組織行為學(xué)（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

組織行為學(xué)（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)社會(huì)補(bǔ)償常常出現(xiàn)在以下情況下：（

）

答案:對(duì)其他成員的信任程度不高，認(rèn)為其他成員完成這項(xiàng)任務(wù)的意愿不強(qiáng)烈，其他成員可能沒有能力；###個(gè)體確信這個(gè)活動(dòng)對(duì)自身的績(jī)效水平非常重要；1某軟件銷售公司有兩大職能銷售和服務(wù)，有兩類客戶個(gè)人用戶和企業(yè)用戶。按照職能分成銷售部和服務(wù)部這兩個(gè)部的條件是：（

）

答案:銷售和服務(wù)的職能關(guān)聯(lián)度高；###兩類客戶之間的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可以共享；###銷售和服務(wù)的職能關(guān)聯(lián)度低；理性決策的假設(shè)前提包括：（

）

答案:偏好明確、穩(wěn)定，沒有時(shí)間和費(fèi)用的限制，所選的結(jié)果是最優(yōu)的；###問(wèn)題清晰、目標(biāo)明確，所有選項(xiàng)結(jié)果已知；機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)：（

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答案:嚴(yán)格的部門化，嚴(yán)格的命令鏈，較窄的控制跨度；###專業(yè)分工，正規(guī)化，集權(quán)；理性談判，注重：（

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答案:利益；###對(duì)事不對(duì)人；社會(huì)學(xué)習(xí)理論關(guān)注：（

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答案:榜樣,注意過(guò)程，保持過(guò)程，動(dòng)力復(fù)制過(guò)程，強(qiáng)化過(guò)程；工作特征模型強(qiáng)調(diào)：（

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答案:工作中的自主性、技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、反饋；某軟件銷售公司有兩大職能銷售和服務(wù)，有兩類客戶個(gè)人用戶和企業(yè)用戶。按照客戶分成個(gè)人用戶服務(wù)部企業(yè)用戶服務(wù)部這兩個(gè)部的條件是：（

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答案:其余選項(xiàng)均正確；沖突處理包括以下策略：（

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答案:折衷，合作，強(qiáng)制，遷就，回避；聯(lián)合任務(wù)，群體的績(jī)效水平跟誰(shuí)的水平直接相關(guān)？（

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答案:群體內(nèi)最差的那個(gè)人的水平；以下所有都是大五人格維度除了（

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答案:locus

of

control.控制點(diǎn)；李平平對(duì)他的工作和上司感到不滿，于是他開始不注重工作的質(zhì)量。他還經(jīng)常遲到而且在工作上投入更少的努力。這些信息意味著他對(duì)工作不滿意主要的反應(yīng)是：（

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答案:漠視；以下哪種不屬于霍夫斯泰德評(píng)估文化構(gòu)架的內(nèi)容:（

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答案:地區(qū)與民族差別。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別，包括（

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答案:是否基于職位，單向還是雙向，方向和過(guò)程，組織目標(biāo)和共同目標(biāo)；員工發(fā)言權(quán)和質(zhì)疑、上訴的權(quán)利是三個(gè)重要的做法，可以影響（

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答案:程序公平的認(rèn)知；個(gè)體一旦產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)以后，要消除失調(diào)，（

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答案:改態(tài)度，改行為，找理由；路徑一目標(biāo)理論考慮的下屬的權(quán)變因素包括：（

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答案:其余選項(xiàng)均正確；在開頭就闡述重點(diǎn)，稱為直接切入主題。它適用于：（

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答案:其它選項(xiàng)均不對(duì)；前景理論價(jià)值曲線的特點(diǎn)：（

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答案:相對(duì)變動(dòng)，曲線分區(qū)間，收益區(qū)間平緩且凸（一階導(dǎo)數(shù)單調(diào)增），損失區(qū)間陡且凹（一階導(dǎo)數(shù)單調(diào)減），零點(diǎn)附近變化更敏感；組織行為學(xué)的因變量（

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答案:生產(chǎn)率，離職率，缺勤率、組織公民行為和工作滿意度,工作場(chǎng)所中的越軌行為；工作中重要的態(tài)度包括:

（

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答案:工作滿意度，工作參與，組織承諾；現(xiàn)代《組織行為學(xué)》認(rèn)為，管理過(guò)程中員工是（

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答案:財(cái)富、資源、合作伙伴；一個(gè)擲硬幣的游戲中，你前三次擲硬幣都是頭朝上，第四次你要下注一百元了，你應(yīng)該賭哪頭朝上呢？（

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答案:沒有區(qū)別；SLT認(rèn)為，下屬成熟度中的能力，指的是：（

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答案:知識(shí).，技能，經(jīng)驗(yàn)；情緒智力包括（

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答案:把自我知覺，自我管理，自我激勵(lì)，換位思考，社會(huì)技能；虛假的一致性指的是，人們常常高估與自己觀點(diǎn)一致的人的數(shù)量的傾向。（

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答案:對(duì)赫茲伯格教授認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意。（

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答案:錯(cuò)影響個(gè)體知覺的因素主要包括兩個(gè)方面：知覺者的特征、知覺對(duì)象的特征（

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答案:錯(cuò)激勵(lì)從需要開始。（

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答案:對(duì)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)人的工資應(yīng)該隨績(jī)效的變化而變化。（

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答案:錯(cuò)基本歸因誤差指的是更傾向于將他人的行為歸于內(nèi)部歸因而非外部歸因。（

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答案:錯(cuò)馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩]得到滿足，高層次需要的激勵(lì)作用就會(huì)受到影響。（

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答案:對(duì)保證程序公平要求一致，無(wú)偏，基于信息，符合社會(huì)規(guī)范等。（

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答案:對(duì)因?yàn)樵u(píng)價(jià)焦慮的存在，完成復(fù)雜任務(wù)時(shí)和非優(yōu)勢(shì)反應(yīng)，往往會(huì)表現(xiàn)得不那么好。（

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答案:對(duì)情緒不是一種特質(zhì)。（

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答案:對(duì)密西根的研究認(rèn)為員工導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向關(guān)心人關(guān)心事是一條直線關(guān)心人了就不能關(guān)心事了，關(guān)心事了就不能關(guān)心人了。（

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答案:對(duì)目標(biāo)不同，一定會(huì)導(dǎo)致沖突。（

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答案:錯(cuò)一般說(shuō)任務(wù)群體一定是命令群體，但命令群體不一定是任務(wù)群體。（

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答案:錯(cuò)談判就是在盡可能的條件下力爭(zhēng)使自己獲得最多。（

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答案:對(duì)從信息接受者的角度來(lái)說(shuō)，溝通的最低要求是說(shuō)清楚，最高要求是贏得認(rèn)同。（

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答案:錯(cuò)消除失調(diào)呢的一個(gè)重要方法是找一個(gè)合理化的理由。（

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答案:對(duì)成功領(lǐng)導(dǎo)和管理的核心在于組織。（

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答案:錯(cuò)談判中最重要的詞匯是“共贏”。（

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答案:錯(cuò)理性決策第2步是界定問(wèn)題。（

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答案:對(duì)SLT認(rèn)為，當(dāng)下屬有意愿沒能力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高任務(wù)高關(guān)系。（

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答案:對(duì)談判過(guò)程中價(jià)格要單獨(dú)討論。（

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答案:錯(cuò)費(fèi)德勒模型中，

界定下屬與情境的最重要因素是職位權(quán)力。（

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答案:對(duì)完整的行為模型，是從動(dòng)機(jī)開始的，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生緊張，緊張產(chǎn)生需要。（

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答案:錯(cuò)暈輪效應(yīng)指的是最后的信息對(duì)形成知覺判斷起來(lái)重要作用的現(xiàn)象。（

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答案:錯(cuò)過(guò)濾的含義就是發(fā)送信息的人會(huì)有意操縱信息，使得對(duì)自己不利的信息傳遞不到對(duì)方那里。（

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答案:對(duì)以下哪種部門化方式要求最多的協(xié)調(diào)，存在沖突的可能性最大？

答案:矩陣結(jié)構(gòu)以下哪種部門化形式具有扁平化層級(jí)、并且根據(jù)工作流程組織員工？

答案:團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)組織存在時(shí)間越長(zhǎng)，他們傾向于：

答案:正規(guī)化大多數(shù)設(shè)計(jì)單位的員工是根據(jù)項(xiàng)目組來(lái)組織的。員工向項(xiàng)目管理者匯報(bào)，但同時(shí)也向負(fù)責(zé)他們功能部門的管理者匯報(bào)（如，工程、市場(chǎng)等）。這些設(shè)計(jì)單位擁有：

答案:矩陣結(jié)構(gòu)以下哪種環(huán)境下組織應(yīng)當(dāng)采取有機(jī)結(jié)構(gòu)？

答案:動(dòng)態(tài)環(huán)境.同行業(yè)中別的企業(yè)已經(jīng)采取了團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)，而我們還是直線職能制，我們的組織結(jié)構(gòu)落后了。

答案:錯(cuò)所有的組織結(jié)構(gòu)有以下兩個(gè)基本要求：

答案:部門分工與協(xié)調(diào)較少層級(jí)的組織被稱為扁平型組織。

答案:對(duì)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不一定要得到管理者的一致的同意。

答案:對(duì)組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素包括統(tǒng)一命令。

答案:錯(cuò)控制幅度與組織規(guī)模，層級(jí)層次數(shù)量有關(guān)。

答案:對(duì)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不需要注意權(quán)力配置、激勵(lì)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的匹配。

答案:錯(cuò)目前最常見的組織結(jié)構(gòu)是

答案:直線職能型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)變化的標(biāo)準(zhǔn)：宏觀上，組織結(jié)構(gòu)要有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮,微觀上，組織結(jié)構(gòu)要有利于個(gè)體積極性的發(fā)揮。

答案:對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要素是

答案:工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化路徑－目標(biāo)理論和費(fèi)德勒權(quán)變模型的不同點(diǎn)在于路徑－目標(biāo)模型的以下特點(diǎn)：

答案:假定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格可以是靈活多樣的，可以表現(xiàn)出任何一種或所有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果你是公司的總經(jīng)理，周五下班后，公司有位重要客戶給你打來(lái)電話，說(shuō)他向公司購(gòu)買的設(shè)備出了故障，需要緊急更換零部件，而此時(shí)公司的全體人員都已下班。對(duì)于這種情況，你認(rèn)為以下做法中哪一種比較好？

答案:親自打電話找有關(guān)主管人員，請(qǐng)他們?cè)O(shè)法馬上送貨給客戶根據(jù)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指示性行為和支持性行為，這描述了哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？

答案:推銷日常工作中，你的下級(jí)表現(xiàn)出了很高的應(yīng)變能力。目前，你正考慮對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一項(xiàng)重大調(diào)整，而下級(jí)曾對(duì)這些迫切需要的調(diào)整提出過(guò)建議。

答案:取得下級(jí)對(duì)此調(diào)整的贊同，并允許下級(jí)組織起來(lái)以有效進(jìn)行調(diào)整。下級(jí)具有執(zhí)行任務(wù)所需的能力，其工作記錄一向良好。他們?cè)诠ぷ髅芮信浜?。但是，最近他們之中產(chǎn)生了一些工作糾紛。

答案:讓他們自己去解決問(wèn)題你的下級(jí)一直需要上級(jí)提醒他們?cè)摷皶r(shí)完成任務(wù)。以前當(dāng)他們業(yè)績(jī)不佳時(shí)，向下級(jí)說(shuō)明他們應(yīng)完成的任務(wù)，常?？商岣呖?jī)效。但最近，你部門的工作業(yè)績(jī)?cè)谙陆担瑫r(shí)，這些人對(duì)于他們是否能完成工作指標(biāo)也漠不關(guān)心。

答案:重申工作目標(biāo)，并進(jìn)行監(jiān)督。費(fèi)德勒模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可議隨情境的不同而變化。

答案:錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的關(guān)心“事”、“任務(wù)”，主要包括：

答案:都是。獎(jiǎng)賞權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力。

答案:錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：

答案:是否基于職位,單向還是雙向,方向還是過(guò)程,組織目標(biāo)還是共同目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)情境理論中對(duì)四類下級(jí)的工作重點(diǎn)是抓兩頭。

答案:錯(cuò)權(quán)變理論的邏輯起點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者及下級(jí)的特點(diǎn)與情境的結(jié)合。

答案:對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者胸懷寬廣的最高境界是容納下級(jí)的長(zhǎng)處。

答案:對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要指關(guān)心任務(wù)和關(guān)心目標(biāo)。

答案:錯(cuò)情境理論中下級(jí)的成熟度指具體工作的能力和意愿。

答案:對(duì)說(shuō)服的中心途徑指的是：

答案:都對(duì)與語(yǔ)言溝通相比，非語(yǔ)言溝通：

答案:都不對(duì)組織的小道消息

答案:當(dāng)信息通過(guò)正式的渠道不能獲得時(shí)，幫助員工理解他們的工作地方。在一個(gè)大型出租車公司的高層管理者聽說(shuō)在晚上九點(diǎn)左右客人很多。直到幾個(gè)星期前才從市場(chǎng)中知道不是這樣。即使管理者鼓勵(lì)員工去溝通各種信息，基層員工卻阻止這種信息，因?yàn)楹ε聹p少收入。以下哪個(gè)溝通概念形容了這個(gè)溝通環(huán)境？

答案:過(guò)濾說(shuō)服的單面論證適用于：

答案:都對(duì)同理心傾聽的要求：

答案:都對(duì)“但是”的應(yīng)用條件：

答案:用于禮貌否定。同理心的誤區(qū)：

答案:都對(duì)說(shuō)服時(shí)直接切入主題適用于：

答案:都對(duì)有效溝通的要求：

答案:都對(duì)說(shuō)服者要得到說(shuō)服對(duì)象的信任需要公正和專業(yè)。

答案:對(duì)盡可能準(zhǔn)確是避免過(guò)濾的重要方面。

答案:錯(cuò)雙面論證指的是論證這件事的正面效果和負(fù)面效果兩個(gè)方面。

答案:對(duì)根據(jù)溝通過(guò)程模型，溝通從形成信息開始，然后是編碼。

答案:對(duì)說(shuō)服的間接切入主題指的是在最后切入主題。

答案:對(duì)說(shuō)服的邊緣途徑適用于重要的事情和內(nèi)容。

答案:錯(cuò)小道消息是一個(gè)重要的功能是滿足了員工對(duì)安全感的渴望。

答案:對(duì)換位思考不是為了理解，而是為了同意。

答案:錯(cuò)溝通存在于人們向他人發(fā)送信息時(shí)對(duì)方并不理解信息的內(nèi)容。

答案:錯(cuò)溝通的最高要求是說(shuō)服對(duì)方。

答案:錯(cuò)整合性談判：

答案:全對(duì)在談判時(shí)，如果對(duì)方拒絕我的方案，我應(yīng)當(dāng)：

答案:要求對(duì)方提出他們的方案。談判中最重要的詞匯是“合作”。

答案:錯(cuò)談判雙方要對(duì)等。

答案:錯(cuò)你租用的房子將重定租金，估計(jì)你的房東會(huì)提價(jià)。你會(huì)：

答案:指出房子存在的缺陷，要求房東整修。只有我們?cè)谒鲝埖氖虑樯线_(dá)成共識(shí)，我們才能談判。這種說(shuō)法：

答案:錯(cuò)誤。談判過(guò)程中價(jià)格可議。

答案:錯(cuò)談判中討論問(wèn)題的次序：

答案:全錯(cuò)談判過(guò)程中遇到極難對(duì)付的對(duì)手應(yīng)該表現(xiàn)出：無(wú)論對(duì)手的行為怎樣將都不會(huì)影響到結(jié)果。

答案:對(duì)談判過(guò)程中的授權(quán)策略指的是談判要有上級(jí)的授權(quán)。

答案:錯(cuò)當(dāng)雙方價(jià)值觀有差異時(shí)，一定會(huì)導(dǎo)致沖突。

答案:錯(cuò)小矛盾演變成大沖突的條件：

答案:都是沖突處理過(guò)程中立場(chǎng)和利益是一樣的。

答案:錯(cuò)沖突處理既要指出對(duì)方的失誤也要保證維護(hù)自己的利益

答案:錯(cuò)建設(shè)性沖突的特點(diǎn)：

答案:其余都是當(dāng)一方認(rèn)為他的利益正被另一方阻擾或受到消極影響時(shí)，沖突便會(huì)發(fā)生。

答案:對(duì)沖突處理過(guò)程中，應(yīng)該怎么做？

答案:都不是當(dāng)雙方目標(biāo)不同時(shí)，一定會(huì)導(dǎo)致沖突。

答案:錯(cuò)沖突處理策略中的妥協(xié)，指的是：

答案:都不是沖突處理策略中的競(jìng)爭(zhēng)，指的是：

答案:自我肯定性高，合作性低。群體決策的缺點(diǎn)不是：

答案:沒有人可以被替代群體思維是由___引起。

答案:所有這些因素群體決策往往能做出更好的決策，在：

答案:所有這些條件不存在管理者運(yùn)用群體決策取得更好的效果至少需要關(guān)注哪些環(huán)節(jié)？

答案:其余都是根據(jù)貝爾賓的理論，要建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)，下面哪些角色必不可少?

答案:凝聚者，完美者###外交家，監(jiān)督者###實(shí)干家，推進(jìn)者###協(xié)調(diào)員，智多星群體要求：

答案:其余都是群體思維特征導(dǎo)致群體成員對(duì)他們的決定感到：

答案:高度自信群體懈怠更可能發(fā)生在：

答案:當(dāng)任務(wù)無(wú)聊的時(shí)候團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)是

答案:所有這些因素以下哪條不能保證群體決策優(yōu)于個(gè)體決策？

答案:群體眾最優(yōu)秀的成員可以暢所欲言從眾中的信息影響指的是渴望正確。

答案:對(duì)社會(huì)惰化效應(yīng)發(fā)生在當(dāng)成員的相互依賴性較低時(shí)。

答案:對(duì)群體活動(dòng)的累加任務(wù)指的是群體規(guī)模與群體績(jī)效負(fù)相關(guān)。

答案:錯(cuò)群體活動(dòng)的分離任務(wù)的特點(diǎn)是群體的效果只能和能力最低的那個(gè)人一致。

答案:錯(cuò)規(guī)范就是在順從的基礎(chǔ)上所形成的一致性。

答案:錯(cuò)所有的任務(wù)型群體都是命令型群體。

答案:錯(cuò)群體活動(dòng)的分工合作完成任務(wù)，其特點(diǎn)是群體的效果取決于最優(yōu)秀的成員。

答案:對(duì)群體活動(dòng)的聯(lián)合任務(wù)中管理的重點(diǎn)是加長(zhǎng)短板和合作。

答案:對(duì)群體決策更傾向于保守。

答案:錯(cuò)集思廣益的會(huì)議，其發(fā)言的次序可以自由安排。

答案:錯(cuò)工作特征模型包括：

答案:自主性。###工作反饋。###技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性。根據(jù)公平理論

答案:所有陳述均不正確認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為:

答案:外部獎(jiǎng)勵(lì)引入可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總體水平。目標(biāo)設(shè)定要求下列所有條件，除了：

答案:目標(biāo)的及時(shí)性。根據(jù)公平理論，公平包括：

答案:互動(dòng)公平###結(jié)果公平###程序公平認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為：

答案:為避免內(nèi)部激勵(lì)水平降低，應(yīng)使個(gè)人的工資不隨績(jī)效的變化而變化。不公平的感覺產(chǎn)生在員工得到的比別人少，而不是他們得到比別人更多的時(shí)候。

答案:錯(cuò)麥克利蘭的習(xí)得需要理論不包括下列哪些需要？

答案:安全需要根據(jù)公平理論，只有當(dāng)其他人獲得比自己更高的薪水時(shí)，員工才會(huì)覺得不公平。

答案:錯(cuò)在期望理論，效價(jià)是指

答案:個(gè)人對(duì)獲得獎(jiǎng)賞的滿意或不滿意的預(yù)期下列哪個(gè)有關(guān)期望理論的陳述是錯(cuò)誤的？

答案:期望理論是基于需求的激勵(lì)理論。所得過(guò)高不公平現(xiàn)象發(fā)生在你的回報(bào)/投入比率低于比較對(duì)象的回報(bào)/投入比率時(shí)。

答案:對(duì)期望理論主要幫助我們預(yù)測(cè)個(gè)人的：

答案:努力根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，即使當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)需要得到了滿足，它仍會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)。

答案:對(duì)下列哪個(gè)激勵(lì)理論是基于人們之所以努力工作是因?yàn)橄嘈排?huì)帶來(lái)期望的結(jié)果的想法？

答案:期望理論馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人在一個(gè)時(shí)間只被一種需要激勵(lì)。

答案:錯(cuò)代表性偏誤對(duì)決策判斷的影響：

答案:其余都是判別決策問(wèn)題性質(zhì)最重要的標(biāo)準(zhǔn)是信息的完備程度。

答案:錯(cuò)損失厭惡是框架效應(yīng)的重要原因。

答案:對(duì)根據(jù)沉沒成本理論，擁有學(xué)校劇院季票的學(xué)生，哪個(gè)組去劇院看演出的多？

答案:15元全價(jià)票組證實(shí)性偏差，指的是：

答案:其余都是決策標(biāo)準(zhǔn)不是決策目標(biāo)的代表。

答案:錯(cuò)可得性偏誤包括以下哪些方面？

答案:其余都是框架效應(yīng)是指違背了主導(dǎo)公理而不是不變公理。

答案:錯(cuò)決策者為了“面子”而傾向于：

答案:增加承諾升級(jí)可獲得性偏誤指：

答案:如果某些事物或事件更容易被回憶，那么它們將就賦予更大的發(fā)生概率根據(jù)暈輪效應(yīng)，一個(gè)管理者對(duì)你的初始期望影響著你的行為從而使你按照那些期望行動(dòng)。

答案:錯(cuò)自我服務(wù)偏差是一種把成功攬上身把錯(cuò)誤推給別人或環(huán)境的傾向。

答案:對(duì)基本歸因誤差會(huì)使一個(gè)管理者相信某員工遲到是因?yàn)橐恍┎皇芷淇刂频囊蛩赜绊懚⒎撬鄙俟ぷ鞯膭?dòng)力。

答案:錯(cuò)如果一位管理者根據(jù)自己對(duì)一個(gè)員工的總體印象而在所有層面都給相似的評(píng)價(jià)時(shí)，發(fā)生了什么知覺錯(cuò)誤？

答案:暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)發(fā)生在一個(gè)人的某個(gè)方面形成了人們對(duì)其總體印象的同時(shí)，使人們對(duì)他的其他方面產(chǎn)生了偏見。

答案:對(duì)如果張強(qiáng)因?yàn)榘磿r(shí)完工而得到好評(píng)，卻責(zé)怪同事拖延，他正表現(xiàn)出

答案:基本歸因錯(cuò)誤刻板印象部分導(dǎo)致了偏見和歧視。

答案:對(duì)把他人的行為歸因于內(nèi)在因素而非外在因素的趨向指的是

答案:基本歸因錯(cuò)誤首因效應(yīng)和近因效應(yīng)是兩種歸因錯(cuò)誤。

答案:錯(cuò)下列哪項(xiàng)是選擇性知覺的例子？

答案:你注意到兩個(gè)員工在公司安靜的圖書館里爭(zhēng)吵情緒的維度不包括：

答案:作用以下哪種不屬于情緒勞動(dòng)的策略：（

）

答案:情緒表達(dá)情緒表現(xiàn)規(guī)則是要求員工表現(xiàn)出符合工作要求的情緒。

答案:對(duì)淺層動(dòng)作會(huì)給員工帶來(lái)很大壓力

答案:錯(cuò)以下哪種情況屬于情緒勞動(dòng)的定義

答案:其他都不是以下哪種工作通常要求情緒勞動(dòng)

答案:Alloftheabove其他答案都是情緒是一種特質(zhì)

答案:錯(cuò)淺層行為處理情緒表達(dá)

答案:對(duì)深層動(dòng)作會(huì)給員工帶來(lái)很大壓力

答案:對(duì)情緒勞動(dòng)指任何使得員工感到憤怒的體力工作，但是他們不得不去去做這個(gè)工作。

答案:錯(cuò)他們覺得離開公司的成本高而留在組織的員工有可能有

答案:highcontinuancecommitment.高程度的持續(xù)承諾根據(jù)退出-建議-忠誠(chéng)-怠工模型，有些不滿的員工會(huì)通過(guò)提出建設(shè)性的解決方案去表達(dá)自己的不滿。

答案:對(duì)個(gè)體減低失調(diào)的愿望的因素

答案:其余答案均正確工作中重要的態(tài)度包括

答案:其余答案均正確認(rèn)知失調(diào)僅指態(tài)度與行為的不一致。

答案:錯(cuò)重要的態(tài)度影響行為，不重要的態(tài)度也影響行為。

答案:錯(cuò)態(tài)度包括以下三個(gè)要素：情緒、信念和行為。

答案:錯(cuò)上司既不支持張超的工作也不認(rèn)可他的績(jī)效，張超對(duì)此極為不滿。即使這樣，他也沒有抱怨和有離開工作崗位的傾向。相反，