【S控股集團股份有限公司員工招聘問題探究（含問卷）12000字（論文）】

第頁一、緒論（一）課題背景及目的房地產(chǎn)行業(yè)在我國發(fā)展速度是非?？斓?，是我國的朝陽產(chǎn)業(yè)也是支柱性產(chǎn)業(yè)。但近年來，國家的一些控制措施以及新冠疫情的影響，使得房價有所下降，雖然總體房價下降了，但對于地產(chǎn)行業(yè)的后期營銷來說是變得更加艱難了，很多人會覺得房價會繼續(xù)降，同時也會認為現(xiàn)階段房產(chǎn)銷售不好做，進入地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員減少，使得企業(yè)缺乏合適的人才，導致地產(chǎn)行業(yè)中小企業(yè)生存愈加艱難，那么，招聘工作作為企業(yè)獲得人才的重要手段和途徑，便是中小型房地產(chǎn)企業(yè)生存與發(fā)展道路中的重要工作內容之一?，F(xiàn)階段，中小型房地產(chǎn)企業(yè)絕大部分存在著人才招聘體系不完善，招聘流程和方法不科學，沒有科學合理的招聘評估體系等諸多問題。因此，中小型房地產(chǎn)企業(yè)需要一套科學合理的人才招聘體系作為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的強有力支撐。企業(yè)的發(fā)展需要員工招聘工作的支持，員工招聘是根據(jù)崗位任職要求及人力資源管理的規(guī)劃，經(jīng)過一系列招聘流程篩選出合適的人才并錄用，為企業(yè)發(fā)展提供才保障。本文參考了已有論文的研究成果，對S控股（深圳）集團股份有限公司員工招聘現(xiàn)狀進行對比分析，找出該公司在此方面的問題，借鑒前人研究經(jīng)驗形成自己的觀點將問題解決，提高本企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。（二）國內外研究狀況1.國內研究狀況趙曙明先生是這樣界定招聘概念的，即：結合崗位需求找到合適的人才，這也是人力資源管理過程中最為關鍵的環(huán)節(jié)。國內學者在界定招聘概念的時候，盡管表述和側重點不同，但是都將招聘視為企業(yè)選人、用人的組織行為。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源體系的不斷完善，企業(yè)也越來越重視員工招聘，員工招聘不僅是人力資源管理的基礎，更是一個企業(yè)發(fā)展壯大的根本。有關招聘的理解，符洪林(2015)認為，很多企業(yè)為什么招聘效率低，主要是沒有招聘的計劃性造成的，企業(yè)根本沒有對招聘需求進行合理的計劃調整，企業(yè)領導層對招聘的計劃不重視，也沒有將招聘計劃納入企業(yè)年度規(guī)劃中。沒有了招聘計劃，招聘工作無法正常開展，流于形式，招聘效果不佳。車浩（2018）講到隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，在中國這個大舞臺上，各企業(yè)間的競爭已經(jīng)非常激烈。企業(yè)想要生存下來并獲得發(fā)展就要有自己的相對競爭優(yōu)勢，而目前所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源是最重要的。2.國外研究狀況關于招聘的概念和作用，E﹒麥克納和N﹒比奇研究得出由于企業(yè)間相互競爭越來越激烈，導致企業(yè)對人才的重視度和需求度不斷提升，人才競爭日趨激烈。作為獲取人才的主要來源，招聘對于企業(yè)發(fā)展來講就越來越顯得重要。EdwardLazear的觀點是：企業(yè)需要的員工不管是招聘，還是雇傭，都是要按照之前確定好的崗位要求、成本預算等標準，然后借助于一系列招聘活動，尋找到最合適的優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)以最優(yōu)的成本獲得與崗位匹配度最高的應聘者的過程。JamerA.Fstoner的看法主要是從人力資源庫這一方向進行界定員工招聘的，即：招聘的依據(jù)是預先制定好的人力資源管理規(guī)劃，在規(guī)劃的基礎上構建一個完善的儲備人力資源庫，在企業(yè)有相關的崗位需求的時候，從人力資源庫中挑選處與崗位匹配的人才。沃頓商學院的本杰明·坎貝爾教授認為：發(fā)展中和轉型中的企業(yè)，在相關崗位需要補充人員時，企業(yè)內部培養(yǎng)或者調動的員工要比外部招聘的員工創(chuàng)造的價值會更低；如果是原地踏步、發(fā)展極為緩慢的企業(yè)，內部培養(yǎng)的員工比外部招聘的員工為企業(yè)帶來的回報會更大。（三）課題研究方法此篇論文是在老師的精心指導下與本人的不懈努力下，本著求實、求知的態(tài)度，進行深入分析S控股公司的員工招聘問題。主要用到以下三種研究方法。圖1.1課題研究方法（四）論文構成及研究內容圖1.2論文構成圖

二、相關理論概述（一）員工招聘的概念和目的1.員工招聘的概念員工招聘：是指企業(yè)為滿足自身發(fā)展的需要，通過一些渠道獲取與崗位匹配的人才。2.員工招聘的目的獲取與公司崗位相匹配的人才。員工招聘不是盲目的招人，不是有空缺崗位隨便拉人頂上，每一個崗位都有著明確的崗位職責與招聘標準，只有更加符合崗位需求的人才可以將對應的工作做得更完美。員工招聘是一個雙向的選擇，一方面企業(yè)在考察應聘者是否與崗位匹配，另一方面應聘者也在思考企業(yè)是否達到自己對工作的期望。招聘到與崗位匹配的人才就可以促進部門工作效率，從而推動企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。降低員工流失率。企業(yè)不僅要招到人更要留住人，員工招聘是“選人”，但不僅僅是篩選出符合本公司崗位要求的優(yōu)秀求職者并錄用，因為這是一個雙向選擇的過程，所以還要向這些應聘者展現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)勢以及可以帶給求職者的好處，增加員工對企業(yè)的認同感，留住優(yōu)秀的員工。留住合適的員工不僅會減輕招聘部門的工作量，便于部門做好企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理，也可以為企業(yè)節(jié)約了非必要的人工成本，更是滿足了企業(yè)自身發(fā)展的需要。為企業(yè)樹立良好的形象，宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化。招聘人員的能力與素質是應聘者評價一個企業(yè)的重要依據(jù)，要有專業(yè)的知識技能與職業(yè)道德；招聘中要對企業(yè)作重要且詳細的介紹，增加求職者對企業(yè)的了解也會讓求職者更加認同企業(yè)；嚴格按照流程進行面試，這也是展現(xiàn)企業(yè)及招聘人員形象的方面。做好招聘工作可以提升企業(yè)在行業(yè)內的企業(yè)形象，企業(yè)文化可以得到更多人的認同，提升了企業(yè)的競爭力。（二）員工招聘的流程和渠道1.員工招聘的流程基本流程：確定需求—制定計劃—人員甄選—招聘評估圖2.1工作流程圖2.員工招聘的渠道圖2.2員工招聘渠道（三）員工招聘的意義圖2.3員工招聘的意義

三、S控股（深圳）集團股份有限公司簡介及人力資源現(xiàn)狀（一）S控股（深圳）集團股份公司簡介1.公司簡介S行成立于2006年，注冊資本1188萬元。來自深圳，深耕河南，最早從事地產(chǎn)顧問和新房代理服務。2020年正式更名S控股（深圳）集團股份有限公司（簡稱TicheerS行），2017年新三板掛牌上市（股票代碼：871580）。主要業(yè)務是：營銷代理、顧問咨詢、策劃推廣、市場研究等，是河南省知名的房地產(chǎn)全鏈條綜合服務商。目前在鄭州代理有四十多個項目，地級市有十來個項目，在鄭州這個代理公司排名是第一名市場研究（地產(chǎn)前期策劃）市場份額達到40%，均是第一名，是一線開發(fā)商首選合作方。合作過的知名甲方有：萬科、碧桂園、保利、融創(chuàng)、融僑、升龍、綠地、金地、富田、建業(yè)、康橋、朗悅、正商、華僑城等等。公司更注重服務專業(yè)度，企業(yè)成立初期便成立了市場研究部門，對房地產(chǎn)市場行情、土地、樓盤、等信息進行調研分析，為客戶提供市場研究報告。2.企業(yè)文化企業(yè)愿景——最具生命力的房地產(chǎn)綜合服務平臺（我認為：企業(yè)存在的目的是為了發(fā)展壯大，而發(fā)展的前提是要在我國企業(yè)間競爭日趨激烈的情況下存活下來，因為只有企業(yè)存在著才有機會得到發(fā)展的機會）；企業(yè)價值觀——正念、用心（我認為：正念是指一群人，包括公司老板、領導、員工以及合作伙伴和客戶等要保持一顆正直的心，并以之對待所有人；用心是指我們每個人的態(tài)度，無論是工作還是下班后的生活都值得我們用心去對待）；企業(yè)精神——活力、簡單、快樂（我認為：每個人在工作或是生活中都要充滿活力，去追求簡單且快樂的人生）；企業(yè)口號——深度服務、共同成長（我認為：深度服務是要為合作伙伴以及客戶提供專業(yè)且完善的服務，做好本職；共同成長是指本企業(yè)與合作伙伴共同發(fā)展，同時企業(yè)也要與自己的員工共同成長,企業(yè)發(fā)展離不開員工）。3.公司組織結構本公司是股份有限公司形式，設有董事長同時設有總經(jīng)理，之下還有財務中心、職能管理中心、營銷管理中心、技術中心、各事業(yè)部及事業(yè)部之下的各項目。各中心設有總監(jiān)和經(jīng)理，各事業(yè)部設有總經(jīng)理，下轄的各項目設有總監(jiān)和經(jīng)理，項目領導管理本項目內的各類事務，各項目工作報告層層遞交并匯總上報至公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理直接對接公司董事長。資料來源：S控股（深圳）集團股份有限公司圖3.1公司組織結構圖（二）S控股（深圳）集團股份有限公司人力資源現(xiàn)狀及分析根據(jù)公司內部資料：S控股（深圳）集團股份有限公司鄭州分公司目前在職752人，管理職系130人，策劃職系60人，銷售職系466人，客服職系46人，職能職系12人，營銷職系9人，財務部5人，市場研究部22人，顧問部2人。代理項目在鄭州有40多個及地市10多個，市場研究（地產(chǎn)前期策劃）市場份額達到40%，均是第一名，一線房企（萬科、保利、融創(chuàng)、融僑、富田、朗悅、華僑城等）首選合作方！2020年度入離職情況表3.12020年度入離職情況表2020年度入職情況表總數(shù)智聯(lián)BOSS內部推薦外部推薦新媒體校招二次入職其他58736123146147911341454720所占比例17%20%20%12%18%2%7%1%3%2020年度離職情況表總數(shù)智聯(lián)BOSS內部推薦外部推薦新媒體天基校招前程二次入職其他5870214310513790135724429722所占比例20%15%20%13%19%1%3%1%4%1%3%數(shù)據(jù)來源：S控股（深圳）集團股份有限公司由表3.1可以看出本公司2020年度入職和離職人數(shù)、各渠道入離職數(shù)量及占比情況，公司員工主要入職渠道是智聯(lián)、BOSS、內部推薦以及新媒體，而離職人員主要渠道與入職渠道相對應，但相比之下入職人數(shù)是高于離職人數(shù)的，公司在職員工數(shù)量整體呈現(xiàn)上升狀態(tài)，可以說明企業(yè)是不斷在發(fā)展進步的，但是公司員工離職率比較高，一定程度的制約著公司的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開有能力且穩(wěn)定的優(yōu)秀人才。從這些數(shù)據(jù)可以得知，本公司的人員流動性很大，一定程度上也能夠反映出地產(chǎn)行業(yè)人員流動情況，原因是很多人做銷售不夠專業(yè)和缺乏相關工作經(jīng)驗，往往只是看到了房產(chǎn)銷售的高收入，沒有看到高收入背后的高付出，進入行業(yè)后發(fā)現(xiàn)沒有想象的那么簡單，最終大多數(shù)都會選擇退出，而且也會受到薪資待遇、項目情況、政策變化等方面的影響，導致許多員工選擇跳槽。從而造成了整個行業(yè)人員流動性大的現(xiàn)象。2.員工性別數(shù)據(jù)來源：S控股（深圳）集團股份有限公司圖3.2員工性別分布圖由圖3.2得知，本公司男員工有三百九十四人，所占比率約為52%，女員工有三百五十八人，所占比率約為48%，因本公司是房地產(chǎn)營銷代理公司，為了更好地完成項目代理營銷工作，會考慮到各項目團隊男女配比問題，盡量會搭配均衡，所以本公司員工男女比例是相近的。3.員工學歷圖3.3員工學歷分布圖由圖3.3得知，本公司有三名學歷是研究生及以上的員工，有一百七十八名員工是本科學歷，占比達到23%，有四百零六名員工是?？茖W歷，占比達到54%，有一百六十五名員工是?？埔韵聦W歷，占比達到22%。從圖中可以清楚的看出：本公司近百分之八十的員工的學歷處于專科及以上的水平，在行業(yè)內同規(guī)模的企業(yè)中本公司整體的學歷水平屬于中上等，但是大專學歷以下的員工達到五分之一之多，所以本公司員工的學歷水平是有待提高的，可以增加工作效率和提升服務專業(yè)度。4.員工年齡圖3.4員工年齡分布圖由圖3.4得知，公司員工中有二百六十二人年齡在20-25歲之間，有二百六十六人的年齡在25-30歲之間，有一百九十三人的年齡在30-35歲之間，有三十一人的年齡在35歲以上。從年齡分布圖中可以得出本公司70%以上的員工年齡大部分是在20-30歲之間，這也是因為本公司所在行業(yè)與工作性質所決定的。因為售樓部工作崗位對形象要求比較高，且要有一定的社會閱歷，年齡太小與太大都不太合適，但這個要求不是絕對的，我們公司更看重的是個人能力，30歲以上的員工約是占比30%，其中不乏經(jīng)驗豐富的管理層和基層銷售精英。

四、S控股公司員工招聘方面存在的主要問題S控股（深圳）集團股份有限公司作為房地產(chǎn)行業(yè)中小企業(yè)中的一員，近十幾年來的發(fā)展還是很不錯的，公司員工的數(shù)量以及各業(yè)務市場份額逐步增加，企業(yè)知名度得到很大的提升，在員工招聘方面也存在很多問題，這些問題的存在使企業(yè)在快速發(fā)展的同時難以得到人才資源的保障。S控股（深圳）集團股份有限公司員工招聘問題調查問卷統(tǒng)計分析：本問卷的五十名填寫者是公司在總部的員工。發(fā)放了五十份，收集了五十份有效問卷，有效率為百分百，并且選擇公司各部門共十人（人力資源部三人、行政部一人、市場研究部三人、項目人員三人）進行一對一員工招聘問題訪談，經(jīng)過對所收問卷進行統(tǒng)計分析以及對訪談情況總結，并結合公司內部資料得出以下結論：（一）信息溝通不暢結合工作中實際發(fā)生的事例可以得出招聘中信息溝通不暢：人力資源部與求職者之間存在信息差，人事認為發(fā)布的崗位信息中的工作內容與職責是非常清楚的，但部分求職者對行業(yè)、崗位并不了解，覺得難以理解，很難得到有用的信息，雙方存在信息差就會導致溝通比較困難；在電話邀約時薪資待遇不會說的很詳細，工作位置盡量不說具體的項目，應聘者難以得到明確的信息。人力資源部與項目與之間存在溝通障礙，項目本身比較忙，而作為管理層需要處理和負責的工作比較多，部分領導是其他項目調過去或其他項目晉升的，再加上每個人都有自己的為人處事風格，有時會存在項目反饋面試結果過慢、項目領導不懂面試和不了解流程出現(xiàn)面試中告訴應聘者面試結果或特殊崗位直接確定薪資待遇等情況、反饋結果不真實等等問題，導致人力資源部不能及時通知應聘者或進行電話回訪時發(fā)現(xiàn)項目反饋的信息與求職者實際不符。人力資源部內部也存在信息溝通不暢的情況，大多時候都是個人對接項目進行了解實時信息，而人事工作又是內容較多比較細致且需要很用心的去做，所以有時候在忙碌或去面試就不能準確完整地了解到同事分享的項目最新信息，有時候跟進的人或事情確定了結果后，也會出現(xiàn)忘記將結果反饋給相關負責人，有時一些應聘者的信息沒有內部共享，導致面試出現(xiàn)問題以及出現(xiàn)重復邀約等情況，降低了工作效果及效率。（二）招聘渠道單一資料來源：S控股（深圳）集團股份有限公司圖4.1人力資源部招聘渠道圖S控股（深圳）集團股份有限公司在河南發(fā)展已有十五年之久，已成長為一個近千人的上市房地產(chǎn)企業(yè)，業(yè)務范圍不斷擴大、市場份額不斷增加，企業(yè)這些變化的背后是對人才的龐大需求，所以公司選擇招聘渠道很重要。由圖4.1可知目前本公司使用的招聘渠道有：智聯(lián)、BOSS、內外部推薦、新媒體（微信朋友圈、公眾號）、58、校招等。雖然智聯(lián)招聘與BOSS直聘效果是目前市場上效果最好的，但這些渠道不足以滿足企業(yè)目前以及長遠的發(fā)展，有時會出現(xiàn)多個項目急需補充人員，但我們也只能將資源集中于最緊急的項目上，相應的就會忽視掉其他項目的人員需求，而且一些偏遠郊區(qū)項目和地市項目的招聘工作相對是比較困難的，僅依靠目前的招聘渠道是遠遠不夠的。因為一個渠道效果再好也是有上限的，所以招聘渠道單一會成為一個企業(yè)發(fā)展的局限性。（三）招聘標準不明確圖4.2調查問卷數(shù)據(jù)分析圖從調查問卷數(shù)據(jù)分析圖中可以了解到，填寫問卷的五十人中有九人對自己崗位的招聘標準完全不了解，有二十五人只了解一部分，只有十八人非常了解，因為他們看到的崗位信息內容過于官方，很難分析出具體明確的工作職責，從而導致他們很難知曉該崗位招聘標準具體是什么，不過也有一部分人提前做了準備，對行業(yè)內這一崗位的招聘要求進行多渠道的了解，加上與本部門招聘人員進行溝通確定。一方面人力資源部對公司招聘崗位的職責與工作內容并沒有進行實地考察，只是制定的大致符合，有些地方會與實際有出入，但這樣會誤導部分求職者，他們無法確定具體的工作內容就很難推測出公司對該崗位的招聘標準；另一方面人力資源部招聘人員在與應聘者溝通時并沒有陳述明確的招聘標準，大多會說對應聘者學歷、經(jīng)驗、形象、職業(yè)規(guī)劃、溝通表達等方面綜合考察。標準不明確會讓應聘者無法判斷自己是否符合，進而對到企業(yè)參加面試有一定的排斥。最重要的是：公司對一個崗位的招聘要求會因時間、項目位置、銷售節(jié)點等的不同而不同，也會因“人”而異，有時人力資源部招聘組會是一個人一個標準，領導講的標準很難統(tǒng)一執(zhí)行下去，從而導致崗位招聘標準不明確。這對應聘者是不太公平的，有的應聘者相對是優(yōu)秀的但卻未通過面試，一定意義上使企業(yè)錯失人才。（四）招聘流程存在缺陷圖4.3調查問卷數(shù)據(jù)分析圖表表4.2員工招聘流程問卷統(tǒng)計表本公司招聘流程的完善程度看法非常完善比較完善一般不太完善人數(shù)818177百分比（%）16363414由圖4.3可知56%的人對招聘流程是達到滿意程度的，由表4.2可知52%的人認為本公司的招聘流程是完善的，根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計并結合自身的實際工作經(jīng)歷，我認為本公司在招聘流程上是存在諸多缺陷的。面試方式過于單一：基本都是面談形式，便于了解應聘者的個人性格想法、工作能力、溝通表達、職業(yè)規(guī)劃等等，在做決定時往往更看重了個人能力，但是忽略了對應聘者的品德、素養(yǎng)、工作態(tài)度方面的考察，導致一些員工出現(xiàn)“剛上崗即流失”的現(xiàn)象，對待工作過于隨意，也會出現(xiàn)一些“極端”、“自以為是”的員工，只覺得自己是對的，有問題就胡攪蠻纏不講道理。尤其管理層人員更應該注重品德、素養(yǎng)、態(tài)度等方面的考察，有部分員工離職就是因為一些項目領導獨斷專行、說話刻薄、要求過于嚴格等等。招聘人員水平參差不齊：本公司人力資源部招聘組共有五人，雖然我們會有一些培訓以及同事間進行溝通交流，盡量規(guī)避招聘中容易發(fā)生的錯誤，但依舊會出現(xiàn)一些“不專業(yè)”的情況，例如：一個項目急需補充人員，在發(fā)布崗位時卻用另一個項目（相對更有吸引力的）的名義去招聘，但這樣應聘者來面試發(fā)現(xiàn)被欺騙會降低他們對企業(yè)的信任感；有時也會出現(xiàn)應聘者早早填好簡歷因招聘人員沒有及時去安排面試或前臺同事態(tài)度冷漠，導致應聘者認為企業(yè)不重視，整體感覺較差，選擇放棄面試；也會有一些崗位需求少，一定時間內通過的人比較少，領導想要繼續(xù)招聘對比考慮，沒有告知應聘者準確的面試結果，時間稍長了之前通過的應聘者大多數(shù)工作都已確定，導致企業(yè)錯失合適的人才。缺乏招聘效果評估：大多數(shù)招聘的崗位都沒有進行后期的招聘效果評估，不了解該崗位的理想招聘效果、成本預算與實際招聘到的人員之間的差距，只是看重招到的員工數(shù)量以及到崗日期，公司在招聘評估環(huán)節(jié)只是簡單地對招聘數(shù)量和離職人數(shù)進行統(tǒng)計，缺乏全面分析，無法為下一次招聘提供參考，也不利于招聘人員改進其招聘工作，提高招聘效率。五、S控股公司員工招聘問題的優(yōu)化措施為了使S控股（深圳）集團股份有限公司在員工招聘方面的問題得到改善，作者就第四章提出的問題給出改進建議。第一應該加強人力資源部內外部溝通，確保信息及時準確性。第二要拓展公司的招聘渠道，在原有渠道基礎上開發(fā)新的渠道，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。第三要明確招聘崗位的標準，一方面是讓應聘者與自身進行對比，另一方面也有利于招聘人員做好簡歷的篩選。第四優(yōu)化招聘流程，提高招聘效果和效率。（一）加強人力資源部內外部溝通圖5.1調查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計圖由圖5.1可知大多數(shù)員工比較看重工作的薪資待遇、工作時間以及相關培訓的，所以加強人力資源部與應聘者間的溝通，坦誠的與應聘者交流很重要，因為房地產(chǎn)代理公司實力上與甲方相差較大，所以會遇到很多求職者對代理公司沒有聽說過也完全不了解，會對薪資待遇、是否加班、是否有培訓等方面過于關注，但我們作為公司人力資源部員工，是企業(yè)對外招聘的代言人，因為這是一個雙向的選擇，所以我們要耐心且細致為求職者解疑答惑，做好自己哪怕求職者最終不考慮，我們的招聘工作也是成功的，同時也展示了企業(yè)的形象；加強人力資源部與各項目的溝通，人力資源部招聘組成員要及時與項目進行溝通，確定項目最新情況，以便根據(jù)情況及時改變招聘策略，項目上有人員面試、復試、試崗、流失等情況要及時準確的反饋到人力資源部，便于人力資源部這邊對求職者及時跟進通知結果和回訪了解情況；加強人力資源部內部溝通，當項目情況有所變動時以及一些“特殊”求職者信息必須要在內部及時共享，將信息發(fā)送在群聊中并通知其他人，確保所有人知曉信息，避免因為個人方面信息缺失出現(xiàn)錯誤。（二）拓展公司的招聘渠道本公司人力資源部招聘組五人擁有一個智聯(lián)招聘端口和三個BOSS招聘端口，智聯(lián)招聘的使用效果較好，不過有時招聘效果會因為智聯(lián)平臺的調控變得較差，而BOSS的三個賬號所能聯(lián)系到的求職者存在一定的重復性，賬號覆蓋面會有重疊部分，但是三個賬號總體效果還是不錯的。S企業(yè)文化、平臺實力、工作環(huán)境及團隊氛圍等等都是得到很多人認可的，不管是從公司離職的還是在職的有合適的求職者都會推薦過來，內外部推薦的招聘效果也是非常不錯的。主要是公司近些年發(fā)展速度愈來愈快，加上房地產(chǎn)行業(yè)本身人員流動性就很大，導致本公司每年對人員需求量非常大，尤其是銷售人員。目前的這些招聘渠道已經(jīng)難以滿足公司發(fā)展的需要，所以需要適當?shù)脑黾诱衅盖?，公司招聘可以將主要精力與招聘預算集中于智聯(lián)招聘與BOSS直聘兩大主流招聘平臺，但一些小的渠道以及有針對性的平臺我們也不能忽視，要將之合理利用起來。校企合作：與高校簽訂合作協(xié)議，邀請應屆生到公司參加實習，既解決了高校畢業(yè)生工作問題也為企業(yè)發(fā)展補充了新鮮血液；地方網(wǎng)站（鄭州網(wǎng)、中牟網(wǎng)、港區(qū)網(wǎng)等）：我們可以根據(jù)項目的所在位置選擇性的開通一些當?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)，這樣可以很快的完成地市或郊區(qū)項目的招聘，同時也節(jié)約和合理利用了市區(qū)項目招聘資源；獵聘網(wǎng)：求職者多是高端人才或經(jīng)驗極豐富者，一些管理層人才或高級策劃人員等可以根據(jù)崗位要求在此平臺進行篩選；地產(chǎn)群：在當今信息時代，群聊也是傳遞信息的重要途徑之一，平時可以多加一些地產(chǎn)群，當有相關招聘需求時就可以將項目信息做成彰顯優(yōu)勢的文案和海報發(fā)到群內，吸引在找工作以及意向換工作的求職者投遞簡歷；地產(chǎn)招聘公眾號：當公司招聘需求比較大的時候就可以在此發(fā)布招聘信息，以解決燃眉之急；網(wǎng)絡直播招聘：在這個網(wǎng)絡發(fā)達的時代，很多事情都可以借助網(wǎng)絡去完成，適當?shù)倪M行網(wǎng)絡直播招聘既可以提高企業(yè)知名度也可以一定程度的招聘到合適的人才。（三）明確崗位的招聘標準，做到人崗匹配圖5.2人崗匹配圖根據(jù)圖5.2并結合本公司發(fā)展情況以及房地產(chǎn)行業(yè)的“規(guī)則”將崗位的職責與內容契合實際，明確招聘崗位的要求，將應聘者個人素質與職位招聘要求相匹配、應聘者的貢獻與崗位的報酬相匹配。實現(xiàn)人崗匹配第一步就是要明確崗位招聘標準，即需要進行工作分析，細化崗位的職責，確定崗位的核心要項，制定崗位說明書，根據(jù)崗位說明書去尋找合適的員工。同時通過崗位信息、工作環(huán)境等方面對求職者的經(jīng)驗、態(tài)度等必備條件進行分析，從而獲得明確的崗位職責，便于做到招聘的最佳效果人崗匹配。當然崗位的招聘要求也不是固定不變的，我們會根據(jù)項目、崗位以及求職者的情況做到靈活變通，但不能脫離崗位根本的招聘標準。明確崗位招聘標準一方面會讓求職者心里有可對比的標準，降低招聘人員與應聘者溝通的難度，提高面試邀約率，也可以提升面試中雙方的交流溝通效果。另一方面使招聘人員在員工招聘時，對所招聘崗位的情況有一個細致了解，也便于招聘人員根據(jù)編制的崗位說明書尋找合適的人才，提高招聘質量。（四）優(yōu)化招聘流程為了更加了解求職者，可以適當增加面試方式。當然不是所有的崗位都通用，需要根據(jù)崗位情況及面試者個人情況選擇合適的面試方式。例如：筆試（性格測試方面），可以準備一些性格測試題作為筆試，用以考察面試者性格方面的優(yōu)缺點；情景模擬面試，給定面試者具體的工作環(huán)境以及特定的角色和任務，讓面試者給出自己的解決方案或見解，可以考察面試者的思維邏輯和處事能力；答辯式面試，提前設定好一個簡單的答題庫，由面試者抽簽選出答辯題目，進行簡單的演講作為面試的補充部分，可以考察到面試者的溝通表達方面；壓力式面試，連續(xù)提出一些詳細甚至尖銳的問題讓面試者進行回答，考察面試者的應變能力和遇事的沉穩(wěn)性。通過選擇合理可行的面試方法對面試者進行深層了解，便于將各項目和面試者合理的搭配起來，提高員工穩(wěn)定性和工作效率，促進公司穩(wěn)定長遠的發(fā)展。為了提高招聘效果和效率，必須提升招聘團隊的整體素質。這不僅要求招聘人員具備較強的工作能力，掌握豐富且專業(yè)的理論知識，而且還要具備正確的價值觀與責任觀，以確保其能夠開展更好的招聘工作，為企業(yè)引入更多優(yōu)質人才奠定良好基礎。公司應從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展的需要并結合對招聘人員的需求，選擇適當?shù)臅r間，開展人力資源相關知識培訓、員工招聘培訓以及崗位職責與內容培訓等等，為員工傳授更為先進的招聘技巧和知識，轉變其思維觀念，以達到現(xiàn)代公司發(fā)展對招聘的需求。同時還要進行定期考核，提高招聘人員專業(yè)水平，避免出現(xiàn)虛假崗位招聘、不及時安排面試、不及時通知求職者錯失人才等錯誤，提高招聘效果和工作效率。公司在招聘工作完全結束后，要對招聘工作進行細致的分析與評估。需要從用人部門對新員工的工作滿意度、實際工作結果和招聘成本等方面進行了解，總結評估此次的招聘工作，并且找出招聘工作中出現(xiàn)的失誤，形成一個完整的招聘評估結果，然后根據(jù)評估結果以及其中出現(xiàn)的錯誤，為下次的招聘制定改進方案，讓公司今后的招聘工作更加順利進行。以S控股（深圳）集團股份有限公司目前的招聘工作情況，招聘效果評估這項工作進行的較少，并沒有形成一個非常規(guī)范的流程，如果要改善公司的招聘體系，則必須要做好招聘效果評估。公司招聘效果可以通過招聘周期、招聘預算和招聘成本以及招聘結果等方面進行評估并分析。

結論本文通過對S控股（深圳）集團股份有限公司員工招聘的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)在招聘中存在的一些問題，主要有以下幾個方面：一是信息溝通不暢，二是招聘渠道單一，三是招聘標準不明確，四是招聘流程存在諸多缺陷。員工招聘是直接關系到企業(yè)發(fā)展情況的，開展有效的招聘工作，可以為企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展提供人才支撐。但是企業(yè)開展招聘工作中，通常存在信息溝通不暢、招聘渠道較為單一、招聘流程存在缺陷、招聘人員素質較低、缺乏招聘效果評估等問題，影響工作的開展效果，不利于企業(yè)人才的引進。所以，企業(yè)想要更好的開展招聘工作，必須要針對現(xiàn)有問題，采取有效的方式予以改進，通過加強人力資源部內外部溝通、擴展招聘渠道、提高招聘人員素質、增加招聘的效果評估等優(yōu)化措施，以促進企業(yè)向著更加美好的方向發(fā)展。本文運用了文獻法、調查問卷法以及訪談法，并結合公司內部資料和本人在工作的真實經(jīng)歷，對S控股（深圳）集團股份有限公司員工招聘方面進行深入的調查分析并作出優(yōu)化改進策略，本公司招聘工作要以提高招聘效率和質量、為企業(yè)發(fā)展提供人才保障為目標，制定合適的崗位標準同時也要懂得合理的靈活變通，增加新的招聘渠道以提高招聘人員的數(shù)量，解決公司人員需求量大的問題，招聘人員要對應聘者坦誠相待，在招聘過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)以及對應聘者的重視。房地產(chǎn)行業(yè)中實力強的企業(yè)有很多，如果想生存下去，就必須要有自己的優(yōu)勢，企業(yè)在發(fā)展的同時也要適當提高員工的福利待遇、增加相關培訓以及改善作息時間等等，一方面使得對外招聘更具吸引力，另一方面也可以留住現(xiàn)有的人才，增加員工的忠誠度，公司員工比較穩(wěn)定的話，員工招聘部門的工作會比較輕松，企業(yè)發(fā)展也會更加穩(wěn)定長久。

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