企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)（14篇）

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)（通用14篇）通過對工作的總結(jié)，我們可以看到自己在過去一個月內(nèi)的成長和進步。以下是我為大家打算的一些月工作總結(jié)范文，希望能夠為大家供應一些寫作的思路和方法。

人力資源部門工作總結(jié)

20xx年，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算、人事手續(xù)辦理、保險繳納、人員聘請、績效考核、員工發(fā)展及員工關系等各個方面都取得了肯定的成果，同時也存在著許多問題。

（一）、薪資方面。

依據(jù)公司的實際狀況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資核算過程中，未出現(xiàn)明顯差錯，能夠根據(jù)公司要求的時間節(jié)點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發(fā)放。

對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐性、細致的解答，盡最大可能穩(wěn)定一線人員的心情，從肯定程度上推動了銷售業(yè)績的產(chǎn)生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現(xiàn)過泄密狀況。在平常的辦公過程中，對于機密文件每個人都養(yǎng)成了保密的習慣。

（二）、人事手續(xù)辦理方面。

人事手續(xù)合理、剛好、精確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提。人力資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、異動、離職等手續(xù)辦理方面，主動思索，為規(guī)避勞動風險改進、細化工作流程，保證了人員的合理調(diào)配。

（三）、保險繳納方面。

在上級領導的協(xié)調(diào)下，人力資源部主動辦理，公司的各種社會保險在20xx年實現(xiàn)了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業(yè)規(guī)避了勞動風險。

（四）員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。

在過去的一年中，人力資源部主動與各用人部門溝通，結(jié)合公司發(fā)展狀況，為公司培育、供應了一批優(yōu)秀的人才。不僅為公司員工供應了良好的置業(yè)發(fā)展路徑和空間，更為公司實現(xiàn)公司銷售目標供應了必要的支持。

（一）薪資核算方面。

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1、無業(yè)績的業(yè)務員關于銷控室上客量因為各種緣由統(tǒng)計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復做大量的工作。無業(yè)績業(yè)務員常見的更改上客量，嚴峻影響了銷售工資核發(fā)的進度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一樣導致上客量統(tǒng)計時簡單出現(xiàn)問題，另一方面也導致工資不能剛好發(fā)放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統(tǒng)計、上客量統(tǒng)計、業(yè)績統(tǒng)計必需運用身份證上的名字，否則任何一方面不一樣將導致銷售人員的工資不能核發(fā)。

3、依據(jù)區(qū)域考核制度，分公司經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售總監(jiān)/總監(jiān)助理要考核團隊組建及推介會狀況，這須要銷管部供應團隊組建狀況罰款及推介會罰款表，銷管部供應不剛好、不全面，也會嚴峻影響工資核發(fā)的進度。

為了解決以上問題，我們須要進一步加強與銷管部、銷控室的對接，剛好反映工資核算中出現(xiàn)的問題，明確各項資料的上交時間，嚴格根據(jù)時間節(jié)點收取資料。

（二）人事手續(xù)辦理方面。

1、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中簡單將二者搞混，導致有些工作沒有按集團制度執(zhí)行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個問題，我們準備在執(zhí)行集團人事制度的前提下，結(jié)合我公司的實際狀況，逐項梳理部門內(nèi)部的各項制度和流程，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動較大，導致各種紙質(zhì)檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個問題，我們準備將部門人員進行合理分工，將紙質(zhì)檔案與電子檔案進行逐一核對，做到精確無誤。在今后的人員變動過程中強調(diào)工作的交接程序，監(jiān)督各項資料的交接工作。

（三）保險繳納方面。

雖然20xx年我公司已經(jīng)實現(xiàn)了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在主動協(xié)調(diào)，在協(xié)調(diào)不成的狀況下，須要公司出面進行協(xié)調(diào)。

另外，項目公司之間的異動、借調(diào)等人事關系變動的時候，須要進一步明確保險繳納的責任單位，以免出現(xiàn)員工保險未按時繳納的狀況。

（四）人員聘請方面。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)報告

20xx年即將結(jié)束，在這一年里，人力資源部在公司x委、董事會的領導下，在上級各級領導部門的詳細指導和全部同志的共同努力下，根據(jù)“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，仔細落實每一項工作，努力學習專業(yè)化學問，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設供應了人力資源保障。

在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人，再將各模塊有機的結(jié)合，建設系統(tǒng)化的人力資源管理模式。20xx年，人力資源部的專業(yè)管理實力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有許多的東西要學習，還有許多的問題須要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：

1、現(xiàn)階段員工結(jié)構。

截至20xx年xx月x日，我公司共有員工xx人。其中男員工xx人，女員工xx人;其中管理崗位xx人。協(xié)助崗位xx人，崗位工人xx人。

公司現(xiàn)階段人員年齡構成如下：

xx周歲xx人;xx周歲xx人;。

xx周歲xxx人;xx周歲xx人。

詳細部門員工分布狀況詳見表一：20xx年度公司及各部門人員進出匯總表。

2、外部聘請。

20xx年度通過外部聘請新增員工xx人，其中碩士探討生x人，本科生xx人，崗位工人xx人。xx名碩士探討生和本科生均為院校聘請，實習期滿均支配在各部門管理崗位，做為儲備力氣;xx名崗位工人為我單位與克旗人事局合作聘請，在此次聘請過程中，克旗紀檢委的部分領導也全程參加，從而進一步確保了本次聘請工作公允、公正、公開的原則。

3、內(nèi)部聘請。

為了穩(wěn)定員工隊伍、提高員工的工作主動性和競爭意識，部分管理崗位面對全公司聘請，其中倉儲中心新增x名保管員均為選廠車間的一線員工。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的改變，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作實力、技能的有效途徑。

1、入職培訓。

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和將來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德、勞動平安、環(huán)境愛護、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容對新員工進行入職培訓，本年度共培訓近xx人次。

2、在職培訓。

20xx年度公司與xx科技高校聯(lián)合舉辦的“高起?！薄ⅰ皩Ｉ尽钡暮趯W習仍在有條不紊的進行。學習人數(shù)xx人。全部學員的學費合計xx萬元。

為加強考勤管理，考慮因為指紋機的弊端而產(chǎn)生的考勤管理上的漏洞，人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統(tǒng)，便利了各個部門的考勤，規(guī)范了公司的考勤管理，考勤統(tǒng)計工作效率大大提高，此外還削減了考勤成本，提高了考勤的精確性。

1、薪酬總額管理。

薪酬總額的限制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部依據(jù)公司對各分廠的產(chǎn)量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算，公允、公正的工資核算，增長一線員工工作主動性。整個年度，人力資源部依據(jù)各部門員工的職位變動狀況，剛好精確的按月調(diào)整了工資，做到了全年無投訴。

2、“五險兩金”

根據(jù)社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求，依法完成了公司xx人的五項保險和住房公積金申報繳納工作，單位部分為員工共繳納“五險一金”總額約為xx萬元;此外單位部分為員工繳納企業(yè)年金總額約為xx萬元?！拔咫U兩金”單位繳納部分合計約xx萬元。

3、勞動愛護用品。

20xx年度，職工勞動愛護用品的發(fā)放做到了剛好精確，無投訴。

五、勞動關系管理。

1、簽訂勞動合同。

20xx年度根據(jù)國家政策和法律規(guī)定完成xx人的勞動用工合同簽訂和續(xù)簽工作。

2、解除勞動合同。

本年度因辭退、辭職、退休等緣由辦理終止解除勞動合同共計xx人，其中x名退休人員。

3、工傷管理。

20xx年度公司共發(fā)生了工傷事故x起，人力資源部與各部門主動協(xié)作，按程序剛好對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位。

20xx年度，人力資源部完善了《人力資源管理制度》，分幾大模塊進行了補充，尤其是在考勤制度方面，明確了各種假別的期限，對假期的工資做了明確規(guī)定，將在20xx年年初通過公司決議后印發(fā)給各部門，信任會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也供應了我們應當供應的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中志向的期望，還有許多不足須要進行調(diào)整和完善。詳細如下：

1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策供應專業(yè)的參考看法，未能為其他部門的長遠發(fā)展供應專業(yè)的支持和詢問以及指導。

2、人力資源管理理念還沒有深化人心，人力資源管理制度和流程還沒有順當?shù)脑谌粘９ぷ髦械玫截瀼貓?zhí)行，跟中層和基層管理人員的運用要求還有距離感。

3、人員聘請和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和精確性還須要提高。

4、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡潔和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導。

5、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度須要進一步加強。培訓的效果須要評估并通過評估改進培訓工作。

6、員工關系建設須要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律詢問服務水平須要進一步提高，要把國家及本省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展供應有益的服務支持。

7、團隊建設專業(yè)水平還不足，我部門成員在工作中的專業(yè)水平不夠，須要加強專業(yè)學問學習和工作閱歷學習，須要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特殊是服務工作。

1、編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批;。

2、主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規(guī)范，對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理;。

4、宣揚并推動人力資源管理制度、流程的落實;。

5、加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展供應支持;。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將干脆確定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝合力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工根據(jù)企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)報告

20xx年，是xx項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心同德，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作打算的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。

在公司領導指導下，在各部門主動協(xié)作下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員聘請、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

20xx年度聘請壓力比較大。我們深化細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員xx人，公司現(xiàn)有員工xx%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工xx人，占聘請新員工數(shù)的xx%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

依據(jù)人員需求特點，采納網(wǎng)絡聘請、人才市場聘請、同行舉薦、員工舉薦等多種方式開展聘請工作。

(二)質(zhì)量趨優(yōu)化。

聘請工作中，聘請一位員工，平均閱讀簡歷xx份以上，共閱讀簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在x人以上，面試應試人員xx多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

(三)成本最小化。

在保證聘請質(zhì)量的前提下，我們嚴格限制聘請成本，優(yōu)化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請成本趨近于零。

(四)服務人性化。

為保證項目建設順當進行，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求;在聘請中充分敬重用人部門的看法，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在聘請后與相關部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做足夠的打算。

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們實行定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有x人次獲得優(yōu)秀等級嘉獎;同時，也有x人因不適應工作崗位須要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎上，采納籌建補貼等嘉獎方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素養(yǎng)，增加工作主動性與責任感。

2、依據(jù)員工狀況和項目須要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位xx人，占員工總數(shù)的xx%。

3、薪酬升降。全年有x獲得x次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的x%。

為實現(xiàn)xx竣工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源工作方面主動籌備，主要推動以下三方面工作：

我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近xx人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近xx人。

(二)組織架構設計與人員配置安排。

在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為x部x崗位，人員初步定編為xx人。公司組織架構設計與人員配置安排工作以進入整合調(diào)整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人工成本限制和薪酬激勵供應了富有價值的參考資料。

企業(yè)文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素養(yǎng)，增加團隊凝合力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)密切間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴xx等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進閱歷，共計xx批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發(fā)展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以x組織生活等方式深化宣揚反腐保廉，并協(xié)作集團公司做好各項調(diào)查工作。同時，在先進性教化、基層x組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在許多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘請質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有很多未盡的工作有待完成。這些有待在2024年度予以克服。

公司企業(yè)人力資源部門個人工作總結(jié)

20xx年，是xx項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心同德，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作打算的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。

在公司領導指導下，在各部門主動協(xié)作下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員聘請、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的聘請與配置。

20xx年度聘請壓力比較大。我們深化細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員29人，公司現(xiàn)有員工27%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工24人，占聘請新員工數(shù)的96%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化。

依據(jù)人員需求特點，采納網(wǎng)絡聘請、人才市場聘請、同行舉薦、員工舉薦等多種方式開展聘請工作。

（二）質(zhì)量趨優(yōu)化。

聘請工作中，聘請一位員工，平均閱讀簡歷30份以上，共閱讀簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）成本最小化。

在保證聘請質(zhì)量的前提下，我們嚴格限制聘請成本，優(yōu)化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請成本趨近于零。

（四）服務人性化。

為保證項目建設順當進行，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求；在聘請中充分敬重用人部門的看法，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解；在聘請后與相關部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做足夠的打算。

二、績效管理。

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們實行定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級嘉獎；同時，也有2人因不適應工作崗位須要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎上，采納籌建補貼等嘉獎方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素養(yǎng)，增加工作主動性與責任感。

2、依據(jù)員工狀況和項目須要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經(jīng)營打算。

為實現(xiàn)xx竣工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源工作方面主動籌備，主要推動以下三方面工作：

我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人。

（二）組織架構設計與人員配置安排。

在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置安排工作以進入整合調(diào)整階段。

（三）定員定編定崗定薪。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的.人工成本限制和薪酬激勵供應了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

（一）感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素養(yǎng)，增加團隊凝合力。

（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

（三）溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)密切間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

（四）學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進閱歷，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發(fā)展。

（五）廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深化宣揚反腐保廉，并協(xié)作公司做好各項調(diào)查工作。同時，在先進性教化、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在許多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘請質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有很多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

文檔為doc格式。

人力資源部門工作總結(jié)

20xx年是公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略管性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年，一年中在公司領導下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素養(yǎng)，不斷強化企業(yè)管理力氣和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理支配，就完善調(diào)整管理體系、架起那個員工內(nèi)外培訓、提升人才聘請質(zhì)量與效率、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成果，接下來就這幾個方面關鍵工作進行詳細總結(jié)。

（一）完善部門各項管理制度。

人力資源管理制度是實現(xiàn)人力資源管理過程科學性、完善性的保證；體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源管理的觀念。為使管理工作根據(jù)一套嚴格的規(guī)劃及操作程序合理運轉(zhuǎn)，達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調(diào)。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立，涉及內(nèi)容如下：《天開物業(yè)員工手冊》、《員工晉級考核管理方法》、《人力資源部崗位職責》、《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等，修訂表格35份；修訂《員工花名冊》，建立健全人員管理檔案。

聘請工作是人力資源部的主要工作之一，招人難、留人難的問題也始終困擾著各大物業(yè)企業(yè)。為了解決這一問題，我部門通過定期或不定期地聘請公司所須要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充溢新生力氣，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，盡最大努力為公司新建項目供應人力資源的牢靠保證，同時彌補人力資源的不足，避開人員聘請中的盲目性和隨意性。結(jié)合公司實際狀況，為了能更好的留住人才、提高員工的工作主動性，首先，本年度在聘請過程中首先大膽地實行內(nèi)部晉升制度，將新大樓作為試點，組織協(xié)調(diào)了新大樓客服主管的競聘工作，繼此之后，相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管，有效的降低了聘請成本、提高了員工的工作主動性和忠誠度，解決了留人難的問題。其次，本年度參與市區(qū)、塘沽各類聘請會32場；對城市快報、今晚報等紙質(zhì)媒體聘請廣告費進行了調(diào)研，發(fā)布聘請廣告3次；維護網(wǎng)絡聘請平臺，通過中華英才、58同城等網(wǎng)站發(fā)布聘請信息、搜集人員簡歷；全年獲得簡歷428份，面試376人，復試145人，入職121人。

（三）培訓工作。

培訓是提升員工實力和工作技能的有效途徑。公司在持續(xù)的發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的改變，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行有效的培訓才能解決。

20xx年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念，以培育公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)情操，駕馭現(xiàn)代物業(yè)管理學問與相關實力，為工作開展注入活力。今年人力資源部組織參與外部培訓4人，其中3人考核晉級。在采納外部培訓方式的同時，主動加快公司內(nèi)部培訓體制建設，13年年初，收集整理了公司各部門、項目的培訓安排，截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目，進行了109次員工內(nèi)部培訓，全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經(jīng)理責任制以來，人力資源部為保障項目聘請工作的有效開展，提升項目獨立聘請實力，對各項目經(jīng)理、主管統(tǒng)一授課，就聘請方式方法及技巧等內(nèi)容進行集中培訓。

（四）員工關系管理。

實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理，本年度人員異動238人，其中入職人員121人，離職人員106人，調(diào)崗11人。就業(yè)登記76人、退工退檔30人，申領失業(yè)金2人。做到入職有備案、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工，簽訂、續(xù)訂勞動合同或勞動協(xié)議，在維護了勞動和的權益，同時也為企業(yè)規(guī)避了用工風險。在8月份為綜合試驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經(jīng)濟補償金的給付，妥當處理其返鄉(xiāng)事宜。

（五）社會保險、公積金福利。

1、社會保險及公積金的繳納。

按勞動社保部門的規(guī)定，分別于20xx年1月和7月對社會保險基數(shù)及公積金基數(shù)進行的核定，并按月為公司全體職工辦理社會保險、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報、錯報，做到員工零投訴。在本年度7月份依據(jù)津人社局相關規(guī)定，為職工開通、申報農(nóng)籍職工保險，更好的保障了農(nóng)籍職工的利益。

2、各種保險事務處理。

本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷；因單位職工40、50人員較多，多為接近退休職工，本年度未4名職工辦理退休手續(xù)的辦理，其中有三人進行了醫(yī)療保險的補繳工作。在各項事務的辦理過程中，我部門工作人員符合政策規(guī)定的同時全力以赴為員工爭取最大利益。

（六）勞動年檢。

1、年初根據(jù)勞動部門的要求進行了企業(yè)內(nèi)部自查，于9月份接受勞動年檢，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查，并圓滿地完成此項工作。

2、本年度10月上旬，開發(fā)區(qū)對轄區(qū)內(nèi)的保安物業(yè)行業(yè)進行突擊檢查，在時間短、任務重的狀況下，我部門加班加點，圓滿完成稽查工作。

（七）離職管理。

建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深化的離職面談，了解員工離職緣由，和諧員工關系、緩解企業(yè)和勞動者之間的沖突，避開勞動糾紛的產(chǎn)生。本年度進行重要離職面談3場。妥當處理勞動糾紛4起，并對個別項目違紀員工，嚴格按公司規(guī)章制度進行處理、教化。

結(jié)合人力資源部本年度工作，尚有很多值得改進的方面，如培訓效果的評估反饋工作有待強化，對市場薪酬水平的了解等等。結(jié)合對本年度各項工作完成狀況的分析和總結(jié)，人力資源部將結(jié)合公司安排在14年度有安排、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作思路如下：

1、培訓工作：開展培訓需求調(diào)研，結(jié)合部門項目需求，切實將培訓工作落到實處，使員工在培訓過程中能有所收獲，真正的做到實力上的提升，避開培訓工作流于形式、出現(xiàn)走過場現(xiàn)象；培訓與考核相結(jié)合，不能只培訓，不考核，要通過考核評估培訓效果，是培訓更切近員工，是培訓工作成為有培訓、有考核、有評估、有反饋的系統(tǒng)性循環(huán)。

4、收集各部門外參、退休人員證明，及持證人員資格證，為20xx年年審進行打算工作。

人力資源部門工作總結(jié)

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特別緣由始終沒有實施；文明創(chuàng)建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理學問和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓內(nèi)容涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

一、建章健制方面：依據(jù)目前詳細狀況建立和接著完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。

二、文明創(chuàng)建方面：接著做好文明創(chuàng)建工作，通過進一步的宣揚和教化，讓全體員工主動投身公司文明創(chuàng)建中去，力爭xx年年達到衡陽市三文明單位。

三、工資和人員管理：

（1）做好春節(jié)后的工資調(diào)整打算工作和全年工資管理，做好工資總量限制和平衡。

（2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質(zhì)量。

四、培訓工作：

（1）制訂好年度培訓安排。

（2）實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。

五、三金管理方面：根據(jù)社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調(diào)整，打算好失業(yè)保險的進入和協(xié)調(diào)工作。

六、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。

人力資源部門工作總結(jié)

為了讓小摯友們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。

(一)本年度的工作。

1、新老交接大會。

每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣充溢感動?；顒诱w氛圍很不錯，大家最終都玩的很快樂。現(xiàn)場布置很出彩。

不足：

(1)時間限制不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長，對后面的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了肯定影響，以后要留意對時間的把握。

(2)形式陳舊：形式過于陳舊不夠新奇，加上要求增加的一個環(huán)節(jié)，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應當針對送禮物的形式做一些變更，使其更簇新，活潑。

2、十校研討會。

十校研討會是為了解決社聯(lián)以及社團的一些問題和探討社聯(lián)社團發(fā)展，而集合高校城十所高校的社聯(lián)代表在一起所開的會議。同時要探討接下來的十校論壇的議題。

優(yōu)點：

(1)會議提出了一些有建設性的看法，值得思索(詳見下面的十校發(fā)展論壇)。

(2)會議中后段探討氣氛特別熱情。

(3)會后整理睬議記錄，保留會議精華內(nèi)容。

缺點：

(1)場地的問題糾結(jié)了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手打算。

(2)在會議起先時氣氛過于沉悶。事先應想好對策，找到調(diào)動氣氛的方法。

(3)會議起先前才發(fā)覺文件打印錯誤，以后要更加細心謹慎，對于時間等簡單出錯的地方要多次核對。

3、加分。

對社聯(lián)及社團人員進行工作加分。

加分是每學期剛一到的第一天就要起先，時間特別緊迫，假如這項工作能在假期就起先著手打算會使時間富裕一些，或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分，那樣就能更便于日后的工作。

4、招新。

這個就不用說明了，大家確定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結(jié)。由于招新的總結(jié)比較多，優(yōu)點就不說了。

缺點：

(1)物資預料不夠：此次物資預料過少，在派發(fā)時出現(xiàn)嚴峻不足現(xiàn)象。下次假如允許要多印一些彩色折頁。

(2)有丟東西的現(xiàn)象，應看管好攤位，避開此類事情再次發(fā)生，另外假如有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。

(3)紅布丟失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后肯定要放回辦公室，不行以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?/p>

(4)掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時肯定要細致仔細，不能在如此緊急的狀況下出現(xiàn)這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間肯定要檢查清晰。

(5)掃樓還是出現(xiàn)了不聽支配的現(xiàn)象，雖然這種狀況常有發(fā)生，但我們還是要接著努力做好事先跟各部門的溝通工作。

(6)掃樓有時是三大組織各自支配，有的是寫上支配，假如是自己掃自己的，那么我們要事先分好組，事實告知我們到了現(xiàn)場才分根原來不及。

(7)面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。

(8)面試物資打算不到位，白紙到面試起先還沒有到位。

(9)雖然始終在提倡要做好面試官的培訓工作，但這一工作始終沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但明顯還是培訓的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。

5、hr系列培訓。

hr系列培訓是針對社團摯友們的培訓，讓他們了解社聯(lián)的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。

(1)現(xiàn)在的hr系列培訓范圍比較全面，但是形式過于乏味，許多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下工夫，要吸引聽眾愛好。

(2)公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解，增加講座的專業(yè)性。

(3)可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的學問。

6、社團換屆。

這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題的確不好解決，還是要接著探究解決方法。

再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭辯了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等許多其他問題，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的綻開，假如是一年兩換則會引發(fā)許多的問題。

(二)其他工作。

1、十校發(fā)展論壇。

(1)論壇的形式不夠創(chuàng)新，會場氣氛過于沉悶。要多想一些調(diào)動大家主動性的方法。

(2)之前的十校研討會提出了把十校論壇做成活動月，假如做成活動月所要耗費的時間成本和金錢成本都過大，而活動資金是有限的，所以，這一建議有些夸大顯得有些不切實際，但卻可以從中吸取一些有用的東西。的確我們可以擴大論壇的影響力不肯定只局限在一個下午，也不用只局限于一個類似于講座的形式。

2、鷹翔安排。

歡迎訪問今年的鷹翔安排是第一年從北校引進，就兵敗滑鐵盧。

原本的鷹翔安排應當是一次帶領社團摯友和社聯(lián)的同胞到戶外來一場由專業(yè)策劃公司策劃的素拓，只惋惜最終遭到老師的阻攔只剩下兩場講座而已。

假如以后有可能希望接著發(fā)展下去。

3、一些不算工作的工作。

部門博客，公共郵箱的打理，要規(guī)范一些，現(xiàn)在的問題是郵箱郵件太亂。博客日志分類不夠清晰，從這次的工作總結(jié)起先，每次的總結(jié)就分為部長，主管，干事三篇上傳，并注明時間段。

(三)未完成的心愿，期盼后續(xù)。

這個心愿就是部門的專業(yè)化道路，這也是幾年來咱們部門始終以來的努力方向。我們始終希望，人力資源部能夠越來越貼近這個名稱，真正做人力資源應當做的事情?？梢詮囊韵聨讉€方面的去實踐。接下來就要靠下一屆去完成了。

1、專業(yè)培訓。

培訓是人力資源很重要的一項職能，人力的hr系列培訓只是針對社團的。始終安排著想對社聯(lián)的內(nèi)部做一些專業(yè)的培訓，希望能邀請出名公司的人來做講師。這學期的確舉辦了兩場講座時比較專業(yè)的，但是并沒有達到想要的效果。希望以后能把這項工作做的更加完善，做到真正有用的培訓。

2、專業(yè)化常規(guī)工作(應當發(fā)展起來的常規(guī)工作)。

(1)面試指導。

(2)激勵方法。

這方面我們還沒有涉及，但是提高成員工作效率的激勵方法也是我們要探究的部分。

(3)績效評估。

現(xiàn)在的績效評估還很不專業(yè)，只是簡潔的互評而已。由于學生組織并沒有薪金制度所以真正的績效評估實行起來是有肯定難度的，另外要條條框框來評估也會使組織的暖和少了一些，所以做出一套堅實制度化與人性化兩方面的績效評估方案，就是將來我們要探究的。

二、社聯(lián)和我。

回顧在社聯(lián)在人力的2年多，我真的收獲了許多，也從不同的角度看待了一個組織的運作，可以說，作為干事的我們只是靜默的低頭工作，師兄師姐交代我們做什么就做好什么就是了;做了主管的我則起先有了肯定的責任感，起先主觀能動的去看待一項活動;而成為了部長才真正體會到什么叫做責任，假如說從前我們是覺得我是屬于人力的，我在這里有家的感覺，那么成為部長之后則感覺是人力是我們的，我們要時刻去思索如何能讓它更好如何能讓小摯友們有家的感覺，如何讓這個家越來越暖和。

因為有了社聯(lián)我的高校才變的有意義，假如假象一下我的高校沒有社聯(lián)沒有人力，那真是無法想像是怎么的空虛。每周二晚上又是怎樣的無聊。

來到社聯(lián)，最大的收獲就是收獲了這一大群摯友，__的師兄師姐，__的敬愛的你們，和__這群可愛的師弟師妹。

現(xiàn)在也到了我快離任的時候了，但是我記得有人說過，在這里只有離任沒有離開。我愛人力，我愛社聯(lián)。

三、寫給小摯友們。

這里又要提到那句老老老部長說的話了“把社聯(lián)的工作當做一份事業(yè)來做，你將會收獲許多?！保碌饺缃癫耪嬲w會到這句話所包含的意義。希望小摯友們也能把社聯(lián)的工作當做一份事業(yè)來做，把人力的工作當做一份事業(yè)來做。希望你們能在人力這個暖和的大家庭找到你們想要的，更希望你們能愛這個家。小盆友們，加油!

人力資源部門工作總結(jié)

上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下，根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署，緊密結(jié)合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現(xiàn)將詳細工作匯報如下：

截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，中學及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。

銷售公司在職職工人數(shù)為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，中學及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。

近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員增多，公司人員結(jié)構年輕化的趨勢日益增多，為公司增加了很多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依舊相對較小。

在上半年工作中，我部根據(jù)人資部相關規(guī)章制度規(guī)定嚴格執(zhí)行。做到剛好了解員工的各項工作動態(tài)，確保了工作時時有人管、事事有人抓。依據(jù)公司《勞動紀律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為元。

（一）人才聘請與配置。

（二）績效考核。

績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求?？己苏甙压ぷ饕?、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，并借縱向延長的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)建的傳導和放大機制。

（三）培訓統(tǒng)籌。

自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內(nèi)部講師團隊，嚴格考核內(nèi)部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。

培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現(xiàn)。依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我部結(jié)合相關部門看法，制定公司年度培訓安排，季度培培訓安排，月培訓安排。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝合力等方面有所提高，經(jīng)報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國力、產(chǎn)業(yè)、管理、資本”四個層面為主題，進行學問結(jié)構體、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、平安教化、基礎管理等多方面進行綻開工作。

（四）社會保險。

20xx年上半年，我部根據(jù)勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。

經(jīng)過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在肯定的重制度建設，輕制度落實現(xiàn)象。須要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、努力提高人力資源部人員的綜合素養(yǎng)，加強理論業(yè)務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動工作主動性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核供應科學依據(jù)。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員主子翁精神和獻身精神，增加企業(yè)凝合力。

4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格根據(jù)《勞動紀律管理規(guī)定》進行排查。

以上是我部門對20xx年上半年工作總結(jié)和下半年工作的展望。在今后工作中我部門將努力奮斗，堅決聽從公司領導的工作支配，接著鞏固現(xiàn)有成果，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進。

人力資源部門工作總結(jié)

人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心同德，主動開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。

一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀。

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結(jié)構目前仍舊以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初支配了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

中學(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結(jié)構呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的3101人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20xx年工齡的185人，占13%。

20xx年以上工齡的85人，占6%。

聘請狀況：

今年應聘人數(shù)約530人，同去年應聘人數(shù)約1101人同比削減了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比削減了63%。

異動狀況：

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后支配到其它部門工作。與去年41人相比削減了13人。

考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款10160元。

二、20xx年主要完成的工作簡述。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行仔細測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格根據(jù)公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以肅穆仔細細致入微的看法確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結(jié)附后)。

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好成果。進入10月，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商，我公司22名員工參與為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位根據(jù)年初安排自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)學問、管理學問、平安學問、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共進行138場有4539人次參與的學習。

對于各單位的培訓狀況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業(yè)人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到101%。培訓合格率達到101.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，協(xié)作指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異樣狀況進行書面說明說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行懲罰。每月對指紋考勤運行狀況和人工考勤運行狀況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯削減。

4、信息化管理方面：

上半年起先對要求內(nèi)部逐步起先運用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮主動主動的工作熱忱，克服了對軟件系統(tǒng)不熟識，技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量浩大等困難，邊運用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年起先由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的運用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、聘請方面：

聘請方面上半年主要是協(xié)作各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參加績效考核工作：

每月對相關部門的考核指標進行仔細考核并記錄數(shù)據(jù)，剛好向企管部報送資料，下半年起先參加員工月考核排隊工作，協(xié)作考核對內(nèi)部流程進行了調(diào)整。

7、主動參加公司組織的其他活動。

仔細完成了公司支配的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務。協(xié)作完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層供應決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應再進行斟酌。

(二)20xx年主要工作安排。

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部安排從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

全年仔細對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓安排落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學問”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

接著完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送剛好與精確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

做好人員流淌率的限制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

人力資源部門工作總結(jié)

20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作安排，切實做好聘請、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作看法應對工作，主要開展以下工作：

主動以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好聘請工作。20xx年xx-xx月聘請入職94人。

聘請的成果：

3)利用聘請較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應依據(jù)；

4)利用聘請較好宣揚公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣揚與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流淌性大，導致很多崗位聘請較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體聘請工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下聘請工作的目標改善：

(1)聘請面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份起先起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一起先嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范聘請流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，削減聘請的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。主動的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推動工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，主動的拓展渠道開發(fā)與建設。

（3)針對報業(yè)聘請做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后聘請做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

（4)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參與6次免費聘請會、與新城人才市場合作參與2次免費聘請會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)高校明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業(yè)高校北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校內(nèi)聘請工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。聘請到合適高校生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(5)主動參與人力資源聘請方法研討與培訓課程，積累聘請面試閱歷。xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請渠道建設研討會、高新企業(yè)高校聘請實務及黨校聘請形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對聘請全局把控實力及水平，為聘請縮短周期及增加聘請質(zhì)量打下堅實基礎。

(6)主動與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司舉薦人員，確?；鶎尤藛T特殊是電焊工、電工及司機聘請做好信息鋪墊。

(7)公司目前存在聘請的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有肯定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不情愿雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能剛好到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難聘請;8-10月份業(yè)務人員很難聘請;部分高層次人才聘請渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機聘請常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對聘請問題我認為不簡潔單是聘請問題，是牽扯到很多問題的最終結(jié)果。

(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源聘請工作中成為一個難點及重點。聘請成本限制與聘請的投入也將是改革的重點。

人力資源部門工作總結(jié)

20__年度為公司長遠發(fā)展供應儲備了大量的高素養(yǎng)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公允的，兼顧激勵保障的薪酬制?構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)建了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素養(yǎng)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢。

1.部門員工內(nèi)部管理。

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李經(jīng)理始終以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀遵守法律、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)實力提升。

人力資源部在部門李經(jīng)理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)學問學習與探討、各模塊閱歷溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學問與實際問題解決實力。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守。

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的發(fā)展狀況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學問，主動進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構調(diào)整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設。

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境改變、專業(yè)理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹好用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20__年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;聘請管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新。

人力資源部深刻相識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需剛好更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，主動投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分相識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源主動完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員實力素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及特性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了許多超前的管理方法和工具。

二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。

對于公司及人力資源部來說，20__年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進運用。

1.薪酬績效體系改革。

從20__年底起先，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、探討，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的確定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及主動影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20__年3月起先至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1余人次的訪談調(diào)查;1余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構對比分析;多數(shù)次的與外部管理專家的探討，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人多數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經(jīng)過深化調(diào)研分析、多輪探討探討、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成狀況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到一般員工共同努力的結(jié)晶。

此次薪酬改革，基本__了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、限制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿足度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構。

公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通溝通，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤__性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定。

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又主動跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長供應了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善。

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需。

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后運用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了多數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終依據(jù)公司的須要、市場同類產(chǎn)品運用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20__年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公允、有效的管理，避開了一些不規(guī)范的狀況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護。

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，主動學習探討，結(jié)合公司實際狀況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展供應有力保障。

公司領導始終對聘請培訓予以特殊的重視和關注，對聘請培訓工作的需求安排、實施安排、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部主動應對，主動分析，完善規(guī)范聘請、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求安排、各部門各級人才的聘請配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的供應、運用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、剛好的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20__年相關聘請培訓安排，滿意各部門聘請培訓需求。

2.各級人才儲備聘請工作的完成。

公司領導__遠矚，運籌帷幄，充分相識到人力資源是企業(yè)的一資源，相識到人力資源就是人才資源，就是學問資源;相識到一線關鍵崗位的操作技能人才的足夠及儲備是海洋工程行業(yè)勝利的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的聘請、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展供應了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生聘請儲備。

20__年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教化水平強、學問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參與各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的聘請儲備。

人力資源部近年來主動與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作溝通，引進培訓了多批有較高素養(yǎng)的焊工、鉚工。特殊是20__年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。

本年度對各級大中專院校，本科、探討生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇聘請引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學問資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展供應了珍貴的閱歷。

3.大力完成公司各類培訓需求安排。

3.1充分完成需求安排，挖掘相關資源。

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4r執(zhí)行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類平安培訓、技術專業(yè)類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作。

對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習實力、求知實力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力協(xié)作下，先后3余次實行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分打算。

3.3勞務聘請與勞務管理。

協(xié)作各項目生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人。

四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關