【中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題與優(yōu)化建議探析11000字（論文）】

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題與完善對策研究摘要隨著我國市場經(jīng)濟的完善，中小企業(yè)的規(guī)模與數(shù)量不斷增長，中小企業(yè)占據(jù)我國企業(yè)數(shù)量的絕大部分。中小企業(yè)對我國經(jīng)濟和社會有著巨大的貢獻，如解決就業(yè)、提高福利、增加政府稅收。中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，但中小企業(yè)人力資源管理存在了一系列的問題。人力資源管理問題阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)要想獲取進一步地發(fā)展，在與其他企業(yè)競爭中立于不敗之地，就要從自身企業(yè)出發(fā)，分析并解決當前企人力資源管理中存在的問題。本文以中小企業(yè)為研究背景，主要對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行原因分析并提出相對應的對策解決中小企業(yè)存在的一系列問題，進而讓中小企業(yè)提高企業(yè)競爭力，在企業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，幫助中小企業(yè)可持續(xù)健康的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；對策研究；目錄引言 11人力資源管理基本理論 11.1人力資源管理概念 11.2中小企業(yè)概述 11.3人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用 11.3.1提高中小企業(yè)經(jīng)營管理水平 11.3.2保證企業(yè)的正常有序發(fā)展 21.3.3提高企業(yè)員工的工作積極性 21.3.4幫助建立良好的企業(yè)文化 32中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 32.1人力資源管理體系不成熟 32.1.1薪酬設(shè)計不合理 42.1.2激勵機制不完善 42.2績效考核制度不完善 42.3人力資源管理人員能力不足，專業(yè)素質(zhì)有待提升 42.4多數(shù)中小企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃 53中小企業(yè)人力資源管理存在的問題原因分析 53.1缺乏人力資源管理方面正確的認知 53.1.1薪酬設(shè)計缺少原則 63.1.2缺乏完整的激勵機制 63.2缺乏完整的獎懲績效考核制度 63.3缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才隊伍 63.4缺乏完整的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和人才招聘培訓機制 64提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策建議 74.1加強中小企業(yè)人力資源管理，完善管理體系 74.1.1完善企業(yè)薪酬制度 84.1.2完善激勵機制 84.2合理設(shè)置獎懲制度，完善績效考核制度 84.3提升企業(yè)人力資源管理隊伍自身的素質(zhì) 94.4建立健全人才選用制度 10結(jié)論 10參考文獻 11引言在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體制逐步完善，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速。中小企業(yè)對我國經(jīng)濟增長做出了很大的貢獻、在提高社會福利、增加政府稅收、保障社會平安和諧、人民安居樂業(yè)等方面扮演著不可替代的重要角色。同時，大部分中小企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不高，企業(yè)人力資源管理方面存在一系列問題，中小企業(yè)的發(fā)展壓力也越來越大。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，中小企業(yè)必須重視人力資源管理工作，認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理對于中小企業(yè)的成敗有著重要作用。優(yōu)秀的人力資源管理可以促進中小企業(yè)的發(fā)展，保障中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利開展、提高中小企業(yè)的生產(chǎn)效率、塑造良好的企業(yè)文化、增加員工歸屬感、提高企業(yè)員工的工作積極性，增強企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)價值和社會價值。在中小企業(yè)不斷的發(fā)展中，中小企業(yè)在做企業(yè)人力資源管理工作中的時候還是存在一些問題，如人力資源管理體系不成熟、獎懲制度、績效考核制度不完善、企業(yè)人力資源管理隊伍專業(yè)素質(zhì)低、企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃等一系列問題，這也影響了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文基于人力資源管理基本理論，對中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因進行深入分析總結(jié)概括，并提出提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策建議。1人力資源管理基本理論1.1人力資源管理概念人力資源管理，（HumanResourceManagement），人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。1.2中小企業(yè)概述中小企業(yè)是指發(fā)展規(guī)模較小的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較小往往體現(xiàn)在公司注冊資本較少，在職員工較少、公司面積不大、經(jīng)營規(guī)模不大且企業(yè)業(yè)績相對較低且有待提高等方面。在中國的企業(yè)中中小企業(yè)的數(shù)量占絕大多數(shù)，中小企業(yè)在中國企業(yè)的占比可以達到90%以上[3]。1.3人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用1.3.1提高中小企業(yè)經(jīng)營管理水平中小企業(yè)想穩(wěn)定健康的發(fā)展必須做好企業(yè)人力資源管理工作，人力資源管理工作是中小企業(yè)運轉(zhuǎn)的保障，保障企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。中小企業(yè)需要積極開展精細化、系統(tǒng)化、規(guī)劃化的人力資源管理工作，充分挖掘企業(yè)人才的潛能，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，提高中小企業(yè)員工的專業(yè)綜合素質(zhì)，支持中小企業(yè)的良好發(fā)展和運營，提高企業(yè)的綜合競爭實力，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人才是企業(yè)的重要推動力，中小企業(yè)的競爭實力的增長需要依靠人才的支持。因此，企業(yè)需要重視人力資源管理在企業(yè)中的作用，積極開展人力資源管理，發(fā)揮人力資源管理促進企業(yè)發(fā)展的積極作用。中小企業(yè)如果有一個優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，就可以保障企業(yè)各個階段的生產(chǎn)經(jīng)營需求，促進企業(yè)積極發(fā)展。在人力資源管理工作中，中小企業(yè)需要制定符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略，提高自身企業(yè)競爭力，擴大市場份額，有效配置的人力資源，提高中小企業(yè)各個崗位員工的工作積極性和工作效率，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性，提高中小企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。中小企業(yè)始終堅持著以高素質(zhì)員工為中心，重視員工的需要，鼓勵和培養(yǎng)員工，充分發(fā)揮高素質(zhì)員工的自主能動性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)利潤，促進中小企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。中小企業(yè)重視人力資源管理工作，可以充分提高企業(yè)員工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，建立企業(yè)人才庫，確保企業(yè)在任何時間段都有著充足的后備人才，充足的后備人才可以保障企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高企業(yè)的綜合競爭力。1.3.2保證企業(yè)的正常有序發(fā)展如果一個企業(yè)的人力資源管理落后于企業(yè)的發(fā)展，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至有時會拖累企業(yè)的發(fā)展。任何一個企業(yè)的發(fā)展都需要人才的支持，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。一個有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，必須需要高素質(zhì)人才的幫助，那么這個企業(yè)就可以抓住任何一個有利于本企業(yè)發(fā)展的機會，促進該企業(yè)的自身發(fā)展。如果一個企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才，企業(yè)可能會錯過很多發(fā)展機會，影響企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)的人力資源管理工作應重視人才的作用，中小企業(yè)的人力資源管理隊伍在企業(yè)內(nèi)發(fā)現(xiàn)人才，用科學的方式方法培養(yǎng)人才，企業(yè)提供更高的平臺、更合理地薪酬留住人才。因此，中小企業(yè)有了人才，才能促進企業(yè)快速發(fā)展。中小企業(yè)的人力資源管理工作和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，合理地配置企業(yè)資源，通過前期招聘員工、對員工的培訓、上崗工作到上崗后的激勵員工、員工測評、職位調(diào)整等一系列人力資源管理過程，只有這樣才能提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。1.3.3提高企業(yè)員工的工作積極性加強中小企業(yè)人力資源管理工作的建設(shè)，通過優(yōu)秀的人力資源管理工作，提高員工的日常工作積極性。一個中小企業(yè)如果有良好的人力資源管理環(huán)境[8]，中小企業(yè)內(nèi)部打造一個優(yōu)秀的人事管理制度和崗位工作制度，可以發(fā)揮每一個企業(yè)員工的工作潛力，提高企業(yè)員工的工作能力。中小企業(yè)有許多不同的工作業(yè)務，員工想要在企業(yè)中成長，就需要進行持續(xù)地不間斷地學習進步，創(chuàng)新技術(shù)，發(fā)掘潛力，提高綜合素質(zhì)。中小企業(yè)如果有一個優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，可以使員工進步，各方面均衡發(fā)展，讓員工找準自己的職業(yè)定位和發(fā)展方向，全身心地投入到企業(yè)建設(shè)當中。1.3.4幫助建立良好的企業(yè)文化中小企業(yè)有一個良好的企業(yè)文化可以在本企業(yè)實行人性化的企業(yè)管理，鼓勵本企業(yè)員工，重視本企業(yè)員工的精神需要和物質(zhì)需求，企業(yè)通過實際行動把以人為本的企業(yè)管理理念傳遞給員工，在本企業(yè)形成良好的工作氛圍，使得員工團結(jié)一心、共同努力。優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理可以讓員工充分了解企業(yè)事務、提高員工工作滿意度、讓員工積極參與到企業(yè)的建設(shè)中來，增強員工的歸屬感，加強企業(yè)員工的責任感，在重視企業(yè)員工的物質(zhì)需求基礎(chǔ)上，進而關(guān)注企業(yè)員工的精神需求。通過中小企業(yè)的人力資源管理工作溝通，建立和諧的上下級關(guān)系，從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的工作氛圍，創(chuàng)造一個員工自覺與本企業(yè)風雨同舟、滄海共濟的好局面。2中小企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理體系不成熟大部分中小企業(yè)受傳統(tǒng)理念影響，企業(yè)高層不重視企業(yè)人力資源管理工作，很多中小企業(yè)鼠目寸光，只看重企業(yè)短期的經(jīng)濟效益，注重企業(yè)生產(chǎn)銷售環(huán)節(jié)，追求企業(yè)盈利和有型資產(chǎn)的發(fā)展，不看重企業(yè)人力資源管理工作，對人力資源管理工作認識不夠。大部分中小企業(yè)自身規(guī)模不大、人力資源管理觀念、企業(yè)資金不足落后等一系列條件的限制，中小企業(yè)人力資源管理方面的工作人員專業(yè)不過硬，企業(yè)內(nèi)部甚至不設(shè)立人力資源管理部門，中小企業(yè)高層代管人力資源管理工作。這樣使得中小企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)的技術(shù)支持和人才支撐。中小企業(yè)經(jīng)營者的思想觀念沒有與時俱進，把人力資源管理理解為人事管理，傳統(tǒng)的人事管理只適用于手工業(yè)時代、無工業(yè)化時代和半工業(yè)化時代，傳統(tǒng)的人事管理主要負責記錄員工的檔案、工資、晉升職位變動等一系列情況，把事情當成中心，按規(guī)章辦事，按計劃辦事，沒有科學性、缺乏創(chuàng)新性，中小企業(yè)員工與事無法協(xié)調(diào)起來，導致企業(yè)發(fā)展緩慢。中小企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的資金和招聘高素質(zhì)專業(yè)化的人才，使得中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展缺乏人才和資金的支持，也使得中小企業(yè)在市場競爭中處于不利地位?？偠灾?，如果中小企業(yè)建立完整的人力資源管理體系可以獲得長效穩(wěn)定的發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展緩慢很大一部分原因就是中小企業(yè)內(nèi)部沒有完整的人力資源管理體系不完善[5]。2.1.1薪酬設(shè)計不合理在眾多中小企業(yè)中，中小企業(yè)經(jīng)營者對薪酬設(shè)計制度了解程度不高，在中小企業(yè)內(nèi)部沒有競爭力，中小企業(yè)員工的工資并不是很高，大部分企業(yè)員工的工資采用一個相同的標準，不同能力的員工和對本企業(yè)有著不同貢獻的員工并沒有同普通員工在薪酬方面區(qū)別對待，優(yōu)秀的員工會對這種做法產(chǎn)生不滿情緒，工作積極性有所下降，有些員工甚至離開本企業(yè)尋找另外的工作機會，而懶惰的員工跟著優(yōu)秀的員工一起吃“大鍋飯”，不思進取。在中小企業(yè)的外部，不合理的薪酬設(shè)計無法吸引人才，對外缺少競爭力。許多員工對企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀滿意程度不高，失去了對工作的積極性，導致了企業(yè)員工不思進取，出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。2.1.2激勵機制不完善中小企業(yè)激勵機制有待完善。中小企業(yè)需要通過激勵機制發(fā)揮企業(yè)員工工作積極性，激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，激勵效果好的中小企業(yè)內(nèi)部企業(yè)團隊的合作密切，員工積極性高，企業(yè)績效水平高，而激勵機制不完善的中小企業(yè)員工懶散、做事不積極、自主自覺性不高。目前一些企業(yè)對激勵制度的設(shè)計不完善，企業(yè)并沒有實行有效的激勵措施，對一些員工的付出并沒有給予相對應的薪酬激勵，企業(yè)激勵機制的執(zhí)行缺少相應的靈活性，導致打擊了員工的工作積極性，企業(yè)競爭力不足。2.2獎懲、績效考核制度不完善績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)管理者了解員工工作的主要途徑，是員工晉升的依據(jù)。不少中小企業(yè)員工的績效考核缺乏客觀性、準確性、系統(tǒng)性，許多中小企業(yè)沒有制訂一個完整的員工績效考核標準，導致企業(yè)績效考核操作起來難度較大，中小企業(yè)只是進行一些相對簡單的考核，比如上班打卡、任務完成程度等。中小企業(yè)沒有明確的獎懲標準來激勵超額完成任務的企業(yè)員工，對未及時完成任務的企業(yè)員工也沒有相對應的處罰，中小企業(yè)的獎懲制度的設(shè)置多數(shù)用于懲罰員工，企業(yè)獎勵機制少之又少，獎勵機制實施起來同時存在不確定性，單純依賴中小企業(yè)經(jīng)營者的意愿，缺失明確的制度支持。中小企業(yè)沒有一個完整的員工績效考核標準會產(chǎn)生了許多問題，企業(yè)內(nèi)部做不到充分了解員工的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、知識水平、業(yè)務水平，無法因崗配人，人盡其才?？冃Э荚u的不完善也使得企業(yè)無法了解到員工工作狀況、人事配合的程度，無法及時發(fā)現(xiàn)一些員工的能力與崗位是否匹配，無法激勵員工。另外，在一些中小企業(yè)中，企業(yè)績效考核的考核人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)進行員工績效考核時不從實際出發(fā)，人為因素占據(jù)主導作用[11]，中小企業(yè)經(jīng)營者的意見影響考評結(jié)果，這在一定程度上影響績效考評的準確性，也大大降低了企業(yè)員工的工作積極性。2.3人力資源管理人員能力不足，專業(yè)素質(zhì)有待提升[8]目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理隊伍存在專業(yè)水平不過硬這一問題。相關(guān)職工缺乏歸屬感，職工責任意識不強，相關(guān)人力資源管理人員對本職工作重視程度不高，提供的專業(yè)支持相對較少，使得企業(yè)人力資源管理工作開展較慢且開展效果相對較差。首先，由于傳統(tǒng)觀念的影響與一系列外界條件所制約，企業(yè)管理者忽視企業(yè)人力資源管理的重要性，中小企業(yè)人力資源管理隊伍專業(yè)技能不過硬。其次，從事該項工作的職工專業(yè)素質(zhì)較低，沒有做好自己應該做的工作，存在著一些當一天和尚撞一天鐘的思想，導致企業(yè)的人力資源管理部門沒有發(fā)揮其應有的作用。另外，人力資源管理工作是一個需要很高專業(yè)水平的工作，想要做好這個工作就需要專業(yè)的人才具備專業(yè)的技能。因此，想要處理人力資源管理隊伍水準較低且缺少大量的專業(yè)人才這一現(xiàn)實問題，必然要加強從業(yè)者理論建設(shè)，提高從業(yè)者的專業(yè)技能，提高從業(yè)者實際操作水平，提高從業(yè)者專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)化人才，最重要的是企業(yè)需要引進更多的專業(yè)化的管理人才，提高本企業(yè)人力資源管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。2.4多數(shù)中小企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，目前，我國大部分中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理不完善，處在初級發(fā)展階段。企業(yè)在制定自身戰(zhàn)略目標時，基本不考慮人力資源規(guī)劃，也沒有制定相關(guān)的人力資源計劃，往往企業(yè)需要擴大生產(chǎn)或崗位出現(xiàn)空缺時才招聘相應員工，導致新招聘的員工綜合素質(zhì)不高，與崗位要求有差異。在企業(yè)轉(zhuǎn)型或縮小規(guī)模時又無法實現(xiàn)員工轉(zhuǎn)型，造成崗位閑置、人才流失等現(xiàn)象發(fā)生，中小企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃會嚴重制約著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。3中小企業(yè)人力資源管理存在的問題原因分析3.1缺乏人力資源管理方面正確的認知中小企業(yè)大多受傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，把人力資源管理簡單的當成人事管理，把人力資源管理部門當成行政事務管理部門，對人力資源管理理論和方法認識不夠，管理方式落后，仍然沒有把企業(yè)員工當成重點，還停留在以事為中心的階段。不愿意在人力資源開發(fā)的工作上投入過多的資金，導致企業(yè)培訓資金不足，認為企業(yè)的培訓費時費力且作用不大，或單純認為是員工自己的事情，導致培訓開展不順利或開展效果不盡人意。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，職能部門劃分地十分粗略。有些中小企業(yè)為了節(jié)約成本，甚至不設(shè)立人力資源部門，用行政部代替人力資源部合部門?，F(xiàn)在我國大多數(shù)中小企業(yè)都非常重視核心利潤部分，不注重企業(yè)長遠發(fā)展，大部分中小企業(yè)只看重眼前利益,缺乏人力資源管理意識，忽略了員工是企業(yè)的寶貴資源，也不愿意做員工的管理培訓,不去做員工的關(guān)懷，忽視員工的工作感受，因此導致員工工作熱情下降，中小企業(yè)的人力資源管理方面存在的眾多問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展。3.1.1薪酬設(shè)計缺少原則中小企業(yè)企業(yè)主定薪過于隨意，在定薪時有過多的人為因素和情感因素，在薪酬的調(diào)整方面沒有相對的原則，受企業(yè)主更多關(guān)注的員工機會多、薪酬高，而不受企業(yè)主關(guān)注的員工機會少、薪酬低，甚至很久都沒有調(diào)整過薪酬，這樣導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越來越大，員工工作積極性受到打擊。3.1.2缺乏完整的激勵機制一部分中小企業(yè)對于激勵機制認識不足，缺乏深入的了解，簡單地把企業(yè)激勵理解為一種獎勵制度，生搬硬套其他成功企業(yè)的激勵機制，不從自身企業(yè)出發(fā)，沒有認識到不是所有的激勵機制在本企業(yè)都適用。其他一部分中小企業(yè)的激勵機制只是起到擺設(shè)作用，在實際操作中對企業(yè)員工來說企業(yè)激勵機制就是空頭文件，只制定不實施，這樣導致企業(yè)員工跳槽頻發(fā)，企業(yè)留不住優(yōu)秀的員工。3.2缺乏完整的獎懲、績效考核制度中小企業(yè)在建立獎懲制度時考慮不周全有所欠缺，績效考核制度也存在一系列問題。在績效考核體系的建立中，考核方法單一，考核內(nèi)容簡單，忽略員工的日常工作情況。企業(yè)的獎懲制度的目的應是提高員工的工作的積極性和自主能動性，提高企業(yè)員工工作效率，端正企業(yè)員工工作態(tài)度，提高本企業(yè)員工的工作責任心。但實際上，企業(yè)的獎懲制度主要是為了懲罰員工，獎勵機制相對不完善，獎勵與懲罰不成正比，打擊了企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，并沒有發(fā)揮其應有的作用，因此中小企業(yè)的獎懲制度和績效考核機制有待改善。3.3缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才隊伍中小企業(yè)因其規(guī)模小，經(jīng)濟實力不強等等限制，很難雇傭高素質(zhì)管理人員。許多中小企業(yè)的人力資源管理隊伍管理水平低、綜合素質(zhì)低。有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源崗位。很多企業(yè)的人力資源管理工作由公司中高層人員來做，企業(yè)中高層人員不具備專業(yè)的人力資源管理水平且并沒有太多精力去做人力資源管理工作。目前大部分中小企業(yè)缺乏專業(yè)化、高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，缺乏現(xiàn)代科學管理方法、技術(shù)和手段，人力資源管理專業(yè)知識和職業(yè)技能不過硬，專業(yè)化的人力資源管理人才隊伍缺乏成為中小企業(yè)人力資源管理的弊端。3.4缺乏完整的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和人才招聘培訓機制我國中小企業(yè)發(fā)展時間較短，發(fā)展經(jīng)驗不足，難免在經(jīng)營戰(zhàn)略上誤入歧途。中小企業(yè)對市場環(huán)境和市場競爭認識不夠，缺乏理性思考，沒有自己的主見，盲目跟風。綜合來說，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇會考慮企業(yè)所面臨的問題、外部狀況等一系列因素，某些跨國公司在試圖壟斷全球市場時會采用全球化經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)在保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量時會采用全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略。如今一些大公司通過人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建和實施取得了顯著的經(jīng)濟效益。而發(fā)展較晚、缺少經(jīng)驗的一些中小企業(yè)紛紛仿效，忽視了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的不完善，同時也不考慮環(huán)境因素。中小企業(yè)對企業(yè)升級換代不夠重視，無法在發(fā)展中實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。對于目前我國中小企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營者缺乏遠見，而且大多數(shù)經(jīng)營者只會將目光轉(zhuǎn)向目標利益的經(jīng)營階段，不能把眼光放長遠，企業(yè)經(jīng)營者有著“利潤只有賺到了才是自己的”這種思想，。不重視企業(yè)資源的配置，中小企業(yè)不肯在企業(yè)高科技技術(shù)上下功夫，只關(guān)注企業(yè)多元化業(yè)務的開展，導致企業(yè)有時無法掌握核心技術(shù)，不具備核心競爭力。另外一些企業(yè)盲目追求市場熱點，追求規(guī)模，不從自身企業(yè)出發(fā)，沒有與時俱進加強人力資源管理體系的建設(shè)，還是采用淘汰的理念、用人原則等，中小企業(yè)在選拔人才上通常只看重應聘者的所受教育文化程度、工作能力，忽略人才潛在的能力，不重視人才、培養(yǎng)人才，只是單純效仿其他企業(yè)的成功，企圖跟在別人后面走捷徑。由此可以看出中小企業(yè)缺乏明確的、切合實際的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)大部分只在本企業(yè)出現(xiàn)人才斷檔時才開始招聘，大部分中小企業(yè)的招聘方法也只是采用以往的面試法，沒有采取筆試和面試結(jié)合、情景模擬、心理測驗等一系列新的測試方法來測評應聘者的實際工作能力。同時，企業(yè)經(jīng)營者不重視員工的培訓，員工培訓所花費的成本被一部分中小企業(yè)經(jīng)營者看做是一種不必要花費的支出，中小企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓費時費力，想方設(shè)法降低企業(yè)員工培訓的費用，另一部分企業(yè)經(jīng)營者思想狹隘，對員工培訓有一種恐懼心理，認為如果企業(yè)員工得到了培訓，能力素質(zhì)都得到了提升，企業(yè)經(jīng)營者擔心員工跳槽去其他大企業(yè)或者員工要求漲薪升職等等要求。中小企業(yè)存在的員工培訓方式大部分都是師傅教給徒弟等傳統(tǒng)方法，很難有專業(yè)的員工培訓方式方法，這就導致企業(yè)員工的素質(zhì)難以提升，使得企業(yè)逐漸失去發(fā)展機會，在市場競爭上處于劣勢。4提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策建議4.1加強中小企業(yè)人力資源管理，完善管理體系中小企業(yè)加強人力資源管理體系的建設(shè)，樹立先進的人力資源管理理念。中小企業(yè)認識到人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展重要作用，中小企業(yè)重視人力資源管理工作是新時代對中小企業(yè)提出的新要求。中小企業(yè)應當堅持以人為中心，貫徹落實以人為本的企業(yè)文化。首先，中小企業(yè)發(fā)揮人力資源管理的作用，制定工作計劃、發(fā)掘員工潛質(zhì)、鼓勵員工、靈活運用員工自由。其次，豐富企業(yè)文化，傳遞企業(yè)價值觀，在企業(yè)中張貼企業(yè)文化標語，發(fā)揮優(yōu)秀員工榜樣作用。再次，完善中小企業(yè)人力資源管理制度，保證中小企業(yè)內(nèi)的一切工作有章可循、有規(guī)可依、有據(jù)可查。最后，提高中小企業(yè)管理部門和管理者的人力資源管理水平，中小企業(yè)管理者的管理技術(shù)水平和文化素養(yǎng)決定了中小企業(yè)發(fā)展的高度。中小企業(yè)的人力資源管理者應當與員工和諧相處，充分了解員工工作水平，制造良好的企業(yè)氛圍，協(xié)調(diào)中小企業(yè)內(nèi)部和外部的各種關(guān)系，讓員工更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。4.1.1完善薪酬制度中小企業(yè)經(jīng)營者要充分了解薪酬制度，中小企業(yè)要不斷的建設(shè)合理的企業(yè)薪酬制度，在設(shè)計企業(yè)薪酬時要注意公平公正，保障每一個員工的付出，提高企業(yè)員工工作滿意度，另外，中小企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計需要相對提高員工薪酬，這樣能夠吸引其他企業(yè)的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)在物質(zhì)上滿足員工的生存需要，幫助在生活上遇到困難的企業(yè)員工。企業(yè)通過相對較高的薪酬、甚至高過當?shù)仄骄べY水平，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，加強企業(yè)員工對本企業(yè)的認同感。中小企業(yè)考慮多樣化激勵方式，如將企業(yè)部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給對企業(yè)貢獻較大的員工，起到激勵作用。中小企業(yè)中不同的崗位應該有不同的薪酬水平，創(chuàng)新科技崗位薪酬相對較高，以保證人才的勞動付出，起到留住人才、保障人才的付出，這樣促進中小企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。4.1.2完善激勵機制中小企業(yè)建立正確高效的激勵機制，分析每位員工最適合的激勵方式，針對不同的員工進行不同的激勵方式。不斷更新企業(yè)的激勵制度，保證中小企業(yè)激勵制度的先進性，正確性。在中小企業(yè)內(nèi)部廣泛征求企業(yè)員工的意見、讓企業(yè)員工積極參與到企業(yè)激勵機制的建設(shè)中，建立一套企業(yè)員工滿意、合理、公平公正的激勵機制，讓企業(yè)員工在一個公平的平臺上發(fā)揮才能，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，保證中小企業(yè)健康的發(fā)展。4.2合理設(shè)置獎懲制度，完善績效考核制度中小企業(yè)要建立合理的獎懲管理制度和績效考核制度，中小企業(yè)需要嚴格按照企業(yè)制度執(zhí)行立并嚴格遵守制度規(guī)則。首先，中小企業(yè)需要建立一套嚴格的績效考評機制。一個完善的績效考核體系，可以提高員工的工作積極性，降低員工出錯率，使整個企業(yè)煥發(fā)生機，增添企業(yè)活力。中小企業(yè)在充分考慮本企業(yè)自身條件，從實際情況出發(fā)，建立完整的獎勵機制和懲戒機制，完善人力資源績效考核體系，從多個方面對員工進行考核。同時，中小企業(yè)應該珍惜人才重視人才愛護人才，企業(yè)要認識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的重要性。加強員工思想工作建設(shè)，塑造團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。企業(yè)加強對員工的人文關(guān)懷，尊重員工的能力、尊重員工的勞動、尊重員工的人格、保護員工的合法權(quán)益。企業(yè)對員工的獎罰機制以精神鼓勵為主、物質(zhì)懲罰為輔，從物質(zhì)層面上來看，企業(yè)員工干的多獲得的薪酬待遇就高，干的少的員工薪酬待遇就低。在精神層面上對員工多進行鼓勵，不可侮辱員工的人格。其次，員工需要嚴格遵守本企業(yè)的獎懲機制，在沒有意外的情況下不違反本企業(yè)的獎懲管理制度。企業(yè)確保每個員工充分了解本企業(yè)獎懲機制條約，讓員工積極參與到企業(yè)懲處管理中，提高企業(yè)員工參與感，發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督作用。中小企業(yè)懲處員工做到有企業(yè)條約作為依據(jù)，懲處員工嚴格遵守本企業(yè)的相關(guān)獎懲機制條約。員工違反了相關(guān)規(guī)定必須嚴格按照企業(yè)懲處規(guī)定來執(zhí)行和追究相關(guān)企業(yè)人員責任。最后，企業(yè)需要持續(xù)不斷地對獎懲制度進行改進，保證企業(yè)獎懲制度的正確性。優(yōu)秀的企業(yè)制度與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)要有一個正確且先進的制度并嚴格遵守，從而保證企業(yè)生產(chǎn)活動的積極開展。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)制度可能落后于企業(yè)發(fā)展或不再先進，這時就需要更新制度，與時俱進的制度才能更好地為企業(yè)服務。中小企業(yè)管理者要了解本企業(yè)員工的需求，要加強與員工之間的溝通、細心觀察企業(yè)員工的一言一行，提升企業(yè)員工幸福感，挖掘企業(yè)員工的潛能。中小企業(yè)要建立正確的績效考核體系和績效考核制度，完善企業(yè)獎懲制度，在企業(yè)內(nèi)部保證相對公平，從而提高企業(yè)員工的工作積極性，增加中小企業(yè)的利潤，使中小企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。4.3提升中小企業(yè)人力資源管理隊伍自身的素質(zhì)中小企業(yè)應從實際出發(fā)，制定符合本企業(yè)實際的人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)根據(jù)自身需要招聘選拔合適的人才，考核應聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，為中小企業(yè)儲備高素質(zhì)人才，為中小企業(yè)的發(fā)展保駕護航。人才可以指引企業(yè)的發(fā)展方向，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在招聘工作完成后，中小企業(yè)要對企業(yè)員工進行系統(tǒng)科學的培訓，增加企業(yè)員工的歸屬感，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，以適應市場的變化，滿足企業(yè)崗位的要求，保證招聘的員工勝任這一工作。人力資源管理人員在中小企業(yè)的發(fā)展中堅持人事動態(tài)平衡，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)每個員工的優(yōu)點和長處，為每個員工配置適合的崗位，保證能力更強的企業(yè)員工去做更為重要的工作，同時也要調(diào)整能力一般員工的職位和工作，最終實現(xiàn)企業(yè)員工與崗位工作的動態(tài)平衡。中小企業(yè)人力資源管理部門需要與想要更換崗位的員工進行及時、深入的溝通，充分了解企業(yè)員工的需求，滿足企業(yè)員工的合理化要求，避免將企業(yè)員工長期做不適合自己的工作。這樣做的目的可以調(diào)動員工工作積極性和充分發(fā)掘員工的潛能，又能使員工找到適合自己的崗位，加強個人員工與崗位匹配程度，促進企業(yè)員工之間相互學習，加強企業(yè)內(nèi)部溝通，有利于企業(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)人才，留住人才。中小企業(yè)切實保護職工勞動成果，保護員工應得權(quán)利，尊重員工人格，樹立以人為本的企業(yè)理念，另外，還必須確保遵循企業(yè)規(guī)章制度，根據(jù)員工具體的表現(xiàn)進行獎勵或者懲罰，中小企業(yè)內(nèi)部做到公平公正。中小企業(yè)要認識到人才不是一蹴而就的，需要慢慢培養(yǎng)。在中小企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應當認識到人才是企業(yè)最重要的資源，樹立起“尊重人才”的觀念，完善激勵機制，提高企業(yè)對人才的待遇，增加人才活力，提高企業(yè)人才的歸屬感，充分發(fā)揮人才的作用，使人才團結(jié)一致，齊心協(xié)力為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。在企業(yè)外部，企業(yè)需要引進更多的專業(yè)化高素質(zhì)的人才，可以提高企業(yè)業(yè)務能力和綜合競爭力。中小企業(yè)需要注意避免出現(xiàn)人才斷層，以免影響企業(yè)的運營和發(fā)展。中小企業(yè)需要做好企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。中小企業(yè)聘用高素質(zhì)人力資源管理隊伍可以促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，可以提高中小企業(yè)的整體人力資源管理的水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人才技術(shù)支持。利用引入優(yōu)秀人才等措施，從人員的層面為該項工作打好基礎(chǔ)，提供技術(shù)支持。4.4建立健全人才選用制度中小企業(yè)積極開展人力資源管理工作，建立健全人才選用制度。企業(yè)要認識到人才的重要性，選擇適合本企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。中小企業(yè)的人才培養(yǎng)模式可以提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，保障企業(yè)人才供應，避免中小企業(yè)缺乏人才影響企業(yè)發(fā)展，保障企業(yè)的發(fā)展。人才選用是人力資源管理中的重要內(nèi)容，更是為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。因此，企業(yè)需要制定科學的人才招聘制度，要根據(jù)企業(yè)崗位的需要精準招聘人才，細化人才需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量，最大限度發(fā)揮人才的優(yōu)勢。企業(yè)要重視人才培訓工作的重要性，積極開展關(guān)于人才培訓工作。加大人才培養(yǎng)力度。企業(yè)要劃撥專門的資金、設(shè)置專門的培訓人才的部門，全面開展企業(yè)人才培訓管理活動，保障培訓活動的積極開展。中小企業(yè)要充分到認識自身的狀況，選擇適合本企業(yè)的培訓方式，如講座、線上交流、外出學習、專家推薦