第九章 護(hù)理人力資源管理課件

護(hù)理管理學(xué)

第九章護(hù)理人力資源管理第九章

護(hù)理人力資源管理第九章護(hù)理人力資源管理第二節(jié)護(hù)理人力資源的編制一、護(hù)理人員的配備二、護(hù)理人員的排班三、護(hù)理人員的招聘第九章護(hù)理人力資源管理第二節(jié)護(hù)理人力資源的編制護(hù)理人員編設(shè)：是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程，提供合理數(shù)量和質(zhì)量的護(hù)理人員→滿足病人需要、保障護(hù)理安全。第九章護(hù)理人力資源管理一、護(hù)理人員的配備（一）管理者的編配中的職責(zé)和任務(wù)（二）影響編配的因素（三）護(hù)理人員編配原則（四）醫(yī)院護(hù)理人員編設(shè)的計(jì)算方法第九章護(hù)理人力資源管理（一）護(hù)理管理者在編配種的職責(zé)和任務(wù)

1.注重護(hù)理人員數(shù)量和質(zhì)量

2.重視有效地配置護(hù)理人員

3.合理公平安排值班

4.安排護(hù)理人員培訓(xùn)

5.做好成本核算工作第九章護(hù)理人力資源管理6.社會(huì)因素（二）護(hù)理人員編配的影響因素1.護(hù)理工作質(zhì)量與數(shù)量2.人員素質(zhì)3.人員結(jié)構(gòu)、管理水平4.工作環(huán)境、條件5.政策法規(guī)第九章護(hù)理人力資源管理

▲（三）護(hù)理人員編配原則1.滿足需要是編制的最主要的依據(jù)2.結(jié)構(gòu)合理各類人員比例合理3.優(yōu)化組合用人所長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)4.動(dòng)態(tài)調(diào)整要有預(yù)見(jiàn)能力5.經(jīng)濟(jì)效能優(yōu)質(zhì)高效第九章護(hù)理人力資源管理（四）醫(yī)院護(hù)理人員編設(shè)的計(jì)算方法1.按1978年衛(wèi)生部《編制原則》計(jì)算法2.按工作量和工時(shí)單位計(jì)算法3.按1989年衛(wèi)生部《醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》計(jì)算法第九章護(hù)理人力資源管理1、按1978年衛(wèi)生部《編制原則》計(jì)算法（1）醫(yī)院人員總編制數(shù)計(jì)算方法適用范圍（床）人員總數(shù)

病床:人員

衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)

護(hù)理人員

行政人員

工勤人員

80～150130～1401:1.3～1.4

72％

(36％)

10％

18％

151～250

260～2801:1.3～1.4

251～350

420～4501:1.4～1.5

351～450

560～6001:1.4～1.5

451以上

800～8501:1.6～1.7

第九章護(hù)理人力資源管理案例：某醫(yī)院有病床400張，按1978年衛(wèi)生部《編制原則》計(jì)算，需配護(hù)士多少名？第九章護(hù)理人力資源管理注射室護(hù)理人員:病床1.4:100住院處護(hù)理人員:病床1.2:100急診室護(hù)理人員:病床1.5:100供應(yīng)室護(hù)理人員:病床2.5:100嬰兒室護(hù)理人員:嬰兒床1:3～6觀察室護(hù)理人員:觀察床1:2手術(shù)室護(hù)理人員:手術(shù)臺(tái)※3:1門(mén)診護(hù)理人員:門(mén)診醫(yī)師1:2助產(chǎn)士:病床1:10護(hù)士:護(hù)理員3:1（2）護(hù)理人員配備第九章護(hù)理人力資源管理（3）各科室護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)牟〈矓?shù)

科別

每名護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)牟〈矓?shù)

日班

小夜班大夜班內(nèi)、外、婦、傳科12～1418～2234～36五官、皮膚、中醫(yī)科14～1624～2638～42小兒科8～1014～1624～26第九章護(hù)理人力資源管理

(1)直接進(jìn)行工時(shí)測(cè)定確定工作量

(2)利用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)表間接測(cè)定工作量

(3)工作量計(jì)算護(hù)理人員編制

2、按工作量和工時(shí)單位計(jì)算法

第九章護(hù)理人力資源管理日常工作最理想的工時(shí)單位值為45工時(shí)單位/每小時(shí)。即每小時(shí)內(nèi)個(gè)人最有效的勞動(dòng)效率時(shí)間為45分鐘。直接護(hù)理項(xiàng)目：是每日直接為病人提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理活動(dòng)。如：晨間護(hù)理、肌肉注射，測(cè)T.P.R等。間接護(hù)理項(xiàng)目：是為直接護(hù)理做準(zhǔn)備的項(xiàng)目，以及溝通協(xié)調(diào)工作所需要的護(hù)理活動(dòng)。如：抄寫(xiě)處理醫(yī)囑，交班，配液等。第九章護(hù)理人力資源管理

使用”病人分類系統(tǒng)”確定護(hù)理人員編制1.原型分類法一級(jí)護(hù)理二級(jí)護(hù)理三級(jí)護(hù)理特級(jí)護(hù)理按病情2.因素分類法病人情況基本護(hù)理治療需要護(hù)理措施第九章護(hù)理人力資源管理各級(jí)護(hù)理所需時(shí)間總和一級(jí)護(hù)理病人每日所需護(hù)理時(shí)數(shù)為4.5h二級(jí)護(hù)理病人每日所需護(hù)理時(shí)數(shù)為2.5h三級(jí)護(hù)理病人每日所需護(hù)理時(shí)數(shù)為0.5h間接護(hù)理40張床日均護(hù)理時(shí)間為13.3h應(yīng)編護(hù)士數(shù)=————————×每名護(hù)士每天工作時(shí)間（1+20%）第九章護(hù)理人力資源管理案例：某病區(qū)，一般情況下一級(jí)護(hù)理病人為4人，二級(jí)護(hù)理病人為12人，三級(jí)護(hù)理病人為24人，請(qǐng)問(wèn)該病人應(yīng)配護(hù)理人員多少名？第九章護(hù)理人力資源管理一日直接護(hù)理的內(nèi)容及所需時(shí)間（以一名病人計(jì)算）常規(guī)護(hù)理內(nèi)容

一級(jí)護(hù)理二級(jí)護(hù)理三級(jí)護(hù)理所需時(shí)間（分）所需時(shí)間（分）所需時(shí)間（分）洗臉、梳頭126床頭交接班2×3=62×3=6第九章護(hù)理人力資源管理

3、按衛(wèi)生部《醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》計(jì)算法

項(xiàng)目

標(biāo)準(zhǔn)

一級(jí)醫(yī)院

二級(jí)醫(yī)院

三級(jí)醫(yī)院總?cè)藛T編制（床:職工）1:1～1.41:1.41:1.6衛(wèi)生技術(shù)人員比例(％)807572醫(yī)師:護(hù)理人員1:11:21:2病床:護(hù)理人員1:0.4>1:0.4護(hù)師以上護(hù)理人員(％)>10>20>301000張床、1600人、720技人、480護(hù)人、240醫(yī)師、144護(hù)師、各級(jí)護(hù)理人員編制基本標(biāo)準(zhǔn)第九章護(hù)理人力資源管理護(hù)理管理人員配備＞500張床護(hù)理副院長(zhǎng)最高

＞

300張床最高護(hù)理部主任＜300張床最高總護(hù)士長(zhǎng)最高＜100張床科護(hù)士長(zhǎng)第九章護(hù)理人力資源管理二、護(hù)理人員的排班（一）護(hù)理人員的排班原則（二）影響因素（三）排班種類（四）排班的方法第九章護(hù)理人力資源管理二、護(hù)理人員的排班▲

（一）護(hù)理人員的排班原則1.滿足病人需要：24小時(shí)不能間斷2.確保病人安全：有效組合、新老搭配、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)3.科學(xué)合理排班：各班工作量基本均衡，人員調(diào)配合理。4.明確工作責(zé)任：各班人員相對(duì)穩(wěn)定、緊急時(shí)有可調(diào)的人員。第九章護(hù)理人力資源管理二、護(hù)理人員的排班（二）影響因素1.人員數(shù)量2.人員素質(zhì)3.工作模式4.特殊需求5.工作特點(diǎn)第九章護(hù)理人力資源管理二、護(hù)理人員的排班（三）排班種類排班種類排班者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)集權(quán)式排班法分權(quán)式排班法自我排班法第九章護(hù)理人力資源管理

特點(diǎn)類型定義優(yōu)點(diǎn)集權(quán)式護(hù)理部集中負(fù)責(zé)護(hù)理人員的排班對(duì)護(hù)理人員全面掌握、靈活調(diào)配、客觀公平。分權(quán)式（常用）護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)排班對(duì)護(hù)理人員局部掌握、控制其活動(dòng)。自我排班護(hù)理人員自我排班增強(qiáng)向心力、自覺(jué)性。缺點(diǎn)不能全面了解和滿足特殊需求，人性化程度低無(wú)法調(diào)派其他部門(mén)人力無(wú)法調(diào)派其他部門(mén)人力第九章護(hù)理人力資源管理二、護(hù)理人員的排班（四）排班的方法排班方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)每日三班制（單人三班制雙人三班制）每日二班制周期性排班第九章護(hù)理人力資源管理（四）排班的方法1.每日三班制

按照日班、小夜班、大夜班等進(jìn)行安排，每班工作8小時(shí)，一般至少由7-8名護(hù)士進(jìn)行輪班優(yōu)點(diǎn):有規(guī)律性，可調(diào)整，有公平而預(yù)知的休假時(shí)間，上班人力相對(duì)固定，班次與時(shí)間變化不大，管理者方便，排班所花費(fèi)時(shí)間較少。缺點(diǎn):缺乏彈性，人力與工作需要不能較好匹配。第九章護(hù)理人力資源管理（四）排班的方法2.每日二班制將每天24小時(shí)分為二個(gè)基本班次，按白班、夜班排班，每班安排一個(gè)或多個(gè)護(hù)士，工作12小時(shí)，優(yōu)點(diǎn):上班與休息時(shí)間集中，便于上下班，便于學(xué)習(xí)；節(jié)約人力。缺點(diǎn):連續(xù)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，精力有限.第九章護(hù)理人力資源管理（四）排班的方法3.周期性排班又稱循環(huán)排班法。

排班的模式固定一定的時(shí)間，一般以四周為一個(gè)周期，依次循環(huán)。優(yōu)點(diǎn):省時(shí)省力、可提前做好安排。缺點(diǎn):周期長(zhǎng)，臨時(shí)有事不好調(diào)度。第九章護(hù)理人力資源管理三、護(hù)理人員的招聘

護(hù)理人員招聘的前提是依靠科學(xué)的人力資源規(guī)劃.

聘用具備護(hù)理執(zhí)業(yè)資格和能力的護(hù)理人員,是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ).第九章護(hù)理人力資源管理三、護(hù)理人員的招聘（一）護(hù)理人員的招聘基本要求（二）護(hù)理人員的招聘基本步驟第九章護(hù)理人力資源管理三、護(hù)理人員的招聘（一）護(hù)理人員的招聘基本要求1.滿足醫(yī)院服務(wù)的需求（立足現(xiàn)狀、展望未來(lái)、科學(xué)預(yù)測(cè)、合理決策）2.護(hù)理崗位工作的分析（事得其人、人事相宜）3.符合財(cái)力預(yù)算（實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)）4.注重人員的能力和水平（綜合素質(zhì)公開(kāi)招聘）第九章護(hù)理人力資源管理（二）護(hù)理人員的招聘基本步驟1.確定招聘崗位崗位說(shuō)明書(shū)2.發(fā)布招聘信息3.招聘面試4.招聘考試5.確認(rèn)擬招聘人員（體檢）6.擬招聘人員試用7.辦理錄用手續(xù)任職條件工作描述刊登廣告第九章護(hù)理人力資源管理招聘前提：護(hù)理人力資源規(guī)劃護(hù)理工作分析招聘：擬定招聘計(jì)劃發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選：申請(qǐng)書(shū)篩選理論、技術(shù)考試面試其他錄用：體檢、背景調(diào)查、試用、簽約評(píng)估：程序效率護(hù)理人員招聘流程示意圖第九章護(hù)理人力資源管理1.確定招聘崗位確定招聘崗位叫工作分析，又稱職務(wù)分析，通過(guò)觀察和研究，對(duì)某崗位性質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)獲得確切信息的過(guò)程。職務(wù)分析的結(jié)果形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)(即崗位說(shuō)明書(shū))任職條件工作描述第九章護(hù)理人力資源管理工作描述（jobdescription）又稱工作說(shuō)明，是對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法與工作相關(guān)的環(huán)節(jié)所作的書(shū)面說(shuō)明。任職資格又叫任職條件，是根據(jù)工作所描述擬定的工作資格，主要內(nèi)容是文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)崗位和能力要求、工作態(tài)度、生活經(jīng)歷和健康狀況及其他。第九章護(hù)理人力資源管理2.發(fā)布招聘信息刊登招聘廣告最常用第九章護(hù)理人力資源管理3.招聘面試專業(yè)技術(shù)能力個(gè)人特點(diǎn)個(gè)人潛力第九章護(hù)理人力資源管理4.招聘考試目的:保證招聘護(hù)理人員的基本質(zhì)量理論考核技能考核第九章護(hù)理人力資源管理5、尋求符合護(hù)理崗位的候選人即確認(rèn)擬聘人員求職簡(jiǎn)介、考試考核和面試等綜合分析后，進(jìn)行擬聘用人員的資格確認(rèn)。資格確認(rèn)后，對(duì)具有合格資格的應(yīng)聘人員進(jìn)行體格檢查。第九章護(hù)理人力資源管理6、擬聘人員試用

試用時(shí)間2周—為3個(gè)月

7、辦理錄用手續(xù)

經(jīng)過(guò)招聘程序和試用期滿合格后，再次審核有關(guān)證件，辦理錄用手續(xù)。第九章護(hù)理人力資源管理選聘第九章護(hù)理人力資源管理謝謝第九章護(hù)理人力資源管理第三節(jié)護(hù)理人員的教育管理一、護(hù)理人員成長(zhǎng)的特點(diǎn)二、護(hù)理人員教育的原則三、護(hù)理人員教育的方法四、護(hù)理人員在職培訓(xùn)五、護(hù)理實(shí)習(xí)生教育的管理第九章護(hù)理人力資源管理第三節(jié)護(hù)理人員的教育管理護(hù)理人員的教育管理的概念畢業(yè)后的在職教育和繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才、更新知識(shí)、進(jìn)行護(hù)理研究的重要途徑是護(hù)理人員管理的重要內(nèi)容之一第九章護(hù)理人力資源管理第三節(jié)護(hù)理人員的教育管理一、護(hù)理人員成長(zhǎng)的特點(diǎn)

1、實(shí)踐性

2、晚熟性

3、群體性

4、終身性第九章護(hù)理人力資源管理第三節(jié)護(hù)理人員的教育管理▲二、護(hù)理人員教育的原則

1.基礎(chǔ)護(hù)理與專科護(hù)理培訓(xùn)相結(jié)合

2.一般培養(yǎng)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合

3.目前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要相結(jié)合第九章護(hù)理人力資源管理第三節(jié)護(hù)理人員的教育管理三、護(hù)理人員教育的方法（一）院內(nèi)教育的方法（二）外出接受教育的方式第九章護(hù)理人力資源管理（一）院內(nèi)教育的方法

1、科室輪轉(zhuǎn)

2、個(gè)人自學(xué)

3、學(xué)術(shù)講座

4、臨床實(shí)踐

5、短期培訓(xùn)第九章護(hù)理人力資源管理（二）外出接受教育的方式1、全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)2、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)第九章護(hù)理人力資源管理四、護(hù)理人員的在職培訓(xùn)（一）崗前培訓(xùn)（二）臨床護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)（三）護(hù)師培訓(xùn)（四）主管護(hù)師培訓(xùn)（五）副主任護(hù)師及主任護(hù)師培訓(xùn)（六）臨床護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的應(yīng)用第九章護(hù)理人力資源管理▲四、護(hù)理人員的在職培訓(xùn)（一）崗前培訓(xùn)

包括新護(hù)士的崗前培訓(xùn)和護(hù)士轉(zhuǎn)崗前的新崗位培訓(xùn)

1.崗前培訓(xùn)的內(nèi)容

2.崗前培訓(xùn)的方法

3.崗前培訓(xùn)的考核第九章護(hù)理人力資源管理1.崗前培訓(xùn)的內(nèi)容公共部分：護(hù)理部制定并實(shí)施，時(shí)間1-2周內(nèi)容有①醫(yī)院環(huán)境及各職能部門(mén)簡(jiǎn)介②職業(yè)道德教育③職責(zé)、規(guī)章制度介紹④法律法規(guī)及護(hù)理糾紛的防范⑤常用護(hù)理操作技術(shù)、急救技術(shù)、院內(nèi)感染預(yù)防⑥護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)要求⑦新護(hù)士的授帽儀式第九章護(hù)理人力資源管理?？撇糠郑焊髋R床科室護(hù)士長(zhǎng)制定培訓(xùn)計(jì)劃并負(fù)責(zé)落實(shí)，普通科室一般為3-4周。第九章護(hù)理人力資源管理2.崗前培訓(xùn)的方法（集中式、分散式、集中式和分散式相結(jié)合的方式）（1）講課：是常用的方法（2）視聽(tīng)：通過(guò)運(yùn)用多媒體、幻燈片等進(jìn)行（3）實(shí)地參觀（4）技能練習(xí)（5）臨床帶教：是崗前培訓(xùn)的重要方法第九章護(hù)理人力資源管理3.崗前培訓(xùn)的考核（1）公共部分：由護(hù)理部統(tǒng)一考試，分為理論和技能兩部分。（2）專科部分：由?？谱o(hù)士長(zhǎng)組織考核，以理論考試為主。第九章護(hù)理人力資源管理（二）臨床護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)1、培訓(xùn)內(nèi)容：政治思想、職業(yè)素質(zhì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床操作技能、專業(yè)理論知識(shí)、外語(yǔ)。2、培訓(xùn)時(shí)間：本1年、專3年，中5年3、培訓(xùn)考核：評(píng)分和學(xué)分積累形成，階段考核和綜合考核結(jié)合。達(dá)到護(hù)師的基本條件第九章護(hù)理人力資源管理（三）護(hù)師培訓(xùn)（四）主管護(hù)師培訓(xùn)（五）副主任護(hù)師及主任護(hù)師培訓(xùn)（六）臨床護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的應(yīng)用第九章護(hù)理人力資源管理五、護(hù)理實(shí)習(xí)生教育的管理（一）實(shí)習(xí)前準(zhǔn)備（二）醫(yī)院對(duì)護(hù)生的崗前教育（三）醫(yī)院對(duì)護(hù)生的要求第九章護(hù)理人力資源管理（一）實(shí)習(xí)前準(zhǔn)備

1、強(qiáng)化技能操作訓(xùn)練

2、做好心理及服裝準(zhǔn)備

3、養(yǎng)成健康的生活方式第九章護(hù)理人力資源管理（二）醫(yī)院對(duì)護(hù)生的崗前教育

1、介紹醫(yī)院情況

2、學(xué)習(xí)相關(guān)制度第九章護(hù)理人力資源管理（三）醫(yī)院對(duì)護(hù)生的要求1、尊重老師、虛心好學(xué)2、遵守制度、服務(wù)病人3、操作規(guī)范、杜絕差錯(cuò)4、刻苦練習(xí)、掌握技能第九章護(hù)理人力資源管理第四節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第九章護(hù)理人力資源管理第四節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足護(hù)理人員個(gè)人、管理者和組織三者發(fā)展需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程。第九章護(hù)理人力資源管理第四節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一、職業(yè)生涯的相關(guān)概念及意義二、職業(yè)生涯發(fā)展的階段三、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則及要求四、護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃及管理第九章護(hù)理人力資源管理第四節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一、職業(yè)生涯的相關(guān)概念及意義1、職業(yè)生涯的相關(guān)概念

(1)職業(yè)(2)職業(yè)生涯

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃(4)護(hù)理職業(yè)路徑。

(5)職業(yè)期望(6)職業(yè)動(dòng)機(jī)

(7)護(hù)士職業(yè)素質(zhì)第九章護(hù)理人力資源管理⑴職業(yè)職業(yè)（career）：是一個(gè)人在生涯歷程中選擇從事工作的行為過(guò)程，是人們所選擇從事的不同類別的，有收入的社會(huì)勞動(dòng)。職業(yè)具有以下特點(diǎn)：①類別性②經(jīng)濟(jì)性③專業(yè)性④技術(shù)性第九章護(hù)理人力資源管理⑵職業(yè)生涯職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)工作的相繼歷程，是個(gè)體提高職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就業(yè)直至最后退出職業(yè)角色的完整的職業(yè)發(fā)展工程。第九章護(hù)理人力資源管理⑶職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人對(duì)未來(lái)發(fā)展的主觀和客觀進(jìn)行分析、判斷和測(cè)定，確定自我的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并制定實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。第九章護(hù)理人力資源管理⑷護(hù)理職業(yè)路徑護(hù)理職業(yè)路徑：（careerpathwayofnursing）是組織為本單位人員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)識(shí)、成長(zhǎng)通道的管理方案。第九章護(hù)理人力資源管理（5）職業(yè)期望（careerexpectancy）是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力（6）職業(yè)動(dòng)機(jī)（careermotivation）是個(gè)體希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個(gè)體對(duì)某一職業(yè)的愿望和向往）（7)護(hù)士職業(yè)素質(zhì)（nursingprofessionaldiathesis）是指驅(qū)使護(hù)理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績(jī)各種個(gè)性特征的總和第九章護(hù)理人力資源管理2、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義⑴有利于個(gè)人評(píng)估和塑造自我⑵有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)⑶有利于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展第九章護(hù)理人力資源管理二、職業(yè)生涯發(fā)展的階段格林毫斯根據(jù)職業(yè)進(jìn)程，劃分為五個(gè)階段：1、職業(yè)準(zhǔn)備階段年齡為0-18歲。2、職業(yè)探索階段年齡為18-28歲。3、職業(yè)生涯初期年齡為25-40歲。4、職業(yè)生涯中期年齡為40-55歲。5、職業(yè)生涯后期從55歲直至退休前。第九章護(hù)理人力資源管理第一階段：男性16歲至23歲，女性14歲至20歲此時(shí)剛勁大，情緒波動(dòng)也大，易沖動(dòng)，然而其思想及其為人處世的能力始終還是不夠成熟，也因此容易受到不良引誘走上歪道，做出令自己終生后悔莫及的傻事。所以這個(gè)時(shí)候要以“潛”為主，積極培養(yǎng)自己德行品德，學(xué)習(xí)各種文化知識(shí)，培養(yǎng)各種能力技能，為下一階段的奮斗打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，否則，就如俗語(yǔ)所說(shuō)的“少壯不努力，老大徒傷悲。第九章護(hù)理人力資源管理第二階段：男性24歲至31歲，女性21歲至27歲這時(shí)也正是大學(xué)畢業(yè)開(kāi)始找工作，確定工作去向到趨于穩(wěn)定的時(shí)期，所以這時(shí)應(yīng)積極表現(xiàn)自己的才干和能力，以“利見(jiàn)大人”，獲取上級(jí)的認(rèn)同，獲取相應(yīng)的職位。個(gè)體正年氣盛，意氣風(fēng)發(fā)，敢于我行我素而容易自己不知不覺(jué)中傷害別人、得罪長(zhǎng)輩，所以，在此時(shí)要常常留一個(gè)心眼，工作出色也不要太夸大自己的才能，以誠(chéng)待人，增長(zhǎng)自己的德行；而此時(shí)剛剛步入社會(huì)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)尚不足，處事自然也不夠老練，所以就需要時(shí)時(shí)處處注意多學(xué)、多問(wèn)，寬居行仁，獲取長(zhǎng)輩乃至同輩的教導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)，而利于下一階段的繼續(xù)發(fā)展。

第九章護(hù)理人力資源管理第三階段：男性32歲到39歲，女性28歲到34歲人的身體處于頂峰狀態(tài)。常言“人三十而立”，經(jīng)過(guò)前階段“潛和“現(xiàn)”，到此時(shí)，工作大都已經(jīng)確立；而經(jīng)過(guò)奮斗，也都有成就。上有老，下有小，在工作方面，上面有上司的壓力，下面有下屬的頂力，時(shí)刻保持警覺(jué)。但在家庭方面，小的尚小，所需也尚??；老的還不太老，還有自理的能力，所需的照顧也尚不多，而自己又處于壯年的頂峰狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)已有，也有了一定的資本積累，所以自然而然的要積極發(fā)展自己的事業(yè)，所以便要“終日乾乾”，自強(qiáng)不息，爭(zhēng)取獲得更大的發(fā)展，開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)，自己的空間。

第九章護(hù)理人力資源管理第四階段：男性40歲到47歲，女性35歲到41歲人的身體開(kāi)始由盛轉(zhuǎn)衰，兒女開(kāi)始長(zhǎng)大，有了自己的主觀意識(shí)，正需要自己給予他們好的指導(dǎo)，使其向好的方向發(fā)展；而父母也更加衰老了，特別需要自己盡孝心贍養(yǎng)。這是一個(gè)特別關(guān)鍵的階段，自己處于接上連下的境地中，稍一出差錯(cuò)，便會(huì)導(dǎo)致多方的麻煩。另一方面，自己仍未處于“尊位”，事業(yè)仍有一定的發(fā)展空間。此階段便要以“及時(shí)就安”為要，于進(jìn)退未定之時(shí)，隨時(shí)進(jìn)退，進(jìn)不貪位，退不沽名,便可以“無(wú)咎”。第九章護(hù)理人力資源管理第五階段：男性48歲到56歲，女性42歲到48歲人的衰老態(tài)越來(lái)越明顯，此階段人常常會(huì)有心有余而力不足的感慨。而此時(shí)，人的事業(yè)、地位應(yīng)該說(shuō)也已處于自己人生的頂峰，所以此時(shí)便要以維持為主，不再想著還要發(fā)展，而應(yīng)居尊位而重德行。

第九章護(hù)理人力資源管理第六階段：男性56歲以上，女性49歲以上身體衰弱，更年期綜合癥出現(xiàn)，很多老年疾病也在此時(shí)出現(xiàn)，進(jìn)一步精神上也會(huì)受到影響，此時(shí)，如果仍然“知進(jìn)而不知退，只存而不知亡，只得而不知失”，便會(huì)“有悔”；所以在此時(shí)，積極引退，養(yǎng)生以安晚年，靜心享受天倫之樂(lè)。

第九章護(hù)理人力資源管理三、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則及要求

1、職務(wù)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本原則：⑴個(gè)人特長(zhǎng)與組織需要相結(jié)合原則⑵長(zhǎng)期目標(biāo)與短期相結(jié)合的原則⑶穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則⑷動(dòng)機(jī)與方法相結(jié)合的原則第九章護(hù)理人力資源管理三、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則及要求2、職業(yè)生涯規(guī)劃的要求

⑴可行性⑵適時(shí)性⑶適應(yīng)性⑷連續(xù)性

第九章護(hù)理人力資源管理四、護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃及管理（一）、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的步驟（二）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的管理第九章護(hù)理人力資源管理（一）、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的步驟

護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)有七個(gè)步驟：確定志向→評(píng)估自我→評(píng)估環(huán)境→選擇途徑→設(shè)定目標(biāo)→制定行動(dòng)措施→評(píng)估和反饋。確定志向評(píng)估自我評(píng)估環(huán)境選擇途徑設(shè)定目標(biāo)制定行動(dòng)措施評(píng)估和反饋→→→→→→第九章護(hù)理人力資源管理（一）、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的步驟1、確定志向事業(yè)成功的基本前提，是制定職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵，最重要。2、評(píng)估自我自我評(píng)估的目的，是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。3、評(píng)估環(huán)境評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。4、選擇途徑選擇途徑是以個(gè)人評(píng)估和環(huán)境評(píng)估的結(jié)果為決策依據(jù)的。第九章護(hù)理人力資源管理（一）、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的步驟5、設(shè)定目標(biāo)是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。6、制定行動(dòng)措施沒(méi)有行動(dòng)，沒(méi)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7、評(píng)估和反饋調(diào)整認(rèn)識(shí)和目標(biāo)的界定。第九章護(hù)理人力資源管理（二）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的管理

1、所在組織承擔(dān)的任務(wù)2、護(hù)理管理者承擔(dān)的任務(wù)3、護(hù)理人員本人承擔(dān)的任務(wù)第九章護(hù)理人力資源管理第五節(jié)護(hù)理人員的績(jī)效考核一、護(hù)理人員的績(jī)效考核的概念及作用二、護(hù)理人員的績(jī)效考核的內(nèi)容三、護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法四、護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)考試與晉升第九章護(hù)理人力資源管理案例：G是某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的主管，今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？?jī)效考評(píng)的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到L和S事新員工，他們兩人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的工作量都打了優(yōu)秀。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見(jiàn)，在合作態(tài)度一欄，X被計(jì)為一般，因?yàn)橐庖?jiàn)分歧只是工作方式方面的問(wèn)題，所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上做記錄。另，D家庭比較困難，G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落實(shí)到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到合格，但為了避免難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到了一般。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于優(yōu)秀，良好，一般，就沒(méi)有及格和不及格了。G覺(jué)得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做的好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。

第九章護(hù)理人力資源管理問(wèn)題1：案例中暴露出什么問(wèn)題

如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒(méi)有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。

第九章護(hù)理人力資源管理問(wèn)題2：針對(duì)案例出現(xiàn)的問(wèn)題給出你的解決方案

績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。第九章護(hù)理人力資源管理第五節(jié)護(hù)理人員的績(jī)效考核一、護(hù)理人員的績(jī)效考核的概念及作用1、績(jī)效考核的概念：績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)價(jià)。是指通過(guò)多種途徑和方法收集被考核人員在工作崗位上的工作作為和效果的信息，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析、反饋的過(guò)程。

績(jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理第九章護(hù)理人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)的績(jī)效解決問(wèn)題計(jì)劃式績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)注過(guò)去的績(jī)效經(jīng)驗(yàn)判斷式比較哦第九章護(hù)理人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)過(guò)程?？?jī)效管理是依賴于管理人員與員工之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程?？?jī)效管理更強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的積極參與和上下級(jí)之間的雙向溝通來(lái)提高員工績(jī)效和組織效率。第九章護(hù)理人力資源管理評(píng)價(jià)結(jié)果分等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)不僅對(duì)行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對(duì)態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用HumanResourceManagement第九章護(hù)理人力資源管理2、護(hù)理人員的績(jī)效考核的概念：是評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。第九章護(hù)理人力資源管理3、績(jī)效考核在護(hù)理管理中的作用⑴、有利于促進(jìn)護(hù)理人才的開(kāi)發(fā)⑵、有利于確定人才培訓(xùn)的目標(biāo)⑶、有利于構(gòu)建和諧的人際關(guān)系⑷、有利于提高工作效率第九章護(hù)理人力資源管理※

績(jī)效考核原則人力全面考核經(jīng)?；答佌{(diào)整公平標(biāo)準(zhǔn)實(shí)績(jī)?yōu)橹鞯诰耪伦o(hù)理人力資源管理二、護(hù)理人員的績(jī)效考核的內(nèi)容1、考核的內(nèi)容

2、考核的指標(biāo)

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)第九章護(hù)理人力資源管理1、績(jī)效考核內(nèi)容德能廉績(jī)勤首要主要第九章護(hù)理人力資源管理2、考核的指標(biāo)

是指考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容。良好的考核指標(biāo)體系應(yīng)具有敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等特征。第九章護(hù)理人力資源管理3、考核的標(biāo)準(zhǔn)⑴、應(yīng)明確被考核者應(yīng)該做什么⑵、明確被考核者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。第九章護(hù)理人力資源管理三、護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法（一）績(jī)效考核的形式

1、自我考核

2、同事考核

3、下級(jí)考核

4、領(lǐng)導(dǎo)考核

5、組合評(píng)價(jià)第九章護(hù)理人力資源管理（二）績(jī)效考核的方法1、考核表法2、排序法3、敘述法4、關(guān)鍵事件法5、目標(biāo)管理法6、實(shí)績(jī)紀(jì)錄法7、360度績(jī)效評(píng)價(jià)法第九章護(hù)理人力資源管理1.績(jī)效評(píng)價(jià)表（ratingscalesmethods）是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。類型與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合作能力第九章護(hù)理人力資源管理制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則Specific明確具體TimeandresourceConstrained控制時(shí)間資源Realistic切實(shí)可行Measurable可衡量Action-oriented行為導(dǎo)向Smart原則第九章護(hù)理人力資源管理2.排序法（rankingmethod）是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法平行比較法（pairedcomparison）是排序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較第九章護(hù)理人力資源管理3.敘述法（essaymethod）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)第九章護(hù)理人力資源管理4.關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為或無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法第九章護(hù)理人力資源管理5.目標(biāo)管理（managementbyobjective）評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法第九章護(hù)理人力資源管理6.實(shí)際記錄法：是將被考核者實(shí)際工作情況的紀(jì)錄作為考核依據(jù)，一般是制定統(tǒng)一表格，按日或按周紀(jì)錄實(shí)際，定期考核。第九章護(hù)理人力資源管理7.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degreefeedback）又稱全視角評(píng)價(jià)（full-circleappraisal）是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法第九章護(hù)理人力資源管理（三）護(hù)理人員績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題1、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確和客觀2、考核人員應(yīng)公平和公正3、考核要堅(jiān)持拉開(kāi)檔次4、考核要經(jīng)?；椭贫然?、考核要重視結(jié)果的反饋第九章護(hù)理人力資源管理(一)、護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)考試與注冊(cè)(二)、護(hù)理人員的考核與晉升(三)、護(hù)理專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件(四)、護(hù)理人員晉升的程序四、護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)考試與晉升第九章護(hù)理人力資源管理四、護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)考試與晉升(一)、護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)考試與注冊(cè)1994年1月1日《中華人民共和國(guó)護(hù)士管理辦法》正式實(shí)施。實(shí)行護(hù)士