年度人力資源預(yù)算-案例示范

如何編制酒店人力資源費用預(yù)算

人力資源費用預(yù)算因為涉及部門多、各項活動難于預(yù)測而成為一項很頭疼的

事情。那么如何編制一份合理科學(xué)的人力資源管理預(yù)算呢?我們可以從人力資源

預(yù)算的緣起與編制方法方面進行規(guī)范。

人力資源預(yù)算作為酒店預(yù)算的一部分，應(yīng)該注重預(yù)算的基本要求：

1、預(yù)算的目的是把全年度的人力資源活動目標分解為一個個指標，從而指

導(dǎo)全年人力資源活動，更好的利用和整合資源；

2、預(yù)算應(yīng)該結(jié)合上年度費用花費情況進行一步步細致的籌劃；

3、年度預(yù)算應(yīng)該分解到不同的時間長度之內(nèi)，例如按照月度的分預(yù)算。

除此之外，因為人力資源活動的復(fù)雜性，人力資源預(yù)算的編制還會出現(xiàn)很多

問題：

1、作為編制人力資源費用預(yù)算的主體——人力資源部很難確定部門預(yù)算涵

蓋的范圍。例如，人力資源部沒有辦法預(yù)先計劃董事長臨時招聘的一名高管人員

的工資預(yù)算；所以，這也要求人力資源部在編制預(yù)算之前必須與高管層進行充分

的溝通，充分了解酒店新年度的戰(zhàn)略目標和計劃，考察論證是否有人力資源部分

業(yè)務(wù)外包或者機構(gòu)調(diào)整的設(shè)想以及相應(yīng)的費用預(yù)估及變化;

2、人力資源部門自身的人力資源管理活動設(shè)想不能夠保證全面和預(yù)見性。

舉例來說，如果人力資源部門是按照常規(guī)活動來進行預(yù)算，那么酒店臨時決定舉

行的員工服務(wù)技能大賽的費用就很難預(yù)計；

3、很難沒有遺漏的估算非人力資源部門的人力資源活動的花費。例如，為

了增加團隊凝聚力，開展拓展訓(xùn)練等。這個費用也是人力資源部門很難事先預(yù)算

的。

為了規(guī)避上述問題，我們必須弄清楚酒店人力資源費用預(yù)算包括的主要項目

和編制程序與方法。酒店人力資源費用預(yù)算應(yīng)該主要包括如下三大項目：

1、內(nèi)部預(yù)算范疇。內(nèi)部預(yù)算決定著人力資源部在一個財務(wù)年度部門開展工

作所需要的全部費用，小到訂書針，大到開展一系列員工滿意度調(diào)查的所有費用。

通常我們采取固定表格的形式來使得我們不要遺漏有關(guān)預(yù)算項目：

2、經(jīng)營預(yù)算范疇。經(jīng)營預(yù)算包括人力資源部負責(zé)為其他部門支出，并計入

到其他部門的費用。主要包括：工資費用一各個部門的工資支出，包括績效

考核的獎金費用等等；涉及到員工的相關(guān)保險及其他支出分檔次的城市農(nóng)

民工保險、城市工保險、生育費、住房公積金、工會基金費用等等；為其他部門

主辦的培訓(xùn)的有關(guān)培訓(xùn)費用；其他部門員工辭退的離職補償；

3、組織預(yù)算范疇。這是指為了促進組織目標的達成而進行的人力資源規(guī)劃

的相關(guān)費用。比如全酒店的年度卡拉0K比賽費用、員工春游和秋游費用、員工

攝影比賽費用、員工籃球比賽費用、員工圖書室建設(shè)和維護費用、高管人員外出

學(xué)習(xí)費用等等。

除了明確上述預(yù)算應(yīng)包括的范疇之外，還應(yīng)該注意預(yù)算編制的幾個注意事

項：

1、預(yù)算年度國家政策的變化趨勢。例如，保險的比例是否有算調(diào)整？酒店

有沒有可以享受的新的人力管理政策？

2、預(yù)算經(jīng)濟形勢的變化，以考量人力資源的相對競爭優(yōu)勢。例如物價指數(shù)

的波動是否影響員工的實際收入，如果影響應(yīng)該預(yù)算調(diào)整的變量；

3、了解當?shù)毓べY最低保障線的硬性要求，并相應(yīng)進行工資調(diào)整的費用預(yù)算；

4、分別就人力資源預(yù)算的經(jīng)營預(yù)算和組織預(yù)算與相應(yīng)人員及部門召開預(yù)算

討論會議，積極溝通，避免預(yù)算失真，同時也體現(xiàn)人力資源和酒店的任何部門、

人員都是緊密結(jié)合的；

5、根據(jù)總量控制的原則，在不超出酒店可以承受的人力資源費用占收入總

額比例的前提下，人力資源費用預(yù)算可以適當放寬，以保證臨時的人力資源活動

的經(jīng)費和開展，但是這部分資金的動用應(yīng)該履行更為嚴格的臨時預(yù)算調(diào)整批準手

續(xù)。

總之，一個良好的人力資源費用預(yù)算既有利于人力資源管理工作的開展，使

酒店在人力方面做好資源的再開發(fā)和利用，同時也避免了人力資源超出酒店整體

戰(zhàn)略部分的誤操作，減少酒店的有形和無形損失。人力資源費用預(yù)算時酒店工作

的一個非常重要的方面，必須明確費用的主要項目和編制方法，才能真正達到控

制、有效的結(jié)果。

某公司人力資源部年度費用預(yù)算方案

方案受控狀態(tài)

人力資源部年度費用預(yù)算方案

名稱編號

一、總則

1.目的

為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。

2.原則

在充分考察以往年度費用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標及人力資源規(guī)劃，本著

客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟原則編制。

3.職責(zé)范圍

(1)人力資源部負責(zé)年度費用預(yù)算的編制。

(2)各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。

(3)本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。

二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析

人力資源部通過收集公司3年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。

人力資源部費用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù)

單位：萬元

費用項目2014年2015年2016年

預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際

招聘0.850.81.21.251.61.6

培訓(xùn)費用32.83.53.44.24

員工工資150144180183235240

各項福利費用2018.922242827.9

社會保險總額60587273.28483.5

其他相關(guān)費用44.565.888.5

總計237.85229284.7290.65360.8364.5

由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。

1.隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本

以平均40%的速度遞增。

2.隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。

3.隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。

4.根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng)

提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年20%的速度遞增。

5.其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以35%的速度遞增。

6.公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。

三、公司經(jīng)營狀況分析

1.公司2016年的發(fā)展目標為：繼續(xù)以40%的增長速度發(fā)展。

2.預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目2項，人員編制15人，其中項目經(jīng)理2名。

3.預(yù)計公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。

4.公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。

四、2016年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整

根據(jù)公司于2016年12月30日公布的《2016年人力資源管理制度》的規(guī)定，對相關(guān)人力資源管理政

策的調(diào)整特總結(jié)如下。

人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容

人力資源政策調(diào)整內(nèi)容

1.2016年起，大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員

工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元

招聘政策調(diào)整

2.2016年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā)人

員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查辦法

1.經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準，2016年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服

務(wù)每滿一年的每月增加20元工齡津貼

薪資福利政策調(diào)整2.2016年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤口標的部門，企業(yè)將撥款，由部門組

織員工春游、秋游各一次，費用為每人200?400元，視完成利潤情況決定具體數(shù)

額

1.2016年起實行全面的目標管理，公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標的完成情況

考核政策調(diào)整

進行績效考核

2.2016年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及

時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點

3.2016年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通

4.2016年加強對考核人員的培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考核結(jié)果的可靠性和有效

性

1.2016年起新進員工的上崗培訓(xùn)，除了制度培訓(xùn)之外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和

安全培訓(xùn)L并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?/p>

2.2016年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓(xùn)分管理層和一般

員工培訓(xùn)政策調(diào)整

員工培訓(xùn)兩部分

3.2016年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿

意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費

五、2016年各項費用預(yù)算編制

1.招聘費用預(yù)算，如下表所示。

招聘費用預(yù)算表

單位：元

校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元

參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元

宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元

網(wǎng)絡(luò)招聘會在XXX招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年，費用合計9600元

合計22300元

2.培訓(xùn)費用預(yù)算

2016年實際培訓(xùn)費用4萬元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費支出，增加新進員工的上崗培訓(xùn)費用，預(yù)計

2016年培訓(xùn)費用約為4.6萬元。

3.員工工資預(yù)算

按企業(yè)增資每年5%計算和增加員工15人計算，全年工資支出預(yù)算為302萬元。

4.員工福利預(yù)算

增加春、秋游費用4萬元（由行政部預(yù)算并組織），員工的各項福利費用預(yù)算為31.2萬元。

5.社會保險金

2016年社會保險金共交納83.5萬元，按20%遞增，本年度社會保險金總額為100.02萬元。

6.人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費2萬元，以備發(fā)生預(yù)算外支出。

7.2016年公司人力資源管理預(yù)算簡表

單位：萬元

費用項目預(yù)算額

招聘費2.3

培訓(xùn)費4.6

員工工資302

各項福利費用31.2

社會保險100.2

其他費用支出10

備用金2

合計452.3

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

2016年人力資源管理成本預(yù)算報告

人力資源管理成本預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人

力資源全部管理活動預(yù)期的成本支出的計劃?？茖W(xué)合理的人力資源預(yù)算將有利于

從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評估人力

資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源管理成本預(yù)算的前提下，

以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、崗

位晉升、員工調(diào)薪、年終獎標準發(fā)放等各項人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動

員工積極性。

一、人力資源管理成本的項目構(gòu)成

從會計核算的角度對人工成本進行統(tǒng)計匯總：

人工成本=工資總額+職工福利費+職工教育經(jīng)費+勞動保護費+工會經(jīng)費+

學(xué)校經(jīng)費+公益金。

由于以上分類較為復(fù)雜，為便于領(lǐng)導(dǎo)理解和統(tǒng)計計算的便利，本次人力資源

預(yù)算將人力資源管理成本分為兩部分:人力資源薪酬福利成本和人力資源開發(fā)管

理成本。在進行成本預(yù)算時，也將分別對這兩部分進行分析。

人力資源管理成本構(gòu)成一覽表

項目名稱包含子項目

人力資源薪酬福利成本員工薪資、社會保險、住房公積金、年終獎金、月度

考核獎金、降溫取暖費、節(jié)假日補貼等

人力資源開發(fā)管理成本招聘成本、培訓(xùn)成本等

二、人力資源薪酬福利成本預(yù)算

人力資源薪酬福利費可以說是在單位人力資源使用中所支付的直接成本，是

組織所承擔(dān)的人力資源管理成本的主體。

1、人力資源薪酬福利費預(yù)算編制依據(jù)

由于企業(yè)之間對優(yōu)秀人才的爭奪不斷加劇，以及物價上漲和生活水準提高等

因素的推進，人力資源薪酬福利成本持續(xù)上升的趨勢是不可扭轉(zhuǎn)的。因此在進行

人力資源薪酬福利成本預(yù)算時要關(guān)注國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律

法規(guī)信息。主要包括：

(1)地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線；

(2)消費者物價指數(shù)變化；

(3)最低工資標準和社會保險等規(guī)定標準的變化；

(4)公司收入(利潤)水平及對薪資調(diào)整的指導(dǎo)思想。

2、2015年人力資源薪酬福利成本情況

截至2015年底，單位共有員工57名，各項薪酬福利成本如下表：

人月工資保險公積月人力節(jié)日補年工資年終獎成本總

數(shù)金成本貼等成本金額

036200253870

513350199292522460217670

716267

00

700000

年0

2015年人力資源薪酬福利成本總額為2538700元，人均薪酬福利成本為

44540元。

3、人力資源薪酬福利成本影響因素分析

(1)2016年青島市工資指導(dǎo)線

根據(jù)青島市人民政府關(guān)于發(fā)布青島市2016年企業(yè)工資指導(dǎo)線的通知，青

島市2016年企業(yè)工資指導(dǎo)線水平是以本企業(yè)2015年平均工資為基數(shù)，基準線

為平均工資增長14%,上線為平均工資增長23%,下線為平均工資增長6%。

(2)消費者物價指數(shù)變化

根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2015年全年我國居民消費價格

(CPI)上漲了4.8%。2016年青島市城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增幅計劃控制在

,據(jù)統(tǒng)計一季度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增幅達可見年城

4.5%，6.3%02016，

鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增長幅度較大，是考慮漲薪的一個重要因素。

(3)青島市最低工資標準和市場工資指導(dǎo)價位

根據(jù)青島市人民政府關(guān)于公布全市最低工資標準的通知，2016年青島市

內(nèi)七區(qū)的用人單位職工每月最低工資標準為760元，較去年的610元，增加

24.5%;根據(jù)青島市勞動保障局聯(lián)合市價格認證中心發(fā)布的我市2016年度勞動

力市場工資指導(dǎo)價位，547個工資指導(dǎo)價位高位數(shù)的加權(quán)平均值為74863元，

比去年增加14.7%，低位數(shù)的加權(quán)平均值為13349元，比去年增加11.6%。

(4)企業(yè)收入(利潤)水平及對薪資調(diào)整的指導(dǎo)思想。

企業(yè)實現(xiàn)利潤是影響員工收入增長的重要因素。根據(jù)《青島市人民政府關(guān)

于加強企業(yè)工資分配調(diào)控指導(dǎo)完善職工工資正常增長機制的意見》，2016年，企

業(yè)在崗職工平均工資達到全市在崗職工平均工資1倍及以上，3倍以下的，企業(yè)

實現(xiàn)利潤每增長1%,職工工資增長不應(yīng)低于0.3%。由于目前我單位目前對收

入非常關(guān)注，所以考慮薪酬增幅，收入增長比率應(yīng)是一重要因素。

另外，單位于去年開展了薪酬體系設(shè)計，薪酬改革主要側(cè)重于對工資增量

的再分配。盡可能地避免“挖低補高"，既是薪酬改革的重要原則，又是保證薪

資改革順利進行的重要條件。由于本次薪酬改革有些人員薪酬增幅較大，因此在

進行人力資源薪酬福利成本預(yù)算時，對薪酬改革的成本增加因素應(yīng)給予充分考慮

（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的預(yù)算）,才能保證增薪預(yù)算的合理

科學(xué)性。

4、人力資源薪酬福利成本預(yù)算方法與結(jié)果

綜合分析以上各種因素，在不增加人員數(shù)量的前提下，采取四分法的方式

對人力資源薪酬福利成本增幅進行確定。

影響人力資源薪酬福利成本增幅因素：

代碼影響因素增幅說明

A消費者價格指6.3%影響員工基本生活保障的因素

數(shù)

B單位收入因素2%（假設(shè)）影響單位薪酬支付能力的因素

C工資指導(dǎo)線14%影響單位薪酬外部競爭力的因素

D最低工資標準24.5%印象員工基本生活保障的輔助因素

四分法計算:

ABCD合計

A—33410

B1—236

C12—36

D011—2

成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%

可見，在以上四種因素的影響下，假設(shè)單位收入增加2%的話，在正常的情況下,

我單位薪酬福利成本增幅應(yīng)約為8.7%。

但是，考慮到薪酬體系改革導(dǎo)致的成本增加因素，尤其是今年社會保險、住

房公積金兩個因素的影響（由于過去管理不規(guī)范，本次調(diào)整屬于按照國家相關(guān)規(guī)

定給與了完善）o經(jīng)測算，這兩項成本合計導(dǎo)致薪酬福利成本增加約6.5%,應(yīng)

該獨立于8.7%的薪酬福利成本的預(yù)算之外。綜上所述，2016年，我單位2016

年度人力資源薪酬福利成本增幅應(yīng)該約為15.2%。

2015年的薪酬福利成本總額為元，則2016年薪酬福利成本總額約為

元。2016年招聘新員工7人，根據(jù)新員工崗位，新招聘員工增加薪酬福利成本

約為元（具體項目見下表X因此2016年薪酬福利成本預(yù)算總額約為元。

在2016年薪酬福利成本預(yù)算總額元的基礎(chǔ)上，采取自上而下的方式，

制定出2016年薪酬福利各項目成本預(yù)算（略X

2016年薪酬福利成本預(yù)算一覽表（略）：

項目（年）2015年2016年增加增加比率說明

工資額2004007.89%

社會保險957603.77%

住房公積金690002.72%

工齡工資0171000.67%7月份工齡工資調(diào)整

500002%年末70%人員崗位工資

崗位工資調(diào)檔調(diào)檔

年終獎金00%

節(jié)日福利-110600-4.36%減少為2000元/人

月度績效獎金0500001.97%若月度考核均為105分

0203500.80%若年度考核各部門為

年度考核105

酎139201015.4%

招聘人員7人02360009.3%

62801024.7%

A集團有限公司

人力資源年度預(yù)算手冊

前言說明

今年是A集團明晰公司發(fā)展戰(zhàn)略并付諸實施的第一年，從公司的組織構(gòu)架、

業(yè)務(wù)發(fā)展、內(nèi)部運作等方面公司都經(jīng)歷著較大的變革，從預(yù)算管理的角度，變化

較快的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對預(yù)算的制定與執(zhí)行有著不利的影響，但從管理的角度，隨

著公司傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的運作與管理逐步成熟穩(wěn)定、新業(yè)務(wù)發(fā)展的初具雛形，加之公司

高層系統(tǒng)化、規(guī)范化管理理念的落實，預(yù)算管理將對公司管理及運作起到越來越

重要的作用。因此，當前公司的預(yù)算的編制、執(zhí)行與管理是公司在管理過程中進

行沉淀和創(chuàng)新的重要過程和必要環(huán)節(jié)。

今年人力資源預(yù)算,將根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展及策略實施來進行，在戰(zhàn)略發(fā)

展及策略實施中將會涉及的人力資源的基礎(chǔ)管理、薪酬管理、福利政策、激勵體

系、績效考核、員工培訓(xùn)等，所以，人力資源預(yù)算將以在此基礎(chǔ)上進行展開。

第一部分預(yù)算環(huán)境條件及假設(shè)

外部環(huán)境：

一、宏觀經(jīng)濟的增長將帶來企業(yè)員工收入的增加，對企業(yè)而言，則意味著人

工成本的不斷提高，公司預(yù)算應(yīng)考慮員工工資增長因素

＞宏觀經(jīng)濟的增長對預(yù)算的影響：

2016-GDP增長率

年份上半年

2016—

全國8%9.1%9.7%

浙江省12.5%14%15.5%

寧波市13.2%15.3%16.1%

數(shù)據(jù)來源：統(tǒng)計年鑒、浙江省統(tǒng)計局、市統(tǒng)計局

＞職工平均工資對預(yù)算的影響：

年份2015年2016年一年

全國職工平均工資108701242214040

全國制造業(yè)平均工資977411011*

浙江職工平均工資1307618785*

浙江制造業(yè)職工平均

1076713298*

工資

寧波市城鎮(zhèn)職工平均

108671242216574*

工資

注：寧波市工資數(shù)據(jù)來自寧波市統(tǒng)計局網(wǎng)上信息，沒有說明統(tǒng)計口徑

二、國家及地方政府對勞動法規(guī)的執(zhí)法力度及員工法律意識的加強，以及國

外關(guān)于社會責(zé)任的要求將會增加公司的成本，應(yīng)作為公司制定預(yù)算予以考慮的重

要因素

1、隨著國家社會保障體系的建立，國家和地方政府將不斷加強對勞動法規(guī)

的執(zhí)法力度，同時，通過普法教育的深入，更多的員工法律意識和自我保護意識

的增強，對公司員工關(guān)系管理的規(guī)范化操作越來越迫切；另外一方面，國外客戶

對公司關(guān)于社會責(zé)任的要求，公司應(yīng)考慮逐步實施規(guī)范化管理。

2、國家勞動法規(guī)日益完善，且企業(yè)內(nèi)員工對勞動法日益熟悉，以造成企業(yè)

運營成本的擴大，比如：

■社保費（勞動法：對于勞動密集性企業(yè)，參保率須達到65%以上）

＞勞動工傷救治金及工傷補助和傷殘補貼

＞因合同到期的補償金（勞動法：工作滿一年補貼一個月平均工資）

＞因不合格淘汰的以簽訂勞動合同員工（勞動法：須補償1-2個月平均工

資）

＞因員工退休的補償金

＞以上多項勢必會影響年的預(yù)算；

內(nèi)部環(huán)境：

一、公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源預(yù)算的影響：

公司戰(zhàn)略實施涉及組織構(gòu)架調(diào)整：

■上海戰(zhàn)略實施；

＞內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)的大力推進；

＞特許產(chǎn)品業(yè)務(wù)的拓展；

＞B2B項目的推進;

＞廣告贈品業(yè)務(wù)發(fā)展；

＞都將需要一定的人才，預(yù)計下半年將陸續(xù)到位；人員到位的時間及薪酬狀

況將對整體預(yù)算產(chǎn)生影響；

二、公司發(fā)展策略及管理結(jié)構(gòu)變化的影響：

■一年二級子公司及分公司的調(diào)整（進出口公事、內(nèi)貿(mào)）；

■年定崗定編的規(guī)范運行；

——年業(yè)務(wù)增長趨勢帶來的人工成本的增加

三、內(nèi)部分配政策的影響：

■—年經(jīng)營部門的薪資政策及銷售政策機制的出臺；

＞—年部分人員薪資的調(diào)整；

預(yù)算假設(shè)說明：

一、對影響預(yù)算的幾個計算指標的假設(shè)：

＞假設(shè)集團公司年度總目標按計劃實現(xiàn)；

＞假設(shè)編制按一年定崗定編明細表來測算；

■非計件工人崗位工資不作普調(diào)，只對中層、關(guān)鍵核心崗位以及不合理的崗

位工資作調(diào)整，其他員工工資薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，取消全勤獎，額度并入到崗位

工資額度內(nèi)。

■非計件工人工資按崗位工資和崗位編制人數(shù)來測算缺崗人員到崗時間預(yù)

測8月份到崗來測算；

＞非計件工人加班費按照—月實際平均加班費來測算；

＞非計件工人工齡費按照—月實際平均工齡費來測算；

■計件工資按照現(xiàn)有預(yù)測的定額和產(chǎn)量不變的前提下來測算制造成本生產(chǎn)

部門完成）；

＞高溫費補貼四個月，高溫費額度假設(shè)（非工人及工人）平均80元/月/人,

而人數(shù)以6、7、8、9具體人數(shù)為準；

＞集團公司員工午餐費每人享受50元/月制度保持不變；

■—年勞動法對工人的保護日益全面為避免產(chǎn)生給企業(yè)帶來不必要的影

響，年將勢必增加參保人數(shù)：預(yù)計將增加400人（職能管理+后勤管理+生產(chǎn)

管理）；

＞—年非工人工資計算方法以滿勤來測算；

■一年新增非工人崗位的工資按實際預(yù)測的到崗時間亞測算；

＞業(yè)務(wù)部門在不存在庫存和質(zhì)量索賠的前提下，根據(jù)年度的出貨額預(yù)測獎金

額度；

＞05年計件工人獎金按普獎500元/人并以滿勤來測算。

■工資、福利（社保、午餐和高溫）1-10月份按實際發(fā)生額來統(tǒng)計測算出

11-12月份的工資、福利數(shù)據(jù)；再根據(jù)此結(jié)算出年整體的薪資水平（各崗）；

第二部分預(yù)算目標

1、人力資源預(yù)算服務(wù)于集團公司年度銷售額11億元人民幣，稅后利潤總

額為7000萬元人民幣的總體預(yù)算目標；

2、勞動生產(chǎn)率目標：不低于2.0萬元/人；

3、成本控制目標：工獎總額增長率低于銷售額增長率，獎金總額增長率低

于稅后利潤增長率;工獎總額占銷售額比重及獎金占利潤總額比重低于或略低于

年水平；

4、員工滿意目標：員工平均收入有所增加，增加幅度不高于去年水平；

第三部分預(yù)算單位

一、二級預(yù)算單位分解（各部門）

附件：—年預(yù)算最終/年預(yù)算單位.xls

說明：對一年二級預(yù)算單位的說明請參照"編制說明"列（詳見表格）

二、三級預(yù)算單位分解（定崗定編及對比）

>一年各部門人員1-12月詳細編制及說明

附件：—年預(yù)算最終/人員編制

注解：對—年各部門從1月到12月份每個月將到位的人數(shù)作了詳細的分

解；

>—年各部門各崗位人員1-12月詳細崗位編制細分及說明

附件：—年預(yù)算最終/年崗位及人工預(yù)算

注解：對—年各部門所定崗的每個崗位從1月到12月份的到位情況作了

詳細的分解；

第四部分預(yù)算項目定義

（注：此為集團公司人工成本預(yù)算詳細分解，對于有關(guān)公司的培訓(xùn)、招聘等

所涉及的費用預(yù)算將在"人力資源部門”的預(yù)算手冊中體現(xiàn)，在此"集團公司人

工成本預(yù)算手冊”不作表述?。?/p>

“人工成本”項目定義及計算標準：

人工成本:（可控成本）為集團公司因員工的增減或員工崗位調(diào)動而變化的

費用成本；

見下圖（1）：

人工成本

應(yīng)發(fā)工資獎金

工資補貼福利其它

岡計加I全夜午高養(yǎng)醫(yī)失工總特管

項年

:日

位件班齡勤餐餐inn老疔業(yè)傷裁殊理

目終

工I費費貼貼金金金保基貢進

獎

資資險金獻步

獎獎

非

IVVVVVVVVVVVVV

人

工

VVVVVV

人

一、應(yīng)發(fā)工資

1、工資：（分非工人及工人工資）

1.1工資（非工人）=基本工資+績效工資+崗位津貼+工齡費+加班費+

全勤獎

計算方法：（如下）

A、基本工資+績效工資+崗位津貼=經(jīng)公司核定的員工每月全額工資，發(fā)

放標準見《集團公司薪資管理規(guī)定》；

B、工齡費=員工入司一年以上每月工資額中加上10元，依此類推；

C、加班費=按照公司薪資管理辦法，A（即基本工資+績效工效+崗位津

貼）《1600元的非工人員工，可以有加班費；

D、全勤獎=非工人每月以50元為單位計算，實際金額以實際出勤為準;

（部門經(jīng)理級人員除外）；

＞統(tǒng)計范圍：（非工人）

1.2工資（工人）=計件工資+夜餐貼

■計算方法：（如下）

A、計件工資=工時定額x生產(chǎn)產(chǎn)量

B、夜餐貼=工人上班至晚上9點以后為1.5元，工人上班至11點后以3

元計算；

＞統(tǒng)計范圍：（工人）

2、補貼:

2.1補貼=午餐貼+高溫費

＞計算方法：

A、午餐貼=50元/人/月，實際金額以實際出勤為準；（全員享受）；

B、高溫費=平均以70元/人*4個月=280元來測算;（全員享受）；

＞統(tǒng)計范圍：（全員）

3、福利：

3.1社保=養(yǎng)老金+失業(yè)金+醫(yī)療金

＞計算方法：

A、年將按國家新確定基數(shù)平均1200元，合計比例為：33%（企業(yè)繳納為：

1200*33%=406元）；（養(yǎng)老保險按社?；鶖?shù)20%繳納；失業(yè)保險按社保基數(shù)

2%繳納；醫(yī)療保險按社保基數(shù)11%繳納+5元大病保險）

＞統(tǒng)計范圍:集團公司非工人中除輔助性崗位人員（如打包工等）約計1260

人左右；（工人除外），合計：1260人*406元*12月=6138720元

3.2工傷保險

＞計算方法：按每個工人年50.88元/年計算，共計約：50.88*800人=

40704元;（年在商業(yè)保險中體現(xiàn)）

＞統(tǒng)計范圍：集團公司部分工人（重點操作設(shè)備的工人，大約800人）；

二、獎金

獎金測算根據(jù)公司業(yè)績完成情況、歷史獎金分配額度結(jié)合05年度的預(yù)計情

況來預(yù)測分析05年度的獎金總額；

1、年終獎：

1.1（營銷）年終獎：

＞計算方法：營銷部門（含國際業(yè)務(wù)部一、二、三部、進出口公司、內(nèi)貿(mào)公

司、業(yè)務(wù)管理部、關(guān)務(wù)部、市場部、市場拓展部）根據(jù)營銷政策來提成獎金；

1.2（研發(fā)）年終獎：

＞計算方法按單月工資計發(fā)但須不超過研發(fā)部門根據(jù)政策研發(fā)部門同集團

公司簽訂的目標責(zé)任狀及激勵政策確定獎金總額，由研發(fā)部門內(nèi)部確定內(nèi)部分配

機制；

1.3（工人）年終獎：

＞計算方法：按每位工人500元/月額度發(fā)放；

1.4（職能后勤管理）年終獎：

＞計算方法：按每位員工的年度內(nèi)單月工資為基準發(fā)放；（但須在：獎金總

額-營銷部門獎金-研發(fā)獎金-計件工人獎金后的額度內(nèi)）

1.5中高層：計算在總裁獎勵基金內(nèi)。

1）總裁基金：為中高層管理者及有特殊貢獻人員提供的獎項；

＞計算方法：不定（年測算方法以年為基礎(chǔ)）

＞統(tǒng)計范圍：集團公司中高層管理者及特殊貢獻人員；

2）其它：（管理進步獎+杰出貢獻獎）公司特別制定政策給為公司在管理上

有特殊表現(xiàn)及為公司作為杰出貢獻的人員專設(shè)的獎項；

\二益專業(yè)的HR學(xué)習(xí)平臺

力.

第五部分預(yù)算編制基礎(chǔ)及方法說明

人力資源預(yù)算編制的基礎(chǔ)

一、年預(yù)算單位

■說明：年預(yù)算單位，對新增單位作了時間界定，對新增單位的每月人員也

作出了預(yù)測，并以此為基礎(chǔ)，作出年的人工成本預(yù)算；

附件：年預(yù)算最終/—年預(yù)算單位

二、年定崗定編：

■說明：定崗定編是人力資源預(yù)算編制的基礎(chǔ)，A集團的崗位與編制的管理

一直沒有明確的規(guī)范與要求，本次預(yù)算編制過程中的定崗定編是在―年9月份

確定各部門定崗定編方案的基礎(chǔ)上再與各位分管領(lǐng)導(dǎo)確認后所定下的方案；

附件：年預(yù)算最終/—年定崗定編

三、年薪姿政策：

＞說明：

1）因一年無新的薪資管理辦法，所以在一年的基礎(chǔ)上作出年的崗位薪

資預(yù)測，基本上以一年一月份崗位薪資標準為依據(jù)；

2）年新增崗位的薪資以現(xiàn)有集團公司的同性崗位為基準；

3）薪資結(jié)構(gòu)：見圖（1）

三、年激勵政策：

＞說明：

1）具體須等一年激勵政策；

四、福利政策：

＞說明：

1）公司目前條件尚不能完全按照國家法律法規(guī)的要求進行，制定預(yù)算時總

體的福利政策不變；

人力資源預(yù)算編制的方法

具體分項人工成本項目圖：（圖表一）

人工成本

應(yīng)發(fā)工資獎金

?工資?補貼?福利其它

eO

?

項計計T總特

年

加夜午高養(yǎng)醫(yī)失。管

裁殊

目時件工全傷

終

班餐餐inn老療業(yè)理進

II齡勤?；?/p>

費費貼貼金金金獎步獎

資資險金獻

獎

非

IVVVVVVVVVVVVV

人

I

VVVVVV

人

一、工資：

■計時工資預(yù)算制定方法：

預(yù)算單位-確定崗位-確定編制-核定崗位工資-預(yù)測加班費、工齡工資-

計算該崗位年度工資預(yù)算-統(tǒng)計本預(yù)算單位的年度工資預(yù)算總額

＞計件工資：

根據(jù)定額產(chǎn)量來測算計件工資（生產(chǎn)部門提供）

本次預(yù)算提交的工資預(yù)算總額為—年1-5月份實際工資加上—月份預(yù)

算工資。

二、補貼：

＞午餐費：每月每人50元，銷售公司上海辦公人員每月每人100元；

＞高溫費：補貼四個月（6-9月），每月有空調(diào)單位60元/人，沒有空調(diào)單位

80元/人；本次提交預(yù)算數(shù)據(jù)：

三、福利：

＞養(yǎng)老保險按社保基數(shù)20%繳納；

＞失業(yè)保險按社?；鶖?shù)2%繳納；

■醫(yī)療保險按社?；鶖?shù)11%繳納+5元大病保險

■工傷保險按社平工資1767元0.4%

■社保：—年1-10月份社保按實際發(fā)生額來統(tǒng)計并在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計出

年11-12月份社保繳納數(shù)據(jù)，以此測算出年的社保數(shù)據(jù)；（具體請參見表：）；

四、獎金：

獎金測算根據(jù)公司業(yè)績完成情況、歷史獎金分配額度結(jié)合04年度的實際情

況來預(yù)測分析05年度的獎金總額；

＞計件工人按編制人數(shù)以500元/人來預(yù)算；

■營銷部門（含國際業(yè)務(wù)部一、二、三部、進出口公司、內(nèi)貿(mào)公司、業(yè)務(wù)管

理部、關(guān)務(wù)部、市場部、市場拓展部）根據(jù)營銷政策來提成獎金；

■研發(fā)部門根據(jù)政策研發(fā)部門同集團公司簽訂的目標責(zé)任狀及激勵政策確

定獎金總額，由研發(fā)部門內(nèi)部確定內(nèi)部分配機制；

■獎金總額扣減營銷部門、研發(fā)部門、計件工人的獎金后剩下為管理部門獎

金；

第七部分預(yù)算分析

一、分析原則：

1、數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑

＞—年總計應(yīng)發(fā)工資=—年1-10月份實際+—年11-12月預(yù)算；

＞年總計應(yīng)發(fā)工資：員工單月工資以年11月份單月工資為基準，

原則上不作調(diào)動；（具體年薪資政策如果出臺，再可依據(jù)總體增比來測算年工資

總額）

■一年及—年終獎皆以單月工資為基準；

＞年的總裁獎勵基金是在一年的基礎(chǔ)上測算出，基本上無大浮動；

＞年營銷部門的獎金是在一年的基礎(chǔ)上以增比20%計算出；

2、分析方法

＞從一年到年的數(shù)據(jù)對比來分析年預(yù)算數(shù)據(jù)的可行性；

＞從年的銷售發(fā)展及部門發(fā)展和定崗定編來分析年預(yù)算數(shù)據(jù)的可能性；

＞從人工成本的各組成結(jié)構(gòu)間對比來分析年人工成本的必要性；

＞分應(yīng)發(fā)工資與獎金分析對比進行分析；

第八部分工獎總額及銷售收入分析

一、人工成本結(jié)構(gòu)

圖表一：人工成本結(jié)構(gòu)圖

人工成本

?應(yīng)發(fā)工資?獎金

?-2補

?-1工資?-3福利其它

貼

項?-1?-2

計計I?-3?-4

目加夜午高養(yǎng)醫(yī)失年終總裁

時件I全傷特殊管理

班餐餐：皿B老疔業(yè)獎基金

T工齡勤保貢獻進步

費費貼貼金金金

資資險獎獎

非

IVVVVVVVVVVVVV

人

I

VVVVVV

人

二、工獎總額

圖表二：2016~年度工獎總額分析表

—~—年度工資獎金預(yù)算分析對比表（單位：萬元）

03年04年比03年05年05年預(yù)算比

項目

實際實際增長預(yù)算04年增長

銷售總額544188029732%10489023%

利潤總額363480092%778433%

年度平均人數(shù)3422467827%501816%

全部獎金總額14191057-34%127917%

全