主要步驟包括：①組建崗位評價委員會；②制定、討論、通過《崗位評價體系》；

③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信

息；⑤集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討

論一輪）；⑥代表性崗位試評，交流試評信息；⑦評委打點(diǎn)：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》

和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗

位評價總點(diǎn)數(shù)；⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平

均數(shù)；⑨根據(jù)匯總計算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列；⑩根據(jù)評價點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等

級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表；？根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級，作為崗位初評

崗位等級序列表；？將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評；？將復(fù)評結(jié)

果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束；？將崗位等級序列表提交工資改革決

策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

70、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源

社會保障部。

?A.5

?B.7

?C.10

?D.14

答案：C

本題解析：

省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障

部。

71、外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。

?A.外部獎金

?B.外部激勵

?C.外部薪酬

?D.外部分配

答案：C

本題解析：

外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部薪酬。外部薪酬

包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分；間接薪酬即福利。

72、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用稱為（）。

?A.勞動報酬

?B.企業(yè)人工成本

?C.企業(yè)利潤

?D.勞動所得費(fèi)

答案：B

本題解析：

企業(yè)人工成本，又稱用人費(fèi)用（人工費(fèi)用）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給

員工的全部費(fèi)用。

73、以下關(guān)于工作時間的表述，不正確的是（）。

?A.每月制度工作日為20.83天

?B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

?C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

?D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點(diǎn)

答案：B

本題解析：

B項，用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身

體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

74、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)

定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個

崗位的總點(diǎn)數(shù)。

?A.評分法

?B.點(diǎn)位法

?C.點(diǎn)值法

?D.評比法

答案：A

本題解析：

崗位評價方法在實(shí)際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：（1）排列法；⑵分類法；（3）評分法；⑷因

素比較法；（5）成對比較法。其中，評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并

采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一

評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。

75、（）指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。

?A.要素有用原理

,B.能位對應(yīng)原理

?C.互補(bǔ)增值原理

?D.動態(tài)適應(yīng)原理

答案：B

本題解析：

人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈

性冗余原理等。其中，能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平

上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予

該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

76、（）是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一

規(guī)定。

?A.崗位規(guī)范

?B.工作說明書

?C.薪酬制度

?D.崗位評價指標(biāo)

答案：A

本題解析：

崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

77、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（)

?A.受教育年限延長

?B.邊際教育成本的快速增長

?C.技能與知識邊際增長率上升

?D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)

答案：C

本題解析：

人力資本投資報酬遞減的原因有：（1）隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從

而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。（2）邊際教育成本的快速增長。（3）人力資

本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。

78、能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是（）

?A.目標(biāo)管理法

?B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

?C.直接指標(biāo)法

?D.成績記錄法

答案：B

本題解析：

績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法為績效標(biāo)準(zhǔn)法。

79、培訓(xùn)管理的首要制度是（）。

?A.培訓(xùn)服務(wù)制度

?B.培訓(xùn)考核制度

?C.培訓(xùn)激勵制度

?D.培訓(xùn)獎懲制度

答案：A

本題解析：

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相

同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守.

80、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。

?A.25℃

?B.30℃

?C.35℃

?D.40℃

答案：C

本題解析：

工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。

夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35%時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采

取防寒保溫措施。

81、計時工資不包括（）。［2012年5月四級、2011年11月三級真題］

?A.小時工資制

?B.日工資制

?C.月度工資制

?D.周工資制

答案：C

本題解析：

計時工資的基本特征是勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量。根據(jù)計算的時間單位的不同，計時

工資的具體形式有：①小時工資制（貨幣工資=小時工資率*實(shí)際工作時間）；②日工資制（貨

幣工資=小時工資率*標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù)）；③周工資制（貨幣工資=日工資率*標(biāo)準(zhǔn)工作周日數(shù)）。

82、（2017年5月）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。

?A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)

?B.上崗前制度培訓(xùn)

?C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)

?D.先培訓(xùn)，后任職

答案：D

本題解析：

人職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)I,沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工

不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”"先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需

要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。

83、專業(yè)性薪酬調(diào)查是由（）針對薪酬狀況所進(jìn)行的調(diào)查。

?A.咨詢公司

?B.專業(yè)協(xié)會

?C.國家勞動部門

?D.國家人事部門

答案：B

本題解析：

專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進(jìn)行的調(diào)查。

84、（2016年5月）績效管理的（）是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程度進(jìn)行的設(shè)計。

?A.制度設(shè)計

?B.總流程設(shè)計

?C.方法設(shè)計

?D.具體程序設(shè)計

答案：B

本題解析：

績效管理程序的設(shè)計分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏

觀的角度對績效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工

績效考評活動過程所作的設(shè)計。

85、用人單位安排勞動者加班加點(diǎn)工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間

不得超過（）小時。

?A.24

?B.36

?C.48

?D.72

答案：B

本題解析：

用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康

的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

86、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法的是（）。

?A.按指標(biāo)定額計算

?B.按工時定額計算

?C.按質(zhì)量定額計算

?D.按水平定額計算

答案：B

本題解析：

勞動定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進(jìn)行計算。

87、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型存在風(fēng)險不包括（）

?A.與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)

?B.預(yù)測的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差

?C.培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽

?D.對培訓(xùn)的深度和廣度難以把握

答案：A

本題解析：

前瞻性培訓(xùn)需要評估模型的局限性在于：（1）建立在未來的基點(diǎn)上，預(yù)測的準(zhǔn)度度難免出現(xiàn)偏差；

⑵對培訓(xùn)的深度、廣度難以把握；（3）使用該模型時，把員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，避免員工

培訓(xùn)后，才能得不到發(fā)揮而出現(xiàn)“跳槽"。該評估模型適用于高層管理與技術(shù)人才。

88、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

A.主動型學(xué)習(xí)

B.反思型學(xué)習(xí)

C.理論型學(xué)習(xí)

D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

答案：C

本題解析：

理論型學(xué)習(xí)是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

89、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是()。

?A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡

?B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化

?C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉

?D.工作說明書是以崗位的"事"和"物"為中心

答案：B

本題解析：

本題考查的是崗位規(guī)范和工作說明書的特點(diǎn)。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化

原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

90、()注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

?A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法

?B.行為主導(dǎo)型考評方法

?C.價值主導(dǎo)型考評方法

?D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

答案：A

本題解析：

結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績。

91、柯克帕特里克四級評估模式中，學(xué)習(xí)評估的評估方式不包括()。

?A.書面測試

?B.操作測試

?C.學(xué)前、學(xué)后比較

?D.技能測試

答案：D

本題解析：

學(xué)習(xí)評估根據(jù)課程類型不同，有以下幾種不同的評估方式：①書面測驗，用來了解學(xué)員對專業(yè)

知識的理解程度；②模擬情境，即在課后設(shè)計一些工作中的模擬情境，以觀察學(xué)員是否能正確

應(yīng)用所學(xué)的相關(guān)知識與技巧；③操作測驗，如電腦操作訓(xùn)練，設(shè)計實(shí)作題，以便評估學(xué)員是否

己會操作使用；④學(xué)前、學(xué)后比較，即在課前先自我測試對于授課內(nèi)容的了解程度，然后在上

完課后再做一次測試，課前、課后差異的比較，能看出學(xué)習(xí)的成果，這種比較法通常是在管理技

能訓(xùn)練中使用。

92、組織市場的類型不包括（）。

?A.產(chǎn)業(yè)市場

?B.買方市場

?C.轉(zhuǎn)賣者市場

?D.政府市場

答案：B

本題解析：

組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為三種類型：①產(chǎn)業(yè)市

場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；②轉(zhuǎn)賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租

給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購或

租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最

龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。

93、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，不正確的是（）。

?A.具有較低的管理成本

?B.占用較多的人力、物力和財力

?C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向

?D.對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵作用

答案：A

本題解析：

績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法

的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

94、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。

?A.審核方面的

?B.核實(shí)方面的

?C.流程方面的

?D.程序方面的

答案：D

本題解析：

績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：

一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向

人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；

二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進(jìn)行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職

行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。

95、在實(shí)踐型培訓(xùn)法中，常用于管理培訓(xùn)的方法是（）。

A.工作指導(dǎo)法

B.工作輪換法

C.個別指導(dǎo)法

D.特別任務(wù)法

答案：D

本題解析：

特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)I。

其具體形式有委員會或初級董事會、行動學(xué)習(xí)。A項，工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由

一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。B項，工作輪換法是

指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。C項，個別

指導(dǎo)法主要是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

96、（）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為

下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

?A.績效計劃面談

?B.績效指導(dǎo)面談

?C.績效考評面談

?D.績效反饋面談

答案：D

本題解析：

績效反饋面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并

為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

97、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上。

?A.崗位

?B.角色

?C.地位

?D.部門

答案：A

本題解析：

崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)

公平性，操作相對簡單。企業(yè)如果崗位明晰，職責(zé)清楚，工作程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用

崗位薪酬體系。

98、（2019年"月）（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

?A.工作崗位分析

?B.工作崗位設(shè)計

?C.人員流動統(tǒng)計

?D.人員需求計劃

答案：A

本題解析：

工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

99、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是()。

?A.全視角績效考核法

?B.360度考核法

?C.重要事件績效考核法

?D.目標(biāo)績效考核法

答案：A

本題解析：

現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法就是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度

的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。

100、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是()

?A.評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容

?B.以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)

?C.使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致

?D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

本題解析：

目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適

合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。該方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績

效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一

致。

101、()規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。

?A.國家勞動立法

?B.憲法

?C.行業(yè)

?D.公司

答案：A

本題解析：

本題考查的是勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義。勞動標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待

遇和勞動條件，對我國境內(nèi)所有的用人單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都適用，具有普遍遵守

的法律強(qiáng)制性，政府負(fù)有保障其實(shí)施的責(zé)任。其他形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)均不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),

如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)均不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

102、()可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用。

A.激發(fā)受訓(xùn)者的積極性

B,聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)師

?C.培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

?D.培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用

答案：D

本題解析：

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用的方法有：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用、培訓(xùn)空間的

充分利用。

103、（2015年11月）決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）.

?A.外部市場薪酬水平

?B.勞動力供給狀況

?C.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

?D.現(xiàn)行的薪酬政策

答案：D

本題解析：

影響薪酬體系類型選擇的外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀

況、外部市場薪酬水平等；內(nèi)部因素有企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪

酬政策。

104、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。

?A.5

?B.15

?C.30

?D.60

答案：B

本題解析：

調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起25日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延

期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

105、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標(biāo)基本原則的是（）。

?A.多而雜的原則

?B.綜合性原則

?C.可比性原則

?D.便于測量的原則

答案：A

本題解析：

確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1.少而精的原則。

2.界限清晰，便于測量的原則。

3.綜合性原則。

4.可比性原則。

106、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前