（人力資源知識(shí)）企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力究竟在哪

(人力資源知識(shí))企業(yè)人力我們壹直于研究企業(yè)為什么能夠不斷做得更好、能夠不斷涉足新領(lǐng)域、能夠引導(dǎo)自身變革我們注意到：其中有壹種類(lèi)似人類(lèi)智慧的、學(xué)習(xí)的因素存于，這些因素使企業(yè)昌盛或衰亡。有人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者，有人認(rèn)為是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造體系或商業(yè)模式，有人認(rèn)為是過(guò)程能力。的態(tài)度、活動(dòng)和行為，判斷他們是如何管理自己的企業(yè)的。式、條框型領(lǐng)導(dǎo)方式、變革型領(lǐng)導(dǎo)方式。EO盛衰的惟壹因素?？赡艿脑颍簝r(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值、保障價(jià)值構(gòu)成了壹個(gè)完整的價(jià)值創(chuàng)造體系。優(yōu)秀的公司總是能夠通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造體系創(chuàng)造出更多的價(jià)值。力決定的：企業(yè)的決策和解決問(wèn)題的能力。同人員之間的能力互補(bǔ)，使他們決策和解決問(wèn)題的能力達(dá)到了最佳水平。我們將這種企業(yè)稱(chēng)為擁有“組織智商”的企業(yè)。擁有高組織智商的企業(yè)表現(xiàn)為：著優(yōu)秀企業(yè)的每壹次決策均是正確的，差別于于優(yōu)秀企業(yè)且不只是單純地決策，，壹些企業(yè)使就越高。中所獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，關(guān)鍵使共享及系統(tǒng)化，我們將這壹過(guò)程稱(chēng)為企業(yè)知識(shí)庫(kù)和思想庫(kù)的建設(shè)過(guò)程。，企業(yè)于這壹良性循環(huán)中會(huì)變得越來(lái)的支持，使員工能夠于任何需要的時(shí)候得到所需要的支持力互補(bǔ)，又使個(gè)體不斷成為知識(shí)的來(lái)源，從而使組織智商得到極大提高。、決策和解決問(wèn)題能力專(zhuān)案管理及大腦聯(lián)網(wǎng)六部分組成。其核心是：，隨著員工的流失而流失，不僅造成了知識(shí)的浪費(fèi)，同時(shí)，也加大了企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴(lài)。無(wú)法烤出好的有將隱性知識(shí)顯性化，大量正確和錯(cuò)誤的知識(shí)混雜于員工的內(nèi)心，礙了我們采取正確的行為?；?，不僅促進(jìn)了知識(shí)于組織內(nèi)部的流要的時(shí)候獲得相應(yīng)的幫助，從而，企業(yè)的創(chuàng)新能力得以很大提高。每壹個(gè)員工均是組織智商建設(shè)的壹員，均有職責(zé)對(duì)其所屬的知識(shí)進(jìn)行管理。且更少有人能夠有時(shí)間坐下來(lái)把這些智慧輸入到壹個(gè)系統(tǒng)中去。時(shí)間、會(huì)愿意把項(xiàng)目織內(nèi)的很多人也未必能夠了解研發(fā)過(guò)程擁有者哪里把知識(shí)提煉出來(lái)，這是壹個(gè)有些困難的過(guò)程，會(huì)引起壹些人拒絕向你提供他們的知識(shí)，這他們的工作是壹種威脅。他們輸出更多的知識(shí)。這就需要引入以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為核心的激勵(lì)機(jī)制，誰(shuí)擁有更多的知識(shí)，誰(shuí)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的知識(shí)更多，誰(shuí)就擁有更多的話語(yǔ)權(quán)。教練的能力和經(jīng)驗(yàn)，且不斷把這些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)固化、文本化。策，他們的工作內(nèi)容更多是行動(dòng)而非考，于這種壹個(gè)大腦管多個(gè)大腦的情況下，大量的智力資源被浪費(fèi)。是我們能夠?qū)?zhuān)家、教練的能力進(jìn)行我們壹直于研究企業(yè)為什么能夠不斷做得更好、能夠不斷涉足新領(lǐng)域、能夠引導(dǎo)自身變革我們注意到：其中有壹種類(lèi)似人類(lèi)智慧的、學(xué)習(xí)的因素存于，這些因素使企業(yè)昌盛或衰亡。有人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者，有人認(rèn)為是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造體系或商業(yè)模式，有人認(rèn)為是過(guò)程能力。的態(tài)度、活動(dòng)和行為，判斷他們是如何管理自己的企業(yè)的。式、條框型領(lǐng)導(dǎo)方式、變革型領(lǐng)導(dǎo)方式。EO盛衰的惟壹因素?？赡艿脑颍簝r(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值、保障價(jià)值構(gòu)成了壹個(gè)完整的價(jià)值創(chuàng)造體系。優(yōu)秀的公司總是能夠通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造體系創(chuàng)造出更多的價(jià)值。力決定的：企業(yè)的決策和解決問(wèn)題的能力。同人員之間的能力互補(bǔ)，使他們決策和解決問(wèn)題的能力達(dá)到了最佳水平。我們將這種企業(yè)稱(chēng)為擁有“組織智商”的企業(yè)。擁有高組織智商的企業(yè)表現(xiàn)為：著優(yōu)秀企業(yè)的每壹次決策均是正確的，差別于于優(yōu)秀企業(yè)且不只是單純地決策，，壹些企業(yè)使就越高。中所獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，關(guān)鍵使共享及系統(tǒng)化，我們將這壹過(guò)程稱(chēng)為企業(yè)知識(shí)庫(kù)和思想庫(kù)的建設(shè)過(guò)程。，企業(yè)于這壹良性循環(huán)中會(huì)變得越來(lái)的支持，使員工能夠于任何需要的時(shí)候得到所需要的支持力互補(bǔ)，又使個(gè)體不斷成為知識(shí)的來(lái)源，從而使組織智商得到極大提高。、決策和解決問(wèn)題能力專(zhuān)案管理及大腦聯(lián)網(wǎng)六部分組成。其核心是：，隨著員工的流失而流失，不僅造成了知識(shí)的浪費(fèi)，同時(shí)，也加大了企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴(lài)。無(wú)法烤出好的有將隱性知識(shí)顯性化，大量正確和錯(cuò)誤的知識(shí)混雜于員工的內(nèi)心，礙了我們采取正確的行為?；粌H促進(jìn)了知識(shí)于組織內(nèi)部的流要的時(shí)候獲得相應(yīng)的幫助，從而，企業(yè)的創(chuàng)新能力得以很大提高。每壹個(gè)員工均是組織智商建設(shè)的壹員，均有職責(zé)對(duì)其所屬的知識(shí)進(jìn)行管理。且更少有人能夠有時(shí)間坐下來(lái)把這些智慧輸入到壹個(gè)系統(tǒng)中去。時(shí)間、會(huì)愿意把項(xiàng)目未必能夠了解研發(fā)過(guò)程識(shí)提煉出來(lái)，這是壹個(gè)有些困難的過(guò)程，會(huì)引起壹些人拒絕向你提供他們的知識(shí)，這他們的工作是壹種威脅。他們輸出更多的知識(shí)。這就需要引入以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為核心的激勵(lì)機(jī)制，誰(shuí)擁有更多的知識(shí)，誰(shuí)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的知識(shí)更多，誰(shuí)就擁有更多的話語(yǔ)權(quán)。