【銀行績效管理探究文獻(xiàn)綜述6400字】

銀行績效管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u25277銀行績效管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 129214（一）績效管理制度的相關(guān)研究 125469（二）有關(guān)商業(yè)銀行績效考核的研究 213253（三）關(guān)于授信審查崗位的研究 33314（四）關(guān)于授信審查崗位績效考核的研究 415823（五）文獻(xiàn)評論 626298參考文獻(xiàn) 7（一）績效管理制度的相關(guān)研究國外學(xué)者很早就開始了績效管理的研究，在上世紀(jì)90年代MichelCrouhy提出了最早的平衡計(jì)分的考核方法，這個(gè)考核體系從四個(gè)方面對考核內(nèi)容進(jìn)行了具體的指標(biāo)評估。2004年由MichelCrouhy提出績效考評方法也更加全面的對考評中的相關(guān)因素進(jìn)行了歸納和總結(jié)，同時(shí)也提出不同的考核體系都要服務(wù)于企業(yè)的工作內(nèi)容，而MichelCrouhy提出要從工作內(nèi)容、實(shí)施效果和考評工具的實(shí)用性三個(gè)方面制定績效考核體系，正確的績效考核體系才能更好地服務(wù)工作內(nèi)容，提高員工的工作積極性，指引員工面對激勵(lì)體制下迅速調(diào)節(jié)工作狀態(tài)，提升員工的參與意識，達(dá)到企業(yè)制定績效考核體系的根本目的。國外對于績效考評的實(shí)施方法有很多，在2014年ComettM提出的有行為錨等級評定法、360度反饋評價(jià)法、異議管理目標(biāo)管理法等，在我國績效考核理論研究也由開始關(guān)注指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)逐步到注重績效管理的實(shí)施效果的過渡。國內(nèi)很多學(xué)者對于績效管理的理論研究有著不同的觀點(diǎn)，由彭建周、凌睿提出的以企業(yè)戰(zhàn)略角度為出發(fā)點(diǎn)的績效考評體系，認(rèn)為績效考核的實(shí)施是必須由所有管理者共同完成，張文士也提出強(qiáng)化了人力資源工作的重要性，同時(shí)也要細(xì)化人力資源管理的內(nèi)部責(zé)任，從而才能最大限度地發(fā)揮人力資源管理作用；而姚圣斌、李天況提出的績效考評機(jī)制是有六個(gè)部分組成，這六個(gè)部分從績效考評制定到最后的實(shí)施結(jié)果相互之間都有著緊密的聯(lián)系，績效考評工作就是不斷重復(fù)六個(gè)部分的過程；姚翰靈、朱佳則提出的績效考評體系將考評標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)層次，三級考評處理標(biāo)準(zhǔn)，四層考評標(biāo)準(zhǔn)主要是關(guān)于績效考核定性指標(biāo)的制定，而三級考核體系是根據(jù)人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息做出的最后判定結(jié)果，前提是需要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。（二）有關(guān)商業(yè)銀行績效考核的研究依照相關(guān)資料可知，國外學(xué)者在二十世紀(jì)五十年代的時(shí)候，就已經(jīng)對商業(yè)銀行績效考核這一問題展開了系統(tǒng)的研究。學(xué)者Alhadeff在分析的過程中，研究了美國加州210家銀行，對其數(shù)據(jù)資料做了收集與整理進(jìn)行了分析，并分別研究了其成本指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的美國銀行都出現(xiàn)了成本和產(chǎn)出規(guī)模不斷下降的現(xiàn)象。對于商業(yè)銀行績效考核的研究，相較于國外，我國的起步較晚。學(xué)者Grady指出，扎實(shí)掌握績效考核工作已成為提升商業(yè)銀行內(nèi)部管理的重要方式，以及必然要求。并嘗試使用這種方式，對管理層的行為加以約束，使其戰(zhàn)略引導(dǎo)的作用得到充分發(fā)揮，不僅可以使商業(yè)銀行的每位員工深入全面的了解績效考核的工作內(nèi)容，還能夠?qū)γ课粏T工的行為進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督。縱觀國內(nèi)的研究情況，KRL農(nóng)村銀行在實(shí)施績效管理工作的過程中，借鑒了平衡計(jì)分卡，學(xué)者孫廣森研究了其具體的情況。他首先對績效管理和平衡記分卡的相關(guān)文獻(xiàn)成果進(jìn)行了研究，他指出在銀行實(shí)施績效管理的工作中，平衡記分卡發(fā)揮出了顯著的優(yōu)勢，對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有著積極的促進(jìn)作用，提升了銀行整體的績效水平，同時(shí)還研究了平衡記分卡在實(shí)施績效管理過程中存在的缺陷和不足，比如未達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)、績效考核不能滿足新設(shè)立支行以及小規(guī)模支行的實(shí)際需求、考核數(shù)據(jù)未能及時(shí)更新、員工的老齡化問題在分行中日益突出、員工在機(jī)構(gòu)的流失率較高、在考核期間各個(gè)機(jī)構(gòu)面臨著較大的壓力、不良資產(chǎn)的比例因?yàn)槿狈茖W(xué)的風(fēng)險(xiǎn)管理而提高等問題，同時(shí)提出了科學(xué)的建議，并對分行部室的績效考核以及支行業(yè)績考核的工資計(jì)算提出了優(yōu)化方案，具體方式是應(yīng)用資產(chǎn)質(zhì)量、內(nèi)控合規(guī)、關(guān)鍵績效指標(biāo)以及平衡記分卡的考核得分，通過該方案可以使A銀行的績效管理水平得到有效提高，同時(shí)，其他銀行也可以以此為參考依據(jù)進(jìn)行績效管理。針對國有商業(yè)銀行，學(xué)者陳陽從其組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，對其績效考核管理中存在的缺陷和不足進(jìn)行了研究，他指出職能部門以及直線條線，采取的績效考核方法也應(yīng)該有所不同，職能部門應(yīng)該采取360度反饋評價(jià)的考核方法，這樣的考核效果會(huì)比較理想。在該體系下建立的激勵(lì)約束機(jī)制對促進(jìn)商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)帶來較好的成效。對于商業(yè)銀行的發(fā)展，學(xué)者楊淑心認(rèn)為，在面臨眾多發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)商業(yè)銀行的競爭對手也相對增加。為了全面提高績效考核的管理水平，就對當(dāng)前銀行使用的績效考核指標(biāo)體系做進(jìn)一步的改進(jìn)與優(yōu)化。她對廣西A銀行的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)還有很多問題存在于商業(yè)銀行現(xiàn)階段的績效考核指標(biāo)中，例如考核方式以及考核指標(biāo)缺乏靈活性、針對性等，優(yōu)化績效考核指標(biāo)是當(dāng)務(wù)之急。針對我國銀行整體的績效考核水平，學(xué)者王琦認(rèn)為缺乏平衡性，我國的大多數(shù)銀行在具體的發(fā)展績效考核的過程中，處于由績效考核到管理的過渡階段。針對JZ商業(yè)銀行，作者對其展開了問卷調(diào)查，對3次調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)后發(fā)現(xiàn)了銀行主要的績效考核問題有：缺乏有效的績效培訓(xùn)、較高的信息化程度、完善的配套管理、扎實(shí)的中后臺考核基礎(chǔ)以及領(lǐng)先的組織發(fā)展等。針對這些問題提出了解決方案：將績效管理工作貫穿于整個(gè)商業(yè)銀行的管控體系中，在績效管理方面形成完整健全的考核模式，進(jìn)一步提高運(yùn)營和績效管理的匹配度，使績效考核體系以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。（三）關(guān)于授信審查崗位的研究在研究授信審查工作重要性的時(shí)候需要注意，銀行發(fā)展信貸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)是授信審查，但是這項(xiàng)工作的生茶范圍較為廣泛，不僅限于銀行目前開展的信貸業(yè)務(wù)。銀行在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，可以借助授信審查將銀行當(dāng)前正在進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動(dòng)為基礎(chǔ)，通過對其實(shí)際情況的分析，幫助管理效率得以提升。同時(shí)，授信審查作為重要的內(nèi)容組成部分存在于管控銀行風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)中。建立風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案，授信審查崗位在商業(yè)銀行出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)可以通過預(yù)警功能科學(xué)的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管控活動(dòng)，由此可以看出，在銀行的風(fēng)險(xiǎn)管控活動(dòng)中，授信審查崗位發(fā)揮著顯著的積極作用。此外，銀行工作人員的風(fēng)險(xiǎn)管控意識也可以通過授信審查得到進(jìn)一步的提升，在授信審查崗位工作的人員要充分的梳理銀行的整個(gè)業(yè)務(wù)脈絡(luò)，對每種業(yè)務(wù)辦理流程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面深入的了解，同時(shí)，在審查和審核相關(guān)資料時(shí)，能夠及時(shí)有效的識別具有潛在風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)據(jù)信息并對其展開分析，因此，開展授信審查活動(dòng)是銀行實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管控的必然要求。商業(yè)銀行的部分管理者為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，希望將授信業(yè)務(wù)的規(guī)模提高，進(jìn)而提高銀行的收益水平。授信審查崗位在該過程中所處的位置會(huì)日益重要，因此，授信審查活動(dòng)需要進(jìn)行進(jìn)一步的科學(xué)構(gòu)建，從而有效的支持銀行的風(fēng)險(xiǎn)管控活動(dòng)。縱觀國內(nèi)研究授信審查崗位的情況，普遍認(rèn)為提高銀行風(fēng)險(xiǎn)管控水平的有效措施就是科學(xué)的開展授信審查活動(dòng)。目前我國的金融市場處于高速發(fā)展階段，結(jié)合自身的發(fā)展需求，商業(yè)銀行對信貸業(yè)務(wù)不斷進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，這也要求銀行的授信審查活動(dòng)要更加科學(xué)有效的進(jìn)行。針對風(fēng)險(xiǎn)管控的實(shí)際工作需求，商業(yè)銀行需要及時(shí)調(diào)整授信審查崗位的管理制度，此外，對從事授信審查的工作人員要加強(qiáng)相關(guān)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，以滿足開展授信審查業(yè)務(wù)的實(shí)際需求。開展授信審查活動(dòng)，不僅能夠有效的支持信貸業(yè)務(wù)，還能夠科學(xué)的構(gòu)建自身客戶活動(dòng)關(guān)系的管理體系，目前，提高商業(yè)銀行客戶粘性的重要方式之一就是管理客戶關(guān)系的有效模式，它可以促進(jìn)其他金融產(chǎn)品科學(xué)有效的開展市場營銷活動(dòng)。結(jié)合目標(biāo)客戶的誠信資料，授信審查崗位能夠?qū)蛻粲绊戙y行未來業(yè)務(wù)活動(dòng)的情況進(jìn)行判斷，尤其是在大數(shù)據(jù)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)信息迅速發(fā)展的今天，提高授信審查的工作效率有利于實(shí)現(xiàn)基于數(shù)據(jù)庫信息技術(shù)判斷客戶的誠信情況的風(fēng)控模式，在銀行的整個(gè)業(yè)務(wù)體系中，進(jìn)一步發(fā)揮授信審查崗位的作用。在構(gòu)建授信審查崗位時(shí)，銀行要增加信息化建設(shè)的資金投入，優(yōu)化升級授信審查的應(yīng)用工具。（四）關(guān)于授信審查崗位績效考核的研究對從事授信審查的工作人員進(jìn)行績效考核是銀行績效考核管理中重要組成部分，員工的積極性如果能在績效考核指標(biāo)的科學(xué)構(gòu)建中得到提高，那么在審查相關(guān)資料的時(shí)候員工就能夠更加科學(xué)有效的把控風(fēng)險(xiǎn)管理活動(dòng)，在開展風(fēng)險(xiǎn)管控活動(dòng)時(shí)能夠以授信審查崗位的具體運(yùn)作需求為導(dǎo)向。商業(yè)銀行控制風(fēng)險(xiǎn)的能力會(huì)隨著員工積極性的提高上升10%-20%，大大減少風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致的收益損失。激勵(lì)從事授信審查工作人員的成本就是銀行此時(shí)所需支付的全部成本，因此科學(xué)構(gòu)建授信審查崗位的績效考核，可以實(shí)現(xiàn)銀行資源利用率的提高。此外，在構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵(lì)體系時(shí)，也可以有效控制銀行員工的流失率，銀行在市場競爭中的優(yōu)勢隨著人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定得到加強(qiáng)。銀行的管理者應(yīng)該在授信審查崗位績效考核的實(shí)踐中完成有效數(shù)據(jù)模型的建立，對不同績效考核模式影響授信審查崗位工作人員工作能力的程度進(jìn)行判斷。員工的工作能力受崗位特殊性的影響，可以通過數(shù)據(jù)的量化進(jìn)行直接的體現(xiàn)，比如控制風(fēng)險(xiǎn)的能力、風(fēng)險(xiǎn)引起損失的變化等。員工科學(xué)控制業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的能力一般會(huì)隨著員工工作熱情的提高而有所提升，因此，在構(gòu)建銀行數(shù)據(jù)模型時(shí)，銀行績效考核制度的合理選擇應(yīng)該以數(shù)據(jù)模型中數(shù)據(jù)的信息變化為依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工工作積極性的提高。工作人員在開展必要業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)，由于績效考核的指標(biāo)比較單一，只會(huì)參考管控授信審查崗位的風(fēng)險(xiǎn)需求，很少會(huì)梳理客戶的數(shù)據(jù)信息，開展風(fēng)險(xiǎn)管控的整體活動(dòng)，重視個(gè)人素質(zhì)的提高等，在銀行開展綜合業(yè)務(wù)的過程中，不能充分發(fā)揮出授信審查崗位的支持作用。因此，銀行要及時(shí)根據(jù)授信審查崗位目前具體的實(shí)際的發(fā)展需求及時(shí)調(diào)整績效考核的內(nèi)容，并且在管理人力資源時(shí)將該考核結(jié)果作為重要的參考依據(jù)，使銀行人力資源的管理制度在構(gòu)建科學(xué)考核體系的過程中得到不斷的完善。在西方的發(fā)達(dá)國家中，商業(yè)銀行在進(jìn)行現(xiàn)階段的風(fēng)險(xiǎn)管控活動(dòng)時(shí)，通過績效考核體系的有效建立，銀行管理者將授信審査崗位工作人員的工作積極性進(jìn)一步的發(fā)揮了出來，員工在審核數(shù)據(jù)信息時(shí)，不僅僅針對銀行內(nèi)部的日常，還擴(kuò)展到各種業(yè)務(wù)活動(dòng)中，比如信貸業(yè)務(wù)等，風(fēng)險(xiǎn)管控的效率由此得到提升。因此，銀行的管理者在充實(shí)和補(bǔ)充績效考核指標(biāo)時(shí)，要以現(xiàn)階段開展授信審查崗位績效考核活動(dòng)的實(shí)際需求為依據(jù)，績效考核的作用才能得到進(jìn)一步的發(fā)揮。激勵(lì)資源的利用率也能通過科學(xué)構(gòu)建績效考核模式進(jìn)一步得到提升，激勵(lì)活動(dòng)的開展以績效評分為參考，可以促進(jìn)公平分配以及薪酬福利待遇管理原則中按勞分配的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)授信審查崗位的績效考核方案時(shí)，需要注意的是，提高員工的工作積極性是進(jìn)行績效考核最主要的目的，有效的約束員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)，使員工和企業(yè)的發(fā)展目最終標(biāo)達(dá)成一致。因此，在設(shè)計(jì)績效考核方案指標(biāo)和優(yōu)化完善考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該對員工的工作情況進(jìn)行有效的調(diào)研，對員工是否滿意現(xiàn)階段實(shí)行的績效考核工作以及在進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)出現(xiàn)的問題進(jìn)行全方位的了解，設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)以調(diào)研滿意度工作的結(jié)果為依據(jù)。如此，不僅能夠增強(qiáng)員工配合績效考核的意愿，還能夠結(jié)合績效考核指標(biāo)現(xiàn)階段的變化來調(diào)整銀行的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)。此外，設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)還有另一個(gè)重要的組成部分，那就是崗位說明書，員工可以通過崗位說明書對自身在開展整個(gè)崗位運(yùn)作過程中所發(fā)揮的作用以及角色定位有一個(gè)清楚的認(rèn)識，同時(shí)有效分配員工在開展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)所承擔(dān)的職責(zé)。科學(xué)的設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，及時(shí)調(diào)整崗位說明書的相關(guān)內(nèi)容，可以在參考績效考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，提高員工開展相關(guān)活動(dòng)的效率。授信審查崗位的工作情況將直接取決于績效考核方案的選擇，銀行授信審查崗位具有工作內(nèi)容復(fù)雜繁瑣的特點(diǎn)，作為備選，銀行一般會(huì)設(shè)計(jì)多種的績效考核方案。對于不同績效考核方案對授信崗位工作的內(nèi)容可能產(chǎn)生的影響，銀行可以進(jìn)行模擬來完成方案的選擇以及方案的風(fēng)險(xiǎn)評估，對授信審查業(yè)務(wù)活動(dòng)在現(xiàn)階段能夠帶來顯著的積極影響的方案進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整最后予以執(zhí)行。在制定和實(shí)施保障授信審查崗位的績效考核措施方面，大多數(shù)商業(yè)銀行隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展在管理人力資源時(shí)，越來越多的運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，不僅人力資源的管理效率得到了提高，還進(jìn)一步發(fā)揮了人力資源信息化管理的作用。因此，銀行要根據(jù)開展績效考核的實(shí)際工作需求，對建設(shè)信息化的投入進(jìn)行針對性的增加和調(diào)整，從而在開展績效考核的過程中，更好的發(fā)揮人力資源信息管理系統(tǒng)的支持作用。此外，管理者可以通過開展必要的溝通工作，對績效考核工作目前存在的缺陷和不足有一個(gè)更好的了解，同時(shí)成為保障績效考核工作順利執(zhí)行的重要措施。從事授信審查工作的員工的壓力相較于其他崗位要大很多，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)情緒煩悶，此時(shí)如果直接執(zhí)行績效考核的工作，部分員工極易產(chǎn)生消極的工作情緒，配合開展績效考核工作的意愿也會(huì)降低。因此，管理者要根據(jù)員工現(xiàn)階段的實(shí)際情況針對績效考核的相關(guān)內(nèi)容對其展開有效溝通，實(shí)現(xiàn)一手信息的充分收集，為進(jìn)一步改善和優(yōu)化績效考核體系發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。（五）文獻(xiàn)評論分析和研究多年來國內(nèi)外績效管理的文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，深入性和多樣性是目前績效管理研究的發(fā)展趨勢。首先，對于績效管理理論方面的研究，國外學(xué)者的起步較早，研究更加深入，具有豐富的實(shí)際運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和豐富的研究內(nèi)容，同時(shí)，績效管理的相關(guān)理論得到不斷的完善，并在績效管理方法上進(jìn)行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新?？冃Ч芾矸椒ǔ蔀閲鈱W(xué)者的主要研究內(nèi)容。其次，對于績效管理的研究，國內(nèi)學(xué)者起步較晚，對先進(jìn)的國外研究理論進(jìn)行借鑒之后完成了大部分的研究。國內(nèi)對績效管理的研究主要集中于實(shí)踐現(xiàn)狀、方法以及實(shí)施過程，并取得了一定的研究成果。很少有學(xué)者對銀行的績效管理進(jìn)行研究，尤其是針對授信審查崗位的研究，因此，該領(lǐng)域應(yīng)該成為今后績效管理研究的主要方向?？v觀目前商業(yè)銀行的管理現(xiàn)狀，銀行的授信審查工作在開展過程中存在較多的缺陷和問題，且績效管理的效率和水平均不高，究其原因還在于銀行混淆了績效考核和管理的概念以及內(nèi)容，使得在管理授信崗位的過程中，無法達(dá)到預(yù)期的績效管理的效果，此外，人力資源是負(fù)責(zé)績效管理的主要部門，績效考核未能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，只是作為員工薪酬發(fā)放的參考依據(jù)，沒有得到廣泛的應(yīng)用。因此，對績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化顯得很有必要。在優(yōu)化銀行整個(gè)績效管理體系之前，首先要制定全面完善的實(shí)施計(jì)劃，將其作為績效管理的重要組成部分，對其中的缺陷和不足進(jìn)行輔導(dǎo)和解決，提高員工績效考核的通過率，使績效管理工作能夠順利開展并產(chǎn)生積極影響，有效提升銀行授信崗位的管理水平和效率。通過分析商業(yè)銀行目前的績效管理可以發(fā)現(xiàn)，保障績效體系的實(shí)施是學(xué)術(shù)界目前關(guān)注的焦點(diǎn)，從企業(yè)文化、企業(yè)制度以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等方面來管理銀行的授信崗位已經(jīng)是大部分學(xué)者的共識，不斷完善和優(yōu)化機(jī)制建設(shè)，對績效管理體系進(jìn)行有效的落實(shí)，奠定本研究的理論基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)[1]AikateriniDivini.Performanceandprofile:atwofoldbankprofitabilityriddle[J].TeamPerformanceManagement,2015,21(3):19-20[2]MichelCrouhy，DanGalai，RobertMark.Prototyperiskratingsystem[J].Jo-urnalofBankingandFinance，2001(25)：47-95.[3]DavisS,AlbrightT.Aninvestigationoftheeffectofbalancedscorecardimplementationonfinancialperformance[J].ManagementAccountingResearch,2004,15(2):135-153.[4]SalahAlhyari.Performanceevaluationofe-governmentservicesusingbalancedscorecard:AnempiricalstudyinJordan[J].Benchmarking:AnInternationalJournal,2014,20(4):80-82[5]Comett,MareiaMillon,EvrenOrsandHassanTehrenian.BankPerformancearoundtheIntroduetionofSeetion20Subsidiary[J].TheJournalofFinanee，2002(2).[6]LaurieBsssi,DanielMemurrer.DevelopingmeasurementsystemsforanagingintheKnowledgeEra[J].OrganizationgalDynamics,2006(2).[7]李天況,姚圣斌,丁宜,陳潔,葉劍鋒.商業(yè)銀行績效考核與