人才流失的影響、原因、及對(duì)策

人才流失的影響、原因、及對(duì)策官網(wǎng)：企業(yè)人才流失是哪些原因影響的內(nèi)容摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥恚亲罹哂谢盍Φ慕?jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才對(duì)于中小企業(yè)來說至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在中小企業(yè)都面臨著一個(gè)難關(guān)：人才的嚴(yán)重流失，這給企業(yè)帶來了不可估量的損失。我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因?qū)翢o留戀的辭職。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。中小企業(yè)有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?，是最具有活力的?jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。但是人才的流失阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競爭歸根究底就是人才的競爭。對(duì)中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，所以人才對(duì)于中小企業(yè)來說就至關(guān)重要了，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在中小企業(yè)都面臨著一個(gè)難關(guān)：人才的嚴(yán)重流失，這給企業(yè)帶來了不可估量的損失，如何減少人才的流失，留住優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)目前急需解決的棘手問題。技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)及客戶的流失人才頻繁的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)的機(jī)密以及對(duì)公司很重要的客戶。而這些是時(shí)常需要公司花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力以及時(shí)間后才擁有的，然而就是因?yàn)槿瞬诺牧魇?，可能?dǎo)致這些機(jī)密被泄露，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對(duì)手企業(yè)。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的顧客。使得企業(yè)的競爭力受到影響，甚至使一個(gè)企業(yè)在競爭中處于劣勢地位。增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）降低了企業(yè)的工作效率。企業(yè)人才的大量流失，是必要招聘一批新員工來彌補(bǔ)空缺。辭職的員工與新近員工要進(jìn)行交接，同時(shí)還要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，這些都要花費(fèi)大量的時(shí)間，使原本有計(jì)劃的工作會(huì)出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)，從而大大降低了企業(yè)的工作效率。（四）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失過多，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使其他在崗人員認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，他們的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。就是那些準(zhǔn)備留守的員工，也因其受到影響，不能在短時(shí)間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作，造成人心浮動(dòng)，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。（五）較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量。若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本，如果企業(yè)再不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。（六）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作就好比一臺(tái)機(jī)器里面的各個(gè)組成零件，是相互關(guān)聯(lián)的。因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，使工作停止不動(dòng)，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。（七）人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高。人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對(duì)手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。一、中小企業(yè)人才流失的原因：（一）體制弊端中小企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。如在聘用人才時(shí)，往往會(huì)對(duì)“外人”不放心，過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企業(yè)中會(huì)形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至排斥、避諱外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。同時(shí)由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。（二）管理理念存在誤區(qū)。在人才的使用過程中，中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。（三）管理策略欠科學(xué)中小企業(yè)一般不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。在管理過程中，較多企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。甚至出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。在與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。（四）中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。目前，成長機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營上目光短淺，只注重眼前、只計(jì)較利益的得失，根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。長此以往使得企業(yè)失去發(fā)展方向。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。（五）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。然而中小企業(yè)由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，尤其是剛處于創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，薪酬、福利待遇相對(duì)較少，不能吸引、滿足員工的需求，所以員工在找到薪資待遇比其所在的公司好時(shí)，就會(huì)毫無留戀的辭職。（六）企業(yè)用人環(huán)境欠佳。近來，中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。有的中小企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。一些員工還要無休止地加班，經(jīng)常到深夜。還有，關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒有團(tuán)隊(duì)凝聚力，導(dǎo)致各人都處在各人自掃門前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。民營企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果中小企業(yè)不能制定一個(gè)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工感到“干多干少”，“干好干壞”都是一個(gè)樣。且這些情況長期得不到重視和改變時(shí)，那么他們就會(huì)開始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低。如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。三、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新。根據(jù)自身的發(fā)展階段引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，權(quán)利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。（二）更新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評(píng)估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。（四）為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺(tái)，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機(jī)制：這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識(shí)、經(jīng)營管理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。（八）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才。當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體