【S果醋公司人力資源管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議探析9800字（論文）】

PAGES果醋公司人力資源管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究摘要 I第一章引言 11.1研究背景 11.2研究目的 11.3研究方法 2第二章人力資源管理理論概述 32.1人力資源管理的含義 32.2人力資源研究內(nèi)容 32.3人力資源研究重要性 32.4人力資源管理的新發(fā)展 3第三章大豐新源果醋公司簡介 53.1大豐新源果醋公司的歷史沿革 53.2大豐新源果醋公司經(jīng)營現(xiàn)狀 5第四章大豐新源果醋公司人力資源管理存在的問題 74.1績效考核目標(biāo)不明確 74.2員工培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視 74.3員工激勵形式單一 84.3.1平均主義 84.3.2獎勵不公平 84.3.3激勵方法單一 9第五章

加強大豐新源果醋公司人力資源管理的對策建議 105.1明確績效目標(biāo) 105.1.1認(rèn)識績效的重要性 105.1.2加強部門間的溝通 105.2高度重視員工培訓(xùn) 105.3建立多種激勵機制 115.3.1公平考核 115.3.2獎罰分明 125.5.3多種激勵 13第六章結(jié)束語 15參考書籍 16PAGE2第一章引言1.1研究背景全球的經(jīng)濟一體化發(fā)展速度有質(zhì)的飛躍是在上世紀(jì)八十年代開始這種狀況直接加劇了市場競爭。在這種形勢的要求下，企業(yè)的績效管理在企業(yè)的競爭中所發(fā)揮的作用越來越重要?？冃Ч芾砭哂惺侄嗟膬?yōu)點，諸如員工的工作態(tài)度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業(yè)的激勵機制，促進員工不斷的發(fā)揮自己的作用，增進凝聚力，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己員工的潛能，在保證員工自身績效的基礎(chǔ)上，提升群體績效。但是我國目前的企業(yè)中的績效管理體系還不健全，實踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業(yè)。因此，要想改變這一現(xiàn)狀，就必須加強企業(yè)的績效管理，并使其與企業(yè)的相關(guān)管理相適應(yīng)，從而促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。本文的目的是分析研究大豐市新源企業(yè)內(nèi)部的績效管理的相關(guān)方面，剖析新源果醋在實施績效管理中所面臨的一些問題，并通過研究，找出對策。1.2研究目的一個部門或是組織人員的參與度，職員的培訓(xùn)和人員工作的積極性在很大程度上影響著部門和組織的發(fā)展。早在20世紀(jì)80年代，學(xué)術(shù)界和事業(yè)界就將目光轉(zhuǎn)移到了人力資源的管理上。很多企業(yè)，也不惜出大價錢，專門請培訓(xùn)機構(gòu)組織員工活動，為的是培養(yǎng)員工的工作熱情和默契度；此外，給員工提供好的住宿條件使得員工的生活得以保障，工作積極性大大提高。假定，存在最佳的人力資源管理辦法，組織的運行效率將得到最大優(yōu)化。本文通過分析大豐市新源果醋企業(yè)人力資源管理存在的問題，指出企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，并提出了相應(yīng)對策，從而能夠為其他企業(yè)人力資源管理提供思路。1.3研究方法通過研究大豐市新源果醋企業(yè)的績效管理模式，來找到企業(yè)績效管理的共性所在，由此推出一系列的措施來解決存在的問題，主要通過調(diào)查法和分析法來實現(xiàn)研究。1.文獻研究方法.任何一項研究都有一定的連貫性，都是建立在前人研究的基礎(chǔ)之上的。查閱相關(guān)文獻資料，并對文獻資料進行分析，對一項研究的順利展開十分必要。從學(xué)術(shù)界的研究來看，目前針對此項研究，主要集中在實踐方面，本文要從中吸取有益知識，而后結(jié)合理論基礎(chǔ)，對管理發(fā)展情況予以全方面剖析，指出其未來發(fā)展路徑。2.比較分析法.比較分析法是把客觀事物加以比較，以達到認(rèn)識事物的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評價。本文在分析該項目存在的問題時，把國內(nèi)外管理不同的發(fā)展?fàn)顩r進行了適當(dāng)?shù)谋容^，以反映出這兩者生存狀況的真實差距。第二章人力資源管理理論概述2.1人力資源管理的含義什么是人力資源？人力資源指在一個國家或地區(qū)中，具有勞動能力的人口的總稱。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，能夠為組織和社會創(chuàng)造價值的人。人力資源的管理是指在保證組織目標(biāo)和組織成員的利益最大化的基礎(chǔ)上，對人員的錄用，培訓(xùn)，組織，滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要，并且有利于未來的發(fā)展需求，對組織成員進行有效的考核，為組織創(chuàng)造利潤，同時，協(xié)調(diào)好各個部門之間的關(guān)系。2.2人力資源研究內(nèi)容人力資源管理通過預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。2.3人力資源研究重要性通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。2.4人力資源管理的新發(fā)展本文采用文獻分析法，主要參考文獻有：董克用的《人力管理概論》、劉昕的《薪酬管理》、李建的《員工管理》、[美]斯蒂芬·P·羅賓斯的《管理學(xué)》、[美]利布.拉納姆的《留住核心員工》、李平的《核心與員工決定成敗》、胡麗芳《人才流失也是財富》和[美]查理.德呂克《招聘與留用最好的員工》等參考文獻。這些文章普遍指出了需求同員工成長之間的聯(lián)系。分析了馬斯洛五個層次需求理論，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。生理需求，主要表現(xiàn)為對食物、水、空氣和住房等多種生理需求。這也是企業(yè)員工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活穩(wěn)定等需求，在企業(yè)員工方面，主要是指醫(yī)療保險、失業(yè)保險和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對友誼、愛情和隸屬關(guān)系的需求。社交需求，對員工的激勵作用是非常明顯的。尊重需求，表現(xiàn)為員工能夠獲得良好的個人感知。自我實現(xiàn)需求，表現(xiàn)為員工能夠自由實現(xiàn)全面發(fā)展。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。陳洪安在《人力資源管理》中，強調(diào)了人力資源管理中人的需求層次問題。他認(rèn)為員工個人的成長路徑不同，所以需求層次不同。針對不同的層次的員工，要采用不同的需求對待。針對新來員工，要首先滿足其生存需要，為其提供必要的生活條件。針對中層干部，要滿足其歸屬和自尊需要。針對企業(yè)管理層，要滿足其自我實現(xiàn)需要，由此形成立體化的鼓勵機制，滿足每一個層次員工的需求，充分調(diào)動其工作積極性。在《員工管理》中，李建認(rèn)為人才的知識和技能儲備是相對的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時俱進。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實現(xiàn)人才與公司的同步成長。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長提供必備條件，通過競爭的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動力。公司為員工制定了詳細(xì)的個人發(fā)展機會，對員工近幾年的工作路徑進行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個人才發(fā)揮才能的機會，給予每一個仁慈晉升的機會，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精神世界的雙重滿足感。第三章大豐新源果醋公司簡介3.1大豐新源果醋公司的歷史沿革大豐市新源果醋公司的績效考核指標(biāo)分為經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業(yè)績效管理模式。員工績效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對公司效益產(chǎn)生不利影響。新源果醋是從事飲料行業(yè)，是一個股份制的有限公司，公司成立于2000年，注冊資金1000萬元人民幣，位于地理環(huán)境優(yōu)越的大豐市，地理條件的優(yōu)越直接保證了公司的原材料供應(yīng)。公司本身有自己的水果種植基地，并由專人精心打理，占地面積上千畝。并引進了另外，在生產(chǎn)上，公司擁有4000多員工，生產(chǎn)線也是國外引進的高科技設(shè)備，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中具有高級職稱的各種專業(yè)人員達到了100多人。3.2大豐新源果醋公司經(jīng)營現(xiàn)狀在產(chǎn)品質(zhì)量管理上，公司一直有高要求，并將企業(yè)的核心競爭力定位于產(chǎn)品質(zhì)量，而且擁有與之配套的嚴(yán)密高級的質(zhì)量管理的相關(guān)體系，實施中量化指標(biāo)體系、責(zé)任明確、規(guī)格合理規(guī)范、設(shè)備齊全、程序嚴(yán)謹(jǐn)、手段先進。受2008年金融危機的影響，公司業(yè)績急劇下滑。由于工資發(fā)放遲緩、薪酬制度不合理，員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致公司面臨重大問題。企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，導(dǎo)致管理不善。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。成長于改革開放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限，二是我國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設(shè)定了一個與員工不對等的對話關(guān)系，員工與管理者之間不是一種合作關(guān)系，而是一種單純的雇傭關(guān)系，這樣一來，把公司與員工的利益，無形之中拉遠(yuǎn)了，不利于調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。在大豐市新源果醋公司管理過程中，決策權(quán)往往掌握在經(jīng)理手中，因此造成了部分員工難以受到重視，長期以往這種管理方式不利于員工發(fā)揮積極性。第四章大豐新源果醋公司人力資源管理存在的問題員工工作積極性直接對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響。本文通過建立企業(yè)文化、完善人力資源管理制度等多個方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。4.1績效考核目標(biāo)不明確大豐市新源果醋公司的績效考核指標(biāo)分為經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素，目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業(yè)績效管理模式。員工績效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對公司效益產(chǎn)生不利影響。4.2員工培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視大豐新源果醋員工培訓(xùn)次數(shù)和內(nèi)容都沒有實質(zhì)性突破，不利于實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升。由于管理者對培訓(xùn)成本的考慮，對員工培訓(xùn)重視程度不夠。半個世紀(jì)以來，受制于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理模式的制約，大豐新源果醋有限責(zé)任公司在不同的發(fā)展時期，普遍造成很多的人力資源上的歷史遺留問題。其一冗員囤積，人才資源總量雖然依然不少，但是高層次人才缺乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。行業(yè)特點使食品類專業(yè)人員偏多，但食品類中高級專業(yè)人才不多，且既懂生產(chǎn)又懂經(jīng)營等復(fù)合型人才更少；經(jīng)營、財務(wù)、政工類等專業(yè)高級人才也偏少。其二食品技能人員的能級結(jié)構(gòu)不合理。國際現(xiàn)代化企業(yè)，高技能人才隊伍的分布情況，高級技師、技師、高級工的比例，一般為1：3：12，但是我國平均比例為1：13：60，在崗高級技師、技師的比例明顯偏低，高級工和中級工的比例也不盡合理，中級工人數(shù)偏多。其三飲品營銷隊伍專業(yè)水平不高，現(xiàn)代企業(yè)的營銷理念還未樹立。飲品企業(yè)在營銷人才的引進和培養(yǎng)上相對弱化，一線營銷人員的專業(yè)投入率不高，高中及以下文化程度占整個隊伍的52%以上。高級管理人員和技術(shù)人員相對緊缺，具有一技之長的高級技師已經(jīng)斷檔，職工技能老化現(xiàn)象日趨明顯。另一方面，營銷人員技術(shù)技能單一，人員缺乏必要的流動，競爭力弱。4.3員工激勵形式單一4.3.1平均主義均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制。4.3.2獎勵不公平對于員工來說，除了精神獎勵之外，薪酬獎勵是調(diào)動員工工作積極性的有力手段。不少企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績作為發(fā)放薪酬獎勵的依據(jù)。企業(yè)不同于其他公司，企業(yè)業(yè)務(wù)量在于重大項目的突破。對于項目小組的工作人員，即使在某一個階段，沒有取得突破性進展，公司總部依舊應(yīng)該給予一定程度上的鼓勵和支持。對于項目取得重大進展的工作人員來說，要對其予以獎勵。在以項目為支撐的企業(yè)中，如果只把出勤考核作為評判依據(jù)，顯然難以調(diào)動員工的工作積極性。在競爭機制上，大豐新源果醋公司尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制訂具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試，公開演講和答辯，民主評議等?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開的競爭機制的不完善，將導(dǎo)致職工對企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進取心受到打擊，使企業(yè)失去生機和活力。4.3.3激勵方法單一績效力求發(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機制，持久而激烈的淘汰機制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團隊戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎勵包含物質(zhì)獎勵，但是并不等同于物質(zhì)獎勵，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機制等方面內(nèi)容。如果把薪酬獎勵認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎勵，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。無論是績效考核體系還是薪酬設(shè)計，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績效考核中，考核者與被考核者不對等關(guān)系，勢必會產(chǎn)生腐敗和人情問題。薪酬設(shè)計要從多個方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷。績效管理評分細(xì)則在制定過程中，企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒有機會參與績效考核規(guī)則的制定，只能處于被動接受的狀態(tài)，這種強制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當(dāng)同樣值得考慮。第五章

加強大豐新源果醋公司人力資源管理的對策建議5.1明確績效目標(biāo) 5.1.1認(rèn)識績效的重要性大豐新源果醋公司績效管理應(yīng)當(dāng)予以重視，具體來說，可以通過如下方面進行溝通，第一大豐新源果醋公司可以將績效管理同業(yè)績考核進行掛鉤，從而提高員工的重視程度。第二，大豐新源果醋公司通過多種形式來闡述績效管理的重要性，從而能夠更好地進行管理。5.1.2加強部門間的溝通績效管理是一項多部門共同管理的工程。大豐新源果醋公司引港加強部門之間的溝通?？冃Ч芾砩婕暗焦救耸虏块T、財務(wù)部門等多種方面，這樣才能有效地實現(xiàn)溝通，從而能夠更好地提升績效管理進程。5.2高度重視員工培訓(xùn)企業(yè)要著眼于員工自身成長，為其提供多方面的培訓(xùn)活動。一是注重加強培訓(xùn)活動的針對性。由于企業(yè)是一個生產(chǎn)企業(yè)，公司要積極開展員工崗前、崗上培訓(xùn)活動，使員工盡快熟悉崗位職責(zé)和要求，增強其完成工作的工作能力。二是注重培訓(xùn)活動的廣泛性。要合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，培養(yǎng)出復(fù)合型的員工，讓員工確實有所收獲。三是確保培訓(xùn)活動的效果。把培訓(xùn)活動落實到位，努力提升員工的能力素質(zhì)，提高工作技能。1、加大資金力度，建設(shè)高新培訓(xùn)基地，搭建培訓(xùn)平臺。食品生產(chǎn)是一個技術(shù)含量高、理論性和操作性都很強的工種。大豐新源果醋公司應(yīng)當(dāng)進一步改善各技能鑒定站培訓(xùn)和鑒定條件，盡可能使培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)與生產(chǎn)現(xiàn)場同步，為食品生產(chǎn)人員提供技術(shù)和技能實訓(xùn)的高新平臺，更好地培養(yǎng)人才。2、企業(yè)可以考慮由各地（市）聘任兼職師資，他們中間既有生產(chǎn)班組技術(shù)骨干，又有部門領(lǐng)導(dǎo)，甚至有地（市）局總工程師，由公司定期邀請國內(nèi)的知名專家教授進行培訓(xùn)，這些師資回基層單位、班組針對日常工作的難點問題開展“短、平、快”的專項培訓(xùn)，內(nèi)容從安全規(guī)程，裝置應(yīng)用，故障定位查找、系統(tǒng)事故分析以及新設(shè)備、新技術(shù)學(xué)習(xí)等各個方面，有效地拓展和提升了員工崗位技能的寬度和高度，在人財物上做到了低投入，高效率、高產(chǎn)出。5.3建立多種激勵機制 5.3.1公平考核企業(yè)重視團隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦健⒐?。觀念決定行動力。科學(xué)的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認(rèn)識，能夠激發(fā)其工作熱情。企業(yè)應(yīng)樹立績效管理理念，隨時隨地向員工傳達，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內(nèi)部要確保實現(xiàn)一致性特征，這種分配機制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質(zhì)，在制定薪金的時候，要考慮工作內(nèi)，或者此項工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。大豐新源果醋公司，首先要完善收入分配制度，進一步完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制和飲品企業(yè)特點相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配制度，向企業(yè)關(guān)鍵崗位傾斜，向特殊優(yōu)秀人才傾斜，適度拉開差距。對企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，在薪酬統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，進一步完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵機制，實行企業(yè)負(fù)責(zé)人的報酬與承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相一致、與經(jīng)營、安全、黨風(fēng)廉政等業(yè)績直接掛鉤的分配制度，加大業(yè)績考核獎勵力度；健全、完善優(yōu)秀人才獎勵制度，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，在開展技術(shù)崗位競聘管理和職業(yè)晉升的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對各類人才的有效激勵。其次需要建立健全競爭激勵機制。要用市場的機制來調(diào)節(jié)人力資源的流動。在企業(yè)內(nèi)部建立能上能下、能進能出的用人格局。對績效確實不好的員工可以進企業(yè)人力資源交流中心學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給其生活費，到有能力上崗時再上崗。同時要克服論資排輩、按部就班的落后觀念，建立企業(yè)內(nèi)部人才選拔機制，憑能力做事，憑業(yè)績說話，不斷提高人崗匹配程度。企業(yè)需要提升福利保障激勵功能。在依法為員工建立并繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險和住房公積金，以及根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益為員工建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，進一步建立、健全員工安全保障制度，積極拓展勞動保護、健康檢查、工傷鑒定、職業(yè)病康復(fù)、帶薪休假和員工療養(yǎng)等以人為本的工作內(nèi)容，不斷提高員工的健康安全保障水平，增強企業(yè)員工的歸屬感。5.3.2獎罰分明為了保證資源有效利用，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必備的數(shù)據(jù)材料，即使在能干的員工，如果沒有數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的話，很難洞悉市場動態(tài)，及時為客戶做出準(zhǔn)確的服務(wù)方案。在人力資源管理過程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項人力資源管理措施的時候，需要對公司員工進行管理，了解員工內(nèi)心真實動態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對員工進行配置，使其充分發(fā)揮人才的強項，為企業(yè)利益服務(wù)。對于任何一家公司來說，在管理員工的時候，需要找準(zhǔn)切入點，這樣才能找到與員工溝通的平臺。5.5.3多種激勵建立激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性。按照社會心理學(xué)和管理學(xué)的觀點，激勵手段主要分為目標(biāo)激勵、期望激勵、責(zé)任激勵、危機激勵、獎勵激勵。目標(biāo)激勵旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極的姿態(tài)，去面對工作，以求得期望實現(xiàn)；責(zé)任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實到每一個人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢，勢必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。按照馬斯洛五個層次的需求理論，為每一位員工量身打造個人發(fā)展計劃，使每一個員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。企業(yè)要不斷地為員工提供高難度任務(wù)。留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。公司在發(fā)展過程中，可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工，使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，變被動工作為主動工作，充分實現(xiàn)員工的個人價值，努力實現(xiàn)公司效益的最大化。為了保證資源有效利用，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必備的數(shù)據(jù)材料，即使在能干的員工，如果沒有數(shù)據(jù)資料的話，很難洞悉市場動態(tài)，及時為客