宏湃培訓(xùn)面試之結(jié)構(gòu)化面試流程

宏湃培訓(xùn)面試之結(jié)構(gòu)化面試流程（1）一、何為結(jié)構(gòu)化？結(jié)構(gòu)化面試的概念定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘要求的人才測(cè)評(píng)方法。結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。二、特點(diǎn)由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。行為描述性面試源于“過去的行為是對(duì)未來行為的最好預(yù)測(cè)”。設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對(duì)未來工作人員的最好預(yù)測(cè)方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對(duì)勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來決定所需的勝任特征。情境性面試源于動(dòng)機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。面試者的未來行為會(huì)在很大程度上受其目標(biāo)或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設(shè)置一系列工作中可能會(huì)遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會(huì)怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過對(duì)關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動(dòng)比較大的工作和過去承擔(dān)人員比較少的工作。六、面試內(nèi)容-完整的結(jié)構(gòu)化面試的組合1．簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)2．價(jià)值需求測(cè)評(píng)3．經(jīng)驗(yàn)問話4．文化匹配度5．行為面試七、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)步驟1．崗位分析2．確定測(cè)評(píng)要素3．面試試題確定4．確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)者八、主要環(huán)節(jié)在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：1．開場(chǎng)白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。2．主要背景回顧。3．行為事件回顧?！袨槭录仡櫴侵饕糠?，面試人員應(yīng)認(rèn)真傾聽、并作好記錄。4．附加信息咨詢。5．結(jié)束面試。6．評(píng)估。九、注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1．結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備（1）考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。（2）面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表。（3）面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在20～30分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)30分鐘左右，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。（4）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。2．結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。3．面試成績(jī)的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。4．對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。5．結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改進(jìn)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。十、測(cè)評(píng)要素1．一般能力1．邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2．語言表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。2．領(lǐng)導(dǎo)能力1．計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。2．決策能力：對(duì)重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3．組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。4．人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5．創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找