中山大學附屬腫瘤醫(yī)院績效管理方案介紹

中山大學附屬腫瘤醫(yī)院績效管理方案介紹彭望清2021-05-11目錄4工程背景與意義1235績效管理整體框架績效獎金核算方法績效獎金分配方法經(jīng)驗與缺乏績效管理的意義及重要性

評價評價個人績效評價團隊績效激勵通過與薪酬掛鉤，激勵醫(yī)療行為日常精神激勵目標管理目標導向績效反饋改進績效人員規(guī)劃人員甄選內(nèi)部流動人力成本控制z醫(yī)、教、研、管理基礎較好。具備一定經(jīng)濟實力。具備一定信息化管理基礎。完成人力資源定崗定編項目。Strength

Weakness

原獎金方案和諧有余，但激勵不足，不能體現(xiàn)醫(yī)務人員價值。目前醫(yī)院醫(yī)療硬件資源不足，形成發(fā)展瓶頸，需借助軟件提高效率。Threats

醫(yī)患矛盾激化患者對醫(yī)療質(zhì)量要求提高。醫(yī)療市場逐步開放，外來資本投入醫(yī)療市場，造成威脅。Opportunity醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革導向醫(yī)療需求快速增加，尤其是腫瘤專科醫(yī)療需求增加，病源豐富。我院績效管理工程實施背景工程背景人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)物資管理系統(tǒng)財務系統(tǒng)HIS系統(tǒng)整合整合整合整合整合本錢核算系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)我院績效管理工程信息化根底目錄4工程背景與意義1235績效管理整體框架績效獎金核算方法績效獎金分配方法經(jīng)驗與缺乏“成為國內(nèi)綜合實力最強、具有國際影響力的腫瘤學醫(yī)教研基地〞績效分配側重點——醫(yī)教研管理同步;開展科室重點醫(yī)療工程(工作績效)節(jié)約運營本錢(經(jīng)營績效)提升運營效率(行政事務績效)提升社會影響力(社會影響力績效)培育杰出醫(yī)療人才(教學績效)提升科研層次(科研績效)“戰(zhàn)略績效〞主線，對於戰(zhàn)略考量事項給予重點績效傾斜績效管理工程組織架構黨政聯(lián)席會議績效管理小組人事醫(yī)務財務信息科教總務醫(yī)技護研究人員經(jīng)濟管理科職工代表大會計劃監(jiān)督效果評估執(zhí)行反饋新績效方案設計的指導思想——量化、直觀化、創(chuàng)新性——涵蓋醫(yī)院主要工作和職責(醫(yī)/教/研/管)——效勞于主診教授負責制效勞于科室綜合目標管理制度——表達多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得同工不同酬不同編制用工形式，相同崗位收入差距大。同崗不同酬不同崗同酬同一崗位，承擔相同的風險和壓力，由于職稱不一樣，獎金也就不一樣。相同職稱，盡管崗位不同，貢獻差距大，但收入相似。要解決的三大問題績效方案設計原那么公平原那么兼顧內(nèi)部公平和外部公平原那么打破員工身份〔在編、新舊合同〕，按勞取酬，多勞多得，逐步實現(xiàn)同工同酬打破以職稱為導向的分配機制，逐步實現(xiàn)按崗位取酬平衡原那么經(jīng)濟效益與社會效益并重醫(yī)療、教學、研究、管理并重績效方案設計原那么保障原那么根據(jù)中心業(yè)務開展的情況，穩(wěn)步提高全體職工的收入。尊重歷史。由于國家現(xiàn)行用工體制和中心現(xiàn)行用工制度的原因，對于編制內(nèi)職工和老合同職工，保存局部歷史獎金差額，但不隨中心增加投入的獎金而增加，以到達既尊重歷史，保障中心編制內(nèi)職工和老合同職工總體收入水平不降低，又逐步縮小編制內(nèi)職工、老合同和新合同職工之間的獎金差距。核心原那么采用核心考核指標。鼓勵核心人員的績效發(fā)揮。全院績效獎金構成獎金類別績效獎金其他獎金績效類別工作績效（80%）經(jīng)營績效（20%）門診補貼科研績效教學績效行政事務績效職位津貼院齡津貼編制津貼績效項目醫(yī)師工作績效護理工作績效醫(yī)技工作績效管理研究工作績效醫(yī)師√√√各系列參與科研工作人員各系列參與教學工作人員正式任命的具管理職務人員可獲得√√在編及舊合同職工可獲得護理人員√√√√醫(yī)技人員√√√√行政后勤人員√△√√專職研究人員√△√√原獎金、加班費科技獎勵方案責任津貼職務補貼在編人員職位津貼在編院齡津貼‘合同獎金遞增額在編人員原獎金中別離門診提成績效管理流程相關職能部門績效考核科室績效獎金核算科室內(nèi)部二次分配績效管理流程數(shù)據(jù)采集人力資源數(shù)據(jù)采集HIS系統(tǒng)醫(yī)療業(yè)務數(shù)據(jù)采集考核科室審核考核科室對采集數(shù)據(jù)進行審核確認科室績效獎金核算經(jīng)濟管理科對績效系統(tǒng)參數(shù)設置、運行，進行績效獎金科室級核算主管領導審批主管領導根據(jù)醫(yī)院的總體運營情況審批各科室績效獎金總額本錢核算數(shù)據(jù)采集各業(yè)務科室提供的其他相關數(shù)據(jù)科室二次分配各考核科室錄入二次分配相關指標。（科室通過內(nèi)部討論設定固定的二次分配方案，績效管理系統(tǒng)將進行二次分配方案進行預設。）個人績效獎金核算經(jīng)濟管理科審核各科室錄入二次分配相關指標，并運行系統(tǒng)，進行績效獎金科室內(nèi)部二次分配。獎金發(fā)放經(jīng)濟管理科根據(jù)各項績效獎金的發(fā)放周期，核發(fā)績效獎金?？冃Ч芾砹鞒酞劷鸷怂阒芷诩鞍l(fā)放方式績效類別核算周期發(fā)放方式工作績效醫(yī)師績效每月按上月工作量全額預發(fā)醫(yī)療工作績效獎金，質(zhì)量交叉檢查結果引起的工作績效獎金增減按季度結算。護理績效醫(yī)技績效管理研究績效每季每月按崗位標準預發(fā)，KPI考核結果按年度結算。經(jīng)營績效每季按季度結算及發(fā)放。行政事務績效每季每月按標準預發(fā)，季度結束后待行政質(zhì)量交叉檢查評分出來后計算應發(fā)金額，多退少補。教學績效每年每教學年度計算一次，每年9月發(fā)放?？蒲锌冃磕昝磕甓扔嬎阋淮?，每年5月發(fā)放。職位津貼每月每月按考勤發(fā)放至個人。院齡津貼每月每月按考勤發(fā)放至個人。編制津貼每月每月按考勤發(fā)放至個人?？冃И劷鹣嚓P概念基期：數(shù)據(jù)參考期?；诖淼氖强剖业娜藛T、資源處于最正確匹配狀態(tài)的期間，我院本次績效試算一般以2021年或2021年全年作為基期，局部科室或系列因某些數(shù)據(jù)質(zhì)量不佳，可能采取其他期間作為獎金試算的基期。當期：通過績效考核，計算績效獎金的期間?？冃И劷饦藴剩涸谖纯己藛T工個人績效的情況下，假設每位員工均滿負荷工作的前提下，各科室各崗位員工的應得獎金?？冃И劷饦藴蕦⒆鳛閱T工基期的獎金投入測算。

績效獎金標準的設定結合人力資源定崗定編結果，進行工作負荷及工作風險問卷調(diào)查，設定對不同系列、不同科室設定不同的科室綜合系數(shù)，不同崗位的員工設定不同的崗位系數(shù)。科室綜合系數(shù)*工作崗位系數(shù)=各工作崗位加權系數(shù)以合同為獎金根底，設定一定增長比例，進行獎金合理化。(2021年全院新合同編制醫(yī)技人員全年實領獎金*130%)/全院新合同編制醫(yī)技人員崗位加權系數(shù)合計=崗位加權系數(shù)分值崗位加權系數(shù)分值*各崗位加權系數(shù)=各崗位獎金標準醫(yī)生系列系數(shù)科室綜合系數(shù)適用科室1.20頭頸科

神經(jīng)外科

胸科

肝膽科

泌尿科

婦科

胃胰科

麻醉科

重癥醫(yī)學科

乳腺科1.15兒童腫瘤科

內(nèi)科

血液腫瘤科

病理科

分子診斷科

鼻咽科

放療科

介入病區(qū)

內(nèi)鏡激光科

生物治療中心

綜合科中醫(yī)科1.10CT/MR室X光室超聲心電科

核醫(yī)學科

臨床試驗研究中心

職工保健科

臨床營養(yǎng)科

體檢中心醫(yī)技醫(yī)生醫(yī)生1級醫(yī)生2級醫(yī)生3級醫(yī)生4級崗位系數(shù)1.51.31.11.0臨床醫(yī)生主診教授主管醫(yī)生住院醫(yī)生其他醫(yī)師崗位系數(shù)1.51.21.01.1護理系列系數(shù)科室綜合系數(shù)適用科室1.3手術室神經(jīng)泌尿科重癥醫(yī)學科1.25婦科介入病區(qū)內(nèi)科骨髓移植病區(qū)兒童腫瘤科內(nèi)激生病區(qū)血液腫瘤病區(qū)1.2肝膽科麻醉科結直腸科胃胰科胸科頭頸科1.15介入手術室乳腺科綜合科門診治療部放療科內(nèi)科鼻咽科1.05肺功能室供應室內(nèi)鏡激光科核醫(yī)學科CT、MR、X光掃描室超聲心電科放療門診化療藥房1.0一站式服務中心職工保健科體檢中心門診診室崗位名稱科護長區(qū)護長一級護士二級護士三級護士四級護士護理員助理護士崗位系數(shù)1.31.251.21.11.0510.60.5醫(yī)技系列系數(shù)科室綜合系數(shù)適用科室1.1放療科物理組1.075放療科技術組、工程組

肝膽科

核醫(yī)學科

影像科

麻醉科1.05血液腫瘤科

生物治療中心

病理科

分子診斷科

檢驗科

超聲心電科藥學部1臨床試驗研究中心崗位名稱崗位系數(shù)崗位名稱崗位系數(shù)物理1級1.575技術員1級1.5物理2級1.365技術員2級1.3物理3級1.155技術員3級1.1物理4級1.05技術員4級1工程1級1.5藥劑1級1.5工程2級1.3藥劑2級1.3工程3級1.1藥劑3級1.1工程4級1藥劑4級1研究、行政系列系數(shù)研究系列崗位系數(shù)數(shù)表行政系列崗位系數(shù)表崗位名稱崗位系數(shù)崗位名稱崗位系數(shù)研究員1級1.575技術員1級1.5研究員2級1.365技術員2級1.3研究員3級1.155技術員3級1.1研究員4級1.05技術員4級1崗位名稱行政1級行政2級行政3級行政4級行政5級行政6級行政7級行政8級行政9級崗位系數(shù)1.81.61.41.31.21.110.850.7目錄4工程背景與意義1235績效管理整體框架績效獎金核算方法績效獎金分配方法經(jīng)驗與缺乏主要績效考核方法績效單價制：根據(jù)績效獎金標準及基期的工作總點數(shù)，計算每一點的價值〔點值〕。在當期計算績效獎金時，那么用點值乘以當期實際發(fā)生總點數(shù)?？冃蝺r=點值*點數(shù)?？冃И劷?∑績效單價*工程數(shù)用人費率制：投入相同的人力本錢應創(chuàng)造相同收益?？剖业挠萌速M率是員工基期的獎金與基期業(yè)務收入的比率?？冃И劷?當期業(yè)務收入*用人費率。對于局部醫(yī)技科室，其工作性質(zhì)受批量、不定期發(fā)生頻率或同工程工作時間長短變異性大影響，因此以用人費率制來進行其績效衡量。KPI考核制：即為科室核心工作設定關鍵的績效考評指標，對指標設定目標值、評分規(guī)那么及權重，最后根據(jù)KPI的得分率計算其績效獎金?？冃蝺r制：點數(shù)：通過對醫(yī)療工程的難度、占用時間、風險等因素評估，對每一個工程所表達的價值權重用績效點來表達，同一個點數(shù)體系中，工程的權重越大，其點數(shù)越高?！布疵恳豁椫刀嗌冱c。〕不同系列不同科室采用不同點數(shù)體系。點值：每一個績效點所表達的貨幣價值。由于不同系列不同科室依從的點數(shù)體系不一樣，所以點值也不一樣?！布疵恳稽c值多少錢?！砇BRVS：全稱為Resource-BasedRelativeValueScales(以資源耗用為根底的相對價值表)，目前美國用來合理支付醫(yī)師效勞費的考評體系，主要由醫(yī)師的工作投入時間及難度〔52%〕、?？崎_業(yè)本錢〔42%〕、執(zhí)業(yè)風險〔4%〕三個局部構成。其綜合考評結果表達為RVUs〔相對價值單位〕。本工程中參考RBRVS體系中的RVUs值作為醫(yī)師執(zhí)行工程的點數(shù)。一、醫(yī)生工作績效核算方法各科室核心執(zhí)行診療工程類別表科室名稱核心執(zhí)行診療項目類別科室名稱核心執(zhí)行診療項目類別放療科放療肝膽科手術+治療（介入手術，含血管性介入及局部消融）鼻咽科放療介入病區(qū)介入診療兒童腫瘤科化療生物治療中心生物治療內(nèi)科化療+骨髓移植麻醉科治療+麻醉時間胸科手術CT/MR室、X光室檢查胃胰科手術超聲心電科檢查泌尿科手術病理科、分子診斷科檢查結直腸科手術核醫(yī)學科檢查+治療頭頸科手術內(nèi)鏡激光科檢查+治療婦科手術+化療重癥醫(yī)學科病床使用率神經(jīng)外科手術+化療綜合科出院人次+門診人次乳腺科手術+化療血液腫瘤科化療預防醫(yī)學部體檢人次非核心執(zhí)行工程RBRVS點數(shù)核心診療工程以外的由醫(yī)生執(zhí)行的醫(yī)療工程為非核心診療工程。科室非核心執(zhí)行診療工程RBRVS總點數(shù)用出院人次來歸集，其中放療科及綜合中醫(yī)科的非核心執(zhí)行診療工程將由出院人次及門診人次共同歸集。其系數(shù)及常數(shù)項使用回歸法估算。估算步驟如下：令：y=非核心工作工程RBRVS總點數(shù)，β=出院系數(shù)，X=出院人次，α=常數(shù)項建立回歸方程：y=α+βX通過基期每月的出院人次、非核心工程點數(shù)推算出院系數(shù)、常數(shù)。胸科利用EViews6軟件，使用胸科2021年、2021年各月數(shù)據(jù)進行回歸分析，分析結果如下:VariableCoefficientStd.Errort-StatisticProb.

C763.51322399.5980.3181840.7533X47.8707512.344373.8779420.0008R-squared0.406022

Meandependentvar10020.52AdjustedR-squared0.379023

S.D.dependentvar1521.012S.E.ofregression1198.589

Akaikeinfocriterion17.09533Sumsquaredresid31605524

Schwarzcriterion17.19350Loglikelihood-203.1440

Hannan-Quinncriter.17.12138F-statistic15.03843

Durbin-Watsonstat1.618946Prob(F-statistic)0.000812非核心工作工程RBRVS點數(shù)=常數(shù)763.51+出院系數(shù)47.87*出院人次總RBRVS點數(shù)核心工程計件非核心工程打包胸科醫(yī)療質(zhì)量評分標準項

目10具體內(nèi)容及質(zhì)量判定標準檢查方法統(tǒng)計指標20分達標滿分，未達標每項扣（請選擇）：0.5分尸檢1例加4分1、門診處方合格率≥95%2、病床使用率≥93%3、出入院診斷符合率≥95%4、臨床診斷與病理診斷符合率≥90%5、手術前后診斷符合率≥95%6、手術后10天內(nèi)死亡率≤2%7、準時開臺率達80％,開臺時間為上午9:008、甲級病案率≥90%9、三次門診確診率≥90%10、門診病歷書寫合格率≥90%11、病案準時歸檔率≥80%12、專家準時出診率≥90%13、專家出診頻次≥0.814、退藥金額率≤1%15、平均日門診量≥7016、平均住院日≤21天17、門診工作綜合情況≥90分1、病床使用率、出入院診斷符合率、、手術前后診斷符合率、擇期手術后10天內(nèi)死亡率、平均日門診量、平均住院日及專家出診頻次等指標由信息科負責統(tǒng)計2、由病理科負責抽查各科室50份病理檢查單并統(tǒng)計各科室臨床診斷與病理診斷符合率3、門診處方合格率由藥劑科按照《處方檢查評分標準》每月抽查各科室門診處方各50份并統(tǒng)計出該項指標數(shù)據(jù)4、門診病歷書寫合格率由由門診部每月按照《門診病歷檢查評分標準》抽查各科室門診病歷并統(tǒng)計出該項指標數(shù)據(jù)5、甲級病案率由信息科負責統(tǒng)計6、三次門診確診率及專家準時出診率由門診部負責統(tǒng)計7、門診工作綜合情況由門診部負責檢查評分，具體評分標準詳見附件8、病案準時歸檔率由病案室負責統(tǒng)計9、退藥金額率由藥劑科負責統(tǒng)計，準時開臺率由手術室統(tǒng)計醫(yī)療文件質(zhì)量20分檢查全部死亡病案及抽查住院病案占8分，醫(yī)囑占8分，存檔病案檢查占4分。2、出現(xiàn)乙級病歷一份扣0.5分,丙級病歷一份扣1分3、抽查10份申請單，發(fā)現(xiàn)不合格申請單一張扣0.1分

4、抽查10份病歷，發(fā)現(xiàn)違反《抗菌藥物臨床使用指導原則》的規(guī)定，每份病歷扣0.1分由交叉檢查專家檢查住院病歷和運行病歷各5份,其中包括本季度該科全部死亡病歷及3份醫(yī)保病歷,按照出院及運行病歷的評分標準進行檢查2、信息科病案質(zhì)檢室負責統(tǒng)計本季度科室所有歸檔病歷3、由交叉檢查專家根據(jù)各項檢查申請單質(zhì)量評分標準檢查

當天該科醫(yī)生開出申請單的書寫質(zhì)量醫(yī)療差錯事故10分每起嚴重差錯扣2.0分(IV級醫(yī)療事故)III級醫(yī)療事故扣3.0分I-II級醫(yī)療事故5.0分由醫(yī)務質(zhì)控科負責調(diào)查核實每起醫(yī)療缺陷，并提交醫(yī)療技術咨詢委員會討論及投票定性。值班交班制度5分一值或二值不在崗，每次扣0.1分交班記錄不符合要求或無危重病人床前交班內(nèi)容每次扣0.1分

發(fā)現(xiàn)值醫(yī)師無雙證（醫(yī)師資格證和執(zhí)業(yè)證）每次扣0.1分由行政總值每日檢查、醫(yī)務質(zhì)控科每月抽查以及交叉檢查專家抽查。成份輸血3分1、成分輸血比例≥85％為滿分，80～<85％扣1分，75～<80％扣2分，<75％扣3分2、全血和成分輸血適應癥不合格，每例扣0.1分

1、血庫負責統(tǒng)計成分輸血比例2、交叉檢查專家抽查10份病歷中全血和成分輸血適應癥藥物收入比例5分藥物收入比例≤55％為滿分，超出藥物比例指標每1％扣0.25分,最高扣分數(shù)為3分如全院總藥物比例≤55％，均不扣分信息科負責統(tǒng)計各科室和全院的藥物比例護理質(zhì)量10分由護理部檢查評分（自查由本科護士長評分）。護理質(zhì)量檢查評分標準詳見附件……合計100分一、醫(yī)生工作績效核算方法臨床科室醫(yī)生：績效單價制。區(qū)分核心工程和非核心工程。醫(yī)師可執(zhí)行的診療工程繁多，性質(zhì)多樣，在計算醫(yī)療工作績效時，為簡化計算，突出主營業(yè)務，其非核心工程工作量將由出院人次打包計算。計算公式：內(nèi)科科室醫(yī)師醫(yī)療績效=科室點值×[∑〔核心工程RBRVS點數(shù)×工程發(fā)生次數(shù)〕+常數(shù)+出院人次×出院系數(shù)]×醫(yī)療質(zhì)量檢查得分率其中：科室點值=(某科室基期醫(yī)師總績效獎金標準×80%)/某科室基期執(zhí)行工程RBRVS總點數(shù)科室點值是各科室分別計算的，因此每個科室點值均不一樣，即每個科室的一個點代表的獎金額不一樣。一、醫(yī)生工作績效核算方法醫(yī)技科室醫(yī)生：績效單價制。醫(yī)技科室醫(yī)師可執(zhí)行的診療工程較單一，此類主要適用于醫(yī)技科室醫(yī)師。計算公式：醫(yī)技類科室醫(yī)師醫(yī)療績效=科室點值×∑〔核心工程RBRVS點數(shù)×工程發(fā)生次數(shù)〕×醫(yī)生醫(yī)療質(zhì)量檢查得分科室點值=〔某科室基期醫(yī)師總績效獎金標準+基期科室醫(yī)師總加班費〕×80%/某科室基期核心工程RBRVS總點數(shù)二、護理工作績效核算方法住院科室護理人員：績效單價制。護理工作工程繁多，而護理時數(shù)與床日相關，為簡化計算，將按床日數(shù)代替護理工程數(shù)計算工作量。計算公式：科室護理績效獎金=科室住院床日數(shù)×科室每床日護理時數(shù)×單價×護理醫(yī)療質(zhì)量交叉檢查得分率其中：單價=(基期全院病房護理人員績效獎金標準×80%)/∑(基期科室住院床日數(shù)×科室每床日護理時數(shù))每床日護理時數(shù)：根據(jù)人力資源定崗定編工程中所測算的每個科室每個床日所耗用的護理時數(shù)。每個科室根據(jù)護理工程及操作難度不同，因此“每床日護理時數(shù)〞也不同。單價：全院病區(qū)單價統(tǒng)一計算，即各科室單價相同。二、護理工作績效核算方法績效單元每床日護理時數(shù)績效單元每床日護理時數(shù)鼻咽科--鼻咽一區(qū)1.3649放療科--放療一區(qū)1.5865鼻咽科--鼻咽二區(qū)1.1777放療科--放療二區(qū)1.4682婦科--婦科一區(qū)2.7557放療科--放療三區(qū)1.5322婦科--婦科二區(qū)2.9377影像與微創(chuàng)介入中心--病區(qū)2.1473頭頸科--頭頸一區(qū)2.2872內(nèi)激生介入--病區(qū)1.8953頭頸科--頭頸二區(qū)2.2262綜合中醫(yī)科--綜合一區(qū)4.7441胸科--胸科一區(qū)2.6532綜合中醫(yī)科--綜合二區(qū)4.4902胸科--胸科二區(qū)2.5617神經(jīng)泌尿科2.7123胸科--胸科三區(qū)2.6397肝膽科--肝膽一區(qū)2.4257胃胰科2.6012肝膽科--肝膽二區(qū)2.4257結直腸科--病區(qū)2.6657重癥醫(yī)學科--病區(qū)19.8104內(nèi)科--內(nèi)科一區(qū)2.2254乳腺科--乳腺一區(qū)2.6532內(nèi)科--內(nèi)科二區(qū)2.4616乳腺科--乳腺二區(qū)2.6397內(nèi)科--內(nèi)科三區(qū)2.5106放療科--放療一區(qū)1.5865內(nèi)科--內(nèi)科四區(qū)3.555二、護理工作績效核算方法門診及醫(yī)技醫(yī)輔科室護理人員：績效單價制。其護理工作工程較為單一，直接采用執(zhí)行工程數(shù)量作為工作量。計算公式：第二類科室護理績效獎金=∑(執(zhí)行診療工程時間或權重×完成該工程個數(shù)×單價)×護理醫(yī)療質(zhì)量交叉檢查得分率其中：單價=〔基期該科室護理人員績效獎金標準+基期科室護理人員加班費〕×80%/∑〔基期該科室執(zhí)行護理工程時間或權重×基期執(zhí)行工程個數(shù)〕執(zhí)行診療工程時間(權重)：門診按執(zhí)行工程時間算，醫(yī)技醫(yī)輔科室按工程權重算，執(zhí)行工程時間及權重由科護長提供。單價：各科室分別計算單價，各科不統(tǒng)一。三、醫(yī)技工作績效核算方法三、醫(yī)技工作績效核算方法四、管理及研究工作績效核算方法行政及后勤保障類科室關鍵績效指標績效，采用關鍵績效指標制〔KPI考核制〕。全院行政后勤保障科室、專職研究科室依據(jù)科室開展需求及職責，設定各類科室的關鍵績效指標(KPI)。計算公式：行政后勤、研究系列工作績效獎金=科室總績效獎金標準×科室KPI得分率業(yè)務科室辦事員按行政7級績效獎金標準標準，80%計算KPI績效，20%參與科室經(jīng)營績效計算。例如五、經(jīng)營績效核算方法為鼓勵科室在增加工作績效的同時，也能節(jié)約運營本錢，故將同比工作量下，科室所節(jié)約的本錢金額轉(zhuǎn)換為經(jīng)營績效，反響給科室(反之那么給予扣罰)。經(jīng)營績效以科室為計算單位由全科室各類別執(zhí)業(yè)人員共同分享及承擔。計算公式：1、工作量本錢比=科室可控本錢/科室RBRVS總點數(shù)或工作量或收入2、科室經(jīng)營績效=上一年該季度工作量本錢比/當年該季度工作量本錢比×科室各類人員總績效獎金標準×20%×醫(yī)療質(zhì)量交叉檢查科室總得分率五、經(jīng)營績效核算方法五、行政事務績效核算方法行政事務績效獎主要表達擔任中心行政職務人員的奉獻，根據(jù)行政質(zhì)量交叉檢查得分考核，考核結果影響責任津貼。返聘人員如繼續(xù)承擔行政職務，那么繼續(xù)考核發(fā)放。退休人員停發(fā)。標準參照現(xiàn)行標準計算?？剖易孕性O定的班組長、護理組長等未經(jīng)中心正式任命、不需進行中層管理干部考核的崗位人員，其責任津貼由科室自行承擔，科室可在二次分配中加以表達。六、教學績效核算方法為鼓勵中心員工參與教學活動設立的績效獎金工程。以個人為考核單位，由科室統(tǒng)籌分配。適用科室：全院各科室參與教學工作的各類人員計算公式：科室教學績效獎=∑〔個人教學工程數(shù)×工程得分標準〕×分值其中：分值=(中心總投入教學獎金額〔待定〕)/基期全院總得分六、教學績效核算方法序項目評分標準編碼數(shù)量得分A對專升本授課時數(shù)每課時計2分JXA001B對本科生授課時數(shù)每課時計2分JXB001C對研究生授課時數(shù)每課時計2分JXC001D對長學制學生授課時數(shù)每課時計2分JXD001E對進修生授課時數(shù)每課時計2分JXE001F繼續(xù)教育授課時數(shù)每課時計2分JXF001G見習帶教單元數(shù)每單元2分JXG001H實習帶教月數(shù)（含輪科、進修帶教）每月計5分JXH001I任見習班主任/任八年制全程導師每學年計5分JXI001J本科生暑期科研、業(yè)余科研項目每項計2分JXJ001K校級或以上教改項目每項計5分JXK001M當年指導?？漆t(yī)師、住院醫(yī)師、碩士、博士人數(shù)1:指導老師每人計10分JXM0012:指導小組成員每人計2.5分JXM002S對新入職員工崗前培訓（人事處填寫）每次計1分JXS001T命題、評卷、監(jiān)考單元數(shù)每單元計2分JXT001U擔任臨床技能考核考官次數(shù)每次計2分JXU001V擔任全國醫(yī)師資格考試考官單元數(shù)≥10單元：10分JXV0016-10單元：8分JXV002七、科研績效績效核算方法鼓勵中心員工參與科研活動并創(chuàng)造成果，特設立此項績效獎勵。以個人為考核單位。每年核算一次。適用科室：全院各科室參與科研工作各類別人員計算公式：科室科研績效獎=∑〔個人科研工程數(shù)×工程得分標準〕×分值專職科研人員科研績效獎=[∑〔課題組內(nèi)個人科研工程數(shù)×科研工程得分標準〕-根底工作量積分]×分值其中：分值=(中心總投入科研獎金額〔待定〕)/基期全院總得分實驗研究部根底工作量以基期年科研成果總積分計七、科研績效績效核算方法項目名稱級別編碼分數(shù)A科技成果1：國家級1：一等獎（總240分）1第1排名KYA1111002第2排名KYA112503第3排名KYA113404第4排名KYA114305第5排名及以后KYA115202：二等獎（總192分）1第1排名KYA121802第2排名KYA122403第3排名KYA123324第4排名KYA124245第5排名及以后KYA125163：三等獎（總144分）1第1排名KYA131602第2排名KYA132303第3排名KYA133244第4排名KYA134185第5排名及以后KYA13512目錄4工程背景與意義1235績效管理整體框架績效獎金核算方法績效獎金分配方